Memoire Online - Enjeux de la formation continue des agents du FPI face à l'innovation technologique

« La formation continue est un carburant de toute activité dans l'entreprise »

DEDICACE

A notre très chère mère BAKASANKISHAMUAMBA, pour tant des sacrifices, de peines et de privations qu'elle a manifestés.

A nos frères et soeurs biologiques : MUAMBADaddy, MUAMBALUNGENYI Mireille, MUAMBAMUCIPAYI Mamie, MUAMBA Franck, MUAMBA Harmonie.

REMERCIEMENTS

Nous rendons grâce à l'Eternel, le Dieu d'amour, des victoires et des circonstances qui a permis par son grand et infini amour, la réalisation de ce mémoire qui met un terme à notre cycle de licence.

Nous remercions les autorités de la faculté, et celles du département de GAISF, pour leur formation qui a élargi notre champ des connaissances.

Nous exprimons particulièrementnotre gratitude au Professeur Félix FUKU SALA, Directeur de ce mémoire, pour sa disponibilité malgré ses multiples charges professionnelles, ses conseils avisés et son soutien, dans la concrétisation de ce mémoire.

Nos remerciements s'adressent également au Chef de Travaux Faustin. MALENGILA MUTOMBO, pour l'encadrement de ce travail.

Nous remercions naturellement, nos frères, soeurs et oncles, entre autres : Robert MUAMBA, NDOMBA MUAMBA, Mireille MUAMBA LUNGENYI, Daddy MUAMBA, Franck MUAMBA, Mamie MUAMBA MUCIPAYI, Harmonie MUAMBA, Christophe KAPINGA, Léonie ODIA, François LUNGENYI.

Notre reconnaissance la plus manifeste s'adresse à : Papa Héritier LUBIENGA, Pasteur Anicet MULENGA, Papa KAIS KITOKO, Bonheur BOMPAKA, Arsène MBUYI, Mardochée KAPESA, Fabrice AMBADA, Cédric CIMONA et John BIANGANDU pour leur soutien spirituel et moral.

Nos sentiments le plus amicaux sont destinés à nos camarades de lutte : Soeur BAHATI, Christian MUPAPA, Benjamin KAMANI, Yves KIMBANGI, Choose MABANZA, Chico BATIEBA, Vhially MALONGO, sans oublier les autres pour leur coup de pousse.

Que toutes les personnes qui ont contribué, de près ou de loin, à la finalisation de ce travail scientifique trouve ici notre gratitude naturelle.

LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS

INTRODUCTION

L'innovation technologique impose aujourd'hui la mise en place d'un processus de formation continue pour permettre au personnel de pouvoir s'adapter à ses exigences. Elle entraine des changements, des mutations et des avancées du développement de l'entreprise tel est le cas du fonds de promotion de l'industrie qui n'échappe pas à cette règle du travail. L'entreprise est appelée à mettre sur pied un programme de formation permettant à ces agents de se remettre régulièrement à niveau afin de réaliser une meilleure productivité.

La problématique de notre travail porte essentiellement sur les enjeux de la formation continue des agents du FPIface aux exigences de l'innovation technologique.

Dans le contexte de cette entreprise la formation continue conditionne l'accès à l'emploi et détermine pour chacun de ces agents la possibilité de se maintenir dans celui-ci. La formation continue des agents s'affirme comme l'instrument majeur de la sécurisation des parcours professionnels dans un contexte d'accélération des mutations technologiques.

Toutefois le FPI semble prendre en compte l'aspect innovation technologique et la mise à niveau de travailleur pour éviter les méthodes traditionnelles. L'affectation des moyens financiers à la formation continue devrait être considérer comme une dépense d'investissement.La formation continue est un levier de compétitivité hors coûts, elle constitue un facteur essentiel d'innovation et de la croissance. Elle est un moteur vital pour permettre l'émergence des nouveaux secteurs d'activité.

Pour ce faire, cette entreprise face à l'innovation technologique, doit procéder à une mise en place effective d'une politique de la formation.

- Peut-on parler de la formation continue des agents au FPI ? Et dans quels sens ?

- Quels sont les problèmes et difficultés rencontrées par le FPI en matière de la formation continue ?

- Quelles sont les stratégies adoptées par le FPI pour surmonter les problèmes liés à la formation continue de ses agents face à l'innovation technologique ?

Nous référant aux questions posées à la problématique, nous formulons les hypothèses suivantes :

- Le processus de formation continue existerait au FPI comme priorité dans le cadre de ladite institution.

- Le Fonds de Promotion de l'Industrieserait confronté aux problèmes d'ordre financier, logistique, institutionnel et humain en matière de la formation continue de ses agents.

- Le Fonds de Promotion de l'Industriemettrait en oeuvre les voies et moyens nécessaires pour surmonter aux problèmes et difficultés liées à la formation du personnel.

Pour la présente étude, nous avonsmis à profit la méthode d'enquête, appuyée par les techniques de récolte des données (la technique documentaire, l'entretien pour la pré-enquête, le questionnaire pour l'enquête proprement dite) et celles de traitement des données (l'analyse de contenue, la technique statistique).

L'innovation technologique, à l'heure actuelle, impose un autre type de travailleur. La vision que nous avons aujourd'hui de l'innovation technologique nécessite que l'entreprise se transforme aussi pour éviter d'être en marge. C'est à ce titre que nous optons pour la présente étude intitulée : « Enjeux de la formation continue des agents du Fonds de Promotion de l'Industrie face à l'innovation technologique »

Les rapports entre l'innovation technologique et la formation attendue suscitent,pour nous trois types d'intérêt :

- Sur le plan scientifique : la présente contient une littérature qui touche la formation continue et l'innovation technologique

- Sur le plan personnel : cette étude nous permettra de comprendre la quintessence de la formation continue face à l'innovation technologique.

- Sur le plan institutionnel : ce travail pourra aider l'entreprise concernée d'améliorer ou de mettre un accent favorable sur la formation continue pour faire face à l'innovation technologique.

- Cerner la notion de la formation continue dans le contexte du développement du Fonds de la Promotion de l'Industrie.

- Analyser les enjeux de ladite formation des agents du FPI face à l'innovation technologique

- Réfléchir sur les voies et moyens misent en place par le Fonds de promotion de l'Industrie dans le cadre de sa politique de formation afin de répondre aux problèmes ou difficultés y relatifs et y référents.

- Sur le plan spatial : elle s'adresse aux agents et cadres et le service de la formation de Fonds de Promotion de l'Industrie

Outre l'introduction et la conclusion, l'ossature de ce travail est composée de quatre chapitres ci-après :

- Le deuxième chapitre parle de la formation continue à l'innovation technologique : Revue littérature

- Le quatrième chapitre se penche sur la présentation, l'analyse et l'interprétation des résultats.

CHAPITRE PREMIER

I.1. DEFINITION DES CONCEPTS

I.1.1. Enjeu

Un enjeu selon Wikipédia encyclopédie, est quelque chose que l'on risque dans une compétition, une activité économique ou une situation vis-à-vis d'un aléa. C'est donc ce que l'on peut gagner ou perdre en faisant quelque chose (ou en ne le faisant pas) :

- Le profit, la réussite, le développement, etc. dans un projet, une entreprise ou une activité économique.

C'est toute cause qui présente des conséquences dont la nature peut être positive (gain, victoire, réussite, succès, etc.) ou négative (perte, défaite, échec, etc.) (Wikipedia.Org/WIKI/Enjeu/2016)

C'est ce que l'on risque de gagner ou de perdre dans une compétition, une entreprise (B.Gadrat, 2011. pp.1-3) :

3. Vérification : est-ce que ce qui va se passer (l'entreprise) va effectivement faire perdre ou gagner cette chose (l'enjeu).

Que ce soit une personne physique ou morale, un individu ou un groupe, l'enjeu se rapporte à des gens. Il dépend de leurs points de vue. Lorsqu'on change de point de vue (de gens). L'enjeu peut cesser immédiatement d'exister. Ce qui est un enjeu pour quelqu'un peut être un enjeu de valeur différente ou ne pas être un enjeu pour un autre.

Les enjeux non respectés se transforment en problèmes exprimés sous forme de conflits sociaux ou de dégradations. La connaissance des enjeux permet uniquement de vérifier l'effet du projet sur les enjeux. Si les effets du projet sont testés sur les variations du risque de perte des enjeux avant que cela ne se produise dans la réalité. On peut éviter beaucoup de pertes et même produire des gains (B.Gadrat 2011, p.3).

Quant à nous, nous pouvons dire que l'enjeu c'est ce que l'entreprise risque, maisqui peut produire un résultat positif (gain) ou négatif (perte). Ces résultats découlent d'une action menée ou d'une activité réalisée par l'entreprise au profit de ces agents.

I.1.2. La formation

La formation vient du verbe « former », former quelqu'un signifie, selon le dictionnaire du français contemporain, cité par BOLINGI IKUNUWA (2010, p.7), donner à quelqu'un un enseignement particulier qui lui permet d'acquérir certains réflexes, développer en lui certaines aptitudes. La formation est le fait de donner des connaissances et gérer les conditions de ces connaissances dans les actes (G.Berger, 1976, p.46).

La formation est considérée comme un ensemble d'actions, de moyens, de méthodes, et de supports planifiés à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs attitudes, leurs compétences nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et ceux qu'ils leur sont personnels, pour s'adapter à leur environnement et accomplir leurs taches actuelles et futures. (J.M PERETTI 1998)

Pour P.PAQUET (1983, pp.87-104), la formation est une intervention profonde et globale entrainant chez le sujet un développement dans le domaine intellectuel, physique, ou moral ainsi qu'un changement dans les structures correspondant à ce domaine.

La formation est un sujet d'actualité : les gouvernements soulignent son rôle essentiel dans la valorisation et le développement de la main-d'oeuvre de leur nation, les chefs d'entreprise insistent sur son importance pour assurer l'efficacité de leurs opérations et le maintien de leur compétitivité et les syndicats la soutiennent pour accroître les compétences et assurer l'employabilité de leurs membres (Rivard, 2002, p.1).

Selon F. FUKU SALA (2012, p.92), la formation est un des moyens les plus surs d'accroitre son efficacité, et constitue une importante responsabilité sociale du gestionnaire. Elle ne doit pas être appliquée seulement aux apprentis ou aux nouvellement engagés ; le bénéfice de la formation doit être étendu aux autres membres de l'entreprise, dirigeants y compris.

Pour nous la formation c'est tout action menée visant à rendre l'individu efficace afin d'exercer une activité avec quiétude sans crainte. C'est aussi un moyen de stimuler l'individu à mettre en exergue son intelligence et ses capacités de compréhension des choses. Elle est un facteur qui facilite aussi l'adaptation des individus et des groupes à leur environnement socioprofessionnel et en même temps, la réalisation des projets d'efficacité de l'organisation

I.1.2.1.But de la formation

La formation est la clé de voûte pour le développement de toute entreprise. Elle peut, dans la mesure du possible, avoir pour but de donner des informations et connaissances générales et celles-ci constituent sur le plan de l'organisation et la gestion des entreprises, la connaissance technique ou professionnelle en relation avec les fonctions et les connaissances dans le domaine des relations humaines. (B.I.T 1998)

C'est aussi d'élever et de maintenir au plus haut niveau les connaissances et techniques professionnelles (c'est-à-dire les possibilités) de chaque membre de l'entreprise, est une oeuvre permanente (F. FUKU 2012, p.92).

I.1.2.2. Objectifs de la formation dans une entreprise (P. LOUART 1991)

- Accroître la compétitivité de l'organisation, par le renforcement du potentiel technique et par l'ajustement des savoirs ou du savoir-faire des salariés, ce premier objectif permet l'actualisation des rôles professionnels dans les postes de travail.

- Développer les compétences à l'occasion d'une embauche, puis d'une mutation interne ou d'une promotion.

- Prévoir des circuits progressifs de montée en connaissance pour adapter globalement les qualifications aux besoins de l'organisation.

- Mettre l'accent sur les catégories du personnel moins qualifiées, sur l'insertion des jeunes, sur les contraintes de reconversion et sur les problèmes liés à certaines phases de la carrière individuelle « crise de maturité »

- Associer la formation à la communication pour construire un climat de grande concertation.

- Montrer l'organisation dans sa globalité, en expliquant ses diverses articulations, apprendre à maîtriser certains outils d'analyse et d'action pour favoriser l'action collective.

- Faire progresser l'encadrement dans ses compétences intellectuelles, sa culture, ses aptitudes à manager.

- Préparer le long terme pour faire face à toute perturbation qui peut affecter le fonctionnement de l'organisation.

Certains objectifs de la formation sont liés aux souhaits des salariés sans qu'il y ait toujours opportunité pour l'organisation. Ces objectifs se résument comme suit :

- Développer un savoir-faire dans le domaine des relations, la gestion et du management.

