2.2.2 SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE
Tant dans la vie d'une personne que dans la
société, les organisations font partie intégrante des
deux. Rejoindre et quitter des organisations fait partie de la vie sociale
humaine. L'un des sujets étudiés en communication
organisationnelle est la socialisation organisationnelle. Les
spécialistes de la communication organisationnelle s'intéressent
de près à ce processus depuis les années 1980. Selon
Nicotera, la socialisation est le processus par lequel un individu devient
membre/participant d'une organisation ou rejoint une organisation (Nicotera,
2019). C'est la même définition que donne Céline Sauvezon
qui dit que « La socialisation organisationnelle s'intéresse
à la façon dont un travailleur devient un membre performant de
son organisation. Elle est étudiée depuis plusieurs points de vue
: ce que met en place l'organisation et ce que fait le sujet lui-même
pour se socialiser.»
Kramer (2010) a développé un modèle
composé de six stratégies de socialisation observées
à travers la communication organisationnelle. Les exemples que je
présente dans chacune des stratégies de Kramer sont
orientés vers le sujet de recherche des institutions religieuses.
Les membres d'une organisation peuvent être
socialisés par des processus formels (par exemple, des ateliers et des
formations formels) ou informels (par exemple, dans le cadre d'activités
de bénévolat et d'apprentissage quotidien de ces
activités).
1) Les nouveaux membres peuvent être socialisés
en tant que groupe (par exemple lorsqu'ils entrent dans l'église ou dans
une sorte de service religieux au même moment) ou en tant
qu'individus.
2) La socialisation peut se faire de manière
séquentielle (par exemple, un nouveau membre de l'équipe de
louange doit d'abord maîtriser les chants, puis les compétences de
présentation sur scène avant de passer au suivant) ou
aléatoire (ce n'est pas un cas habituel/commun dans Más Vida,
mais un exemple pourrait être lorsque de nouveaux participants à
l'église apprennent les processus de manière plus libre et moins
systématisée).
3) La socialisation du nouveau venu peut être
sérielle (par exemple, à partir de la formation par une personne
expérimentée dans le rôle dans lequel le néophyte va
agir)
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ou disjonctive (comme dans la troisième
stratégie, ce n'est pas un cas habituel/commun dans Más Vida,
mais un exemple possible serait lorsque le système ecclésiastique
serait plus libre et moins systématisé, les néophytes
n'apprenant pas leurs rôles par des personnes expérimentées
dans l'organisation).
4) La durée du processus de socialisation peut
être fixe (par exemple, les néophytes ont un certain temps pour
apprendre un aspect particulier de leur nouveau rôle) ou variable (par
exemple, ils disposent d'un temps indéterminé pour apprendre leur
nouveau rôle).
5) Les organisations peuvent s'appuyer sur le
désinvestissement (par exemple, en essayant de diminuer les
caractéristiques individuelles des participants, comme dans le cas du
camp d'entraînement militaire) ou sur l'investissement pour socialiser
les membres (par exemple, l'organisation embrasse les caractéristiques
individuelles et les talents des nouveaux membres en permettant et en
encourageant leur développement dans leur rôle au sein de
l'organisation).
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