La contribution des ONG internationales au marché de l’emploi en Côte d’Ivoire.

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INTRODUCTION

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La véritable richesse d'une organisation est sa Ressource Humaine. Aussi, ce qui distingue une organisation performante d'une non-performante, ce sont avant tout, les hommes, leur enthousiasme, leurs compétences et leur créativité.

La Fonction Ressources Humaines prend une importance grandissante de nos jours, cela est dû à la nécessité d'une adaptation permanente de plus en plus rapide et réactive de l'organisation et des hommes aux environnements techniques, économiques, politiques et sociaux afin d'atteindre les objectifs de performance.

Désormais le maintien à niveau des compétences des salariés ne dépend plus seulement de l'entreprise qui les enverra en formation mais, du salarié lui-même qui doit désirer rester dans la course et prendre en main sa propre employabilité.

La volonté affichée et surtout le besoin des organisations de garder durablement le personnel à fortes compétences, passent par une bonne compréhension de la relation d'implication. L'organisation doit lutter contre un « turn-over » roulement du personnel endémique qui devient une menace pour sa pérennité et une fuite des compétences.

Les enjeux et les défis des Ressources Humaines sont élevés et connus, la valeur et l'importance des Ressources Humaines dans une organisation et dont l'objectif est, l'amélioration de la croissance, le développement durable et de la pérennité de l'emploi ne sont plus à démontrer au sein des entreprises en général.

Cité en exemple pour sa prospérité économique et sa stabilité politique au début des indépendances jusqu'à la fin des années 70, la Côte d'Ivoire va connaître à partir de 1980 une succession d'évènements qui vont ralentir pour ne pas dire freiner sa lancée sur le chemin de la croissance et du développement durable

Les années 80 ont été le début de l'adoption des réformes économiques sous les auspices des institutions de Brettons Woods comme remède à la grave crise que connaissait le pays. La crise économique était attribuée en partie à la détérioration des termes de l'échange et à des chocs externes à savoir la grande sécheresse de 82-84 et le second choc pétrolier qui a entraîné une élévation du taux d'intérêt de la dette publique. En plus de ces causes évidentes, des problèmes internes tels que la mal gouvernance, la mauvaise gestion du budget, la faiblesse des structures

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institutionnelles, ont contribué à exacerber la crise économique et l'accentuation du chômage (Crise économique et programmes d'ajustement structurel en Côte d'Ivoire, Dimension culturelle et sociale, Centre ORSTOM de Petit Bassam, 1992).

Selon les données du rapport descriptif sur la situation de l'emploi suite à l'Enquête Nationale sur la Situation de l'Emploi et du Travail des enfants (ENSETE 2013), la population en âge de travailler (personne âgée d'au moins 14 ans) représente 62,5 % de la population. Et, 63% des hommes (61% des femmes) sont en âge de travailler. En outre, 70% de la population d'Abidjan est en âge de travailler. Cette population est majoritairement composée de ruraux (53,5% même si le quart réside à Abidjan), d'hommes (51,4%), de personnes relativement jeunes (à peine 6,3% a plus de 60 ans) et de personnes faiblement instruites (70% ont au plus le niveau primaire). La population en âge de travailler comprend la main d'oeuvre et les personnes hors main d'oeuvre. L'analyse par branche d'activités est faite selon un regroupement en quatre principaux secteurs: Agriculture, Industrie, Commerce et Services. Il en ressort que l'agriculture demeure la branche d'activité la plus pourvoyeuse d'emplois en Côte d'Ivoire avec 43,5% des emplois. Elle est suivie par les services (26,4%) et le commerce (17,6%) alors que la part de l'industrie dans l'ensemble des emplois n'est que de 12,5%.

En réponse à cette situation, les politiques et programmes d'insertion socioprofessionnel et de formation des jeunes ont été mis en place à travers le projet emploi-jeune et présentent des résultats plus ou moins mitigés au regard du nombre de jeunes et diplômés en général qui continuent d'éprouver des difficultés s'insérer dans le circuit professionnel formel.

Or depuis ces vingt dernières années, à la faveur des nombreuses crises sociopolitiques que la Côte d'Ivoire a rencontrées, avec leurs corollaires de conséquences humanitaires, les Organisations Non Gouvernementales (ONGS) Internationales interviennent régulièrement à plusieurs niveaux en appui au Gouvernement et aux populations à travers des programmes et projets divers. Ces interventions mobilisent des capacités et profils d'emplois particuliers qui qui englobent plusieurs expertises et ce dans toutes les catégories d'emplois.

Par contre, une perception assez rependue dans la conscience populaire et des chercheurs d'emploi en particulier, est la précarité et le manque de stabilité des emplois offerts par ces ONGs Internationales en raison de la brièveté des projets sur lesquels elles opèrent.

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L'impact de l'intervention des ONGs Internationales sur le marché de l'emploi et des expertises nouvelles engendrées ne nous laisse donc pas indifférents. D'où le choix de notre sujet d'étude : « la Contribution des ONGS internationales au marché de l'emploi en Côte d'Ivoire ».

Au regard de ce qui précède, la question principale qu'il convient de se poser est la suivante : Comment les ONGs internationales contribuent-elles au marché de l'emploi en Côte d'Ivoire?

De cette question centrale, découlent les sous-questions suivantes :

- Dans quelles proportions ONGs internationales contribuent-elles au marché de l'emploi en Côte d'Ivoire ?

- Quel type d'emplois et quels profils d'emplois les ONGS Internationales offrent-elles aux demandeurs d'emploi ?

- Quel est le niveau de stabilité de ces emplois offerts au sein des ONGS internationales ? - Quelle appréciation les demandeurs d'emploi ont-ils des offres proposées par les ONGS internationales ?

- Quelles sont les facteurs de satisfaction des bénéficiaires des offres d'emploi proposées par les ONGS internationales ?

Ainsi abordé, l'objectif général que cette étude nous permettra d'atteindre est d'analyser le niveau de contribution effective des ONGs internationales au marché de l'emploi en Côte d'Ivoire. Nous pouvons en déduire les objectifs spécifiques suivants :

· Donner des détails chiffrés sur la contribution des ONGS Internationales au marché de l'emploi en termes d'effectifs ;

· Détailler la typologie des emplois offerts dans les ONGs Internationales ,

· Vérifier la stabilité des emplois au sein des ONGs Internationales ,

· Mesurer le niveau d'appréciation et les facteurs de satisfaction des bénéficiaires des emplois offerts par les ONGs internationales

Cette étude revêt un triple intérêt : personnel, académique et managérial.

L'intérêt personnel : en notre qualité de professionnel des ressources humaines exerçant dans le milieu des ONGs internationales depuis ces treize (13) dernières années, nous nous sommes personnellement intéressé à ce sujet après différentes réflexions sur la stabilité de l'emploi en

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Côte d'Ivoire et particulièrement au sein des ONGs Internationales. Notre expérience personnelle nous a interpelé par rapport à l'opinion généralement répandue selon laquelle les emplois au sein des ONGs seraient précaires

L'intérêt académique ou scientifique : L'intérêt de cette étude est de mesurer la contribution effective des ONGs internationales au marché de l'emploi à travers leurs différentes interventions et de disposer de données réelles sur le sujet ainsi que le niveau de stabilité de ces emplois. Etant donné que la question de l'emploi est devenue l'épineux problème auquel font face la plupart des gouvernements de façon générale et le Gouvernement ivoirien en particulier, toute opportunité d'insertion socioprofessionnelle des diplômés et chômeurs est une bouffée d'oxygène pour le Gouvernement ; et donc à encourager. C'est pourquoi l'intervention des ONGs Internationales sur le marché de l'emploi en Côte d'Ivoire a le mérite d'être regardé de plus près. Aussi, l'insertion socioprofessionnelle des sans-emplois/demandeurs d'emplois, est-elle devenue une question qui se pose avec acuité. Toute données en rapport avec l'emploi et l'insertion en général rendue disponible devient un outil d'aide à la décision et à l'action. C'est à ce titre que cette étude pourrait apporter sa modeste contribution.

Quant à l'intérêt managérial, les ONGs internationales, opèrent et recrutent sur un secteur de marché très particulier avec des profils et compétences qui leur sont propres. Le défi de disposer de ressources humaines en qualité et en quantité a temps dans un contexte d'implantation rapide des projets reste une réalité à juguler. Cette étude pourrait stimuler les leaders et les responsables de ces organisations à comprendre leur propre marché et la perception que celui-ci a, de l'environnement de travail au sein des ONGs Internationales. Ainsi, elles pourraient adapter leur approche managériale depuis le recrutement, en passant par les conditions de travail et la gestion des talents.

Etudier un tel sujet nécessite une méthodologie rigoureuse au regard de la problématique et des objectifs à atteindre. Nous avons donc opté pour une méthodologie en deux (2) grandes phases. La phase exploratoire a consisté d'abord à une revue de la documentation disponible et des moteurs de recherches sur internet (étude documentaire), ce qui nous a permis de formuler notre guide d'entretien en vue de l'étude qualitative. Cette phase a été réalisée auprès de quinze (15) ONGs Internationales et institutions publiques (le Ministère des Affaires Etrangères, l'Agence Emploi Jeunes et l'Institut National de la Statistique). La seconde phase était celle de l'étude quantitative pour laquelle un questionnaire a été administré a quarante (40) responsables des

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Ressources Humaines et de l'Administration des ONGs Internationales installées en Côte d'Ivoire afin de disposer de données détaillées et chiffrées sur le sujet.

Pour mener à bien notre réflexion sur ce sujet, nous avons procédé à scinder le travail en deux parties :

§ La première partie qui traite du cadre théorique, méthodologique et institutionnel est subdivisée en deux chapitres. Cette partie s'appuie sur une revue des théories et concepts de l'étude ainsi qu'une revue de littératures disponibles et pouvant nous permettre d'étayer notre sujet ;

§ La deuxième partie de cette étude, subdivisée en deux chapitres également, est consacrée à l'analyse et à l'interprétation des données recueillies sur le sujet auprès de l'échantillon enquêté auprès des ONGs internationales exerçant sur le territoire national. De cette analyse découlent des recommandations spécifiques aussi bien pour les demandeurs d'emploi que pour les ONGs Internationales en tant qu'acteur majeur à l'emploi en Côte d'Ivoire.

ENVIRONNEMENTAL DE L'ETUDE

CADRE THEORIQUE ET

PREMIERE PARTIE :

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Cette première partie comporte deux chapitres essentiels qui s'articulent de la manière suivante. Le premier consiste en la présentation du cadre théorique de l'étude. Il s'agit dans ce premier chapitre de présenter les théories générales de répartition et de l'emploi qui expliquent comment on peut créer des nouveaux postes d'emploi dans une économie par une nouvelle répartition des individus au niveau de leurs hébergements.

C'est dans ce cadre que se perçoivent les causes du chômage liées aux développement économique et sociale qui caractérisent le monde contemporain. Il s'agira également de définir les concepts, objet de notre étude afin de mieux les cerner et encadrer notre champ d'études et d'analyse.

Le deuxième chapitre quant à lui s'intéresse au cadre environnemental de l'étude. Dans ce chapitre, il sera question d'examiner le cadre de l'environnement légal et administratif des ONGs internationales installées dans en Côte d'Ivoire. Ceci implique le fait que leur installation s'effectue à travers un accord d'établissement que ces ONGs signent avec l'Etat de Côte d'Ivoire à travers le Ministère des Affaires Etrangères encadré par les principes et dispositions. L'environnement légal des ONGs internationales employeurs révèle les que ces ONGs sont soumises à des obligations légales en tant qu'employeur.

Quelles sont les théories générales de répartition et de l'emploi et le cadre conceptuel liés à notre étude ? Quel est le cadre environnemental et légal de l'étude ?

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CHAPITRE 1 : CADRE THEORIQUE

Le cadre théorique de l'étude abordé dans ce chapitre nous permet de présenter les théories que nous avons mobilisées pour soutenir notre étude notamment dans la Section 1. Quant à la Section 2, elle nous a conduit à définir les concepts clé de notre étude.

SECTION 1 : THEORIES MOBILISEES

La théorie de répartition et de l'emploi a servi de base à poser notre postulat d'étude.

1.1.Théorie générale de répartition et de l'emploi

Actuellement le chômage constitue la principale préoccupation pour les décideurs et les acteurs économiques que ce soit dans les pays développés ou pour les pays en voie de développement. D'après les expériences, le chômage ne peut pas être traité uniquement par des variables macroéconomiques. Dans ce cadre on peut présenter la théorie de répartition et de l'emploi qui explique comment peut-on créer des nouveaux postes d'emploi dans une économie par une nouvelle répartition des individus au niveau de leurs hébergements.

Dans nos jours, le chômage est devenu une donnée essentielle. Le marché du travail a montré qu'il est incapable d'assurer l'équilibre entre l'offre et demande comme le prétend la théorie standard. La Théorie Générale de Keynes conteste la Loi de Say dans la mesure où elle n'est pas capable de résoudre le problème de chômage involontaire. En revanche, pour Keynes l'Etat doit intervenir à travers les politiques économiques, (on passe de l'Etat Gendarme à l'Etat Providence).

Dans ce qui suit on va essayer de traiter le problème de chômage afin de chercher une nouvelle politique de l'emploi non conjoncturelle.

1.2.Le problème de chômage dans les principales théories économiques

Les classiques, en se référant à la loi des débouchés (Say), stipulent que le chômage n'existe pas. Cette même loi affirme aussi que l'offre crée sa propre demande et que la monnaie n'est qu'un moyen d'échange. Cette loi suppose implicitement que le système économique fonctionne à pleine capacité.

Selon les néoclassiques, une baisse du niveau des salaires peut résoudre le problème du chômage. La démarche normative adoptée par les néoclassiques est expliquée par l'utilisation courante du modèle de concurrence pure et parfaite. Sur le marché, le prix est unique compte

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tenu de la rationalité des comportements, sous les hypothèses de fluidité du marché (circulation de l'information) et de la transparence du marché (l'information est disponible à tous).

Keynes conteste ces hypothèses. Il stipule que la prise en compte de l'incertitude face à l'avenir est nécessaire.

