Memoire Online - Guide touristique aux pays des CHO, à l'usage des managers

Après avoir défini la culture CHO, il faut nous intéresser aux méthodes pour la mettre en place.

En effet, les CHO vont devoir redoubler d'efforts pour installer de nouvelles pratiques professionnelles afin de rendre les managers plus heureux, c'est-à-dire plus investis, plus engagés, plus motivés et donc plus performants.

Pour définir les régions du Pays des CHO et répondre à la question « Qu'est-ce le bonheur au travail en France pour les managers ? », j'ai analysé les besoins essentiels des managers pour leur bien-être et la performance en entreprise. On remarque que ceux-ci sont identiques.

Voici leurs réponses que j'ai pu regrouper en valeurs socles qui seront chacune expliquée et détaillée dans les sous-chapitres suivant :

		BONHEUR	PERFORMANCE
LIBERTE	Autonomie	56%	78%
	Pouvoir	33%	44%
	Organisation	67%	56%
RECONNAISSANCE	Confiance	67%	56%
RECONNAISSANCE	Responsabilité	67%	78%
HUMANITE	Communication	56%	78%
	Partage des valeurs	56%	56%
	Relationnel	100%	78%

Ainsi, grâce à l'analyse de ces réponses, j'ai pu représenter le pays des CHO. J'ai donc pris la France qui est le contexte actuel auquel on s'intéresse.

Les valeurs socles identifient les régions qui sont divisées par département, soit les sous-valeurs. Ces dernières, si elles sont mises en place et respectées, permettent d'atteindre la valeur socle et donc le bonheur.

Source : Synthèse des interviews des neufs managers, - Partie I : THEMATIQUE BONHEUR-PERF

1. Liberte

« La liberté est l'état d'une personne ou d'un peuple qui ne subit pas de contraintes, de soumissions, de servitudes exercées par une autre personne, par un pouvoir tyrannique ou par une puissanceétrangère. C'est aussi l'état d'une personne qui n'est ni prisonnière ni sous la dépendance de quelqu'un.Ellepeut être définie de manière positive comme l'autonomie et la spontanéité d'une personne douée de raison. La liberté est la possibilité de pouvoiragir selon sa propre volonté, dans le cadre d'un système politique ou social, dans la mesure où l'on ne porte pas atteinte aux droits des autres et à la sécurité publique. » Anonyme, Site La Toupie

Ainsi, la liberté est bien liée à l'autonomie des personnes, leur pouvoir et leur organisation. Ces trois axes fonctionnent de pair et sont liés les uns aux autres.

Recruter une personne pour un poste suppose qu'elle a les capacités de pouvoir faire ce qu'on lui demande et d'agir en fonction. Or certaines entreprises et/ou « N+x » ont du mal à déléguer ce pouvoir. Avoir du pouvoir signifie avoir un pouvoir d'actions et de décisions dans sa propre fonction. Cela est essentiel : c'est une base de la liberté ! Certains managers interrogés se sont sentis parfois limités dans leur fonction bien qu'ils portent le titre de responsables de service. Ils ont remarqué que ces petites entraves à leur pouvoir les ont empêchés d'être heureux au travail.

Parlons ensuite de l'autonomie, qui est revenue régulièrement comme un élément important du bonheur et de la performance en entreprise. Etre autonome au travail, c'est choisir son type de management, sa « to do-List » du jour, de la semaine ; c'est réfléchir par soi-même, ne pas être contrôlé, surveillé régulièrement ou même se sentir infantilisé.

c'est-à-dire qu'on me fasse confiance dans l'organisation que je donne au traitement des dossiers ou au sujet que je choisis d'aborder. »

Mais être libre, c'est aussi avoir de la liberté organisationnelle. Cette dernière peut-être définit par les termes « Flexiplace-Flexitime ». Ces termes « désignent la capacité d'offrir aux collaborateurs un ajustement à leurs besoinsde lieux, du temps et des cadences de travail. » L.Vanhée

La flexibilité permet de pouvoir limiter le stress lié aux déplacements pour se rendre à son lieu de travail, de pouvoir équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. En conséquence, le collaborateur qui s'accorde plus de flexibilité est plus opérationnel, car 100% actif et présent dans la tâche demandée. Il est aussi plus créatif grâce à un environnement favorable et un esprit libéré de toute contrainte et donc il est plus efficace.

Certaines entreprises très performantes économiquement ont prouvé ce raisonnement en appliquant le principe de la liberté et d'une autonomie totale à leurs salariés :

· Atlassian, entreprise australienne de logiciels informatiques, qui a créé les « FedEx Day ». Elle libère ses employés une journée par trimestre de toutes obligations professionnelles régulières. Ils font donc ce qu'ils veulent mais doivent créer, innover, seul ou en équipe. L'objectif est que les participants soient originaux. Ils doivent développer de nouveaux produits, de nouveaux services, des améliorations de bugs récalcitrants ou des processus métier. Du jour au lendemain, soit 24h plus tard, ils doivent livrer quelque chose, peu importe, il n'y a pas de règles.Atlassian fournit pizzas, bières, etc.De nombreuses innovations ont vues le jour grâce à cette initiative. Ce programme s'est rapidement répendu dans d'autres entreprises qui ont adopté leurs propres versions des « FedExday » ; telles que Twitter, Charlie Sheen, Yahoo, Symantec, Flickr, Hasbro Toy et la Mayo Clinic.