- Se Permettre de se retrouver avec des collègues et des amis dans un fonctionnement convivial et faire connaissances avec des personnes nouvelles dans des espaces extérieurs au vécu professionnel.

- Se former dans les semaines où l'individu veut avoir des connaissances qui peuvent même être sans rapport direct avec le travail.

I.1.2.3. Les phases d'un processus de formation (Guide du CSMCD 2002, p.2)

Le terme « formation » fait référence non seulement à des cours ou à des séminaires donnés à l'extérieur de l'entreprise, mais également à des activités internes de développement des compétences telles que le coaching, les réunions d'entraide et d'échange, le parrainage, etc.

Normalement, un processus de formation comprend les sept grandes phases décrites dans le tableau ci-dessous.

I.1.2.4. Les différents types de besoins deformation (Maud Emmanuel, 2008, pp. 6-7)

Le besoin se définit comme l'écart entre la situation existante et la situation désirée. En d'autres mots, il s'agit de ce qui est indispensable ou, du moins, utile à l'organisation ou aux individus pour atteindre un objectif valorisé et justifiable.Les besoins de formation peuvent être individuels ou collectifs.

Le besoin collectif est déterminé à partir de l'ensemble des besoins individuels dont on dégage le plus petit dénominateur commun. C'est à partir de celui-ci que se développera l'activité de formation. Plus le groupe est homogène, plus il sera facile de déterminer les besoins collectifs.

Un besoin de formation, c'est l'écart entre les compétences actuelles des employés et celles qui sont requises pour réaliser une tâche ou atteindre un résultat souhaité. L'identification des besoins de formation consiste à mesurer cet écart, c'est-à-dire à cerner les compétences à acquérir ou à améliorer chez les employés (Guide du CSMCD 2002, p.1).

Il existe plusieurs types de besoins de formation : les besoins normatifs, institutionnels, comparatifs, démontrés et ressentis (Maud Emmanuel, 2008, pp, 6-7).

Les besoins normatifs sont définis par des experts appartenant à des associations professionnelles reconnues ou à des milieux de recherche. Ils procèdent du développement perpétuel de la science et de la technologie et reposent donc sur la nécessité de mettre à jour les compétences selon les avancées réalisées dans le domaine de la recherche.

Exemple : Un avis émis par le ministère de la Santé et des Services sociaux préconise l'observation de nouveaux règlements quant à l'isolation de patients présentant certains symptômes spécifiques. Le personnel hospitalier doit être instruit des nouvelles pratiques à appliquer.

Les besoins institutionnels de formation sont intrinsèquement liés à la vocation de l'organisation ou de l'établissement responsable de l'activité éducative. Il s'agit des compétences que l'organisation juge essentielles de retrouver chez ses divers groupes de professionnels en vue de remplir la mission qu'elle s'est donnée.

Exemple : Un organisme prend sa responsabilité environnementale à coeur et décide d'intégrer cet engagement dans sa mission. Désormais, les professionnels doivent donc adopter des comportements responsables d'un point de vue écologique dans leur travail quotidien. De plus, ils doivent en faire la promotion auprès de leurs clients. En somme, tous les professionnels de cet organisme ont un besoin institutionnel de formation quant aux pratiques écologiques.

Les besoins comparatifs représentent les écarts observés entre un groupe ou des individus que l'on compare entre eux.

Les besoins démontrés émanent de l'écart mesuré entre les compétences d'un professionnel et celles qui sont recommandées par les spécialistes. Ces besoins peuvent être révélés par la compilation des réponses à des questionnaires d'autoévaluation, par l'appréciation des pairs, par les rapports de conseils d'établissement ou de comités travaillant à l'amélioration de la qualité globale.

Exemple : La façon de dépister le cancer du col utérin a évolué au cours des dernières années. Une analyse des profils d'actes médicaux montre que plusieurs médecins n'ont pas intégré les nouvelles approches dans leur pratique. Les besoins démontrés résident dans l'écart entre les compétences du personnel et les compétences recommandées.

Les besoins ressentis constituent l'écart entre les compétences qu'un professionnel se reconnaît et celles qu'il souhaite détenir. La suite d'unedémarche d'autocritique, l'individu détermine lui-même ses besoins selon son expérience de l'exercice de son travail. Les besoins ressentis sont donc issus du cadre de référence de l'individu, lui-même formé par les connaissances, les expériences et la compréhension descirconstances qu'a l'individu. La limite de ce niveau d'analyse est le fait que les professionnels ne peuvent pas ressentir un besoin pour quelque chose dont ils ignorent l'existence ou la nécessité.

Exemple : Un politologue chargé d'évaluer les politiques de santé publique réalise qu'il effectuerait mieux son travail s'il possédait la connaissance de notions de base en épidémiologie. Il a un besoin ressenti de formation vis-à-vis de la connaissance de l'épidémiologie.

I.1.2.5. A propos del'analyse de besoins de formation(Maud Emmanuel, 2008, p.8)

Une analyse de besoins de formation vise à combler l'écart entre la situation actuelle et la situation désirée en déterminant les écarts dans les résultats, les place en ordre de priorité et sélectionne les plus importants pour les réduire ou les éliminer.

Elle consiste donc à cueillir, à analyser et à comparer des données concrètes (mesurables) représentant d'une part, le « rendement » actuel d'un système (objectifs extrants ou variables d'action) et, d'autre part, son « rendement» désirable, tel que souhaité à l'interne ou à l'externe et, tout cela, dans le but de cerner avec le maximum de précision les besoins spécifiques des clientèles touchés par les activités d'un système d'enseignement ou de formation. » (Lapointe 1992, pp.99).

L'analyse de besoins de formation doit précéder l'organisation d'activités de formation parce qu'elle en garantit le succès. En effet, elle permet d'assurer une synergie entre les besoins de formation individuels, l'impératif d'améliorer l'efficience et la qualité.

En définitive, le résultat de l'analyse de besoins de formation ne s'exprime pas sous la forme d'une politique ou d'un programme de formation, mais plutôt sous la forme d'une banque d'information précisant les besoins de formation mesurés de la ou despopulations examinées. C'est à partir de cette banque d'information que sera élaboré le devis de la formation.

I.1.2.6. Les circonstances qui imposent une analyse des besoins de formation(Maud Emmanuel, 2008, pp.8-11)

Lorsqu'une description de taches est modifiée, lorsque les modes d'opération sont revus et corrigés ou lorsqu'il y a simplement de nouvelles attentes, une formation est souvent requise. L'analyse de besoins de formation permet alors de cerner les besoins de formation du personnel pour que ce dernier puisse s'adapter correctement aux changements introduits.

Lorsqu'un milieu de travail adopte une nouvelle technologie, celle-ci s'accompagnegénéralement d'un mode d'emploi devant faire l'objet d'une formation. De surcroît, cette formation doit prévoir comment l'utilisation de cette technologie s'adaptera au contexte organisationnel particulier dans lequel elle s'insère. Ainsi, l'apprentissage du fonctionnement d'une nouvelle technologie requiert l'acquisition d'habiletés ou de connaissances additionnelles.

Or, celles-ci pourront également varier selon les différents groupes du personnel susceptibles d'en faire des usages différents. Il estdonc indiqué de réaliser une analyse de besoins de formation en vue de préciser les besoins de formation de chacun de ces groupes quant à l'utilisation de la nouvelle technologie.

Des normes gouvernementales nouvelles ou réviséesnécessitentgénéralement une formation pour les professionnels dont la pratique est touchée par ces changements. Il s'agit de la meilleure façon de s'assurer que les nouvelles normes seront respectées. L'analyse de besoins de formation permettra alors de préciser quelles compétences devront être développées pour que ces nouvelles normes soient correctement appliquées.

I.1.2.7.Suivi et évaluation de la formation

C'est deux notions distinctes mais qui permettent ensemble d'atteindre les résultats escomptés. L'évaluation détermine les effets et les impacts des formations en se centrant sur l'analyse des progrès vers l'accomplissement de ses objectifs. Ce qui démontre que des critères pertinents d'évaluation sont déterminés au moment du montage du plan de formation, et cela de façon consensuelle avec les cibles afin de garantir les résultats escomptés.

Dans le cas des formations professionnelles continue, il est usuel de procéder à une évaluation de la formation par rapport aux objectifs fixés. Une des évaluations usuelles reste celle pédagogique qui permet de connaître si les transferts de connaissances ont été effectifs suite à la formation reçue. Cependant il faut reconnaître que la meilleure évaluation reste celle de compétences qui permet de savoir si le formé est capable dans une situation donnée de remplir ses taches.

La grande remarque est celle du manque de critère prédéfini permettant de constater les écarts et d'effectuer un examen continuel et un suivi adéquat.

I.1.2.8.Types de formation

Il y en a plusieurs, point n'est besoin, nous allons seulement citer quelques-unes d'entre elles :

a) La formation initiale

Est l'ensemble des connaissances acquises, en principe avant l'entrée dans la vie active, en tant qu'élève, étudiant ou apprenti. C'est celle qu'on reçoit à l'école et dans les cours spécialisés. Elle constitue ce qu'on appelle l'enseignement général, celui-ci comprend bien sûr l'enseignement primaire mais également secondaire dispensé dans les écoles d'application et l'enseignement supérieur au moins dans sa partie qui ne propose pas strictement à des activités professionnelles.

La formation initiale assure les bases d'un processus éducatif continu tout au long de la vie professionnelle.

b) Formation Professionnelle

La formation professionnelle désigne une activité d'apprentissage d'un métierpar compagnonnage ou dans des organismes d'instruction professionnelle.

Pour une entreprise, la formation contribue à la constitution et à latransformation de la compétence de son personnel. Elle peut être à la fois unprocessus adaptatif permettant à l'entreprise d'ajuster la compétence de sonpersonnel aux évolutions technologiques, être un instrument volontariste depréparation et de gestion du changement à long terme. En cela elle cessed'être conjoncturelle tout en se hissant au niveau stratégique et structurel.La formation professionnelle permet aux entreprises d'intégrer et d'appliquerune nouvelle organisation du travail tout en favorisant la gestionprévisionnelle des emplois.

La formation professionnelle est le processus d'apprentissage qui permet à un individu d'acquérir le savoir et les savoir-faire (habilités et compétences) nécessaires à l'exercice d'un métier ou d'une activité professionnelle. Elle comprend :

- la formation continue des actifs des secteurs productifs de l'économie nationale;

- la préparation aux métiers de demain en vue d'anticiper sur les changements économiques et sociaux.

S'adressant à des adolescents et à des adultes, développant des savoir-faire et des connaissances spécifiques, mobilisant des ressources en constante évolution, la formation professionnelle fait partie de l'éducation des adultes et occupe un champ de recherche et de développement à part entière dans les sciences de l'éducation (pédagogie pour formation professionnelle). On distingue deux phases dans le processus de la formation professionnelle qui correspondent à deux sous-systèmes du système de la formation professionnelle :

Formation technique et professionnelle des adultes (P. Carré et P. Caspard 1999, pp.25-26).

Elle est embryonnaire et accessible à une minorité, mais elle accompagne significativement les transformations du siècle.

c) La formation accélérée

Elle s'intéresse essentiellement aux agents en activité dans l'entreprise détenteur d'une certaine expérience pratique, mais n'ayant pas de connaissances théoriques nécessaires pour l'épanouissement du personnel et pour un meilleur fonctionnement de l'entreprise.

I.1.2. La formation continue

La formation continue apparait comme un moyen de développement économique, social, culturel de lutte contre la sous qualification le chômage, l'inadaptation de l'individu au travail, etc. Elle augmente le moral et la motivation des employés. (Programme national de formation, pp. 47-57)

Selon l'ordonnance n°91-231 du 15 août 1991, portant règlement d'administration relatif au corps des inspecteurs de l'enseignement ; la formation continue est celle qui complète les connaissances et les compétences acquises lors de la formation initiale et qui conduit à la maitrise des attitudes et de techniques pédagogiques en vue de s'adapter à l'évolution du métier.

I.1.3. Agent

Le terme agent désigne une entité (une personne ou un phénomène) qui a une action déterminante.

Un agent, dans la fonction publique, est une personne chargée de gérer, d'administrer les affaires d'une administration publique, de l'Etat, d'une collectivité territoriale, ou d'un centre titulaire. Dans ce sens, un agent peut :

- Etre embauché avec un contrat de travail, généralement à durée déterminée, il est alors contractuel.

C'est une personne qui travaille en qualité d'intermédiaire ou de mandataire pour le compte d'une personne, d'une société ou d'une administration. Personne qui agit pour le compte d'autrui.