L'objectif essentiel du principal ouvrage de Keynes (La théorie générale de l'emploi, de l'intérêt et de la monnaie) est l'analyse des causes du chômage ainsi que ses solutions. Pour Keynes le chômage résulte d'une insuffisance de la demande effective, qui est le volume de la production que les entreprises pensent pouvoir vendre. En d'autres termes c'est la demande attendue par les entreprises. A ce niveau on peut dire que le montant de l'investissement nouveau et la propension à consommer sont les facteurs qui déterminent conjointement le volume de l'emploi. Par conséquent le volume de l'emploi détermine de façon unique le niveau des salaires réels et non l'inverse. On peut conclure donc que le niveau de l'emploi ne se fixe pas par confrontation de l'offre et de la demande de travail.

L'intervention de l'État est donc nécessaire pour soutenir la demande et l'emploi. Cette intervention doit être focalisée sur les deux composantes de la demande globale :

- sur la consommation : l'Etat peut réduire la fiscalité pour augmenter les revenus disponibles, elle peut aussi accroître la consommation publique par la réalisation des projets d'infrastructure.

- sur l'investissement : en agissant sur les taux d'intérêt, l'Etat peut réduire le coût des emprunts pour les ménages et le coût de financement des investissements pour les entreprises.

Toutefois, le chef de file de la pensée économique contemporaine, associé à une vision libérale de l'économie et de la société, est souvent présenté en opposition à Keynes.

L'apparition du phénomène de la stagflation dans les années 1970 a fait un regain à la pensée monétariste née dans les années 1940, vu que la théorie keynésienne était inadaptée à expliquer ce phénomène.

Pour les monétaristes l'objectif ultime de la politique monétaire doit être la lutte contre l'inflation par le contrôle de la masse monétaire afin qu'elle augmente dans les mêmes proportions que la production. Pour eux la monnaie est neutre et elle ne peut pas être utilisée pour relancer la croissance économique ni lutter contre le chômage. Ce dernier ne peut pas être

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résolu par des politiques conjoncturelles puisqu'il est considéré comme structurel et nécessite par conséquent des décisions de même nature telle que la baisse des coûts salariaux. Pour ces libéraux, tout simplement le chômage traduit un mauvais fonctionnement du marché du travail et dans chaque économie il existe un taux de chômage « naturel » qui reflète la qualité du marché du travail. Ce chômage naturel peut être assimilé au chômage que l'on observe lorsque l'économie fonctionne de manière « naturelle », c'est-à-dire déterminé par le seul fonctionnement du marché et sans intervention de l'Etat.

1.3. Autres causes du chômage

Après ce survol sur les principales théories économiques, selon notre point de vue il existe d'autres causes de chômage liées aux développements économiques et sociales qui caractérisent le monde contemporain. On peut citer à ce niveau l'inadaptation des qualifications. Aujourd'hui beaucoup de travailleurs qualifiés (acceptant de travailler dans ces conditions) occupent des postes déqualifiés. On peut parler à ce niveau d'une inadaptation entre les qualifications demandées et les qualifications possédées ce qui engendre le chômage des diplômés. Souvent, il suffit d'avoir un niveau faible de diplôme pour être beaucoup moins exposé au chômage. Cela nous amène à parler de l'existence du chômage volontaire. Ce dernier est une réalité qui ne dépend pas seulement du niveau de salaire bas ou des conditions difficiles de travail mais aussi du niveau d'instruction. Dans la mesure où il existe des individus diplômés avec un niveau d'instruction élevé qui n'acceptent pas de travailler et refusent tout offre de travail jugé inférieur à leur compétence malgré l'existence d'un niveau élevé de salaire.

Un salarié diplômé peut occuper un poste faiblement qualifié parce qu'il n'a pas trouvé le meilleur emploi.

Parmi les causes liées au chômage, on peut aussi faire appel aux imperfections de l'information sur le marché du travail. La manque d'information ou son imperfection élargi sans doute l'écart entre l'offre et la demande et amène à l'apparition d'un problème de l'aléa moral. Parmi les autres facteurs on trouve aussi la confiance et le climat des affaires qui affectent directement le niveau de l'emploi. Ainsi, si les investisseurs sont pessimistes, le niveau de l'emploi sera faible.

La présentation ci-dessus du problème de chômage et ses éventuelles causes, nous amène à présenter dans ce qui suit ce que nous appelons « la théorie de répartition et de l'emploi ».

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1.4.La théorie de répartition et de l'emploi

La théorie de répartition et de l'emploi explique comment peut-on créer des nouveaux postes d'emploi dans une économie par une nouvelle répartition des individus au niveau de leurs hébergements.

Supposons un rassemblement d'individus ou des (habitants) qui forment ce qu'on appelle un quartier. Ces individus sont en nombre de (k) ont besoin de certains services proches d'eux pour leur vie quotidienne. Désormais on peut noter (s) le nombre de postes d'emploi ou de travailleurs dans chaque quartier qui sont responsables de fournir ces services aux habitants ; par exemple on peut trouver un pâtissier, un coiffeur, un épicier...

Donc, si nous avons (n) quartiers, nous aurons au total (n x k) habitants et (n x s) travailleurs.

Supposons maintenant que nous avons deux quartiers A et B, et qu'un ou deux habitants du quartier A se déplacent pour s'installer dans le quartier B, normalement les travailleurs dans le quartier B (A) vont voire leurs revenus augmentent (diminuent) suite aux dépenses supplémentaires des nouveaux individus mais cela ne permet pas la création (perte) d'un nouveau poste d'emploi suite au problème à l'asymétrie d'information et aussi la hausse (baisse) plus au moins négligeable de la variation des dépenses totales des habitants.

A ce niveau, l'idée est donc de construire des nouveaux quartiers en déplaçant un nombre limité d'individus du chaque quartier qui existe déjà ou/et orienter les nouveaux individus de s'installer dans les nouveaux quartiers, cela va permettre de créer de nouveaux postes d'emploi sans réduire le nombre de postes déjà existant.

Exemple :

Soit A, B, C et D des quartiers composé chacun de 20 habitants et 4 travailleurs. Donc le nombre total des habitants est de 80 et le nombre total des travailleurs est de 16. Si on déplace de chaque quartier 4 habitants pour construire un nouveau quartier (E). Désormais nous avons dans chaque quartier 16 habitants mais le nombre total n'a pas changé et reste égale à 80. En revanche, dans le nouveau quartier E nous aurons besoin de travailleurs, soit comme les autres quartiers en nombre de 4, donc le total des travailleurs dans tous les quartiers sera égal à 20. Cela nous a permet donc de créer de nouveaux postes d'emploi suite à une nouvelle répartition des habitants.

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En somme, on peut dire que l'adoption d'une politique gouvernementale basée sur la construction des nouveaux quartiers et renforcée par une politique de crédits sélective qui encourage les individus à acheter des logements dans les nouveaux quartiers plutôt que de construire des logements éparpillés permet sans doute de créer des postes d'emploi supplémentaires.

SECTION 2 : CADRE CONCEPTUEL DE L'ETUDE

Il est important à ce stade de définir les concepts, objet de notre étude afin de mieux les cerner et encadrer notre champ d'études et d'analyse.

2.1.Organisation Non-Gouvernementale

Une organisation non gouvernementale (ONG) est une association à but non lucratif, d'intérêt public, qui ne relève ni de l'État, ni d'institutions internationales. Les ONGS n'ont pas le statut de sujet de droit international.

L'habitude est de réserver le terme aux personnes morales à but non lucratif financées par des fonds privés. Les principaux critères définissant une ONGS sont les suivants :

· Le but non lucratif de son action ;

· L'indépendance financière ;

· L'indépendance politique ;

· La notion d'intérêt public.

Une ONG est une personne morale qui, bien que n'étant pas un gouvernement, intervient dans le champ national ou international. Les relations juridiques internationales sont traditionnellement des relations uniquement entre États (ou entre Gouvernements). On considère parfois le Comité international de la Croix-Rouge (CICR) comme l'ancêtre des ONGS, bien qu'ayant un statut hybride spécifique vis-à-vis des États.

2.1.1 Histoire des ONGS

Les organisations internationales non gouvernementales ont une histoire qui remonte au moins à 1839.

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Selon le site web Wikipédia, l'Institut de droit international est créé en 1873, à Gand et reçoit le prix Nobel de la paix en 1904 ; l'Union interparlementaire est créée en 1889 ; le Bureau international de la paix (prix Nobel de la paix en 1910) est créé à Berne en 1892. Rotary, futur Rotary International, est fondé en 1917. Il a été estimé qu'en 1978 il y avait 1083 ONGS.

Les ONGS internationales ont été importantes dans le mouvement anti-esclavagiste et le mouvement pour le vote des femmes, et ont atteint leur apogée au moment de la Conférence mondiale pour le désarmement.

Cependant, l'expression organisation non gouvernementale n'est entrée dans le langage courant qu'avec la création de l'Organisation des Nations unies en 1945 avec les dispositions de l'article 71 du chapitre 10 de la Charte des Nations unies qui donne un rôle consultatif à des organisations qui ne sont ni les gouvernements ni les États membres.

La définition de l'«ONG internationale » est d'abord donnée dans la résolution 288 (X) de l'ECOSOC le 27 février 1950 : elle est définie comme « toute organisation internationale qui n'est pas fondée par un traité international ».

2.1.2 Professionnalisation des ONGs

Depuis la fin des années 1990, on a assisté à une montée en puissance des ONGS presque sur tous les continents : médiatisation des besoins, recours à l'humanitaire après des opérations armées...

Les ONGS disposent alors au fur et à mesure de plus en plus de compétences techniques, qui les rendent crédibles et leur permettent d'être consultées et écoutées lors des grandes réunions internationales.

Depuis les années 2000, de grandes entreprises privées signent des partenariats avec des ONGS de façon à acquérir une vision plus globale de l'environnement mondialisé, et afin de disposer de compétences les aidant à mieux percevoir les attentes des consommateurs et des marchés. Ceci est plus perceptible dans le monde britannique et japonais.

Les ONGS doivent répondre encore plus professionnellement que par le passé. Certaines organisations françaises se sont un peu rapprochées du système anglais (emploi salarié alors qu'avant le volontariat était la règle), et se tournent vers des candidats qui présentent des

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connaissances professionnelles dans différents secteurs. Il est devenu impératif, au moins pour des ONGS de taille moyenne, de présenter une expérience professionnelle avant de postuler.

Parmi les profils recherchés, se trouvent des médecins et autres professionnels de la santé, des agronomes, des ingénieurs et techniciens en traitement de l'eau (ingénieurs Watsan), des professionnels du BTP (routes, constructions), des logisticiens humanitaire, des techniciens radio dans le milieu de catastrophe, des informaticiens, des gestionnaire de subventions, et des comptables, Gestionnaire des Ressources Humaines, des Coordonnateurs ou Gestionnaire de projets,...

Afin de répondre à ce besoin de professionnalisation des ONGS, de plus en plus d'universités et écoles mettent en place des formations spécifiques aux ONGS, en plus des formations existantes (cursus de certification de 3 à 6 mois ou diplômant d'une ou plusieurs années dans des écoles dédiées, telles que Bioforce en France et au Burkina Faso, l'Ecole Nationale de Statistiques et Economie Appliquée (ENSEA, Abidjan), la Chaire UNESCO de l'Université Felix Houphouët Boigny d'Abidjan Cocody, et biens d'autres.

2.2.Insertion socioprofessionnelle

L'insertion sociale et professionnelle désigne le processus permettant l'intégration d'une personne au sein du système socio-économique par l'appropriation des normes et règles de ce système.

L'insertion couvre l'ensemble des rapports de la personne avec son environnement social. Être inséré signifie avoir une place, être assuré de positions sociales différenciées et reconnues (statut, rôles, etc.).

Le concept d'insertion est indissociable du concept de socialisation car pour être inséré, l'être humain doit intérioriser un ensemble de valeurs, de normes, de règles communes. Il existe la socialisation primaire (au sein du cercle familial) et la socialisation secondaire (au sein de l'espace scolaire, professionnel et au fil des divers échanges avec autrui). Ces processus de socialisation permettent à l'individu de trouver sa place dans la société, d'être inséré socialement.

Selon l'IIDRIS, l'insertion sociale est l'« action visant à faire évoluer un individu isolé ou marginal vers une situation caractérisée par des échanges satisfaisants avec son

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environnement. C'est aussi le résultat de cette action, qui s'évalue par la nature et la densité des échanges entre un individu et son environnement. »

Jean-Yves Barreyre donne l'origine étymologique du mot « insérer » du latin in-sere, qui signifie « introduire dans ». Marc Loriol, pour sa part, cite Durkheim pour définir le concept d'insertion « un groupe ou une société sont intégrés quand leurs membres se sentent liés les uns aux autres par des croyances, des valeurs, des objectifs communs, le sentiment de participer à un même ensemble sans cesse renforcé par des interactions régulières ». L'insertion sociale revêt donc plusieurs dimensions, que ce soit au niveau professionnel, du logement, culturel ou encore de la santé.

L'insertion socioprofessionnelle consiste en l'accompagnement de personnes qui éprouvent des difficultés à trouver un emploi en raison, par exemple, d'un niveau de formation trop faible, d'un manque d'expérience professionnelle ou d'une inactivité prolongée.

L'aboutissement de l'insertion socioprofessionnelle est la mise à l'emploi, via l'accueil et la guidance des personnes, la recherche active d'emploi, la formation (alphabétisation, formation de base, formation qualifiante...).

2.3.Marché de l'emploi

Le marché du travail est le lieu théorique de rencontre de l'offre de force de travail, de savoir-faire et de compétences (par la population inactive) et de la demande solvable de travail (par des personnes privées, par les entreprises publiques ou privées). Ce marché est le plus souvent régulé par le droit qui opère la distinction juridique entre de multiples variantes de travail salarié et travail indépendant. Dans le cas du salarié, on peut dire qu'il affronte la concurrence des autres offreurs de travail par la médiation d'un employeur. Dans le cas de l'indépendant, on dira qu'il affronte le marché du travail sans médiation.

Sur le versant de l'offre de travail, on trouve habituellement principalement du travail salarié ou indépendant. Dans certains pays, une population labellisée comme inactive (par exemple aux études) peut avoir accès également au marché du travail (ex. : travail sous contrat étudiant, travail bénévole). Pour être complet dans l'analyse de l'évolution d'une offre de travail, on peut choisir d'inclure également le travail et les prestations fournies par des entreprises.