· Google, entreprise américaine, leader des services technologiques a adopté la règle des 80/20 :« Tout ingénieur est incité à consacrer 20% de son temps à desprojets personnels et 80% aux projets de l'entreprise. »²⁰ Ainsi, de nombreuses innovations ont vu le jour, tel que Google news. Mais Google demande aux salariés de rédiger 3 à 5 lignes par semaine sur ces 20%. Ce temps peut être pris uniquement si les missions professionnelles sont terminées. Si ce n'est pas le cas, les 20% se rajoutent aux 100% d'activité ordinaire. Mais que cela n'en déplaise aux réfractaires, les employés y trouvent un avantage et sont heureux.Pour développer leurs projets, Google met à leur disposition les ressources nécessaires, les conseils avisés et le soutien de professionnels. Cette pratique managériale qui consiste à libérer le salarié permet à Google de diminuer son turnover en évitant que toutes ces innovations partent chez les concurrents.

· 3M, entreprise américaine spécialisée dans le domaine médical puis la bureautique, est à l'initiative de cette méthode de management. C'est en 1950 qu'elle voit le jour et permet aux employés de réserver 15% deson temps de travail au développement d'un projet personnel mais sans contrôle. Ainsi, le fameux Post-it a été inventé lors de ce temps extra-professionnel. Les dirigeants préféraient voir leurs salariés pleinement productifs sur 6h que moyennement sur 8h : l'assurance pour eux qu'ils soient plus motivés dans leur vie et donc dans leur travail.

· Hewlett Packard, autre entreprise américaine dans l'électronique, a développéce concept de liberté du temps de travail, avec la règle des 80/20 sans contrôle et en réduisant les missions professionnellescourantes.

· Tapptic,entreprise belge spécialisée dans le conseil en stratégie digital et développement, a mis en place une journée de télétravail par semaine qui est très bien perçu par le personnel. Ainsi, les employés qui souhaitent travailler de chez eux, de chez des amis, très tôt, très tard pour se libérer du temps dans la journée lepeuvent. Une seule règle : ne pas gêner l'organisation de ses collaborateurs.

^{· 20-} Bernard Girard,« Google, une formidable machine à innover »,Chapitre Innovation duDossier « Le bonheur expliqué par les économistes »,Magazine « Problèmes économiques », revue 2.938,2 janvier 2008

Zappos²¹est entreprise américaine dans la vente internet des chaussures qui a une culture d'entreprise très forte. Tony Hseih a défini les valeurs de son entreprise en collaboration avec ses salariés, par exemple : « Etonner le client par la qualité du service. Etre drôle et un peu insolite. Etre aventureux, créatif et ouvert d'esprit, etc. »

Pour cela, une seule règle : celle de ne pas en avoir. Ainsi, pas d'instruction délivrée aux téléconseillers, pas de script. Ils doivent faire appel à leur imagination et peuvent en autre, envoyerle client chez le concurrent si l'article n'est pas en stock.

· Black Angus, start-up strasbourgeoise spécialisée dans les campagnes E-marketing, a instauré la règle des 80/20 de Google. Une demi-journée par mois est « offerte aux nouveaux collaborateurs avec 1h de massage en Institut, ainsi que l'accès à un SPA pendant quelques mois, le temps qu'ils prennent pleinement possession de leur temps de création. »²²

· Sur cette même pratique, un restaurant doublement étoilés du sud-ouest²⁰donne du temps à ses vingt cuisiniers pour qu'ils inventent chaque mois un plat. Ces plats sont ensuite proposés à l'ensemble du personnel. Puis, ceux qui sont sélectionnés, sont inscrits sur un menu expérimental pour que des clients évaluent leur qualité. Au final, les meilleurs de ces plats entrent définitivement dans la carte principale.

En France, cela se développe doucement mais sûrement. Le télétravail existe : je l'ai testé. S'organiser comme bon nous semble, de chez nous et à n'importe quelle heure est un facteur clé pour laliberté professionnelle, mais il ne suffit pas.

Pour reprendre D.Pink²³, je dirais que la liberté consiste à choisir sa tâche (quoi faire ?), à choisir le temps et la durée dédiée (quand lefaire ?), à choisir sa manière, technique (comment faire ?)et à choisir son équipe (avec qui faire ?).

En effet, être plus libre, avoir le pouvoir de décision et d'action, être plus autonome favorisent l'innovation et la créativité. Le salarié donne du sens à son travail et peut être reconnu pour ses idées.

Les exemples cités ci-dessus prouvent que de la liberté nait la reconnaissance.

« Un des freins de mon bonheur professionnel est l'empiètement du travail sur ma vie privée. J'ai besoin d'avoir un équilibre,j'ai besoin de temps en temps,

de pouvoir partir le soir moinstard, de passer des appels personnels dans la journée. Si ce n'est pas le cas, ça me gêne. »

^22- Daniel Pink, La vérité sur ce qui nous motive,Edition Flammarion,septembre 2014, Chapitre II-5.

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II. LES REGIONS

1. Liberte