Pour Ferber (1989), cité par BEKRARMarwa (2014, p.66): « Un agent est une entité autonome, réelle ou abstraite (physique ou virtuelle), qui est capable d'agir sur elle-même et sur son environnement, qui, dans un univers multi-agent, peut communiquer avec d'autres agents, et dont le comportement est la conséquence de ses observations, de ses connaissances et des interactions avec les autres agents ».

I.1.3.1. Caractéristiques des agents (Jennings, 1998, Chaib-Draa, 2001), cité par BEKRAR Marwa (2014, p.66)

Le paradigme agent possède des caractéristiques qui le distinguent des autres paradigmes logiciels tels que les systèmes orientés objets. Un agent peut posséder les caractéristiques citées ci-dessous :

§ l'autonomie : l'agent est capable de prendre des décisions et d'agir sans l'intervention d'un tiers (humain ou agent), comme il peut contrôler ses propres actions ainsi que son propre état interne ;

§ la capacité représentationnelle ou la perception: l'agent peut avoir une vision très locale ou plus large de son environnement et des agents qui l'entourent ;

§ la réactivité : quand l'agent reçoit des informations de son environnement, il doit être capable de réagir en conséquence et de répondre à temps.

§ l'intentionnalité ou pro-activité :l'agent n'est pas seulement capable de réagir aux changements de son environnement mais il peut même exhiber un comportement proactif orienté vers ses objectifs et prendre des initiatives au moment approprié.

§ l'anticipation : l'agent possède plus ou moins les capacités d'anticiper les événements futurs ;

§ la rationalité : les agents rationnels peuvent évaluer leurs actions selon des critères et choisir les meilleures actions pour atteindre l'objectif.

§ l'adaptabilité: l'agent peut apprendre de ses expériences passées et sait résoudre les nouveaux problèmes à partir de ces dernières.

§ la sociabilité: un agent interagit avec les autres agents (logiciels et humains) quand la situation l'exige afin d'accomplir ses tâches ou d'aider les autres agents dans leurs activités et atteindre leurs buts.

I.2.Innovation

Le mot innovation vient du latin innovatus, qui signifie « changer ou rénover » (Online Etymologie Dictionnary 2003) cité par (G. CORTES ROBLES 2006, p.8). Cette définition permet deux interprétations différentes :

·Changer : création et introduction de quelque chose de nouveau, soit un produit, un concept, un service, etc.

Dans les conditions particulières d'une entreprise, la première notion, est liée aux différents types de réactions et d'adaptation aux fluctuations d'un marché, à l'influence d'une nouvelle technologie, à la mise en place d'un système d'amélioration continue, etc.

La deuxième notion est la plus connue, cette approche de l'innovation contient de façon inhérente le processus de création. Cependant l'innovation ne se limite pas à la création de produits, d'objets techniques ou de services. Elle peut aborder également l'introduction d'un nouveau procédé de fabrication, un outil ou un mode opératoire nouveau, la découverte d'un nouveau marché, un changement dans l'organisation ou la conquête de sources inédites de matières premières (LATOUR.B, 2003) cité par (CORTES ROBLES 2006, p.8).

Une innovation est la mise en oeuvre d'un produit (bien ou service) ou d'un procédé nouveau ou sensiblement amélioré, d'une nouvelle méthode de commercialisation ou d'une nouvelle méthode organisationnelle dans les pratiques de l'entreprise, l'organisation du lieu de travail ou les relations extérieures (Manuel d'Oslo, 2005, p.184).

L'innovation peut être définie comme la réalisation de la nouveauté. Alors que l'invention se limite à l'idée nouvelle sans réelle confrontation au besoin qu'elle entend satisfaire, l'innovation franchit ce pas considérable qui va de l'idée à sa réalisation concrète et à la satisfaction du besoin. L'innovation, c'est le changement réalisé, qu'il soit limité ou radicale, qu'il porte sur le concept de produit, sur le procédé de fabrication ou sur l'organisation (T. Durant, 1999, p.2)

On confond souvent la recherche et l'innovation. La recherche est, en fait, un maillon de la chaîne pouvant mener à l'innovation. Ainsi, elle contribue au développement économique lorsque le savoir-faire est transmis aux utilisateurs et que ceux-ci l'intègrent dans leurs façons de faire. En s'appropriant les pratiques innovantes et en conservant de nouveaux produits, les entreprises peuvent améliorer leur compétitivité et être plus en mesure d'offrir des biens qui satisferont aux exigences du marché (Caroline Dubé, 2012, p.1).

I.2.1. Type d'innovation

Précisons que, pour qu'il s'agisse d'une innovation, les changements apportés doivent être significatifs pour l'entreprise. Ainsi, une activité peut être innovatrice pour une entreprise, mais pas pour une autre.

L'innovation peut être analysée selon deux axes : sa nature ; son degré de nouveauté.

Dans sa 3ème et dernière édition, datée de 2005, le Manuel d'Oslo cité par (D. SCHAEFER, 2014, p. 9) définit quatre catégories d'innovations :

· Une innovation de produit : correspond à l'introduction d'un bien ou d'un service nouveau ou sensiblement amélioré sur le plan de ses caractéristiques ou de l'usage auquel il est destiné. Cette définition inclut les améliorations sensibles des spécifications techniques, des composants et des matières, du logiciel intégré, de la convivialité ou autres caractéristiques fonctionnelles.

Exemples de nouveaux produits : les premiers micro-processeurs, les appareils photo numériques, le premier baladeur numérique MP3.

· Une innovation de procédé : est la mise en oeuvre d'une méthode de production ou de distribution nouvelle ou sensiblement améliorée. Cette notion implique des changements significatifs dans les techniques, le matériel et/ou le logiciel.

· Une innovation de commercialisation (marketing innovation) : est la mise en oeuvre (implémentation) d'une nouvelle méthode de commercialisation ou de rupture impliquant des changements significatifs de la conception ou du conditionnement, du placement, de la promotion ou de la tarification d'un produit.

· Une innovation d'organisation : est la mise en oeuvre d'une nouvelle méthode organisationnelle dans les pratiques, l'organisation du lieu de travail ou les relations extérieures de la firme».

Deux dimensions permettent de définir les modèles d'innovation: le degré de nouveauté pour le marché et le degré de nouveauté pour l'entreprise. La classification des innovations selon le type du changement qui en résulte et le degré de leur impact sur le marché ou sur la technologie est aussi importante. Cette distinction englobe principalement deux types d'innovation : l'innovation radicale et l'innovation incrémentale.

La première cherche à développer des sources de valeur que les firmes elles-mêmes ne connaissent pas complètement. Par opposition, l'innovation incrémentale s'adresse aux besoins manifestes des procédés de productions actuelles ou des clients. Ces deux types d'innovation impliquent aussi un équilibre différent entre les activités d'exploration et d'exploitation dans la firme.

L'innovation radicale ne se manifeste pas fréquemment. Elle correspond à l'introduction d'une technologie générique qui affecte l'organisation du travail et la productivité dans un grand nombre d'activités, aussi bien du point de vue de l'entreprise qui l'a introduit que du point de vue du marché qui l'a reçu. Ce type d'innovation constitue une richesse stratégique quant à la croissance à long terme, mais son développement est plus coûteux et risqué. Elle ne s'adresse pas nécessairement à une demande bien identifiée, mais elle crée une demande précédemment non exprimée par le marché. Cette demande implique souvent une nouvelle structure du marché et même, l'émergence de nouvelles industries et de nouveaux concurrents. Elle est perçue, par Schumpeter (1942), comme une source de destruction créatrice (un changement qualitatif) qui incessamment révolutionne la donne à l'intérieur de la structure économique, en détruisant continuellement ses éléments vieillis et en créant d'autres éléments neufs.

Elle est aussi à l'origine de l'orientation de l'industrie au sein d'une nouvelle trajectoire technologique, dans le sens où elle déplace réellement la frontière des connaissances techniques s'il s'agit d'innovation de procédé, et elle élargit radicalement la gamme des produits et services dans le cas d'innovation de produit. Elle nécessite que l'organisation accorde un poids plus important aux activités d'exploration, même si elles sont plus risquées.

L'innovation incrémentale (ou mineure) constitue un changement progressif découlant d'une innovation radicale qui permet d'améliorer une technologie afin de l'adapter aux spécificités des secteurs et des marchés qui vont l'adopter.

Elle concerne l'introduction par l'entreprise d'améliorations de produits existants par ailleurs sur le marché ou bien l'introduction dans l'entreprise d'équipements et de composants novateurs qu'elle n'aurait pas mis au point elle-même. Ces innovations sont souvent réalisées par des entreprises qui font relativement peu de recherche en interne et qui recourent peu aux brevets et aux licences externes. Elles jouent néanmoins un rôle important dans l'augmentation du stock de connaissances d'une entreprise et de ses capacités à développer de nouveaux produits ou procédés (Cohen et Levinthal 1989) cité par (M. Rahmouni et Murat. Y, 2011).

Au de-là d'une typologie par définition très contrastée, la question du degré de changement révèle que l'innovation se situe en fait sur un continuum dont l'innovation incrémentale et radicale en seraient les deux extrêmes (Amara et Landry 2005) cité par (M. Rahmouni et Murat. Y, 2011). Nous pouvons ainsi affiner cette typologie en distinguant trois critères permettant de qualifier le degré de nouveauté :

· Perception relative à l'adopteur : l'innovation peut concerner toutes les pratiques ou produits perçus comme nouveaux par l'individu ou toute entité qui l'adopte (Zaltman et al. 1973, Rogers 1983) cité par (M. Rahmouni et Murat. Y, 2011).

· Le degré de nouveauté : l'innovation peut être définie comme le premier usage d'un produit, processus ou technique dans un secteur donné ou un contexte particulier.

· Le changement induit : l'innovation peut être définie à partir de la nature et l'ampleur du changement induit. On qualifie un changement comme innovateur à partir du moment où il a pour effet de répondre aux exigences du marché ou de transformer la structure ou le processus de production.

Observation : Une innovation peut correspondre à une nouveauté à différents niveaux, allant d'un déplacement de la frontière technologique mondiale à une nouveauté au niveau d'une industrie particulière, voire d'une firme individuelle.

CHAPITRE DEUXIEME

DE LA FORMATION CONTINUE A L'INNOVATION TECHNOLOGIQUE (REVUE DE LITTERATURE)

II.1.De la formation continue

La formation continue correspond aux activités de formation dont l'objectif premier est l'acquisition de nouvelles compétences ou le développement et l'amélioration de compétences existantes. Ces activités doivent être planifiées et organisées à l'avance dans le but spécifique d'apprendre. Il peut s'agir de cours et de stages ou bien d'autres formes de formation dispensées à des personnes ayant terminé leurs études initiales. La formation sur le tas et la formation initiale sont explicitement exclues (I.GOBEIL 1998, pp. 9-11).

C'est l'ensemble des processus organisés d'éducation, quels qu'en soient le contenu, le niveau et la méthode, qu'ils soient formels ou non formels, qu'ils prolongent ou remplacent l'éducation initiale dispensée dans les établissements scolaires et universitaires et sous forme d'apprentissage professionnel, grâce auxquels des personnes considérées comme adultes par la société dont elles font partie, développent leurs aptitudes, enrichissent leurs connaissances, améliorent leurs qualifications techniques ou professionnelles ou leur donnent une nouvelle orientation, et font évoluer leurs attitudes ou leur comportement dans la double perspective d'un épanouissement intégral de l'homme et d'une participation à un développement socio-économique et culturel équilibré et indépendant (I. GOBEIL 1998).

La formation continue des adultes permet à toutes les populations actives, d'acquérir les compétences dont ils ont besoin pour travailler et pour vivre dans une démocratie. Elle est indispensable pour rehausser les niveaux de vie et pour promouvoir le droit au travail dans les économies en transition. Elle a en outre l'avantage de pouvoir réagir rapidement aux besoins des communautés locales et régionales et de leur être accessible (CONFINTEA, 1997, p.273).

On observe une grande diversité dans la façon dont les auteurs des ouvrages consultés qualifient et classent les activités de formation continue des personnes en emploi. Dans la documentation, on retient généralement deux types de formation continue (I. GOBEIL 1998):

- L'adaptation à la tâche (ou entraînement à la tâche ou formation adaptative ou formation « sur le tas ») :

Ellevise l'acquisition, en milieu de travail, de connaissances, d'habiletés et d'attitudes reliées à l'exercice des tâches dans un emploi donné. On a recours à ce type de formation souvent dans les situations suivantes : connaissance insuffisante d'un procédé de travail; intégration à l'emploi de nouveaux employés et employées; rotation du personnel; et changement dans les responsabilités à exercer dans une fonction de travail. Il s'agit d'une formation ponctuelle, souvent de courte durée et assurée durant les heures de travail, au poste de travail. Reliée à la tâche immédiate, elle est supervisée de façon plus ou moins formelle par d'autres employés ou employées. Si les exigences sont très précises, il n'y a cependant pas de programme préétabli ni de document attestant la formation reçue ou les compétences acquises. Il s'agit enfin d'une formation généralement peu coûteuse, selon sa durée, considérée comme une dépense courante d'exploitation.