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On peut distinguer différents marchés du travail selon les secteurs d'activité et le niveau de compétences métiers exigé. Cela peut être justifié objectivement par le faible degré de l'élasticité de l'offre de travail, qui est dans certains cas limitée par le temps nécessaire à l'acquisition humaine de compétences métiers (ex. : une offre de compétences de laveurs de vitres ne peut pas répondre rapidement à une soudaine demande de virologues en cas d'épidémie). Tandis que la demande consommatrice de travail peut être très volatile selon le secteur. Un secteur en expansion peut consommer beaucoup de travail, un autre en voie de mécanisation ou hautement délocalisable peut s'en passer presque instantanément localement.

Pour ce qui est du marché de l'emploi, on peut distinguer un « marché manifeste» qui correspond l'ensemble des demandes et annonces diffusées par les entreprises, et un « marché caché » qui recouvre l'ensemble des emplois qui ne font pas l'objet d'annonces dans les grands médias par les entreprises, mais qui peuvent par contre apparaître dans des réseaux sociaux de la vie quotidienne ou des médias sociaux. Ce marché du travail dit « caché » est généralement accessible à qui dispose d'un riche réseau de relations (un réseau professionnel ou familial par exemple), à qui diffuse des candidatures spontanées ou à qui dispose de compétences lui permettant d'être actif dans différents réseaux professionnels du « Web 2.0 ».

Selon les données de l'Agence Emploi Jeunes (AEJ) qui est le guichet unique de l'emploi en Côte d'Ivoire, plus de 79 % de la population ivoirienne ont moins de trente-cinq (35) ans. La vitalité et la créativité de cette jeunesse, porteuse d'importants projets, constituent des atouts majeurs dans la production économique.

Une grande partie des chômeurs se retrouve à Abidjan (43,9% des chômeurs, soit un taux de chômage de 11%). Ces chômeurs sont, en majorité, des femmes (53,4% des chômeurs), des jeunes (avec un taux de chômage respectif de 9,6% pour les 14-24 ans et de 5,9% pour les 2535 ans, les 14-35 ans font près des trois quarts des chômeurs) et des personnes faiblement instruites (près de 52% d'entre eux ont au plus le niveau primaire).

Aujourd'hui, la Côte d'Ivoire rayonne sur toute la sous-région et les investisseurs étrangers l'ont bien compris. Leurs investissements représentaient 18.2% du PIB en 2015. Le climat des affaires est dynamique et l'économie diversifiée : 40% agricole, 32 % industrielle et 28% dans le secteur des services.

Un grand nombre de multinationales et de sièges de sociétés panafricaines y sont installés ou y sont revenus après 2011. Il suffit d'y être pour ressentir le dynamisme du pays ainsi que son

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fort développement, que ce soit en termes d'infrastructures, de consommation et d'industrialisation. Ce fort développement engendre un important besoin en ressources humaines : la réussite d'un pays et de ses industries passent inéluctablement par la compétence humaine. Le marché des dirigeants et cadres supérieurs est très concurrentiel et la rétention des talents devient de ce fait un vrai challenge pour les entreprises locales et internationales. En outre, le marché de l'emploi est dynamisé par la mobilité régionale ou sous régionale : de nombreuses sociétés en Côte d'Ivoire présentent des équipes multiculturelles, apportant leurs expériences respectives. Cependant, il faut noter la difficulté des jeunes diplômés à faire leur entrée définitive sur le marché du travail, ils font souvent de longs stages et peinent ensuite à trouver un emploi pérenne.

Un autre angle d'analyse de l'Enquête Nationale sur la Situation de l'Emploi et du Travail des enfants (ENSETE 2013), est le secteur institutionnel qui est appréhendé dans cette étude à travers l'unité de production dans laquelle l'emploi principal est exercé, et des questions subsidiaires permettant de saisir les emplois formels ou informels. Ainsi, les catégories suivantes ont-elles été constituées : les entreprises informelles non agricoles, les entreprises agricoles, l'administration publiques et entreprises publiques, les entreprises formelles privées, les ménages, les organisations à but non lucratif (ONGS) et les organisations internationales.

Graphique 1 : Réparation de la population ivoirienne par secteur institutionnel

Secteur Instit.

Entrep. Informelle Non Agricole

Répartition (%) de la population en emploi par secteur institutionnel

Admin. Publique

Entrep. Agricole

Parapublique

Org. Intern

Manage

ONGs

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

46,3											42,4
										4
										0,1
										0,6
										0,9
										2,3

Série 1 Série 2

Taux

Source : Enquête ENSETE 2013, INS, AGEPE

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2.3.1. Mesures concrètes prises par le Gouvernement et principales initiatives

· Adoption de cadres stratégiques en faveur de la création d'emplois (politique nationale de l'emploi, stratégie de relance de l'emploi)

· Création d'un Ministère exclusivement dédié à la question de la Promotion de la Jeunesse et à l'Emploi des jeunes.

· 48,8 milliards de F CFA ont pu être mobilisés au niveau des programmes d'insertion en faveur des jeunes permettant d'atteindre une cible de 59 085 jeunes à l'horizon de 2015

Ainsi la stratégie est d'intervention tourne autour de 4 axes :

§ L'emploi salarié auprès des structures publiques parapublique, privées, et institutionnelles ;

§ L'auto-emploi par le financement direct de projets divers ;

§ Le développement des compétences (la formation)

§ La mise en place de programmes spécifiques ciblés

2.3.2. La visibilité du Gouvernement sur le marché du travail

Pour le Gouvernement de Cote d'Ivoire, il convient de continuer les efforts en vue de l'amélioration de l'information sur le marché du travail (enquêtes emploi régulières, tableau de bord Emploi). Ceci revient entre autres à :

§ Soutenir l'auto-emploi : Exploiter le potentiel au niveau de l'auto-emploi en mettant en place un dispositif spécifique au niveau de l'Agence Emplois Jeunes permettant de financer et d'encadrer les initiatives de projet des jeunes.

§ Accompagner la structuration des activités du secteur informel par l'élaboration et la mise en oeuvre d'un plan d'actions mettant en synergie les acteurs de l'agriculture, l'artisanat, le commerce, le transport et les autres secteurs fortement marqués par l'informel.

§ Continuer la mise en oeuvre des projets d'insertion en faveur des jeunes les plus vulnérables : Cette initiative est destinée aux non instruits, sans qualification, chômeurs de longue durée..., mais aussi des populations vulnérables (femmes, handicapés, personnes de plus de 40 ans...) ; il convient d'ajouter l'amélioration du coût d'insertion/jeunes afin d'atteindre un effectif plus important de jeunes.

§ Inciter davantage les entreprises à embaucher : Ceci passe par l'adoption de mesures fiscales à impact modéré (en termes de pertes de recettes fiscales pour l'Etat).

§

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Accélérer les réformes au niveau des différents systèmes d'éducation- formation : Maintenir un rythme de création minimum de 540 000 emplois /an soit 2 700 000 emplois en 5 ans en réduisant progressivement la part du secteur informel.

Tableau 1 : Effectif des emplois de quelques grandes Entreprises en Côte d'Ivoire

ENTREPRISE EFFECTIF ANNEE

SODECI	1,300	2014
CIE	4,697	2015
Groupe SIFCA	30,000	2013
SOTRA	1,610	2012
ANADER	2,310	2016
SIR	599	2017

Source : Données prises sur les sites webs des grandes entreprises

Ce tableau nous permet de montrer la taille en termes d'effectifs de quelques grandes entreprises exerçant en Côte d'Ivoire et voir plus tard de façon comparative leur importance par rapport aux effectifs des ONGs Internationales.

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CHAPITRE II : CADRE ENVIRONNEMENTAL DE L'ETUDE

Le chapitre sur cadre environnemental de l'étude permet de passer en revue l'environnement institutionnel et administratifs de l'implantation des ONGs Internationales en Côte d'ivoire d'une part et l'environnement légal de leur intervention en tant qu'employeur d'autre part.

SECTION 1 : ENVIRONNEMENT INSTITUTIONNEL ET

ADMINISTRATIF DES ONGS INTERNATIONALES

Les ONGs Internationales évoluent dans un cadre légal et administratif particulier à travers leur implantation comme présenté dans les points ci-dessous.

1.1.Cadre institutionnel des ONGs Internationales en Côte d'Ivoire

En Côte d'Ivoire, les ONGs internationales négocient leur installation à travers un accord d'établissement qu'elles signent avec l'Etat de Côte d'Ivoire à travers le Ministère des Affaires Etrangères encadrée par les principes et dispositions suivantes :

ü La place privilégiée des Organisations Non Gouvernementales dans l'appui à la mise en oeuvre de la politique nationale de développement économique et social de la Côte d'Ivoire ;

ü La loi N°60-315 du 21 septembre 1960 et notamment son article 24 qui fait obligation à toute Association étrangère, désirant exercer ses activités en Côte d'Ivoire, d'obtenir une autorisation préalable des autorités ivoiriennes compétentes ;

ü Le décret N° 2007-458 du 20 avril 2007 portant attributions des membres du Gouvernement, notamment son article 5 qui octroie la tutelle des Organisations Non Gouvernementales établies en Côte d'Ivoire, au Ministère des Affaires Etrangères ;

Quant aux autres organisations et institutions internationales, elles s'établissement dans le pays après avoir négocié et obtenu un accord de siège avec l'Etat de Côte d'Ivoire qui précise l'étendue de leur champs respectifs de responsabilités mais aussi des avantages subséquents concédés dans le cadre de ces accords.

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Dans l'un cas comme dans l'autre, ces accords se négocient autour des éléments suivants : 1.2.Le siège

a) Le siège comprend les locaux administratifs que l'Organisation occupe ou viendrait à occuper partout ailleurs en Côte d'Ivoire pour les besoins de son activité.

b) L'organisation a le droit d'édicter des règlements applicables à l'intérieur de son siège et destinés à y établir les conditions nécessaires à son fonctionnement.

c) Les lois et règlements de la République de Côte d'Ivoire sont applicables au siège de l'organisation ;

d) Sans préjudice de cet accord, l'organisation empêchera que son siège ne devienne le refuge des personnes qui tentent d'échapper à une arrestation ordonnée en exécution d'une loi de Côte d'Ivoire, qui sont réclamées par le Gouvernement pour être extradées ou qui cherchent à se dérober à l'exécution d'un acte de procédure.

e) Les autorités compétentes de Côte d'Ivoire prendront les mesures appropriées pour éviter que la tranquillité des bureaux de l'organisation ne soit troublée par des personnes ou groupes de personnes cherchant à pénétrer sur les lieux, sans autorisation ou provoquant des désordres dans le voisinage immédiat.

1.3.Les différents engagements L'organisation s'engagera à :

a) Rechercher les moyens financiers nécessaires à la réalisation des objectifs de la convention du présent accord le pour le bien des populations ;

b) Coopérer avec tous les organismes publics ou privés intervenant dans les mêmes domaines d'activité ;

c) Transmettre au Ministère des Affaires Etrangères ainsi qu'aux Ministères techniques compétents les rapports semestriels d'activité afin d'harmoniser ses actions avec les objectifs du gouvernement ;

d) Transmettre au Ministère des Affaires Etrangères la liste du personnel de l'organisation.

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1.4.Facilités financières, douanières, régime fiscal et autres privilèges L'organisation bénéficie sur le territoire ivoirien du régime fiscal et douanier suivant :

a) L'exonération des droits de douanes et taxes à l'importation des équipements, fournitures et matériels techniques destinés à la réalisation de ses objectifs ainsi qu'au fonctionnement de son bureau ;

b) L'admission temporaire pour les véhicules importés en Côte d'Ivoire destinés à la réalisation de ses objectifs ainsi que de son fonctionnement officiel. Le nombre de véhicules de service pourra être est limité pour les véhicules immatriculés dans la série réservée aux ONG et bénéficiant de carburant détaxé (communément appelés plaque diplomatique de type orange MD- Mission Diplomatique);

c) L'organisation supporte dans les conditions de droit commun, l'incidence des impôts indirects (TVA, TPS) à l'occasion de ses opérations d'achats de biens et services locaux, sauf s'il s'agit d'achats importants effectués pour son usage officiel ;

d) L'organisation supporte également les frais payés en contrepartie de services faits tels que les formulaires de demande de franchises, les frais de constats d'accidents, les frais perçus pour le ramassage des ordures ainsi que tout frais ne rentrant pas dans la catégorie des impôts et taxes prévus par la législation en vigueur en Cotre d'Ivoire ;

e) Aucun impôt ne sera perçu sur les émoluments que l'Organisation verse à son personnel expatrié et à leurs suppléants.

Les cadres expatriés de l'organisation, à l'exclusion des nationaux ivoiriens et résidents permanents, bénéficient sur le territoire de la Cote d'Ivoire des facilités suivantes :

a) L'admission temporaire pour les véhicules automobiles à raison d'un (1) véhicule par agent, avec immatriculation dans la série réservée aux ONG ;

b) Le droit d'importer en franchise, les mobiliers et effets personnels destinés à son installation, dans un délai de six (6) mois à compter du jour de la prise de fonction du bénéficiaire ;

c)

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Toute cession ou vente desdits véhicules à un tiers ne bénéficiant pas des mêmes privilèges, fera l'objet de l'acquittement des droits de douane et taxes prévus par la règlementation en vigueur ;

d) Lesdits véhicules ne peuvent être cédés ou vendus qu'près un délai de trois (3) ans à compter de la date d'acquisition.

SECTION 2 : ENVIRONNEMENT LEGAL DES ONGS

INTERNATIONALES EMPLOYEURS

Si les ONGs internationales s'installent en Côte d'Ivoire sous l'encadrement institutionnel d'un accord d'établissement signé avec le Ministère des Affaires Etrangères de la République de Côte d'Ivoire, elles sont soumises à des obligations légales en tant qu'employeur.

