1.2.4.1. Conséquences sur la relation de travail
Il est risqué pour un employeur d'investir dans le
capital humain dans la mesure où celui-ci ne présente aucune
garantie de rentabilité. L'individu étant libre et seul
propriétaire réel de son capital humain, il peut à tout
moment soustraire celui-ci à l'employeur (en allant travailler ailleurs
par exemple). A partir d'un certain âge, un employeur (que ce soit un
particulier ou une entreprise) n'aura plus intérêt à
investir dans le capital humain d'un individu.
1.2.5. UNE THEORIE
DYNAMIQUE
Comme le dit JAROUSSE,J-P.,(1991) dans formations et
carrières, les limites de la théorie font paradoxalement sa
richesse. Du fait de son particularisme, le capital humain oblige les agents
économiques à repenser les mécanismes du marché du
travail et à trouver de nouvelles façons de s'y adapter, à
développer de nouvelles stratégies de gestion de ressources
humaines: au-delà même de la stricte économie du travail,
le capital humain influence désormais l'économie de
l'éducation, ou plus largement celle de savoir : introduit dans les
mentalités, le concept pousse à la prise de conscience par
l'individu (et la société) de son potentiel économique.
1.2.6. LE ROLE
ECONOMIQUE
La prise en compte du capital humain dans l'analyse
économique a constitué une avancée importante.
L'accumulation de capital humain est un facteur essentiel de croissance
économique : la diffusion des connaissances permet des rendements
croissants et génère des externalités positives. De ce
fait, il s'agit d'un concept central de l'économie du
développement, de l'économie de l'éducation et plus
largement de l'économie du savoir.
Cette théorie a également permis de
réhabiliter l'idée d'une
hétérogénéité du facteur travail, et ainsi
de rendre compte de la structure des salaires et des formes de rigidités
sur le marché du travail. L'analyse fondatrice dans le domaine du
capital est celle de l'économiste Gary BECKER.
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