Quant à celle-ci est mieux à même de soutenir des projets de changements dans l'entreprise, relatifs à la technologie, à l'organisation du travail ou à l'évolution dans les fonctions de travail. Ainsi, parfois axée sur le recyclage ou le perfectionnement du personnel, elle peut aussi viser l'élargissement des compétences et la polyvalence. Bien qu'elle puisse s'inscrire dans un programme déjà existant, la formation structurée est généralement associée à la formation sur mesure, ajustée alors aux besoins dans un contexte de travail donné. De durée variable, elle est donnée pendant les heures de travail ou en dehors de celles-ci, en milieu de travail ou non. La formation structurée est assurée par des prestataires externes ou par du personnel de l'organisation formé à cette fin.

II.1.1. Les enjeux de la formation continue (Louise Marchand et Nancy Lauzon, 2005, pp.33-34)

Les missions de la formation sont ainsi devenues ambitieuses et paradoxales. Il lui faut : répondre en même temps à des besoins d'apprentissage de plus en plus individualisés, reflétant la diversité croissante des activités professionnelles et des compétences à mobiliser; répondre aux injonctions d'autonomisation et de responsabilisation de la gestion des ressources humaines; enfin, intégrer de nouvelles formes de socialisation, notamment de coopération et de collaboration, nécessitées par la mise en réseaux des acteurs... le tout dans des configurations organisationnelles de plus en plus fluctuantes!

La formation continue doit ainsi faire face à de nouvelles situations de travail en créant de nouveaux types de dispositifs qui correspondent à la fois aux répercussions de changements environnementaux sur les organisations (et leur manière d'organiser le travail, au niveau collectif) et à la fois sur les individus (et leur manière de recomposer leurs trajectoires professionnelles, au niveau individuel). La formation continue doit aussi aider les salariés à développer de nouvelles compétences transversales, comme celles d'apprendre à apprendre, d'apprendre à se former soi-même et à évoluer dans des environnements mouvants, avec une exigence croissante d'initiative et d'adaptabilité. Par ailleurs, elle doit offrir des réponses pertinentes à l'implantation des TIC dans les organisations, exigeant une plus grande fluidité de l'information, la mutualisation et l'accès partagé des savoirs, l'adaptation à de nouvelles formes de travail « en réseau » et « par des réseaux », en vue d'un apprentissage collectif qui devienne naturel et constant.

Cette situation paradoxale s'impose en premier lieu aux formateurs, qui se retrouvent au croisement de ces changements contextuels, managériaux et technologiques, tout en relayant les éventuelles tensions entre injonctions organisationnelles et besoins de formation individuels. Le rôle des formateurs, dans ce contexte, est donc décisif, pour assister en particulier les apprenants dans leur progression, le choix de ressources, de contenus et de procédés, de stratégies adéquates d'apprentissage et d'auto-évaluation. Plus que des dispensateurs de contenus, ils doivent aussi et surtout aider ces apprenants à développer leur autonomie dans un processus d'autoformation permanente.

Les mutations techniques, l'internationalisation des marchés, les évolutions socioculturelles conduisent les entreprises à se modifier en permanence. Les changements décidés dans l'entreprise comportent de nombreuses composantes : économiques, techniques, organisationnelles humaines. Aussi est-il nécessaire de les aborder avec une approche globale (J. SOYER, 2003, p.22).

De plus, la dimension humaine des changements ne peut plus être ignorée. En effet, tout projet d'évolution de l'entreprise (introduction d'une nouvelle technique, réorientation commerciale, modification des valeurs...) pose le problème de l'adaptabilité des hommes qui la composent, donc implique une réflexion sur la faisabilité du projet et, s'il est maintenu, impose bien souvent le recours à la formation (J. SOYER, p.23).

Lorsque l'entreprise définit sa stratégie, elle prévoit des modifications de plusieurs de ses systèmes internes, elle doit envisager en parallèle les évolutions de ses ressources humaines et intégrer, dans ses plans stratégiques, la formation comme moyen d'adaptation de sa main-d'oeuvre. Tout projet important nécessite, pour sa conception et sa réalisation, l'intervention d'une équipe pluridisciplinaire dans laquelle le responsable formation trouve sa place, car il est celui qui fera prendre en compte, par ses collègues, les aspects socio-organisationnels des mutations de l'entreprise (J. SOYER, p.23).

II.1.2. Enjeux de la formation continue pour le personnel et pour l'organisation(Philippe Perrenoud, 1994, pp.3-4)

En quoi la formation continue est-elle un enjeu pour les acteurs ? Et pour l'organisation qui les emploie ? Elle peut avoir des sens très divers, que nous présentons dans le tableau synoptique ci-dessous, pour mettre en évidence certaines correspondances entre ce qui fait sens pour les personnes et les organisations.

Tableau 2 : Enjeux de la formation continue pour les personnes et l'organisation

II.1.3. Les fonctions de la formation continue(F.M. GERARD, E.LAVENDHOMME et X. ROEGIERS 1997, pp.2-6).

Lorsqu'on cherche à cerner les objectifs poursuivis par un processus de formation continue, on peut articuler la réflexion autour de deux dimensions, l'une ayant trait à la conception dutravailleurque l'on cherche à développer, l'autre à la position duprocessus de formation par rapport au lieu de travail.

Selon la première dimension, un processus de formation continue peut chercher à rendre le travailleur :

· Soit un bon professionnel, c'est-à-dire un travailleur qui maîtrise toutes les capacités et compétences techniques nécessaires à l'exercice de son métier : c'est unenjeu deproduction ;

· Soit un acteur de changement, c'est-à-dire un individu capable de faire évoluer son métier, son organisation, sa place dans la société : c'est un enjeu de création.

Selon la deuxième dimension, un processus de formation continue peut être tourné vers:

· La mobilité entre différents lieux de travail, ce qui signifie que la formation continue peut permettre à l'individu de changer de poste de travail, d'organisation, même de métier. On peut associer cette fonction à un changement de type 2 qui, selon l'école de Palo Alto (WATZLAVICK, WEAKLAND et FISCH, 1975) cité par (F.M. GERARD, E. LAVENDHOMME et X. ROEGIERS 1997, pp.2-6). contribue à modifier le système;

· L'ancrage dans le lieu de travail actuel, ce qui implique que la formation continue vise à permettre à l'individu de mieux maîtriser son poste de travail, au sein même de son organisation. Cette fonction peut être associée à un changement de type 1 qui, selon l'école de Palo Alto, contribue à la restauration d'un équilibreau sein du système.

À partir de ces deux dimensions, quatre fonctions principales qui concernent l'individu au sein d'une entreprise peuvent être attribuées à la formation continue.

Par cette fonction, la formation continue vise essentiellement le développement des capacités professionnelles orientées vers la productivité et l'entraînement de compétences existantes et requises par la profession (LE BOTERF, 1991,1992) cité par (F.M. GERARD, E. LAVENDHOMME et X. ROEGIERS 1997, p.2-6), quel que soit le lieu de travail. La formation continue répond ainsi au problème de l'érosion des connaissances et des compétences.

Cette fonction peut se comprendre comme une fonction d'entretien ou de réactualisation des capacités nécessaires à un métier. Dans cette optique, la formation continue a essentiellement pour objet de maintenir et d'entretenir une compétence technique, liée à la profession.

Cette fonction de professionnalisation s'exercera à travers des formations généralement ponctuelles limitées dans le temps et communes à plusieurs organisations. Elle s'inscrit directement dans le prolongement de la formation initiale.

Selon cette fonction, on pourrait définir la formation continue comme un processus qui permet d'entretenir ou de réactualiser des capacités et compétences nécessaires à l'exercice d'une profession déterminée.

Par cette fonction, la formation continue vise essentiellement à former un bon professionnel bien intégré dans son lieu de travail. Dans ce cas, la formation continue veille à adapter un niveau de compétences actuelles à un autre niveau de compétences requis par l'exercice de la profession dans un milieu de travail précis.

L'écart entre les compétences actuelles et les compétences requises peut avoir plusieurs origines :

· apparition d'un problème courant ou ponctuel dans l'organisation (ex : modification des procédures de travail, acquisition d'un nouvel appareil, faiblesse du management, insatisfaction des clients...) ;

· projet de changement dans l'organisation (ex : nouvelle chaîne de production, nouveau service offert à la clientèle, introduction de l'utilisation rationnelle de l'énergie...).

Par cette fonction, la formation continue vise à acquérir une maîtrise qui peut prendre deux directions complémentaires :

· spécialisation : d'aspect convergent, ces formations visent l'acquisition de compétences spécifiques et pointues en rapport étroit avec la profession. Par ces formations, la personne accède au statut d'«expert», ce qui semble surtout être le cas en période de crise (DE BRIER et MEULEMAN, 1996) cité par (F.M. GERARD, E. LAVENDHOMME et X. ROEGIERS 1997, p.2-6);

· élargissement : d'aspect divergent, ces formations visent l'acquisition de compétences complémentaires à celles requises par la profession. Par ces formations, la personne élargit son spectre de compétences pour accéder à la «polyvalence».

L'analyse des besoins propre à cette fonction entre surtout dans une logique de productivité des organisations. Les formations qui poursuivent cette fonction peuvent être de courte ou de longue durée, selon le degré d'écart plus ou moins important entre les niveaux de compétences. Elles sont d'habitude très ancrées dans le projet professionnel développé soit par la personne, soit par l'organisation. C'est le cas des activités de formation qui visent à :

· permettre l'adaptation au changement des techniques et des conditions de travail ;

· permettre une meilleure compréhension du travail à effectuer dans chaque fonction et donc, à mieux le réaliser ; ...

Selon cette fonction, on pourrait définir la formation continue comme un processus qui permet à un professionnel d'adapter ses compétences aux exigences spécifiques d'un métier dans une organisation donnée, afin de se spécialiser dans un domaine ou au contraire d'élargir son champ d'intervention.

Cette fonction a pour objet principal l'adéquation entre le travailleur et son milieu de travail avec une visée transformatrice et anticipative.

Par ce type de fonction, la formation continue doit permettre de gérer le changement et la transformation de trajectoires personnelles, professionnelles ou sociales dans l'organisation. Ces changements peuvent s'exprimer en des termes aussi différents que :

· devenir un agent de changement à l'intérieur de son organisation ou dans la société ;

Ce type de formation se caractérise par un démantèlement des savoirs anciens, le développement et l'appropriation progressive de nouveaux savoirs et de nouveaux outils. La dimension collective d'un groupe en formation est une autre caractéristique de ce type de formation. On y vise, au sein d'une organisation à :

Selon cette fonction, on pourrait définir la formation continue comme un processus par lequel un travailleur peut se changer ou se transformer de manière dynamique pour devenir acteur du projet de son milieu de travail.

C'est la fonction qui permet de faire face au changement, à la nouveauté, comme par exemple la réorientation du projet professionnel, que celle-ci soit subie ou choisie. Elle pose des questions comme «Quel est mon projet professionnel ?», «Quel est mon projet de vie ?», «Comment articuler les deux ?». Elle envisage le travailleur comme un acteur de changement avec la possibilité d'une mobilité par rapport au lieu de travail.

Elle permet donc au travailleur une prise de recul par rapport à son projet professionnel, à ses activités professionnelles,... Ces activités de formation visent à :

· favoriser la promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle ; ...

Selon cette fonction, on pourrait définir la formation continue comme un processus qui permet à un travailleur de prendre du recul par rapport à sa pratique et de repenser ou repositionner son projet professionnel.

Ces quatre fonctionss'articulent non seulement autour des deux dimensions conception du travailleur et position par rapport au lieu de travail, mais aussi selon deux axes:

· le premier axe, lié au «métier», s'étale du maintien, voire de la survie, de l'existence d'un métier au développement de celui-ci ;

· le deuxième axe concerne le lien entre l'individu et son métier, ou encore l'individu et son organisation, et s'étend depuis le renforcement de ce lien jusqu'à son relâchement.

Cette réflexion sur les fonctions poursuivies par un processus de formation continue n'est pas seulement théorique. Non seulement elle peut permettre de clarifier les finalités poursuivies par un tel processus, mais de plus elle a des implications concrètes en ce qui concerne l'organisation même des activités de formation continue.