2.1 Cadre légal et règlementaire (Employeur)

En tant qu'employeur, les contrats des employés locaux des ONGs Internationales sont régies par les dispositions suivantes :

§ La Loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015, portant Code du Travail et des textes réglementaires pris pour son application, ainsi que les décrets, avenants s'appliquent aux ONGs internationales qui, bien qu'étant des institutions sont des entités non-étatiques (public), encore moins de simples associations ; elles relèvent donc du privé pour ce qui est de la référence juridique des droits et devoirs en tant qu'employeurs et vis-à-vis de ses employés ;

§ La Convention Collective Interprofessionnelle de la République de Côte d'Ivoire du 20 juillet 1977, l'ensemble des avenants et décisions de commissions mixtes qui ont modifié et complété cette Convention, s'appliquent dans la plupart d'entre elles ;

§ Ainsi que les dispositions relatives aux droits et obligations de l'employé contenus dans leur règlement intérieur ou manuel des Ressources Humaines.

§ Les ONGs Internationales sont également affiliées en tant qu'employeur a L'institution de Prévoyance Sociale, dénommée Caisse Nationale de Prévoyance Sociale en abrégé CNPS, a été créée par le décret 2000-487 du 12 juillet 2000. La CNPS est régie par les lois n°99-476 du 02 août 1999, portant définition et organisation des Institutions de Prévoyance Sociale, et n°99-477 de la même date portant modification du Code de Prévoyance Sociale. La Caisse Nationale de Prévoyance Sociale gère le régime

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obligatoire de la prévoyance sociale du secteur privé et assimilé. Elle intervient également dans le domaine de l'action sanitaire et sociale. Elle offre aux employés de ces ONGs les mêmes prestations prévues dans son objet notamment : les prestations familiales, les accidents de travail et la retraite.

Quant au personnel expatrié cadre ou non ivoirien, les dispositions particulières doivent prises en accord avec l'Agence Emploi Jeunes (AEJ). Il existe deux types de travailleurs pour lesquels un permis de travailleurs non Ivoirien est requis. Il s'agit des travailleurs Africains non Ivoiriens et des travailleurs non Africains.

Tableau 2 : Frais d'obtention du permis de travail en Côte d'Ivoire

	CDD		CDI	AFRICAIN NON- IVOIRIEN
Frais de 50% du salaire brut mensuel. Visa d'un an renouvelable 1 fois (2 ans maxi)	Frais de 75% du salaire brut mensuel. Visa d'un an renouvelable 1 fois		NON AFRICAIN
Frais de 100% du salaire brut mensuel. Visa d'un an renouvelable 1 fois (2 ans maxi)	Frais de 150% du salaire brut mensuel. Visa d'un an renouvelable 1 fois

Source : Agence Emploi Jeunes

Les pièces à fournir pour une demande de permis de travail sont: une Attestation de travail, Curriculum Vitae (pour les cadres), Certificat de visite médical, Casier judiciaire, bulletin de paie ou présomption de salaire (Contrat de travail).

Toute Organisation employant des salariés non Ivoirien qui ne bénéficient pas de permis de travail délivré par l'Agence Emploi Jeune feront l'objet de paiement d'une pénalité. Cette pénalité est de trois mois de salaire du salarié par année d'infraction.

2.2 Le recrutement du personnel

§ Le personnel est recruté selon les critères retenus pour le poste, dans les canaux de diffusion adaptés (internet, presse local, site web de l'Organisation et son personnel bénéficie au recrutement de contrats à durée déterminée et interminée selon ses besoins ;

§ En matière de recrutement de ses cadres, l'organisation réserve au moins un tiers (1/3) des postes aux nationaux ivoiriens.

§

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L'organisation s'engage à recruter son personnel auxiliaire (secrétaires, agents de bureaux, huissiers, chauffeurs, etc...) exclusivement parmi les nationaux ivoiriens et des résidents permanents en Côte d'Ivoire ayant un permis de travail selon les conditions mentionnées plus haut.

2.3 Entrée, séjour et sortie du personnel

a) Le Gouvernement assurera à tout le personnel expatrié et leurs familles, ainsi qu'aux consultants et visiteurs de l'organisation, les procédures rapides d'entrée et de sortie conformément aux lois sur l'immigration et l'émigration ;

b) Le Ministère des Affaires Etrangères délivrera une carte d'identité spéciale tenant lieu de titre de séjour au Représentant-Pays, au personnel expatrié et aux membres de leurs familles à charge, à condition que ceux-ci n'exercent aucune activité lucrative ;

c) Tous les six (06) mois, le Représentant-Pays de l'organisation en Côte d'Ivoire communique au Ministère des Affaires Etrangères, la liste du personnel expatrié. Il est également tenu de notifier aux autorités ivoiriennes compétentes l'arrivée et le départ de ces personnes, notamment la date de la cessation de leurs fonctions

d) En période de troubles graves ou d'insécurité mettant en danger la sécurité des biens et des personnes, le Gouvernement facilitera, aux frais de l'organisation, le rapatriement de son personnel expatrié, leurs conjoints et les membres de leurs familles vivant à leur charge.

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Cette première partie nous a permis d'étudier le cadre théorique et environnemental de notre sujet. Nous retenons que la question du chômage et de l'emploi a fait l'objet de plusieurs théories parmi lesquelles la théorie de répartition et de l'emploi de Keynes. Celle-ci explique comment on peut créer des nouveaux postes d'emploi dans une économie par une nouvelle répartition des individus au niveau de leurs hébergements. Les ONGs internationales s'installent en Côte d'Ivoire dans le cadre d'accord d'établissement obéissant à diverses obligations administratives et légales. En tant qu'employeurs, elles sont régies par le code du Travail, la Convention Collective Interprofessionnelle et par leurs manuels de procédures internes.

LE CADRE EMPIRIQUE DE L'ETUDE

DEUXIEME PARTIE :

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Cette deuxième partie comporte deux chapitres. Le premier examine la démarche méthodologique utilisée. L'étude a fait recours aux méthodes descriptive et analytique à travers les techniques d'observation directe, l'interview et l'analyse documentaire. A celle-ci a été adjointe une étude quantitative en vue de cerner les données chiffrées liées aux objectifs de notre étude.

Le deuxième chapitre s'intéressera à la présentation et à l'analyse des résultats de l'étude. Il s'agit de bien percevoir la contribution des ONGs internationales au marché de l'emploi en Côte d'Ivoire, en mesurer en termes de quantité et qualité les emplois offerts. L'étude a pu constater que les ONGs internationales constituent un véritable centre d'incubation. Ce chapitre permet toutefois de donner quelques pistes de recommandations au regard des données de l'étude qui présente quelques causes d'insatisfaction et de perception sur les emplois offerts dans les ONGs Internationales.

Dès lors, quelles sont les démarches méthodologiques adoptées pour notre étude ? Quels sont les résultats de l'étude sur la contribution des ONGs internationales au marché de l'emploi en Côte d'Ivoire ?

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CHAPITRE 1 : LA DEMARCHE METHODOLOGIQUE DE L'ETUDE

La définition du champ et de la population d'étude consiste à tracer les limites géographiques et sociales du champ de l'étude. Cette délimitation de notre champ d'étude donne avec précision le lieu et la population concernée par l'étude. Dans le cadre de cette étude, nous nous sommes intéressés aux ONGs Internationales installées en Côte d'Ivoire. En relation avec l'intitulé de notre sujet de recherche, le champ social est constitué en prise directe, de l'ensemble des responsables exécutifs des ONGs Internationales contribuant au marché de l'emploi en Côte d'Ivoire et leurs collaborateurs en particulier les responsables des Ressources Humaines.

Ce choix est lié au fait que personnes ressources sont des acteurs clés pour le fonctionnement de leurs institutions et possèdent des informations nécessaires à la réalisation de cette étude.

Les techniques sont des procédés opératoires, rigoureux, transmissibles, susceptibles d'être appliqué pour étudier un phénomène selon GRAWITZ (2001).

SECTION 1 : LA PHASE EXPLORATOIRE

Pour la bonne conduite de cette phase de notre étude, l'étude documentaire et l'étude qualitative ont été utilisées.

1.1.L'Etude documentaire

Tout travail de recherche s'inscrit dans un continuum et peut être situé dans ou par rapport à des courants de pensées qui le précèdent et l'influencent (QUIVY, 2006).

La documentation est la première phase de la recherche scientifique. En effet, elle permet au chercheur de se familiariser à son sujet à travers la littérature. L'étude documentaire consiste à rassembler des informations secondaires, d'origine interne à l'entreprise ou provenant d'organismes extérieurs, concernant le problème posé. L'objectif général de l'étude documentaire est de fournir une description des grandes composantes du marché à étudier (en l'occurrence le marché de l'emploi dans notre cas) et de la position des ONGs Internationales par rapport à ce marché. Un aspect souvent caractéristique de l'étude documentaire est l'analyse des facteurs d'environnement susceptibles d'expliquer les évolutions constatées ou prévisibles. Ainsi, cette phase nous a aidé à recueillir des informations relatives à notre étude. Elle nous a

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conduit vers différentes sources écrites dont les archives de certaines ONGs internationales de la capitale ivoirienne.

Des ouvrages généraux, spécifiques et méthodologiques ont été consultés, de même que des mémoires, des revues et des articles. Nous avons également consulté des moteurs de recherches comme Google et Mozilla Firefox.

Les ouvrages méthodologiques relatifs aux techniques d'enquête qualitatives (observation, guides d'entretien) nous ont permis d'approfondir nos connaissances en la matière.

Cette phase nous a également amené à consulter plusieurs archives de l'Institut National de Statistiques (INS).

La recherche documentaire a joué un rôle capital tout au long de cette étude surtout au stade de la construction et de la clarification de l'objet d'étude. Néanmoins, nous lui avons adjoint d'autres méthode notamment l'étude qualitative.

1.2.La collecte des données qualitatives

1.2.1. L'Observation

Nous avons choisi l'observation non participante pour recueillir certaines informations. Pendant cette phase le chercheur est présent sur le terrain. Il perçoit, mémorise et note (N'DA, 2006). L'observation implique une préparation, un comportement actif du chercheur (LOUBET, 2010).

Le recueil d'information sur le terrain d'étude par observation directe est utile pour saisir les interactions entre les acteurs sociaux et les institutions qui structurent, ses pratiques et les interprétations. L'observation scientifique n'est pas quelque chose de naturelle. Elle suppose au contraire un effort de la part du chercheur et c'est sur cet effort qu'insistait BACHELARD (1884-1962) en écrivant que les faits scientifiques ne sont pas donnés mais construit, conquis et constaté.

Ainsi dans les ONGS internationales, nous nous sommes attelés à observer, les moyens de gestion du recrutement des personnes. Nous avons aussi observé les rapports que les ONGS internationales entretiennent avec les demandeurs d'emploi. En plus de l'observation, les entretiens ont permis d'avoir un contact direct avec les parties prenantes de l'étude a travers des guides d'entretien.

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1.2.2. L'entretien individuel

Contrairement à l'enquête par questionnaire, l'entretien ou interview est comme le dit Depelteau (2002 : 316) : « une rencontre interpersonnelle, où un enquêteur interroge un enquêté afin de recueillir des informations sur des concepts, des dimensions et des indicateurs, pour corroborer ou falsifier une hypothèse de recherche ». La réalisation de cette étude a nécessité l'utilisation de trois guides d'entretien. Cette phase nous a conduit à nous rendre aux archives du Ministère des Affaires Etrangères (Ministère apparenté des ONGs Internationales) ainsi qu'auprès de personnels administratifs, au siège de l'Agence Emploi Jeunes (AEJ) qui est le guichet unique de l'Emploi en Côte d'Ivoire.

Nos entretiens ont-ils été menés auprès quinze (15) personnes ressources notamment les Responsables chargés des ressources Humaines et de l'Administration. Ces entretiens d'une durée moyenne de 20-30mn ont eu lieu au siège de ces institutions, et ont duré deux (2) semaines dans la période du 15 juin au 30 juin 2019. Les entretiens ont été fait avec des dictaphones pour garder fidèles les contenus des échanges des enquêtés et pouvoir les consulter autant de fois que possible. Ces entretiens ont couvert dans l'ensemble les éléments permettant de :

Ø Connaître le profil socioprofessionnel standard des ONGs internationales,

Ø Identifier les canaux de recrutement privilégiés par les ONGs internationales,

Ø Montrer des statistiques clés des ONGs dans le cadre de leur contribution au marché de l'emploi en côte d'Ivoire

Ø Mesurer la perception relative à la précarité des emplois offerts au sein des ONGs internationales.

1.2.3. Guide d'entretien

Le guide d'entretien est un outil qui permet de collecter les données à partir d'un ensemble de questions ouvertes ou question guides d'où le nom de guide d'entretien (N'DA, 2011). C'est une liste de questions préparées et qui couvre l'ensemble des questions qui seront posées aux enquêtés. Dans le cadre de cette enquête, ce guide d'entretien reste ouvert c'est-à-dire modifiable selon les propos de l'interviewé. Les questions ouvertes donnent la facilité a l'enquêté de s'exprimer et donc de disposer d'une quantité satisfaisante d'information à exploiter.

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L'entretien semi-directif, qui est la plus commune a été celle que nous avons utilisée. L'interview repose sur un guide d'entretien pour conduire les échanges. Les thèmes ne sont pas forcément abordés dans l'ordre du guide.

Trois différents guides d'entretien ont été préparés et adressés aux personnes ressources c'est-à-dire des personnes susceptibles de nous renseigner sur le thème de notre étude. Ce sont entre autres les autorités administratives au Ministère des Affaires Etrangères, au siège de l'Agence Emploi Jeunes (AEJ) auprès des responsables des ressources humaines des ONGS internationales et des experts en matière d'emploi. Nous avons abordé les thématiques suivantes dans les guides d'entretien :

- Les conditions d'établissement des ONGs internationales en Côte d'Ivoire

- Les domaines d'intervention des ONGS internationales ;

- L'origine et les objectifs assignés aux ONGS internationales ;

- La stratégie des ONGS internationales pour chasser sur le marché du travail (comment

trouver les profils recherchés ;

- Les moyens et approches de recrutement des ONGS internationales ;

- L'opinion des praticiens sur la question de la stabilité des emplois au sein des ONGS

internationales ;

- Le niveau de satisfaction des employés des conditions de travail au sein des ONGS

internationales ;

Les données qualitatives recueillies ont fait l'objet de traitement et d'interprétation.

