PARTIE III
NOTE AUX ENTREPRISES :
POLITIQUE A TENIR EN MATIERE
DE HANDICAP
L'intégration des personnes handicapées dans
l'entreprise devient un réel enjeu de la responsabilité
sociétale des entreprises.
Face au vieillissement de la population active, aux
départs plus tardifs à la retraite et aux questions de
santé au travail, les entreprises seront rapidement confrontées
à des salariés et des clients plus âgés ou davantage
susceptibles de développer un handicap. Elles devront à court
terme intégrer ces évolutions inéluctables, tant dans leur
politique de ressources humaines que commerciale. Certaines d'entre elles l'ont
compris en adaptant d'ores et déjà les postes, le temps et
l'organisation du travail de leurs collaborateurs handicapés ou en
réfléchissant à la création de nouveaux produits ou
services à destination de leurs clients en situation de handicap.
Depuis 2001, la loi NRE (Nouvelle Régulation
Economique) contraint les entreprises cotées en Bourse à publier
leurs engagements et leurs résultats en matière de
développement durable. Si l'aspect environnemental est
généralement bien pris en compte par ces entreprises, le volet
social est souvent moins étayé. Or le handicap constitue une
formidable opportunité pour développer la responsabilité
sociétale des entreprises, notamment sur les thèmes de la
diversité et de l'égalité des chances.
L'intégration de la personne handicapée (embauche mais aussi
maintien dans l'emploi, promotion et formation professionnelles,
rémunérations, protection sociale et conditions de travail...)
devient dorénavant un enjeu sociétal.
Ces efforts commencent par ailleurs être
valorisés par les agences de notation sociale95 qui, depuis
quelques années, prennent en compte l'insertion des personnes
handicapées dans leurs audits. Le handicap devient alors un argument
social aux répercussions économiques, à travers les
fonds
95 VIGEO, principale agence de notation sociale en
France, examine les entreprises cotées en Bourse selon 38
critères répartis en 6 catégories distinctes : les droits
humains, les ressources humaines, les relations clients/fournisseurs, le
gouvernement d'entreprise, l'environnement et l'engagement sociétal.
La non-discrimination, au titre de la Déclaration
Universelle des Droits de l'Homme et des Conventions de l'Organisation
Internationale du Travail, représente un de ces critères. Les
agences vérifient si l'entreprise agit contre la discrimination des
catégories les plus vulnérables (selon les critères
établis : le sexe, la race, l'origine culturelle, l'orientation sexuelle
et, depuis peu, le handicap).
éthiques d'investissement qui s'appuient sur les notations
des agences pour constituer leurs portefeuilles d'actions.
Quelle est alors la politique à tenir en matière de
handicap afin de faire en sorte que l'insertion ou le maintien d'une personne
handicapée dans l'entreprise soit un atout pour tous ?
Avant toute chose, il faut prendre connaissance et recourir
aux moyens principaux mis en oeuvre par l'AGEFIPH permettant une meilleure
appréhension du handicap sous toutes ses formes afin de pouvoir mettre
en oeuvre les actions nécessaires, ces points ayant déjà
été traité en partie, nous les présenterons sous
forme de fiche, afin d'avoir une vision plus pratique (Chapitre I). Ensuite,
l'employeur doit respecter les critères d'aménagement du poste de
travail (Chapitre II) et ce respect passe par le respect de principes
d'amélioration des pratiques de maintien (chapitre III). Un 1ref
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les moyens pratiques de compensation du handicap sont à
appréhender et à mettre en oeuvre différemment (Chapitre
V).
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