Ainsi, en ce qui concerne la dimension conception du travailleur, la modalité «acteur de changement» conduira à des activités de formation plutôt longues, avec des dimensions collectives et personnelles importantes. La modalité «bon professionnel» orientera les formations vers des activités courtes et ponctuelles.

Pour la dimension position par rapport au lieu de travail, les activités de formation dépendant de la modalité «vers la mobilité entre différents lieux de travail» seront davantage inter-organisations (entre différentes organisations) et celles qui dépendent de la modalité «vers l'ancrage dans le lieu de travail actuel» seront davantage intra-organisation (à l'intérieur de l'organisation actuelle), ou encore inter-organisations mais fortement centrée sur un contenu spécifique lié à une spécialisation professionnelle.

II.1.4. La formation continue et l'usage de TIC(Louise Marchand et Nancy Lauzon, 2005, pp.64-65)

La formation par les TIC viendra compléter, améliorer et répondre aux nouveaux besoins de l'entreprise. Par le développement des compétences, les employés d'expérience vivront des mises à jour souvent dues à la complexité croissante des changements en milieu de travail. Les moyens pédagogiques utilisés, tels que les acétates et les vidéos, seront mis en ligne sur le réseau interne et de plus en plus complétés par des productions multimédias qui utilisent l'approche numérique. Les approches par simulation, les banques de données de ressources informatisées pour résoudre des problèmes sur le terrain ou encore des tests pratiques pour évaluer les compétences des employés sont déjà utilisés. Les TIC occupent une place grandissante dans nos espaces professionnels.

Les TIC permettent de réduire les distances entre les gens, distances qui dépassent le cadre géographique. Les TIC réduisent néanmoins les distances temporelles en rapprochant le dispositif de formation de la personne à former. En milieu de travail, le temps constitue une contrainte forte qu'il faut apprendre à domestiquer tant pour les gestionnaires de formation que pour les apprenants. En alternant des formations asynchrones où l'employé apprend de manière autonome avec des formations synchrones, où l'employé est en lien direct avec une ressource en ligne ou une ressource face-à-face, la formation TIC en milieu de travail permet de concilier les exigences de formation et de production.

Les TIC permettent de réduire les distances socioculturelles. Le milieu de travail a souvent une vision élitiste de l'accès à des formations classiques; soit de mauvais souvenirs de l'apprentissage à l'école, souvent liés à des échecs. Devenus adultes, ces employés, soumis à de nouvelles méthodes utilisant les TIC, peuvent ainsi rompre avec l'image où l'apprentissage égale échec. Les TIC contribuent ainsi à une approche plus dynamique de leur formation. C'est aussi un défi majeur de la formation des adultes que de maîtriser ces nouveaux dispositifs pour accroître les opportunités de formation en milieu de travail. Ces nouvelles approches n'ont pas encore révolutionné nos modes d'apprentissage. Elles sont cependant devenues incontournables pour répondre à un certain nombre de besoins actuels en formation.

II.2.De l'innovation technologique

L'innovation technologique est devenue un impératif pour les entreprises qui veulent assurer leur pérennité et relever le défi de la compétitivité. Elle relève du progrès scientifique et technique. Ce type d'innovation consiste à adopter une nouvelle technologie qui intervient directement dans l'amélioration des caractéristiques du produit final ou du service offert ou même des méthodes de travail. Elle se distingue des autres types d'innovation qui ne relèvent pas du progrès scientifique telle que l'innovation commerciale ou l'innovation organisationnelle.

Nous pouvons encore distinguer ces deux types d'innovation selon l'intensité du changement introduit par l'innovation technologique. Nous distinguons alors les innovations de rupture ou radicales, qui ont un impact considérable sur le marché par opposition aux innovations progressives ou incrémentales.

Selon Schumpeter cité par Corbel (2009, p.17), l'innovation technologique peut prendre cinq formes soit « la mise sur le marché d'un bien nouveau ou la modification de la qualitéd'un bien existant, ou l'introduction d'une nouvelle méthode de production ou l'ouvertured'un débouché nouveau pour l'industrie d'un pays ou encore la conquête d'une nouvellesource de matières premières ou de produits semi-ouvrés et la réalisation d'une nouvelleorganisation du marché ».

L'innovation technologiquedésigne un processus qui inclut non seulement la technologie elle-même, mais aussi tout son cycle de vie : conception, diffusion, marché, perfectionnement, déclin. L'innovation technologique est un processus économique, qui fait intervenir des variables telles que la rentabilité, la compétitivité, l'investissement, etc. (FTU, 2001, p.18).

L'innovation technologique est aussi un processus social, qui fait intervenir des acteurs, des intérêts convergents ou divergents, des représentations individuelles et collectives. L'innovation est encore un processus institutionnel, qui se déroule dans des programmes et au sein d'organisations, publiques ou privées, et qui fait l'objet de négociations et de procédures de décision (FTU, 2001, p.19).

L'innovation technologique est une source de différenciation ... Et bien plus encore. C'est aussi la meilleure manière d'assurer la pérennité de son activité. Aller de l'avant pour ne pas se laisser dépasser, n'est-ce pas là l'essence de l'entreprise ? (APAM, 2010, p.5)

Pour nous, en parlant de l'innovation technologique, on ne voit pas seulement la technologie, mais il y a aussi un aspect qu'on doit prendre en compte c'est le perfectionnement des agents c'est-à-dire la formation continue de ces dernières qui doivent se conformer à cette nouvelle technologie enfin de rester toujours dans la logique de la compétitivité et de la croissance du rendement dans l'entreprise.

Nous devons retenir que grâce l'innovation technologique que nous avons un nouveau outil qui est le TIC.

II.2.1. L'innovation ne se décrète pas.(UNESCO, 2005, p.59)

Dans une économie globale de la connaissance où la capacité d'innovation sera la pierre de touche de la compétitivité, encourager une culture de l'innovation revient à favoriser la diffusion rapide des inventions et idées nouvelles à l'ensemble d'une société donnée.

Toutefois, l'innovation ne se décrète pas. C'est précisément parce que l'innovation est devenue largement imprévisible qu'il importe de mettre l'accent sur les conditions qui favorisent l'émergence d'un processus innovant : c'est là la seule dimension sur laquelle il soit en notre pouvoir d'intervenir. Il faut également veiller au coût humain de ces mutations, en gardant à l'esprit, comme le rappelait Schumpeter, que l'innovation est bien un processus de « destruction créatrice » : les mécanismes destructeurs que l'innovation porte en elles doivent faire l'objet d'une attention particulière pour en atténuer les conséquences sociales et culturelles.

Comme toute révolution technologique, celle qui sous-tend l'essor des sociétés du savoir comporte des risques élevés de précarisation sociale. Reconnaître cela revient-il nécessairement à accepter l'idée que des générations ou des individus puissent se trouver, sacrifiés sur l'autel du changement ?

Face à cette violence inhérente à nombre de moments fondateurs, ne peut-on envisager au contraire que la remise en question des acquis et des connaissances passera par le développement des capacités individuelles et collectives ? C'est là tout l'enjeu de sociétés qui devront être des sociétés à la fois du savoir et de l'innovation, et donc des sociétés apprenantes. Les emplois de demain consisteront de plus en plus à produire, échanger et transformer des connaissances.

Nos sociétés seront tout entières engagées dans l'assimilation d'un flux continu de savoirs nouveaux. La demande de connaissance sera plus importante que jamais, mais ses modalités changeront. Il ne s'agira plus d'être formé à un type d'activité spécifique, que le progrès scientifique et technologique risque de rendre rapidement obsolète. Dans des sociétés de l'innovation, la demande de savoir sera à la hauteur de besoins de requalification toujours renouvelés. Les formations professionnelles seront elles-mêmes contraintes d'évoluer. Aujourd'hui, un diplôme est avant tout une qualification sociale. La culture de l'innovation imposera que les diplômes eux-mêmes comportent une date de péremption, afin de lutter contre l'inertie des compétences cognitives et de répondre à une demande continue de compétences nouvelles. »

II.2.3. Le frein à l'innovation technologique

En matière de l'innovation, il y a toujours une personne qui est à la tête c'est-à-dire il y a nécessairement quelqu'un qui donne l'impulsion et cette personne s'appelle innovateur (une personne qui amène une idée nouvelles), elle met cette idée nouvelle à la disposition des autres, la plupart c'est l'innovation technologique.

L'innovateur est généralement naïf. Il a eu une bonne, une excellente idée. Son premier réflexe est surtout de ne pas l'ébruiter de crainte que d'autres s'en emparent. Une fois qu'il a pris soin de limiter ce risque, il la présente à qui de droit. Il s'attend alors à voir l'admiration se peindre sur les traits de ses interlocuteurs, le tapis rouge se dérouler devant ses pieds et les trompettes de la renommée résonner à ses oreilles. Beau tableau de genre. L'innovateur est toujours déçu. En réponse à son génie, il n'obtient que des « ça ne marchera jamais » ; ou des « ça ne sert à rien » ; ou des « personne n'en voudra » ; ou des « c'est compliqué », « c'est infaisable », « c'est trop cher », « ça ne rapportera jamais d'argent ». Bien heureux s'il ne doit pas se contenter d'un définitif « c'est complètement idiot ! »

L'innovateur a commis une grave erreur de jugement. Il pense que, comme lui, chacun est ardemment en attente de la nouveauté. Il a oublié que nouveauté signifie changement, que tout changement dérange et que l'innovation est génératrice d'un maximum de changement. Elle remet en cause les habitudes, les pratiques, les compétences, les savoirs, les savoir-faire. Autant de caractéristiques qui en font toujours une menace pour l'ordre établi (sans parler des susceptibilités froissées, des jalousies, des protections de prés-carrés, des prérogatives hiérarchiques et autres agréments de la vie quotidienne en entreprise).

Plus l'innovation est forte, plus la menace est grande. Au point qu'on pourrait presque juger de l'importance d'une innovation à l'année de l'intensité de son rejet ou, inversement, constater que plus l'idée nouvelle suscite d'adhésion, plus elle est insignifiante.

Le fossé entre le discours et la pratique n'est pas nécessairement le symptôme d'un désintérêt pour l'innovation. Mais il est difficile à combler pour une très simple raison. La logique actuelle du management de l'entreprise s'est construite progressivement, depuis une centaine d'années, dans le but de résoudre un problème très spécifique : comment faire des objets avec une répétabilité parfaite, à une échelle toujours croissante et avec une efficacité qui s'améliore constamment. Les résultats ont dépassé les espérances. Mais ce problème est l'exact opposé de celui que pose l'innovation. (Franck BARNU, 2010, pp.109-110)

Lorsque nous avons desserré les deux freins que constituent l'implication de la direction et le rejet des idées nouvelles- le second étant en bonne partie la conséquence du premier - l'ambiance commence à se détendre. La machine innovation peut s'ébranler. Il lui reste certes un long chemin à parcourir avant de produire un flux ininterrompu de nouveaux produits ou services à succès : il faut définir une politique d'innovation, l'insérer dans la stratégie de l'entreprise, trouver les moyens financiers, mettre en place l'organisation adéquate, convaincre les troupes et créer la fameuse « culture d'innovation » qui fait tant rêver. Les casse-tête ne manquent pas. Mais le voyage débute sous de bonnes auspices (Franck BARNU, 2010, p.113).

II.2.4. Innovation et renouvellement permanent : les enjeux d'une nouvelle culture(UNESCO, 2005, p.60)

La grande nouveauté de notre monde contemporain est la valorisation sans précédent de l'inédit, du changement, du nouveau. La transformation l'emportesymboliquement sur la permanence, la rupture sur la continuité, serait-ce au prix parfois de l'instabilité et d'un sentiment d'insécurité. Aujourd'hui, le règne de l'éphémère et la valorisation de l'esthétisme vont de pair. De plus en plus d'activités humaines, et cela jusque dans la sphère économique, sont pensées sur le mode de l'esthétique et de la créativité plutôt que sur celui de la reproduction et de la continuation.

De même qu'au XIXe siècle on est passé d'une économie de la demande, fondée sur le besoin, à une économie de l'offre, reposant sur la loi des débouchés, aujourd'hui le nouveau, le surprenant et le « magique » sont devenus des marchandises réelles, qui produisent la valeur ajoutée.

Telle qu'elle s'exprime actuellement, cette valorisation sociale de l'innovation pour elle-même est souvent déstabilisante, et le spectre d'une frivolité un peu vaine finit par hanter nos sociétés nourries de spectaculaire. Pourtant, la culture de l'innovation n'est pas un simple phénomène de mode. Pour bien comprendre ce qu'elle recouvre, le modèle de la créativité artistique est particulièrement éclairant.