1.2.4. Méthodes d'analyse des données qualitative de l'étude

L'analyse de données qualitatives se définit d'abord par son objet : le chercheur tente de dégager le sens d'un texte, d'une entrevue, d'un corpus à l'aide ou non d'outils informatisés (Paillé et Mucchielli, 2003 ; Deschenaux et Bourdon, 2005). Il s'agit d'un processus d'identification de thèmes, de construction d'hypothèse (idée) et de clarification de liens (Tesch, 1990 ; Wanlin, 2007). Une méthode qualitative s'efforce d'analyser comment un phénomène se produit et pour quelle finalité (Mucchielli, 2007). Elle analyse aussi l'organisation globale du phénomène et ses conséquences.

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1.2.4.1.L'analyse du contenu thématique

L'analyse des résultats d'une enquête qualitative repose sur des techniques bien précises. Dans le cadre des entretiens tels que menés dans notre étude, les discours sont décortiqués grâce à l' analyse de contenu. L'analyse se pratique généralement par thème : les récits sont analysés et regroupés par similarité. Le chargé d'étude calcule alors les fréquences d'apparition de chaque thématique et relève les associations qu'il peut exister entre chaque type de contenu. Pour finir, il dresse une grille de synthèse croisant les thèmes et les interviews. Le chargé d'étude essaie de comprendre le raisonnement de chaque répondant.

1.2.4.2.La phase de codification

Le codage, ou lemmatisation, consiste en un processus de déstructuration puis de

restructuration, à une décontextualisation puis une recontextualisation (Tesch, 1990). Quelles

que soient les méthodes utilisées, l'exploitation du matériau consiste à découper un texte en

unités d'analyse ou unités de sens (mots ou segments), puis à procéder à l'étude qualitative ou

quantitative de ces unités. Ces codes sont des étiquettes qui désignent des unités de signification

pour l'information descriptive ou compilée au cours de l'étude. Les codes sont habituellement

attachés à des « segments » de taille variable - mots, locutions, phrases ou paragraphes entiers,

connectés ou déconnectés d'un contexte spécifique. En somme découper le contenu des

entretiens en unités de sens à analyser. Nous avons pu codifier et analyser ensuite les thèmes

importants issus des entretiens de notre étude.

1.2.4.3.L'analyse des données de l'enquête

L'analyse thématique du contenu des données d'entretien a été effectuée dans le cadre de notre étude qualitative. Les discours et textes ont été découpés en unités d'analyse/mots et ensuite codifiés. L'analyse des transcriptions ainsi faite a fait ressortir les idées et thèmes pertinents en lien avec le sujet de notre étude.

L'étude qualitative a permis de récolter des informations de première main des enquêtés sur la thématique générale abordée et leur perception en général des ONGs en tant qu'acteurs sur le marchés de l'emploi.

Aussi, le questionnaire parait-il indiqué pour venir apporter des données chiffrées et mesurer de façon précise l'impact de cette contribution, d'où l'étude quantitative.

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SECTION 2 : LA PHASE QUANTITATIVE DE L'ETUDE

L'étude quantitative, se base sur des données chiffrées et le travail d'analyse s'en trouve beaucoup plus délimité. Il s'agît donc d'une approche déductive qui part de la classification de caractéristiques, de l'analyse de données statistiques ou de figures, pour obtenir la réponse à la problématique posée. Cette méthodologie ne laisse aucune place à la subjectivité en apportant des réponses par évidence numérique. Elles permettent d'opérer des mesures, qu'elles soient de satisfaction, de fréquentation, d'audience ou de perception d'un message. Cette étude inclue souvent le recours à un groupe témoin, permettant de confirmer ou d'infirmer l'(es) hypothèse(s) et donc de donner un résultat définitif et impartial.

Dans le contexte cette évaluation, l'enquête a été un des moyens systématiques de collecte de données primaires - quantitatives. On entend par « enquête» une démarche structurée conçue pour obtenir les données nécessaires d'un échantillon de la population visée (ou de toute cette population). La population visée est composée des personnes dont il faut obtenir des données et de l'information.

2.1.L'échantillonnage

Dans le cadre de cette étude quantitative, toute la liste des ONGs Internationales répertoriée auprès du Ministère des Affaires Etrangères, et ayant leur siège dans le District d'Abidjan a été identifiée et contactée à travers leurs Responsables des Ressources Humaines. Il s'agit des quarante-cinq (45) ONGs Internationales répertoriées. Leurs réponses et interventions contribueront également à dresser la proportion et la qualité de la contribution de ces ONGS Internationales au marché de l'emploi.

2.2.La taille de l'échantillon

Dans le cadre de notre étude, toute la population concernée qui est en réalité constituée des Quarante Cinq (45) ONGS internationales dont les sièges sont localisés dans le District d'Abidjan et opérant dans divers domaines d'interventions, a été contactée. Sur cette population ciblée, quarante (40) ont répondu aux données d'enquête ; ce qui représente 88,88% du nombre des ONGs Internationales répertoriées auprès du Ministère des Affaires Etrangères, à la date de notre étude.

2.3.Le questionnaire d'enquête

Le questionnaire est une technique d'interrogation individuelle, standardisée, composée d'une suite de questions présentées dans un ordre prédéfini. Par définition, c'est donc un instrument rigoureusement standardisé à la fois dans le texte des questions et leur ordre (GHIGLIONE et MATALON, 1978).

L'utilisation du questionnaire correspond toujours à une volonté de mesurer quelque chose. Son usage s'inscrit dans une logique d'études à vocation descriptive ou explicative et de nature quantitative :

§ Pour décrire une population ou un groupe ciblé sur un certain nombre de critères (CSP, niveau d'équipements, comportements...) ;

§ Pour estimer une valeur absolue ou relative ;

§ Pour tester des relations entre variables afin de vérifier et de valider des hypothèses.

Les différentes formes de questions utilisées sont les questions fermées et les questions ouvertes. Une question fermée est une question dont la formulation contient les modalités de réponse attendues entre lesquelles le répondant doit impérativement choisir sa réponse à l'exclusion de toute autre possibilité. Ainsi, la population enquêtée avait différents types de questions fermées :

- A réponses multiples ou à choix multiples : Permet de choisir parmi plusieurs possibilités, le nombre de choix peut être limité ou non.

- A réponse unique : Oblige le prospect à choisir une seule réponse parmi les différentes modalités qui lui sont proposées.

- A échelle : Permet d'évaluer le niveau d'acceptation du sondé par rapport à une proposition qui lui est faite. Les expressions faciales sont de plus en plus utilisées.

- Ordonnée : Permet au sondé de classer différentes propositions dans l'ordre de ses préférences.

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- Avec notation : Permet de s'exprimer librement en notant sur quatre.

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Quant aux questions ouvertes, leur formulation laisse au répondant toute latitude pour construire librement sa réponse et la donner avec ses propres mots.

Dans cette étude nous avons adressé un questionnaire à la cible identifiée. La plupart des questions de ce questionnaire sont fermées et visent à identifier des aspects sociodémographiques, professionnels et organisationnels liés à l'emploi au sein des ONGs internationales. Il a été conçu à partir des objectifs spécifiques de l'étude sur la base conceptuelle suivante :

- Identification des ONGS internationales de leurs profils socioprofessionnels des travailleurs des ONGS internationales;

- Le taux de personnes employées par les ONGS internationales incluant leur différentes stratifications (sexe, nationalité, catégorie, les diplômes, etc) et le taux d'utilisation des canaux de diffusion des offres d'emplois ;

- Les données relatives à l'appréciation et à la perception de la stabilité de l'emploi offert par l'ONGs

- Les données relatives au niveau de satisfaction des bénéficiaires des emplois offerts par les ONGS internationales

2.4.L'administration du questionnaire

Etant donné l'importance de cette étude, nous avons faire le choix de toucher toute notre cible pour la conduite de l'administration du questionnaire sur une période de trois (3) semaines (du 1er juillet au 21 juillet 2019). Les questionnaires ont été distribués aux responsables des Ressources Humaines des ONGs Internationales qui ont disposé d'une semaine pour les remplir. Ensuite l'outil d'enquête en ligne SurveyMonkey a été mis à contribution pour capter certaines informations.

2.5.Le déroulement de l'enquête

L'enquête est une recherche d'information qu'on réalise par une interrogation de sujets d'une population déterminée, qui favorise l'usage du questionnaire et de guide d'entretien.

Cette quête d'information dans le cadre de notre étude, nous a conduits au siège de Quarante Cinq (45) ONGS internationales dont les sièges sont localisés dans le District d'Abidjan. Sur

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cette population quarante (40) ont répondu aux données d'enquête ; ce qui représente 88,88% pour rappel. Ensuite les elles ont été invitées à remplir l'outil de sondage sur le site SurveyMonkey en vue d'appréhender des données spécifiques liées au type d'emplois, les profils des employés, le niveau de stabilité de ces emplois dans le cadre de leur contribution au marché de l'emploi en Côte d`Ivoire.

2.6.Dépouillement et traitement des données

Les données quantitatives issue de l'enquête auprès de la population (40 personnes) que nous avons collectées ont été dépouillées et traitées de façon manuelle avec le logiciel Excel. Ces données brutes collectées ont faire l'objet de traitements utiles à des fins de représentation, d'analyse, ou et d'interprétation. Au regard de la pluralité des données numériques à analyser, telles que le nombre, la fréquence ou des caractéristiques socio-démographiques, nous avons combiné les méthodes suivantes :

· Corrélation : une technique statistique pour déterminer l'importance des liens associant deux variables ou plus.

· Croisements : permettent d'obtenir une indication sur la concomitance de deux variables (p. ex. le sexe et la catégorie d'emploi).

· Exploration de données et de texte : techniques automatisées et informatisées qui exploitent de grandes quantités de texte ou de données afin de trouver de nouvelles tendances et informations.

· Tableaux de fréquence : organisation des données collectées par ordre croissant en fonction de leur importance, avec leur fréquence d'apparition, afin de garantir une image plus claire de l'ensemble de données.

· Mesure de la médiane : mesure synthétique qui vise à décrire un ensemble de données avec une valeur unique qui représente le milieu ou centre de sa distribution.

· Analyse descriptive multivariée : elle fournit des résumés simples de (grandes quantités d') informations (ou de données) avec deux ou plusieurs variables connexes.

· Statistiques de synthèse : elles fournissent un résumé rapide des données, particulièrement utile pour comparer un projet à un autre, l'avant et l'après.

· Analyse de séries chronologiques : observation d'éléments de données bien définis obtenus à l'aide de mesures répétées dans le temps.

39

Ces données ont été une fois traitées, ont fait l'objet de contrôles en vue de détecter les données manquantes, les sans objets dont les réponses sont inéligibles et hors contexte, et les réponses, les éventuels doublons.

2.7.Difficultés de l'enquête de terrain

Nous avons fait face à quelques obstacles dans la réalisation de notre enquête. Ces obstacles sont les suivants :

- Difficultés pour trouver disponibles les responsables des ONGs internationales choisies dans le cadre de nos enquêtes ;

- Le manque de données formelles liées à la contribution des ONGS internationales au marché de l'emploi dans les statistiques nationales, ce qui fait de cette étude une étude un intérêt particulier ;

- Certains enquêtés n'ont pas voulu se prêter à notre questionnaire ;

- La méfiance de certains enquêtés qui ont souhaité une stricte confidentialité sur les réponses à cette enquête ou du moins l'anonymat.

Face à ces difficultés, nous avons eu recours à des stratégies de contournement pour pouvoir obtenir les informations nécessaires à la réalisation de notre étude. A cet effet nous avons établi un climat de confiance afin que les enquêtés hostiles à notre questionnaire soient favorables à l'enquête.

40

CHAPITRE 2 : PRESENTATION ET ANALYSE DES RESULTATS

Ce chapitre est consacré à la présentation des données de l'enquête ainsi qu'à leur interprétation, sujet de notre étude, et à l'élaboration de quelques recommandations.

SECTION 1 : PRESENTATION DES RESULTATS DE L'ETUDE

La présentation et l'analyse des résultats de l'étude s'est faite sous plusieurs angles en lien avec les différentes questions posées en postulat de notre étude dans l'introduction ainsi que les objectifs spécifiques à atteindre.

1.1 Résultats relatifs à la proportion de la contribution des ONGs internationales au marché de l'emploi

Répondre à la question relative à la proportion dans laquelle les ONGs internationales contribuent au marché de l'emploi en Côte d'Ivoire revient à passer en revue : la population en emploi et ses caractéristiques, l'évolution des effectifs au sein des ONGs internationales et le niveau d'ancienneté de ces ONGs.

1.1.1 Aperçu des ONGS et Organisations Internationales exerçant en Côte d'Ivoire

Les ONGs, Institutions et organisations internationales établies en Côte d'Ivoire ont éte inventoriées et présentent les caractéristiques ci-dessous :

Tableaux 3 : Inventaire des Institutions et Organismes internationaux

Type d'Institutions Nombre Exemples
Organismes et Institutions Internationales	09	Banque Mondiale, BAD, FMI, AFD, UA, CEDEAO, etc
Organismes du Système des Nations unies	37	PNUD, PAM, UNICEF, FAO, UNOPS, etc
Organisations Non Gouvernementales Internationales (ONGS Inter)	45	PSI, CARE, CICR, EGPAF, JHPIEGO, HKI, FHI360, SCI, JHU, MSF, MdM, etc

Source : Données OCHA Mars 2017

41

Sur les 45 ONGS Internationales qui exercent dans le pays, 40 ONGS a été touché par cette étude (soit 88.88%) dont les résultats seront interprétés sous plusieurs angles et aspects dans les chapitres et points suivants.

1.1.2 Ancienneté des ONGs Internationales

L'enquête menée au cours de cette étude indique que la plupart des ONGs Internationales sont de vieilles institutions, et que leur installation en Côte d'Ivoire oscille entre 01 et 45 années de présence, soit une moyenne de 12 ans de présence.

10

5

0

20-45

Graphique 2: Courbe d'ancienneté des ONG Internationales en CIV

10-20

Nombre des ONGs

05-10

-5

Nombre des ONGs

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

Cependant, une analyse en détail nous permet de voir que 38% de ces ONGS Internationales enquêtées se situent dans la tranche 10-20 ans de présence. Cette période correspond aux années de la grave crise politique qu'a connu le pays en septembre 2002 suivi de dix (10) ans plus tard de la grave crise post-électorale de novembre 2010, qui a accru les interventions de type urgence humanitaire dans le pays.