On constate en effet que, sous l'effet conjugué de la mise en réseaux, de la globalisation et de l'essor des nouvelles technologies, la créativité elle-même connaît des bouleversements sans précédent. Avec l'inflation du préfixe « post » dans le discours contemporain (qui caractérise par exemple la prééminence d'une conception de l'art « postmoderne »), c'est la conception essentialiste de l'être humain qui tire sa révérence. Désormais, la créativité annexe des champs nouveaux que l'on pourrait qualifier « d'anthropo-poïétiques » : l'homme tend à se créer lui-même, avec tous les risques que cela comporte, bien résumés par la crainte, exprimée par certains experts, de l'avènement d'une « post-humanité ».

Que le propre de l'homme soit désormais lisible dans son génome souligne le caractère éminemment politique des choix auxquels il setrouve confronté. L'innovation et l'invention sortent ainsi du culte médiatique de la vitesse et de l'inouï pour devenir la condition d'une maîtrise du futur de nos sociétés, mais aussi de notre espèce.

II.2.5. Le statut de l'innovation technologique dans les théories dudéveloppement durable(FTU, 2001, pp.13-14).

Le rôle dévolu à l'innovation technologique dans les différentes théories du développement durable est une question épistémologique, qui dépend essentiellement de la représentation que construit chaque théorie de la croissance, du développement, de l'environnement et des rapports entre l'homme, la nature et la société (Valenduc G., Vendramin P, 1997) cité par (FTU, 2001, p.13).

Dans cette optique, le progrès technologique est censé générer en permanence des solutions techniques concrètes aux défis environnementaux posés par l'accroissement de la production de biens et de services. Les mécanismes du marché finissent par rendre rentables le développement et la diffusion de «technologies de la dernière chance» (back-stop technologies), même si celles-ci sont restées longtemps sous le seuil de rentabilité, comme c'est le cas de l'énergie solaire (Faucheux S., Nicolaï I, 1998).

Selon le principe de soutenabilité forte (strongsustainability), par contre, le capital naturel et le capital construit ne peuvent pas être substitués l'un à l'autre de manière parfaite. Il existe un seuil de «capital naturel critique» au-delà duquel le capital naturel doit être préservé. Le capital naturel permet en effet de fournir à l'homme et à la société des biens et des services qui ne sont pas remplaçables par le capital construit. Hernan Daly et Nicholas Georgescu-Roegen sont parmi les fondateurs de ce courant d'analyse.

Le processus de substitution entre capital naturel et capital construit rencontre certaines limites, que l'on peut énoncer de la manière suivante (Van Hauwermeiren S, 1998) cité par (FTU, 2001, p.14):

1. les ressources naturelles ne peuvent pas être utilisées ou dégradées à un rythme tel que leur disponibilité vienne à se raréfier de manière significative pour les générations futures ;

2. les déchets de l'activité humaine ne peuvent pas s'accumuler dans des quantités qui pourraient compromettre le bon usage futur de la biosphère ;

3. la diversité biologique ne peut pas se réduire d'une manière qui puisse menacer la variété de la vie non humaine, ni restreindre les usages futurs de la biosphère par les êtres humains ;

4. les modèles existants de croissance et de développement ne peuvent pas continuer à produire des biens et des services qui n'ont pas d'utilité sur le plan social et humain, ni à entretenir des situations inéquitables entre les pays développés et les autres, pas plus qu'à l'intérieur des nations.

Dans l'optique de la soutenabilité forte, les limites imposées à l'utilisation du capital naturel entraînent une forte demande pour des technologies de réduction des inputs matériels et énergétiques. Cette solution est souvent qualifiée de «dématérialisation» de l'économie (Von Weizsäcker E.U., Lovins A.B., Lovins L.H, 1997). Elle repose sur le principe suivant : afin de limiter la dégradation qualitative et quantitative du capital naturel, il faut faire porter l'effort d'innovation sur la maîtrise des inputs, c'est-à-dire limiter les quantités de matière et d'énergie extraites de la biosphère, puis utilisées et transformées au cours de la production et finalement déposées et émises dans la nature. On utilise aussi le terme «éco-efficience». La contribution du changement technologique est fondamentale dans cette perspective.

II.2.6. Le processus d'innovation technologique www.innovatech.be

Généralement, le processus d'innovation intègre des mécanismes découpés en étape de sélections, lesquelles permettent les prises de décision : stop ou encore ?

L'innovation apparaît comme une nécessité, mais les projets d'innovation technologique semblent des investissements bien aléatoires. L'innovation technologique nécessite souvent des compétences qui ne sont pas présentes dans l'entreprise. Celle-ci va utiliser des techniques qu'elle ne connaît pas encore ou qu'elle devra mettre au point elle-même. Dès lors, comment maîtriser les risques de l'innovation technologique ?

L'innovation technologique est une activité à part entière, qui doit s'organiser et se structurer. InnovaTech ASBL propose, plus particulièrement aux PME, de les aider à manager un projet d'innovation technologique.

- L'innovation mobilise un grand nombre de fonctions et de métiers de l'entreprise et parfois sur plusieurs projets en parallèle.

- En devenant un axe stratégique de croissance, l'innovation est devenue régulière.

- Etant une activité risquée, l'innovation peut s'avérer gourmande en ressources.

- L'introduction de l'innovation dans l'entreprise, nécessite l'apport d'une cohérence et d'un pilotage unique, à un ensemble d'acteurs de diverse nature et origine qui tous, contribuent à une même finalité.

II.2.7. Cycle de vie d'une innovation technologique

« Temps entre l'introduction sur le marché et le retrait dumarché ou le remplacement par un autre produit » Schilling et Thérin (2006) cité par (D. Lussier, M. Caouette et M. Eve Dupont, 2007, p.3)

- Pour les ordinateurs et électronique grand public, le cycle de vie est actuellement évalué entre 12 et 24 mois

Imaginons le meilleur scénario soit le cycle de vie d'un produit technologique de 24 mois.

Faire en sorte que la technologie soit implantée auprès des usagers dans la phase de maturité.

- Rendre disponibles les technologies, formation, accompagnement et soutien du personnel dans les applications pilotes dès le cycle de croissance.

- Assurer une application étendue dans la phase de maturité du produit technologique et miser sur le transfert de connaissances et de compétences.

- Dans la phase de déclin, définir une stratégie pour limiter les impacts chez les intervenants et les usagers.

II.2.8. Des innovations technologiques qui accélèrent les changements(Louise Marchand et Nancy Lauzon, 2005, pp.32-33)

Au plan technologique, ces changements d'orientations managériales et ces paradoxes se retrouvent dans l'évolution des outils informatiques. Dans les organisations des années 70, la centralisation des gros ordinateurs correspondait aux structures pyramidales, au contrôle hiérarchique et à une faible autonomie des acteurs; dans les années 80, l'apparition de la micro-informatique et les interactions croissantes entre utilisateurs ont progressivement déplacé l'exercice du contrôle et de l'autonomie au niveau individuel; depuis les années 90, la mise en réseau des utilisateurs a permis d'accompagner les transformations structurelles plus globales.

Mais l'implantation des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) a suivi un rythme sans cesse plus rapide; ce progrès exponentiel de l'informatique impose dès lors aux acteurs de la formation une course effrénée vers la réingénierie constante des dispositifs. Avec l'arrivée des TIC dans le monde du travail, la circulation des informations est devenue soudainement quasi instantanée. Dans de nombreuses organisations, c'est le quotidien même du travail qui s'est complexifié.

Pour les individus, il se traduit là encore par une exigence d'adaptabilité, de responsabilités et de renouvellement des compétences toujours accrue.

Dans l'absolu, les outils techniques déployés en milieu de travail devraient permettre de mieux répondre à ces nouveaux défis. Devant la croissance du nombre d'informations à traiter et face à l'avantage concurrentiel que représente désormais le savoir, ces outils doivent prendre en compte et collecter les connaissances de chacun et rendre en même temps ce savoir accessible à tous pour donner à l'organisation les moyens de devenir réellement apprenante. Toutautant causes que conséquences, les technologies elles-mêmes imposent donc aux organisations comme aux individus une réactivité toujours plus grande vis-à-vis de l'environnement et une adaptabilité individuelle et collective à des évolutions toujours plus rapides.

Sous cet aspect, les outils de knowledgemanagement,comme les politiques qu'ils relayent, changent le rapport à la formation et imposent de nouvelles formes de travail collectif en vue d'un apprentissage organisationnel devenu stratégique. Par ailleurs, l'accès à l'information et le rapport au savoir se trouvent considérablement modifiés, comme le montre l'apparition du e-learning et de la formation ouverte et/ou à distance (FOAD), qui offrent des possibilités nouvelles pour l'ingénierie des dispositifs (mixtes et montés à la demande, en autoformation isolée, standardisés ou individualisés, pour une seule personne ou pour toute l'organisation) mais, là encore, de manière toujours plus complexe et diversifiée.

II.3. Problèmes posés par la formation continue au regard de l'innovation technologique

Selon Schilling et Thérin(2006) cité par (D. Lussier, Desrochers, M. Caouette et M. Dupont, 2007, p.2), ce qui caractérise l'innovation technologique c'est en fait sa durée de vie qui est de moins de 5 ans. Par contre, elle peut être plus courte pour certaines technologies. Par exemple, les appareils électroniques ont actuellement une durée de vie de moins de 2 ans tandis que celle des logiciels est estimée à 6 mois. Cette situation influence alors toutes les personnes qui seront impliquées de près ou de loin dans l'utilisation de ces dernières redéfinissant ainsi les modes de fonctionnement et de gestion dans les institutions. De plus, la formation du personnel constitue un défi de taille pour les entreprises qui veulent aller de l'avant dans un monde qui subit chaque jour des changements. En effet, ce dernier doit estimer les réelles retombées d'une formation menant à l'acquisition de compétences temporaires et déterminer les moyens qui seront mis en place pour assurer une formation continue du personnel afin que leur niveau de compétences suive l'évolution rapide du domaine.

Pour que la formation des agents au sein de l'entreprise soit effective ça nécessite plusieurs moyens, est appelée à mettre en place une politique qui assurera que la formation se fasse en bon escient dans l'entreprise, afin que le personnel maîtrise à chaque formation l'outil de la nouvelle technologie.

Alors que les compétences de base permettent aux individus d'entrer sur le marché du travail, l'apprentissage tout au long de la vie en facilite la progression continue.

La vocation traditionnelle de la formation continue était de permettre aux salariés que ça soit leur genre ou leur position, de suivre l'évolution technologique par le biais d'un processus de mise à jour de leurs connaissances et de leurs compétences, ou encore de s'adapter à un monde qui subit des plus en plus des mutations.

La formation continue doit suivre toujours l'innovation technologique ou elle doit marcher pas à pas avec cette dernière. Sur ce il y a plusieurs problèmes posés par la formation continue au regard de l'innovation technologique entre autres :

ü La difficulté de l'affectation des moyens financiers continus à la formation qui permet aux employés d'être à jour face à l'innovation technologique. Dans ce sens les politiques et les stratégies développées à l'intérieur des entreprises (ses choix organisationnels) influencent directement l'action de la formation dans l'entreprise.

ü L'insuffisance de corps enseignant qualifié : l'entreprise peut avoir le souci d'innover sur tout le plan, or si l'entreprise veut innover il faut que les agents soient formés pour s'adapter à cette innovation, pour y arriver, il faut qu'en interne ou à l'externe (centre de formation) qu'il ait des formateurs qui ont des connaissances en la matière c'est-à-dire la nouvelle technologie.

ü L'absence du matériel adéquat à la nouvelle technologie : on peut former les employés, mais ils seront buttés à un problème d'applicabilité dans l'entreprise. La formation est accompagnée par de matériels appropriés afin que les agents maitrisent ce qu'ils vont faire dans l'entreprise.

ü L'absence d'une politique cohérente et efficace de la formation continue au sein de l'entreprise : l'homme qui est le pilier des activités dans l'entreprise doit être à jour face à un monde des mutations où l'innovation technologique court à une vitesse d'éclaire. Le chef de l'entreprise tout en étant un manager avéré doit mettre en place une politique de la formation continue qui favorisera l'adaptation continue à la nouvelle technologie ou chaque fois qu'il y a innovation technologique. Nous vivons dans un monde des changements c'est-à-dire chaque jour il y a des choses qui changent dans le monde de travail, les chefs des entreprises doivent être à l'écoute pour ne pas se retrouver à la queue, cependant que les autres avancent.

ü L'absence d'une loi organique obligeant les chefs des entreprises à organiser la formation continue des agents et cadres de leurs entreprises respectives : eu égard de la technologie qui se développe du jour au jour, la formation doit suivre le rythme de cette dernière. Et pour que cela soit effective une loi organique doit êtreélaboré par l'Assemblé Nationale obligeant la continuité de la dite formation au regard de l'innovation technologique. La formation doit suivre l'élan de l'expansion technologique (le vidéo projecteur, le tableau électronique).