42

1.1.3 Description de la population en emploi

Femmes

32%

Graphique 3: Effectif des emplois en 2019

Hommes

68%

Hommes Femmes

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

L'effectif des emplois au sein des 40 ONG Internationales enquêtées se situe à 1.568 hommes et 731 femmes, soit un effectif total de 2.299 personnes employées par le secteur. Ceci nous amène à considérer une moyenne de 58 employés par organisation. Une projection sur les 45 ONGS Internationales exerçant en Côte d'Ivoire pourrait porter le nombre de cette population a 2.593 employés au total si elles avaient toutes répondu.

En outre, l'étude montre une forte proportion des hommes qui représentent plus de 2/3 des effectifs d'employés (68%) dans les ONGs Internationales, contre 32% de femmes.

Une analyse des effectifs des emplois au sein des ONGs Internationales de 2016 à 2018 fait ressortir une augmentation moyenne annuelle régulière de 25-28% des effectifs. Mais en 2019, cette augmentation est de 52% par rapport aux données de base de 2015; ceci s'explique par le début de nouveaux cycles de financement après le cycle de financements terminés en 2015. C'est le cas de plusieurs projets financés par les fonds du Gouvernement Américain (PEPFAR, USAID, DoD) et du Fonds Mondial de lutte contre le VIH SIDA. Les tendances sont détaillées dans la figure ci-après :

effectifs d'emplois

2500

2000

1500

1000

500

0

Graphique 4: Evolution des effectifs au sein des ONGs

1517,1 1532,7

2015 2016 2017 2018 2019

Années

-

0,01

1812,2

25,03

1920,1

28,91 52,94

2 299,00

Série 1

Série 2

Linéaire (Série 1)

43

Source : Données sur l'Etudes de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

1.2 Résultats relatifs à la typologie des emplois au sein des ONGs Internationales

Cette partie de notre étude permet de répondre à la question relative au type d'emplois et profils d'emplois qu'offrent les ONGS Internationales aux demandeurs d'emploi. Elle nous amènera à analyser et comparer des données sur les catégories professionnelles, la répartition entre expatriés et nationaux, les stagiaires et bénévoles, les secteurs de métiers des emplois, la nature des contrats, ainsi que les profils requis.

1.2.1 Catégories professionnelles des employés au sein des ONGS

Les catégories professionnelles des emplois offerts au sein des ONGS Internationales a fait l'objet d'une analyse et il en ressort les observations suivantes résumées dans le tableau ci-

44

dessous :

Stagiaires; 102,12; 5%

Employes; 671,92;

29%

Cadres Agents de Maitrise Employes Stagiaires Benevoles Volontaires

Graphique 5: Repartition des effectifs par categories d'employés

Benevoles; 0; 0%

Volontaires; 7,4; 0%

Cadres; 821,4; 36%

Agents de Maitrise;

689,68; 30%

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

Les emplois offerts dans les ONGs Internationales se répartissent presqu'équitablement sur l'ensemble les grandes catégories professionnelles notamment les catégories cadres, Agents de Maitrise, et employés (29-36%). La nature des emplois au sein des ONGs Internationales qui sera analysée plus tard explique en partie un tel équilibre.

1.2.2 Répartition des postes nationaux et expatriés

Dans la pratique, seuls 11% des postes au sein des ONGs Internationales sont occupés par le personnel expatrié (non national avec statut particulier défini dans les termes de l'accord d'établissement) et se retrouvent plus dans les hautes fonctions de cadres telles que Représentant Résident, Représentant-pays, Directeur de projet, ou Conseiller Technique principal. Ces postes requièrent des niveaux d'expertise et compétences techniques élevés dans le domaine d'intervention du projet ou de l'assistance technique. 89% des postes sont des postes nationaux avec des contrats locaux.

GRAPHIQUE 6: REPARTION DES EFFECTIFS
(EXPATRIES/NATIONAUX)

Expatries; 250;

11%

Nationaux; 1988;

89%

45

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

1.2.3 Effectif moyen annuel de stagiaires encadrés par les ONGs

La nouvelle politique d'encouragement à l'emploi est soutenue par des dispositions réglementaires plus claires dans le nouveau code du travail (Loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015, portant Code du Travail). Ainsi, les entreprises sont encouragées à contribuer au renforcement des capacités des jeunes diplômés par des stage-écoles ou des stages de qualification et de perfectionnement professionnel. Selon nos enquêtes, la plupart des ONGs Internationales ont des conventions avec des écoles et structures de formation pour offrir aux jeunes diplômés soit une première expérience pratique en entreprise pour préparer la soutenance de diplômes comme le Brevet de Technicien Supérieur (BTS), la Licence, le Master, ..., ou pour des mises en situation pratique de travail à travers les stages de qualification. La durée de ces stages varie de trois (3) mois à un (1) an. En définitive, ces ex-stagiaires deviennent un vivier de candidats prêts à l'emploi qui reviennent souvent comment employés à plein temps. Trente-deux (32) ONGs Internationales estiment à cent soixante (160) le nombre de stagiaires déjà accueillis au cours de cette année 2019, soit une moyenne de cinq (5) stagiaires déjà accueillis par structure. 86,98% d'entre elles offres des primes et allocations de transport aux stagiaires.

1.2.4 Secteur d'activité des ONGs

Les secteurs d'activités dans lesquels opèrent les ONGs Internationales déterminent dans une grande mesure les types d'emplois offerts. Il ressort de notre analyse que plus de 73% (soit 3/4) des ONGs Internationales interviennent dans le domaine de la santé, entre 30-42% dans le domaine du développement communautaire, le développement rural et la promotion du genre,

46

le 1/4 dans la bonne gouvernance, l'environnement et autres domaines. Il est conséquent que les métiers liés à ces domaines seront les plus sollicités en termes de compétences et profils recherchés.

2000,00%

1800,00%

1600,00%

1400,00%

1200,00%

1000,00%

400,00%

800,00%

600,00%

200,00%

0,00%

73,08% 42,31% 30,77% 30,77% 23,08% 23,08%

19

Graphique 7: Domaines d'interventions des ONG

11

8 8

Taux Nombre d'ONGs

6 6 6

23,08% 15,38% 7,69%

4

2

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

Dans le vaste domaine de la santé, une analyse profonde après les entretiens révèle que les secteurs de la santé concernées par programme d'intervention des ONGs Internationales sur l'ensemble du territoire sont : le VIH SIDA, le Paludisme, la Tuberculose, le planning familial, la santé de la mère et de l'enfant, la nutrition, la santé communautaire, l'hygiène et l'assainissement (WatSan), etc...

1.2.5 Niveaux requis pour les postes à pourvoir au sein des ONGS

Dans cette rubrique analysant la typologie des emplois et postes offerts dans les ONGs Internationales, il apparait nécessaire de voir les niveaux de formation et exigences requis pour occuper des postes. Il ressort les données suivantes :

30

25

20

15

10

5

0

6

23,08% 34,62% 38,46% 76,92% 88,46% 100,00% 38,46%

10

9

Série 1 Colonne1 2 Moy. mobile sur pér. (Série 1)

Graphique 8: Niveaux de diplome requis

20

23

26

10

17

65,38% 11,54%

3

47

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

Les niveaux de diplômes les plus sollicités sont les diplômes de type niveau Master (100%) Licence professionnel (88%) des ONGS Internationales et en troisième position le Brevet de Technicien Supérieur (BTS) à 75%. Une autre donnée importante est le doctorat qui est sollicité à 65%. Cette tendance vient corroborer l'équilibre ci-après dans les effectifs des employés à 30% d'employés recrutés comme cadres et agents de maitrise. Ces catégories sont les plus importants effectifs dans les ONGS Internationales. Le niveau de diplôme justifie bien la catégorisation des emplois afférents.

1.2.6 Adéquation diplôme/emploi

L'analyse de ce facteur a permis de comprendre que 80,77% des diplômes des employés sont en adéquation avec les postes occupés pendant que 19,23% des professionnels des Ressources Humaines interrogés, pensent que non. Ceci dénote une certaine employabilité et disponibilité des Ressources humaines qualifiés pour la plupart des emplois au sein des ONGs Internationales. Mais dans la pratique, bien au-delà des diplômes, c'est l'expérience acquise par les postulants dans les emplois de même nature auprès des autres ONGS Internationales qui détermine en grande partie leur sélection et recrutement pour de nouveaux postes. C'est donc un phénomène de rotation et mobilité très accentuées.

48

1.2.7 Diagnostic des catégories de postes offerts en 2019 au sein des ONGs

Une analyse des emplois offerts dans les 6 premiers mois de l'exercice 2019 indique un quasi-équilibre entre les catégories d'agents de maitrise (31%) et cadres moyens (34%). Quant aux postes de cadres supérieurs, ils représentent 14% et les employés 21%.

Agents de
Maîtrise; 34%

GRAPHIQUE 9: CATEGORIES DES EMPLOIS OFFERTS EN 2019

Employés; 21%

Cadre supérieur;

14%

Cadre moyen;

31%

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

Au sein des ONGS Internationales, l'on assiste de plus en plus à une professionnalisation du métier de l'humanitaire avec des postes qui exigent une expérience professionnelle spécifique avant de postuler. Les ONGs Internationales en Côte d'Ivoire se tournent vers des candidats qui présentent des connaissances professionnelles dans différents secteurs de métiers. Nous avons répertorié ces postes et métiers qui se répartissent sur les postes programmatiques, techniques et d'exécution de projets et programmes d'une part et sur des postes de supports ou soutiens opérationnels d'autre part dont le tableau ci-dessous en fait une liste plus ou moins exhaustive :

Tableau 4 : Cartographie des emplois et postes dans les ONGS

INTITULES DES POSTES	CATEGORIE		DEPARTEMENT
Directeur-Pays	Cadre Supérieur		Direction
Directeur des Opérations	Cadre Supérieur		Opération
Directeur de projet	Cadre Supérieur		Programme
Directeur Technique	Cadre Supérieur		Programme
Conseiller Technique principal	Cadre Supérieur		Programme
Conseiller Technique	Cadre Supérieur		Programme
Conseiller Technique principal, Renforcement des systèmes de santé	Cadre Supérieur		Programme
Directeur, Information stratégique et amélioration de la qualité	Cadre Supérieur		Recherche

49

Directeur de l'évaluation et de la recherche en santé publique

	Cadre Supérieur	Recherche
Conseiller en gestion de systèmes de santé	Cadre Supérieur	Programme
Conseiller en communication stratégique	Cadre Moyen	Communication
Charge des Relations Publiques	Cadre Moyen	Communication
Gestionnaire de Subventions	Cadre Moyen	Opération
Gestionnaire Ressources Humaines et Administration	Cadre Moyen	Opération
Responsable des finances	Cadre Moyen	Opération
Responsable informatique	Cadre Moyen	Opération
Responsable Approvisionnement / Logistique	Cadre Moyen	Opération
Analyste financier	Cadre Moyen	Opération
Coordinateur de Chaîne d'Approvisionnement	Cadre Moyen	Opération
Responsable des finances	Cadre Moyen	Opération
Responsable informatique	Cadre Moyen	Opération
Responsable de la conformité et des revues internes (Auditeur Interne)	Cadre Moyen	Opération
Gestionnaire de programme	Cadre Moyen	Programme
Conseiller de laboratoire	Cadre Moyen	Programme
Gestionnaire de projet	Cadre Moyen	Programme
Conseillère en soins et traitement pédiatrique du VIH	Cadre Moyen	Programme
Conseiller en soins et traitement du VIH chez l'adulte	Cadre Moyen	Programme
Conseiller en fidélisation et en liens de rétention	Cadre Moyen	Programme
Conseiller de laboratoire / pharmacien	Cadre Moyen	Programme
Conseiller en conseil et dépistage du VIH	Cadre Moyen	Programme
Charge de coopération de mouvement	Cadre Moyen	Programme
Ingénieur Watsan	Cadre Moyen	Programme
Nutritionniste	Cadre Moyen	Programme
Généraliste en sécurité économique	Cadre Moyen	Programme
Conseiller juridique	Cadre Moyen	Programme
Conseiller en qualité des données	Cadre Moyen	Suivi-Evaluation
Responsable Suivi et Evaluation	Cadre Moyen	Suivi-Evaluation
Chargée de programme pour les maladies tropicales négligées	Cadre Moyen	Programme
Conseillers technique renforcement des capacités	Cadre Moyen	Programme
Chargée de plaidoyer	Cadre Moyen	Programme
Conseiller Technique entrepreneuriat & inclusion financière	Cadre Moyen	Programme
Responsable entrepreneuriat	Cadre Moyen	Programme
Charge de programme jeunesse et engagement communautaire	Cadre Moyen	Programme
Conseillère en politiques et partenariats	Cadre Moyen	Programme
Scientifiques seniors	Cadre Moyen	Programme
Scientifique junior	Cadre Moyen	Programme
Charge des subventions	Agent de Maitrise	Opération
Charge des ressources humaines	Agent de Maitrise	Opération
Charge de la logistique	Agent de Maitrise	Opération
Responsable informatique	Agent de Maitrise	Opération
Assistant aux achats	Agent de Maitrise	Opération
Assistante Exécutive	Agent de Maitrise	Opération

50

Fournisseur de services de conseil et de dépistage du VIH

	Agent de Maitrise	Opération
Agent de programme	Agent de Maitrise	Programme
Agent de projet	Agent de Maitrise	Programme
Agent de laboratoire	Agent de Maitrise	Programme
Conseiller Communautaire	Agent de Maitrise	Programme
Assistant de pharmacie	Agent de Maitrise	Programme
Assistant de programme	Agent de Maitrise	Programme
Infirmière	Agent de Maitrise	Programme
Agent de laboratoire	Agent de Maitrise	Programme
Agent de protection	Agent de Maitrise	Programme
Agent de suivi et d'évaluation	Agent de Maitrise	Suivi-Evaluation
Chargé de données associé	Agent de Maitrise	Suivi-Evaluation
Charge d'analyse de base de données	Agent de Maitrise	Suivi-Evaluation
Charge d'amélioration de la qualité	Agent de Maitrise	Suivi-Evaluation
Assistant Moniteur de données	Agent de Maitrise	Suivi-Evaluation
Assistant Social	Agent de Maitrise	Programme
Superviseur genre	Agent de Maitrise	Programme
Superviseur Protection sociale	Agent de Maitrise	Programme
Assistant administratif	Employé	Opération
Agent administratif	Employé	Opération
Agent des finances	Employé	Opération
Assistant RH	Employé	Opération
Chauffeur/ Livreur ou Chauffeur Logisticien	Employé	Opération
Réceptionniste	Employé	Opération
Chauffeur Mécanicien	Employé	Opération
Agent d'entretien	Employé	Opération

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

1.3 Résultats relatifs au niveau de stabilité des emplois offerts

Cette rubrique va permettre d'analyser et mesurer la stabilité et la précarité supposée des emplois offerts dans les ONGS internationales. Les résultats relatifs au niveau de stabilité des emplois offerts par les ONGs internationales s'effectueront à partir de l'analyse de la nature des contrats proposés au sein de ces ONGs, les niveaux requis pour les postes à pourvoir au sein de ces ONGs afin de percevoir l'adéquation diplôme/emploi. Nous ferons un examen des catégories de postes offerts en 2019 au sein de ces ONGs et l'usage des canaux de transmission des offres d'emplois afin de percevoir leur régularité.

51

1.3.1 Nature des contrats proposés au sein des ONGs Internationales

L'analyse de la nature des contrats actuels offerts au sein des ONGs Internationales au cours de l'exercice 2019 indique que 55,52% des contrats offerts sont des Contrats à durée indéterminée (CDI) tandis que 44,48% de ces contrats sont à durée déterminée (CDD). La nature des activités en général liée à des termes de projets des ONGs Internationales explique dans une certaine mesure cette situation.

CDD; 44,48%

GRAPHIQUE 10: RATIO CDD/CDI

CDI; 55,52%

CDI CDD

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

1.3.2 Situation de la durée des projets

Le second élément d'analyse est la durée des projets obtenus ces cinq (5) dernières années pour lesquels les ONGs Internationales ont recruté du personnel. La durée de ces projets détermine dans une grande mesure la durée des postes et contrats offerts. Il ressort que 61,54% des projets ont eu une durée entre 3-5 ans et 30,77% une durée entre 1-3 ans. Vue sous l'angle de la brièveté des projets qui se situent presque tous à court et moyen terme, on peut déduire de façon péremptoire de la précarité vue sous un angle, des emplois au sein des ONGs Internationales.

Graphique 11 : Durée moyenne des projets des 5 dernières années

Taux

70,00%					61,54%
60,00%
50,00%
40,00%			30,77%
30,00%
20,00%	3,85%					3,85%
10,00%
0,00%	0 a 12 mois	12 mois- 03 ans 03 - 05 ans + 05 ans

Duree moyenne des Projets Série 1

52

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

Dans cette même analyse, la question a été posée aux ONGs Internationales participantes si elles avaient enregistré des fermetures de projets avec des incidences sur les contrats d'employés au cours de ces cinq (5) dernières années. La réponse est 61,54% pour le oui et 38,46% pour le non. Ceci pour indiquer qu'au cours de ces cinq (5) dernières années, au moins 61% des ONGs Internationales ont connu des fins de financement avec incidence sur les effectifs d'employés (mesure de licenciement total ou partiel). Ceci conforte l'idée d'une certaine précarité liée aux projets et programmes, déterminant important de l'objet du contrat de travail.

1.3.3 Usage des canaux de transmission des offres d'emplois

La diffusion des opportunités d'offres d'emploi disponibles au sein des ONGs Internationales en Côte d'ivoire a été également analysée et les données se présentent selon la figure ci-après :

Tableau 5 : Taux d'usage des canaux de transmission des offres d'emplois

SOURCES TAUX NOMBRE

Internes/Intranet	65,38%	17
Internet (Educariere, LinkedIn)	92,31%	24
Journaux	65,38%	17
Réseaux professionnels	84,62%	22
Autre (veuillez préciser)	11,54%	3

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

Les offres d'emplois dans 92,31% des ONGs Internationales passent donc par internet (Educarrieres, l'Agence Emploi Jeunes, LinkedIn), 84,62% passent sur les réseaux professionnels comme le Réseau des Responsables des ONGs Internationales en Côte d'Ivoire. 65,38% utilisent les journaux pour diffuser les offres. Quant aux offres internes réservées aux

53

employés déjà en fonction, 56,38% y ont régulièrement recours pour recruter, ce qui est une bonne opportunité de promotion interne et de mobilité interne et de gestion de carrières ; ceci aide en somme, à fidéliser les meilleures compétences et les talents.

Réseaux
professionnels;

84,62%

Journaux; 65,38%

GRAPHIQUE 12: CANAUX DE DIFFUSION DES OFFRES D'EMPLOI

Autre (veuillez préciser); 11,54%

Internes/Intranet;

65,38%

Internet
(Educariere,
LinkedIn); 92,31%

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

1.4 Résultats relatifs à l'appréciation des offres proposées

1.4.1 Perception de la stabilité d'emploi au sein des ONGS

Comment les employés et professionnels des Ressources Humaines perçoivent et apprécient-ils cette notion de stabilité dans la pratique ? 73% d'employés enquêtés auprès des ONGs Internationales enquêtées répondent qu'en dépit de cette situation ci-dessus analysée, ils considèrent les emplois plutôt stables et 33% les trouvant même très stable, soit 73% moyenne d'opinion favorable. Seuls 15% des enquêtés ont répondu que les emplois étaient plutôt instables.

Tableau 6 : Perception de la stabilité d'emploi au sein des ONGS

1- 2- 3- 4- TOTAL

-

Très Stable	33,33%	22,22%	11,11%	33,33%	14
Plutôt stable	15,79%	26,32%	42,11%	15,79%	28
Très instable	0,00%	0,00%	100,00%	0,00%	NA
Plutôt Instables	25,00%	0,00%	0,00%	75,00%	6

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

54

1.4.2 Explications sur la perception de la stabilité de l'emploi

L'explication recueillie au cours des entretiens indiquent que les ONGs Internationales en fait recrutent presqu'exclusivement au sein des ONGs Internationales en raison de la spécificité des métiers sollicités. Un nouveau chauffeur ou comptable licencié a Population Services Internationale (PSI) pour fin de projet a par exemple 95% de chance d'être recruté à nouveau à Helen Keller International (HKI) ou Save the Children, dans les 3 à 6 mois qui suivent ou même à 100% sûr d'être recruté à nouveau par PSI si un nouveau projet se met en place. Les compétences et expériences uniques développées aussi bien sur le plan technique, que sur le plan de la connaissance de l'environnement des projets prédisposent tout ancien employé à des chances très élevées de se revendre sur le marché du travail surtout au sein des ONGS Internationales. Cette situation renforce son employabilité, donc sa capacité à se remettre en selle sur marché. Ceci explique pourquoi certains employés, malgré cette précarité apparente, cumulent 10 à 20 ans d'expérience au sein des ONGs Internationales. Cette donnée d'une importance capitale est confirmée par ce graphique.

Graphique 13: Graphique de la perception de la stabilité d'emploi au sein des ONGS

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

1.5 Résultats relatifs aux facteurs de satisfaction des bénéficiaires des offres proposées

Les résultats relatifs à l'appréciation des offres proposées par les ONGs internationales et les facteurs de satisfaction des bénéficiaires des offres se perçoivent à travers les domaines de satisfaction dont une élément clé la régularité des salaires.

55

1.5.1 Domaine de satisfaction des employés au sein des ONGS Internationales

La satisfaction au travail est un sujet théorique important de la sociologie du travail et a été définie de différentes manières. Elle peut tout d'abord se référer à la satisfaction pure et simple d'un individu face à son emploi, aux tâches qu'il exécute ou par rapport à la hiérarchie. Certains experts pensent qu'il faudrait en plus voir dans la satisfaction au travail la manière dont l'emploi influe sur la vie d'un individu. Pour cette étude, nous avons pris en compte les facteurs suivants : Le Salaire, La régularité du salaire, La sécurité sociale, L'environnement de travail, et autres facteurs. 96% des employés interrogés affirment être satisfaits de leur collaboration avec leurs employeurs au sein des ONGs Internationales et seuls 4% ont répondu par la négative.

La régularité du salaire (indiquée par 91,67% des ONGS enquêtées) et l'environnement de travail (par 87,5% des ONGS enquêtées) sont classés en tête des facteurs de satisfaction de l'emploi au sein des ONGs Internationales. Ensuite viennent les avantages sociaux et la sécurité sociale respectivement avec 66,67%, et 62,50% de la population enquetée.

La totalité du personnel des collèges catégoriels du secteur des ONGs bénéficie d'une assurance garantissant un remboursement à un taux médian très homogène de 80-90% aussi bien pour la maladie que pour l'hospitalisation pour les employés et leurs familles. La quasi-totalité des ONGs prennent entièrement en charge la prime d'assurance. Une seule d'entre elles exige une contribution représentant 10% du montant de cette prime. On peut noter les mêmes limitations que, plafonds de remboursement et restrictions sur certaines prestations dont les plus fréquentes sont l'optique et les prothèses dentaires.

100,00%

40,00%

90,00%

80,00%

70,00%

60,00%

50,00%

30,00%

20,00%

10,00%

0,00%

Régularité du salaire;

91,67%

Régularité du salaire

Graphique 14: Facteurs de satisfaction des employés

La sécurité sociale;

La sécurité sociale L'environnement de

Travail

66,67%

L'environnement de

Travail; 87,50%

sociaux; 62,50%

les avantages

les avantages sociaux

préciser); 4,17%

Autre (veuillez

Autre (veuillez préciser)

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

56

1.5.2 Régularité du salaire

La régularité du salaire étant un facteur clé de la satisfaction de travail a été aussi analysé pour voir pourquoi il est classé comme le premier facteur clé. Il ressort qu'il est considéré par 88,46% des employés enquêtés comme très régulier. Le paiement du salaire étant un élément important du lien contractuel à la charge de l'employeur ne peut que rassurer et maintenir la confiance du personnel s'il est payé à temps et de façon régulière.

Tableau 7 : Analyse de la régularité du salaire

1- 2- 3- 4- TOTAL-

-

Très régulier	34,78%	0,00%	4,35%	60,87%	34
Très irrégulier	0,00%	0,00%	0,00%	0,00%	0
Plutôt régulier	0,00%	0,00%	50,00%	50,00%	3
Plutôt irrégulier	0,00%	0,00%	0,00%	0,00%	0

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

1.5.3 Analyse comparative des niveaux de salaires dans les ONGS

Les niveaux de rémunération offerts par les ONGS Internationales a fait l'objet d'une étude comparative avec ceux offerts par les entreprises privées major de leur domines en Côte d'Ivoire. L'analyse détaillée ressort les différences suivantes :

Tableau 8 : Analyse comparative par catégorie professionnelle des niveaux de salaires dans les ONGs

CATEGORIES	Taux de différence	Commentaires
Cadres	42,20 - 19,57 %	Les salaires dans le privé sont supérieurs à ceux des ONGS de 42%-19% selon qu'on passe des cadres simples aux cadres supérieurs de direction
Agents de maitrise	-0,77 - 18,27%	Les salaires des ONGS sont légèrement supérieurs de 0,7% dans les 1eres catégories d'agents de maitrise et ceux des entreprises privées prennent le dessus jusqu'à 18,27% quand on passe aux agents de maitrise supérieurs
Employés	-1,5 - 13,20%	Les salaires dans les ONGS sont supérieurs à ceux du privé de 1,5%-13,20% selon qu'on passe des employés non qualifiés aux employés qualifiés

Source : Données sur l'Etude de la contribution des ONGs Internationales à l'emploi, Juillet 2019

De ces données, il semble que plus on monte dans les catégories et les niveaux élevés de la hiérarchie, les salaires et avantages offerts dans le privé deviennent plus importants que ceux offerts dans les ONGs Internationales. Le phénomène contraire est observé plus on descend dans l'échelle des responsabilités et catégories professionnelles dans les catégories inférieures, ou les ONGs prennent le dessus en termes de rémunération des employés de petites catégories.

57

1.5.4 Plan de fidélisation des talents

Un autre élément de satisfaction est le plan de fidélisation et de rétention des talents qui fait partie intégrante de l'environnement de travail. L'enquête a montré que 69,23% des ONGs Internationales offrent des plans de rétention à travers des plans de carrière et 30,77% n'en offrent pas selon la population enquêtée. Ce plan combine les éléments comme la formation continue, les voyages aux sièges des ONGs pour des séances d'échanges, l'exposition à l'internationale, la participation à des ateliers et forums internationaux, les missions et voyages à l'étranger pour des appuis et assistances techniques à d'autres bureaux à l'étranger, la promotion interne, la valorisation de l'expertise et de la connaissance, etc.

Conclusion partielle

L'analyse des résultats relatifs au niveau de satisfaction des bénéficiaires des offres proposées les ONGs Internationales montrent qu'elles bénéficient de la confiance des employés qui la considèrent comme un employeur de choix. Un des domaines importants de la satisfaction est le salaire, notamment sa régularité et sa compétitivité (indiquée par 91,67% des ONGS enquêtées) ; ensuite l'environnement de travail (par 87,5% des ONGS enquêtées). Enfin, viennent les avantages sociaux et la sécurité sociale respectivement avec 66,67%, et 62,50% de la population enquêtée.

58

SECTION 2 : RECOMMANDATION DE L'ETUDE

La présentation des résultats par objectif dans la section 1 précédente, ainsi que leur interprétation nous a permis de mettre en exergue les données chiffrées de notre étude. Elle a indiqué la véritable réalité des ONGs internationales sur le marché de l'emploi en Côte d'Ivoire. Nous en avons tiré des recommandations afin d'améliorer la contribution de ces ONGs au marché de l'emploi en Côte d'Ivoire. Les domaines d'amélioration touchent plusieurs facteurs :

Par rapport à la proportion de la contribution des ONGs au marché de l'emploi, l'effectif se situe à 1.568 hommes et 731 femmes, soit un effectif total de 2.299 personnes employées en 2019 par le secteur. Ces chiffres montrent l'importance des emplois offerts dans les ONGs Internationales comparativement aux grandes entreprises et donc leur contribution effective. Toutefois, nous recommandons aux ONGs de continuer à renforcer leur partenariat et conventions avec les Ecoles et instituts de de formation pourvoyant la plupart de leur employés (ENSEA, Universités, INFS, INFAS, Instituts Bioforce, etc) en intensifiant la communication à leur égard. Car en effet, ces structures demeurent un vivier de main d'oeuvre à terme pour ces ONGs.