ü L'insuffisance intellectuelle d'adaptation à la nouvelle technologie aux chefs des travailleurs ou employés : l'insuffisance intellectuelle, prendra beaucoup de temps à la formation et trop de temps nécessitera aussi beaucoup des moyens à l'entreprise.

ü L'actualisation de formation continue : à chaque fois l'entreprise doit actualiser la formation de ces agents que ça soit la formation en interne ou à l'extérieur de l'entreprise, et cela au regard de l'innovation technologique.

ü La disponibilité de matériels dans l'entreprise après la formation : l'entreprise doit disposer des machines sophistiquées ou moderne pour les agents formés afin qu'ils appliquent les acquis de la formation. La formation sur la nouvelle technologie ou des nouveaux modes de fonctionnement, demande aussi de nouveau matériel.

ü L'adaptation à la nouvelle technologie : il est difficile de s'adapter, même après la formation, compte tenu de l'âge. Surtout pour les personnes âgées ; au contraire les jeunes s'adaptent facilement, et ilsauraient une plus grande ouverture face à l'utilisation de la nouvelle technologie dans leur pratique.

ü La formation non offerte en lien avec l'innovation technologique : l'innovation technologique doit toujours pousser le responsable de la formation dans l'entreprise à élaborer un plan de formation qui cadre avec cette dernière, au cas contraire les agents vont taper à côté, et les résultats vont empêcher l'accroissement de rendement dans l'entreprise.

Le manque d'une bonne formation continue des agents peut entrainer une résistance à l'innovation technologie voulue par la Direction de l'entreprise, donc former ses agents est une impérative pour l'innovation technologique dans l'entreprise.

Dans sa nature l'homme résiste toujours aux changements, maintenant il faut aider ce dernier à se sentir à l'aise et permettre la productivité dans l'entreprise par l'innovation technologique, car nous sommes dans un monde qui subit des mutations et l'innovation technologique est un facteur qui favorise la compétitivité.

Donc l'entreprise doit mettre en place une bonne politique de la formation continue qui permettra aux agents d'être à jour et d'empêcher la résistance aux changements dans le chef des agents au sein de l'entreprise.

L'innovation technologique a amené dans le monde de travail plusieurs outils de travail, entre autres :

Malgré le fait que ces outils semblent utilisés dans les entreprises, on affirme que l'utilisation réelle de ces outils est limitée, ils sont installés dans l'entreprise, mais ne sont pas utilisés. Pour que ces derniers soient utilisés de manière réelle, le passage obligé c'est la formation continue. La formation continue est le carburant de toute activité dans l'entreprise, parce que sans la formation continue les agents seraient incapables de s'adapter à l'innovation technologique ou aux nouvelles technologies.

CHAPITRE TROISIEME

CADRE METHODOLOGIQUE

Dans ce chapitre « approche méthodologique » de notre enquête, nous passerons en revue la présentation du champ d'investigation, ensuite nous allons décrire successivement la population d'étude, l'échantillon de recherche, les techniques et méthodes de collecte et traitement des données ; et à la fin nous présenterons les difficultés rencontrées.

III.1. Présentation du milieu de l'étude : Fonds de Promotion de l'Industrie

Le Fonds de Promotion De l'Industrie est une entreprise au service de l'industrialisation de la R.D.C., c'est uneInstitution d'utilité publique.

III.1.1. Historique du fonds de promotion de l'industrie

Vers les années 70, la République Démocratique du Congo a connu une crise économique provoquée par la baisse des matières premières sur le marché international d'une part, et le renchérissement des prix des équipements, matériels et fournitures en provenance de l'occident, d'autres parts. Cette situation a entrainé non seulement la baisse de la production intérieure, mais aussi celle des recettes d'exportation de notre pays. Les opérateurs économiques tant du secteur agricole qu'industriel se sont retrouvés dans l'impasse d'assurer un approvisionnement régulier et suffisant en matières premières, pièces et autres fournitures.

Pour atténuer cette situation de crise et favoriser l'accès des unités de productions au crédit, le gouvernement a mis en place des structures d'encadrement et d'appui financier aux industries locales. Dans ce contexte, les structures telles que le Fonds de Relance Economique (FRE) et le Fonds de Convention de Développement (FCD) ont vu le jour. Tenant compte de l'expérience dégagée du fonctionnement de ces deux premières institutions et pour matérialiser le schéma Directeur de l'Industrialisation de la RDC, l'organisation des Nations Unies pour le Développement Industriel (ONUDI) a recommandé la création d'un fonds spécial, le Fonds de Promotion de l'Industrie en 1989.

Ainsi, l'Etant congolais a créé par l'Ordonnance n°89-171 du 07 août 1989, le Fonds de Promotion de l'Industrie, FPI en sigle, entreprise publique à caractère économique et financier, dotée d'une personnalité juridique.

Deux ans après la création du FPI, l'industrie congolaise a été paralysée par les pillages de septembre 1991 et de janvier 1993. Ces événements malheureux seront relayés par la guerre de libération et l'agression Rwando-Burundaise, avec comme conséquence, la dégradation du tissu économique congolais et le disfonctionnement du circuit bancaire. Le Fonds de Promotion de l'Industrie par sa vocation de promouvoir l'essor de l'industrie congolaise est une institution financière non bancaire susceptible de recapitaliser la parafiscalité afin de créer des richesses et contribuer à l'éradication de la pauvreté par le soutien financier des initiatives privées.

Créer en 1989, le tout premier financement des projets industriels est intervenu en 1991. L'enveloppe annuelle consacrée au financement de projet était d'une hauteur de 1.201.874 dollars. De cette année-là à ce jour, le FPI a déboursé une enveloppe globale de plus de 350.000.000,00 dollars américains. Année après année, le financement des projets a connu un accroissement qui s'est accentué dès 2008 jusqu'à atteindre environ 50.000.000 dollars américains en 2013.

III.1.2. Champ et cadre d'intervention du Fonds de Promotion de l'Industrie

En effet, les interventions du FPI couvrent notamment les projets de production de matières premières et autres approvisionnements destinés aux unités industrielles, les projets industriels de production des biens concurrents aux produits importés et les projets industriels de production des produits semi-finis et finis destinés aussi bien au marché local qu'à l'exportation.

Les interventions du Fonds de Promotion de l'Industrie visent le secteur industriel. A ce titre et conformément à sa mission, le FPI, concourt au financement de :

- Projets de production des matières premières et autres approvisionnements destinés aux unités industrielles ;

- Projets industriels de production des biens concurrents aux produits importés ;

- Projets industriels de production des produits semi-finis et finis destinés aussi bien au marché local qu'à l'exportation ;

- Projets de recherche appliquée, à la condition que le projet à financer aboutisse effectivement à l'amélioration d'une technologie ou à la promotion d'une production nouvelle ;

- Le FPI, intervient aussi bien dans le cadre des projets individuels soumis à son financement par des personnes physiques ou morales que dans le cadre de contrats-programmes.

III.1.3. Les Directions provinciales du FPI

Dans sa politique de proximité, le Fonds de Promotion de l'Industrie dispose en son sein des représentations disséminées sur l'étendue de la République. Ce sont au total, quatre directions provinciales, neuf agences, onze antennes et sept points de perception. Outre la ville province de Kinshasa où se trouve la Direction Générale, le FPI se trouve dans les provinces ci-après :

Toutes ces représentations font du Fonds de Promotion de l'Industrie une Institution confortablement assise à travers l'ensemble du territoire national pour l'essor d'une industrie congolaise qui se veut forte et prospère pour le développement de la République Démocratique du Congo.

III.1.4. La description de cinq composantes structurelles du FPI et leur évolution dans le temps

Il est chargé de la mission et des stratégies de l'organisation. Il comprend les organes suivants :

· A la naissance : le FPI disposait seulement d'un Administrateur Directeur Général et d'un Administrateur Directeur Financier. 2 ans après sa création on a ajouté un Administrateur Directeur Général Adjoint et un Administrateur Directeur Technique.

· Aujourd'hui : le FPI dispose de tout un conseil d'Administration qui se présente comme suit :

Celle-ci est constituée de l'ensemble des cadres intermédiaires qui lient le sommet stratégique au centre opération.

- Directeur coordination provinciale : cette direction de la coordination provinciale (DCP), est l'organe du Fonds de Promotion de l'Industrie qui joue le rôle de courroie de transmission entre la Direction Générale et les Entités Provinciales et vice-versa. Elle est l'interface pour les autres Directions et services du siège dans leurs relations avec les Entités Provinciales. Ceci en vue de coordonner et unifier les actions qui les intéressent mutuellement.

- Directeur du Patrimoine et Logistique (DPL) : sa direction a un rôle important à jouer, celui de faciliter un fonctionnement harmonieux des Directions et Services autonomes en leur offrant l'ensemble des moyens logistiques prévus par le budget afin de permettre à l'entreprise de réaliser les objectifs lui assignés par l'Etat.

- Directeur de Supervision : de son côté avec sa direction est chargé d'assurer un suivi régulier des interventions du FPI sous forme de financement par prêt et de prise de participation en vue d'en apprécier les réalisations financières et physiques conformément aux programmes agréés, de proposer si nécessaire, la modification du programme d'investissement et la réorientation de l'activité du projet.

- Directeur du Gestion de Porte Feuille : celui-ci a la charge de gérer la situation des engagements des promoteurs, bénéficiaires des prêts FPI.

- Directeur de Mobilisation de la Taxe : la taxe de promotion de l'Industrie (TPI), constitue l'une des sources de revenu la plus importante pour le FPI, le Directeur et sa suite sont chargés de mobiliser, recouvrer et contrôler cette taxe.

- Directeur service Informatique : a dans ces attributions la charge de la mise en oeuvre du système globale d'information, de la politique informatique en accord avec la stratégie générale du FPI.

- Directeur d'Audit Interne : il lui revient avec sa direction de protéger et de sauvegarder les patrimoines de l'entreprise, d'assurer la fiabilité et le bon enregistrement des informations liées à la gestion et à une présentation sincère et régulière des états financiers.

Selon MINTZBERG cité par KIDINDA S. (2015), la technostructure est composée des analystes qui servent l'organisation en agissant sur le travail des autres. Ces analystes sont dissociés du flux de travail, ils peuvent le concevoir, le planifier, le changer ou assurer la formation des opérations, mais ils ne font pas le travail de production eux-mêmes.

Ils comprennent l'ensemble de services ou d'unités spécialisées qui sont en dehors du flux de travail. Dans la même logique le FPI, comprend les services suivants :

- Le service de Gestion du Patrimoine qui comprend deux sections : gestion immobilière et gestion mobilière ;

- Le service de Gestion de la Logistique avec ses deux sections : gestion de la Logistique et la gestion du Charroi automobile ;

Il comprend tous les agents qui sont chargés des tâches directes de production de biens ou des services pour lesquels l'organisation existe. Le Centre Opérationnel du FPI comprend :

- Le service des approvisionnements qui a deux sections : la section des achats et la section des stocks ;

- Le service de recouvrement TPI/locale avec les sections : identification, taxation et perception ;

- Le service de recouvrement TPI/ import avec en son sein les sections : perception et vérification ;

- Le service de portefeuille travaille avec les sections : élaboration des échéanciers et appel des échéances ;

- Le service de recouvrement prêt intervient à travers les sections prêt en force et prêt à maturité ;

- Service de gestion des impayés focalise ses actions à travers deux sections : celle de prêt en force et de prêt à maturité ;

Iii.1.5. La description de la vision, du mandat, de la mission et des objectifs du Fonds de Promotion de l'Industrie

Cette Institution Publique à caractère économique et financier a pour vision de promouvoir l'essor de l'industrie congolaise. Dès sa création l'Etat congolais avait déjà cette vision, jusqu'aujourd'hui l'entreprise marche toujours avec la même vision.

Par l'Ordonnance n°89-171 du 07 août 1989, l'Etat congolais a créé le Fonds de Promotion de l'Industrie, FPI en sigle, dotée d'une personnalité juridique. Le Fonds de Promotion de l'Industrie est le fruit de la volonté politique des autorités congolaises pour assurer un développement intégral de l'économie nationale.

En 2009, l'entreprise a été transformée par le Décret n°09/64 du 03 décembre 2009 en établissement publique à caractère administrative et financier, doté de la personnalité juridique.

La mission étant donc une description générale de ce que l'organisation est appelée à faire pour réaliser sa vision, elle exprime la raison d'être d'une organisation. En ce qui concerne le FPI, cette entreprise a pour mission :

- La promotion de l'intégration industrielle en général et en particulier entre les petites et les grandes unités, et les secteurs industriel et agricole ;

- La promotion des activités de la recherche appliquée permettant le développement et l'amélioration du secteur industriel.