Par rapport au type et profil d'emploi, les ONGs internationales, L'analyse de la typologie des postes et emplois offerts par les ONGs Internationales a démontré un équilibre dans la répartition des effectifs sur les grandes catégories professionnelles (Cadres, Agents de maitrise, et employés). Aussi, faut-il renforcer la communication ou les actions de sensibilisation des potentiels candidats aux postes d'emploi dans les ONGs sur les opportunités et l'environnement spécifiques de travail des ONGs pour susciter des vocations.

Quant à l'analyse de la stabilité des emplois offerts au sein des ONGs Internationales, la nature des contrats, étant liée à la durée des projets, ne permet une visibilité que sur le court et le moyen terme ; ce qui dénote d'une certaine tension sur les contrats du personnel. Il est recommandé alors de mettre en place des mesures d'accompagnement capables de juguler l'impact de cette situation sur la motivation et l'engagement des employés. Ces mesures peuvent être des avantages sociaux plus importants ou des primes liées à la précarité ; ceci pour fidéliser leurs talents.

59

Si la perception d'une opinion rependue met en cause la stabilité des emplois au sein des ONGs Internationales, cette étude vient étayer des éléments importants sur l'employabilité et la mobilité des employés au sein des ONGs internationales dans un contexte de mise en oeuvre rapide de projets. Il reste évident que la stabilité de l'emploi sera fonction des projets et de leur renouvellement en fonction des résultats pour certaines ONGs. Toutefois, nous pouvons à ce niveau recommander aux employés de faire preuve de professionnalisme et développer leur employabilité dans l'exécution de leur fonction afin de continuer à pouvoir se vendre sur ce segment de marché de façon durable. Par ailleurs, les ONGs devraient continuer à tirer profit de ce vivier de compétences.

60

CONCLUSION GENERALE

61

Nous voici au terme de notre travail qui a porté sur la « contribution des ONGS internationales au marché de l'emploi en Côte d'Ivoire ».

Notre question de recherche principale était la suivante : Comment les ONGs internationales contribuent-elles au marché de l'emploi en Côte d'Ivoire ?

Pour mener à bien notre étude, nous avons recouru aux méthodes descriptive et analytique sous-tendues par les techniques d'observation directe, d'interview et d'analyse documentaire. Celles-ci ont été appuyées par une étude quantitative devant nous permettre de disposer en plus, de données chiffrées sur plusieurs aspects de la contribution des ONGs Internationales au marché de l'emploi en Côte d'Ivoire.

Au terme des recherches menées auprès de ces ONGS internationales, les résultats obtenus nous donnent de constater que celles-ci se sont constituées en véritables centres d'incubation. En outre, elles offrent divers emplois intervenant dans divers domaines et spécialités. Qu'il s'agisse aussi bien du domaine de la santé, entre 30-42%, que dans le domaine du développement communautaire, le développement rural et la promotion du genre, le 1/4 dans la bonne gouvernance, l'environnement et autres domaines.

Outre les compétences relatives à ces domaines programmatiques, l'on peut constater que la contribution des ONGs internationales à l'employabilité et à la socialisation des demandeurs d'emplois est loin de s'estomper. En Côte d'Ivoire surtout, les actions des humanitaires sur le marché de l'emploi reste évolutives et dynamiques. En effet, Les effectifs répertoriés permettent de les comparer sans risque de tromper aux grandes multinationales ou entreprises exerçant dans le pays, passant de 1,165 employés en 2015 à 2,299 employés en 2019, soit une augmentation de 53%. Le tout, également renforcé par de nouvelles dispositions en matière d'emploi, notamment la réglementation plus claire dans le nouveau code du travail (Loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015, portant Code du Travail). Ainsi la plupart des ONGs Internationales ont des conventions avec des écoles et structures de formation pour offrir aux jeunes diplômés soit une première expérience pratique en entreprise pour préparer la soutenance de diplômes comme le Brevet de Technicien Supérieur (BTS), la Licence professionnelle ou le Master pour la qualification professionnelle. Ces aspects déjà susmentionnés nous permettent de mettre définitivement en relief la grande contribution des ONGs internationales à l'insertion socioprofessionnelle des ivoiriens.

62

Malgré la brièveté des projets avec les incidences sur les contrats de travail, la singularité des métiers et des emplois au sein des ONGs Internationales prédisposent les employés à une mobilité et une employabilité aisée et ce, contrairement à l'opinion généralement répandue qui prône la précarité de l'emploi dans ces organisations. Leurs employés cumulent en dépit de cette situation des années d'expérience assez remarquables comme dans tous les autres secteurs d'emploi. Bien plus, les employés disposent de plusieurs motifs de satisfactions dans leur emploi notamment la régularité du salaire et les dispositifs de fidélisation et de rétention des talents.

Cette oeuvre ne saurait répondre à toutes les questions et détails liées au rôle des ONGs Internationale qui en faisant leur travail humanitaire constituent néanmoins un contributeur important dans la résorption du problème d'emploi en Côte d'Ivoire. La première limite tient au fait qu'en dépit de l'étendue de cette étude, elle n'aura pas permis de couvrir toutes les questions autour du rôle des ONGs Internationales notamment les interventions de type humanitaire lors des catastrophes naturelles ou crises aigues. Ce type d'intervention combinent certes plusieurs spécialités mais s'estompe dans un délai trop bref pour en mesurer l'impact sur l'emploi.

L'autre limite se situe du point de vue légal ; la législation en matière de droit de travail ne dispose pas de références spécifiques aux ONGs internationales ce qui posent des problèmes d'interprétations souvent avec des contradictions constatées avec les règles édictées par leurs sièges. Les professionnels des ressources humaines sont souvent amenés à faire de la sensibilisation au niveau de leur siège pour une harmonisation de ces politiques et dispositions aux règlements locaux.

63

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

1- Charles Koffi DIBY, Management des services publics en Afrique, retour d'expérience ... des raisons d'espérer, 2eme Edition Hachette, 2007

2- Michel MARCHESNAY, Management stratégique, Collection dirigée par Alain DESREUMAUX et Thierry VERSTRAETE. Édition de l'ADREG , Septembre 2004.

3- GNANE N. M., ONGS et contribution à l'insertion socioprofessionnelle des personnes handicapées motrices au Togo : rôle de handicap intrenational à Lomé, Lomé: Université de Lomé (Togo), 2008.

4- N'DA P., Recherche et méthodologie en sciences sociales et humaines: Réussir sa thèse, son mémoire de master ou professionnel, et son article. Paris: L'Harmattan, 2015

5- KEYNES J. M., Théorie générale de l'emploi, de l'intérêt et de la monnaie, Livres I,II,III, (1936), Traduit de l'Anglais par Jean- de Largentaye (1942)

6- TREMBLAY R., & PERRIER Y., les méthodes de la recherches en sciences humaines. Québec: Chénelière, 2006

7- VILLEGAS J., insertion sociale et professionnelle des jeunes en Afrique Sub-saherienne: Capitalisation de deux initiatives non gouvernementales en Mauritanie et au Mozambique. Paris: COMITÉ FRANÇAIS POUR LA SOLIDARITÉ INTERNATIONALE (CFSI), 2013

8- BAMBA N., CONTAMIN B., KOUALIBALY M., Crise économique et Programme d'Ajustement Structurel en Cote d'Ivoire, Centre ORSTOM Petit Bassam, Décembre 1992

9- LORIOL M., (sous la direction de), Qu'est-ce que l'insertion, Édition L'Harmattan, 1999

10- Bertrand S., L'insertion professionnelle et sociale des jeunes, La Documentation française, 1981.

11- INS, AGEPE, Rapport descriptif sur la situation de l'emploi, Enquête nationale sur la situation de l'emploi et du travail des enfants (ENSETE 2013)

12- La Loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015, portant Code du Travail en Côte d'Ivoire

13-

64

La Convention Collective Interprofessionnelle de la République de Côte d'Ivoire du 20 juillet 1977,

14- https://www.manager-go.com/marketing/analyse-etude-qualitative.htm

15- https://qualite.ooreka.fr/astuce/voir/685593/etude-qualitative, Juin 2019

16- https://www.cairn.info/revue-recherches-en-sciences-de-gestion-2013-2-page-211.htm#, Juin 2019

17- https://www.monde-economique.ch/la-theorie-de-repartition-et-de-l-emploi/, Juin
2019

18- http://horizon.documentation.ird.fr/exl-

doc/pleins_textes/pleins_textes_7/carton01/010012158.pdf, Juin 2019

19- https://fr.wikipedia.org/wiki/Organisation non gouvernementale, Juin 2019

65

Table des matières

DEDICACE II

REMERCIEMENTS III

RESUME IV

SOMMAIRE V

LISTE DES TABLEAUX ET FIGURES VI

SIGLES ET ABBREVIATIONS VII

INTRODUCTION GENERALE . 1

PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE DE L'ETUDE 7

CHAPITRE 1 : CADRE THEORIQUE DE L'ETUDE 9

SECTION 1 : THEORIES MOBILISEES . 9

1.1.Théorie générale de répartition et de l'emploi 8

1.2.Le problème de chômage dans les principales théories économiques 8

1.3.Autres causes du chômage 10

1.4.La théorie de répartition et de l'emploi . 12

SECTION 2 : CADRE CONCEPTUEL ET DEFINITIONS . 13

2.1.Organisation Non-Gouvernementale . 13

2.1.1. Histoire des ONGS .. 13

2.1.2. Professionnalisation des ONGs 14

2.2.Insertion socioprofessionnelle 15

2.3.Marché de l'emploi 16

2.3.1. Mesures concrètes prises par le Gouvernement et principales initiatives 19

2.3.2. La visibilité du Gouvernement sur le marché du travail 19

CHAPITRE II : CADRE ENVIRONNEMENTAL DE L'ETUDE 20

SECTION 1 : ENVIRONNEMENT INSTITUTIONNEL ET ADMINISTRATIF DES ONGS

INTERNATIONALES 21

1.1.Cadre institutionnel des ONGs Internationales en Côte d'Ivoire 21

1.2.Le siège .. 22

1.3.Les différents engagements 22

1.4.Facilités financières, douanières, régime fiscal et autres privilèges 23

SECTION 2 : ENVIRONNEMENT LEGAL DES ONGS INTERNATIONALES

EMPLOYEURS 24

66

2.1 Cadre légal et règlementaire (Employeur) 24

2.2 Le recrutement du personnel .. 25

2.3 Entrée, séjour et sortie du personnel 26

DEUXIEME PARTIE : CADRE EMPIRIQUE DE L'ETUDE .. 28

CHAPITRE I : LA DEMARCHE METHODOLOGIQUE DE LA RECHERCHE . 30

SECTION 1 : LA PHASE EXPLORATOIRE 30

1.1.L'Etude documentaire 30

1.2.La collecte des données qualitatives 31

1.2.1. L'Observation . 31

1.2.2. L'entretien individuel .. 32

1.2.3. Guide d'entretien 32

1.2.4. Méthodes d'analyse des données qualitative de l'étude 33

1.2.4.1.L'analyse du contenu thématique 34

1.2.4.2.La phase de codification 34

1.2.4.3.L'analyse des données de l'enquête 34

SECTION 2 : LA PHASE QUANTITATIVE DE L'ETUDE .. 35

2.1.L'échantillonnage 35

2.2.La taille de l'échantillon . 35

2.3.Le questionnaire d'enquête 36

2.4.L'administration du questionnaire . 37

2.5.Le déroulement de l'enquête . 37

2.6.Dépouillement et traitement des données 38

2.7.Difficultés de l'enquête de terrain 39

CHAPITRE IV : PRESENTATION ET ANALYSE DES RESULTATS .. 40

SECTION 1 : PRESENTATION DES RESULTATS 40
1.1 Résultats relatifs à la proportion de la contribution des ONGs internationales

au marché de l'emploi .. 40

1.1.1 Aperçu des ONGS et Organisations Internationales exerçant en Côte d'Ivoire 40

1.1.2 Ancienneté des ONGs Internationales . 41

1.1.3 Description de la population en emploi 42

1.2 Résultats relatifs à la typologie des emplois au sein des ONGs Internationales 43

1.2.1 Catégories professionnelles des employés au sein des ONGS . 43

1.2.2 Répartition des postes nationaux et expatriés 44

67

1.2.3 Effectif moyen annuel de stagiaires encadrés par les ONGs 45

1.2.4 Secteur d'activité des ONGs . 45

1.2.5 Niveaux requis pour les postes à pourvoir au sein des ONGS . 46

1.2.6 Adéquation diplôme/emploi . 47

1.2.7 Diagnostic des catégories de postes offerts en 2019 au sein des ONGs 48

1.3 Résultats relatifs au niveau de stabilité des emplois offerts 50

1.3.1 Nature des contrats proposés au sein des ONGs Internationales 51

1.3.2 Situation de la durée des projets 51

1.3.3 Usage des canaux de transmission des offres d'emplois 52

1.4 Résultats relatifs à l'appréciation des offres proposées . 53

1.4.1 Perception de la stabilité d'emploi au sein des ONGS 53

1.4.2 Explications sur la perception de la stabilité de l'emploi 54

1.5 Résultats relatifs aux facteurs de satisfaction des bénéficiaires des offres proposées 54

1.5.1 Domaine de satisfaction des employés au sein des ONGS Internationales . 55

1.5.2 Régularité du salaire . 56

1.5.3 Analyse comparative des niveaux de salaires dans les ONGS 56

1.5.4 Plan de fidélisation des talents . 57

SECTION 2 : RECOMMANDATIONS DE L'ETUDE . 58

CONCLUSION GENERALE 60

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES 63

TABLE DES MATIERES 65

ANNEXES IX