Les objectifs reflètent la façon dont l'institution souhaite mener à bien sa mission. Un objectif est une expression plus précise des résultats attendus. A c'est effet, les objectifs du FPI sont les suivants :

- Mettre en place un tissu industriel concourant à la valorisation des ressources, locales et permettant de satisfaire les besoins locaux ;

- Réduire la dépendance de l'économie vis-à-vis de l'extérieur par la production des matières premières destinées aux industries locales et les produits finis concurrents aux biens importés ;

- Promouvoir l'exportation des produits industriels, particulièrement des produits manufacturés.

III.2. Déroulement de l'enquête

III.2.1. Population d'étude

Notre étude, concerne360agents et cadres du FPI Kinshasa, dans la période 2015-2016.

III.2.2. Echantillon de l'étude

Echantillonner consiste à tirer d'une population globale infinie, indéterminée, un groupe déterminé fini de cette population appelé échantillon.

Dans la présente recherche, nous avons recouru à l'échantillon occasionnel de 120 sujets du Fonds de Promotion de l'Industrie FPI en sigle, étant donné que nous avons de bonnes raisons de croire que cette fraction de la population est représentative de celle-ci.

III.2.3. Caractéristiques de l'échantillon

Pour discriminer les sujets faisant partie de notre échantillon, nous avons retenu six variables notamment le sexe, le niveau d'études, l'ancienneté, la fonction occupée, la direction et le service d'attache.

Ce tableau montre que la majorité des enquêtés soit 65% sont du sexe masculin et 35% sont du sexe féminin.

Les enquêtés qui constituent l'échantillon de notre recherche sont 37,5% du niveau graduat 56,6% du niveau licence et 5,8% d'autres niveaux non identifiés

Ce tableau indique que l'ancienneté des enquêtés se présente comme suit : 1 à 3 ans 30,7%, 4 ans à 6 ans 33,3%, 7 ans à 9 ans 7,5%, 10 à 12 ans 13,3%, 13 à 15 ans 5%, 16 à 18 ans 3,3%, 19 à 21 ans 3,3%, 28 à 30 ans 0,8%, 31 à 33 ans 1,6%, et des sujets ayant 34 ans et plus 0,8%.

Réponses	Effectifs	%
Analyste des projets	31	25,8
Contrôleur	22	18,3
Agent	19	15,8
Comptable	18	15
Chef de section	8	6,6
Chef de service	5	4,2
Agent de recouvrement	4	3,3
Chef de bureau	3	2,5
Gestionnaire stock (Magasiner)	3	2,5
Agent de Bureau	2	1,6
Chef de service adjoint	2	1,6
Chef de bureau adjoint	1	0,8
Chef de bureau principal	1	0,8
Chef du personnel	1	0,8
Total	120	100

Les résultats de ce tableau qui concernent les fonctions des agents enquêtés, présentent ce qui suit : 15,8% d'agent, 1,6% agent de bureau, 3,3% d'agent de recouvrement, 25,8% analyste des projets, 2,5% chef de bureau, 0,8% chef de bureau adjoint, 0,8% chef de bureau principal, 6,6% chef de section, 4,2% chef de service, 1,6% chef de service adjoint, 0,8% chef du personnel, 15% comptable, 18,3% contrôleur, et 2,5% gestionnaire stock (Magasiner).

La lecture de ce tableau témoigne que les sujets enquêtés font partie de la direction ci-après : 3,3% coordination provinciale (DCP), 21,6% Direction Financière (DFI), 0,8% Gestion du portefeuille (DGP), 30,8% Mobilisation Taxe/Import et Local (DMT), 5,8% Patrimoine et Logistique (DPL), 24,2% Projets (DPR), et soit 13,3% Ressources Humaines (DRH).

En gros, la plus grande proportion de notre échantillon est composée par les analystes des projets.

Réponses	Effectifs	%
Contrôle TPI/Local et Import	28	23,3
Comptabilité	24	20
Evaluation	16	13,3
Crédit	11	9,2
Formation	8	6,6
Recouvrement TPI/Local et Import	8	6,7
Gestion de la logistique	4	3,3
Sans opinion	4	3,3
Approvisionnements	3	2,5
Social	3	2,5
Gestion du Personnel	2	1,7
Mobilisation des Ressources	2	1,7
Protocol et Relations Publiques	2	1,7
Service Autonome	2	1,7
Budget	1	0,8
Gestion du patrimoine	1	0,8
Portefeuille	1	0,8
Trésorerie	1	0,8
Total	120	100

Ce tableau montre que les services des enquêtés sont respectivement : 2,5% approvisionnements, 0,8% Budget, 20% comptabilité, 23,3% contrôle TPI/Local et Import, 9,2% service de crédit, 13,3% évaluation, 6,6% formation, 3,3% gestion de la logistique, 0,8% gestion du patrimoine, 1,7% gestion du personnel, 1,7% mobilisation des ressources, 0,8% portefeuille, 1,7% Protocol et relations publiques, 6,7% Recouvrement TPI/Local et Import, 1,7% service autonome, 2,5% social, 0,8% Trésorerie, et 3,3% sans opinion.

En somme, la majorité des sujets interrogés sont des agents de service de contrôle TPI/Local et Import.

III.2.4. Méthode et technique utilisée

III.2.4.1. Méthodes du travail

Dans notre étude nous avons choisi de travailler avec les méthodes d'enquête. Et Cette méthode nous a permis de recueillir les informations auprès des sujets.

III.2.4.1. Techniques de la recherche

Dans notre travail, nous avons utilisé les techniques (documentaire, le questionnaire, l'analyse de contenu, la technique statistique, le pré-enquête)

Cette technique documentaire nous a aidés dans la mesure où elle nous a fournie des données pour construire notre cadre théorique où nous avons pu définir les différents concepts se rapportant à notre travail, les études empiriques ainsi que les informations, afférentes à notre cadre d'étude.

Nous nous sommes servis de ce questionnaire pour recueillir les informations auprès de 120 agents et cadres du Fond pour la Promotion de l'Industrie (FPI).

Dans cette recherche, outre le thème exploité, nous avons utilisé trois différentes unités, à savoir : l'unité de contexte, l'unité d'enregistrement et l'unité d'énumération. La première est l'ensemble des proposition ou réponses contextuelles fournies par les sujets à chaque question. La deuxième est la phrase de base à partir de laquelle des mots pivots (clés) se sont dégagés. La troisième est la référence ou la lumière de compter la phrase de base porteuse du message qui nécessite à quantifier les données.

Il existe plusieurs techniques statistiques qui servent au traitement des données d'enquête. Quant à nous, outre le calcule de pourcentage le choix a porté sur le chi-deux standard de KARL PEARSON aussi formulé :

III.2.5. Elaboration du questionnaire

Pour arriver à élaborer notre questionnaire, nous nous sommes référés à notre problématique et à l'hypothèse de travail, les questions ont été construites en fonction des informations obtenues auprès des sujets interrogés après la pré-enquête.

Ce dernier est composé de 11 questions fermées, 1 question ouverte et 5 questions mixtes avec de sous-questions qui se rapportent chacune aux différents thèmes exploités dans notre étude.

III.2.6. Administration du questionnaire

La technique de récolte des données est un ensemble de moyens et des procédés qui permettent à un chercheur de rassembler les informations originales. Après avoir confectionné notre questionnaire, nous sommes descendus sur terrain afin de palper les réalités du terrain en mettant en contact direct les sujets face au questionnaire.

Au moment de la distribution nous intervenions pour apporter des éclaircissements aux questions qui n'étaient pas bien comprises par les sujets interrogés.

III.2.7. Dépouillement et traitement

Cette phase consiste à résumer, synthétiser et classer les données recueillis en tenant compte des différents aspects étudiés.

Pour dépouiller nous avons recouru à la technique de pointage des fréquences question par question. Nous dressons les tableaux des fréquences et nous avons calculé les pourcentages par la formule statistique suivante :

2. Nous avons regroupé toutes les propositions similaires ou qui, disent la même chose ;

3. Nous sommes en suite passés au pointage des fréquences, pour enfin les transformer en pourcentage.

Iii.3. Difficultés rencontrées

Pour tout travail scientifique il ne manque pas de difficultés. La première difficulté que nous avons rencontrée est celle d'atteindre nos sujets, la deuxième est d'ordre essentiellement financier, parce qu'il nous a fallu débourser une somme assez importante pour réaliser le présent travail.

Le refus de certaines personnes de nous recevoir et de répondre à nos questions a constitué la troisième difficulté. Cela nous a amené, après plusieurs tentatives, à nous concentrer uniquement sur ceux qui nous étaient accessibles.

Voilà globalement présentées les principales difficultés rencontrées dans la conduite de cette étude ? Cependant, le reflexe et l'imagination du chercheur nous ont permis d'en venir à bout.

CHAPITRE QUATRIEME

PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

Iv.1. Présentation et analyse des donnéesdes résultats de l'enquête

Etant donné que notre travail repose sur les enjeux de la formation continue des agents du FPI face à l'innovation technologique, le travail s'est déroulé en deux volets : le premier volet se rapporte à la présentation et analyse des données de notre enquête et le deuxième volet à l'analyse et l'interprétation des résultats.

Tableau 9 : Répartition des sujets sur le sens accordé à la formation continue

Ce tableau atteste que sur 120 enquêtés, 28 soit 23,3% des enquêtés définissent la formation continue comme étant la formation en cours d'emploi, tandis que 2 soit 1,6 disent que c'est la formation qui précède la formation initiale, 6 soit 5% définissent à leur tour la formation continue comme étant la formation professionnelle et 84 soit 70% disent que c'est la mise à niveau des travailleurs.

En somme, la majorité des sujets enquêtés définissent la formation continue comme une mise à niveau des connaissances des travailleurs. Cela est tout à fait logique, car la formation continue donne la possibilité à l'agent d'être à la pointe de connaissances et s'être plus compétitif.

Tableau 10 : Répartition des sujets sur le sens accordé à l'innovation technologique

Il ressort de ce tableau en rapport avec la compréhension de l'innovation technologique que 17 enquêtés soit 14,2% disent que c'est le changement technologique au travail, 78 soit 65% affirment que c'est toutes les techniques que l'avancement de la science offre dans le monde de travail, 24 sujets soit 20% disent que c'est le changement technologique au travail, et 1 enquêté est sans opinion.

En gros, pour plus d'un agent, l'innovation technologique est la somme des techniques que l'avancement de la science offre dans le monde du travail. Cette façon de concevoir le concept est quasiment parfaite et est en rapport avec l'entendement de nombreuses personnes ayant enquêté sur le thème.

Question n°2 : Peut-on parler réellement de la formation continue des agents du FPI?

La lecture de ce tableau montre que 120 enquêtés soit 100% affirment l'existence de la formation continue des agents du FPI.

Cette réaction est un réconfort, car le FPI est une grande entreprise qui est appelée à suivre de très près l'évolution du monde.

Tableau 12 : Opinions des sujets sur l'orientation de la Formation Continue au FPI

Les résultats de ce tableau montrent ce qui suit : 17,5% sujets interrogés, témoignent que c'est dans le sens de l'avancement et du changement de l'entreprise tandis que 71,7% des sujets enquêtés disent que c'est dans le sens du développement de l'entreprise et 10,8% sans opinion.

En somme, la formation continue au FPI est orientée vers l'innovation technologique afin de s'adapter aux exigences technologiques du moment.

Question n°3 : Quelle est la place accordée à la formation continue par le FPI ?

Tableau 13 : Opinions des sujets sur la place accordée à la formation continue par le FPI

Il ressort de ce tableau que 33,3% des personnes enquêtés affirment que la formation continue est au centre des préoccupations au FPI, tandis que 61,7% disent que la formation continue prend une place prépondérante au FPI, 1,7% estiment que la formation continue est reléguée au second plan et 3,3% sans opinion.

Notons que pour la majorité des sujets interrogés, la formation continue prend une place prépondérante au FPI. Cela est tout à fait logique afin de permettre aux employés d'être à la pointe de l'innovation technologique et d'être aussi plus performant.

Question n°4 : Quels sont les objectifs principaux de la formation continue au FPI ?

Tableau 14 : Opinions des sujets sur les objectifs principaux de la formation continue au FPI

A la lumière de ce tableau nous constatons que les objectifs principaux de la formation continue au FPI sont respectivement : accroitre la compétitivité de l'entreprise ou de l'organisation et rendre l'agent plus compétitif 56,7% des enquêtés, avoir une meilleure maitrise de son métier et développer les connaissances des employés 17,5% des sujets interrogés, toutes les réponses sont bonnes 21,7% des enquêtés et 4,2 sans opinion.

Question n°5 : Le FPI dispose-t-il des moyens conséquents pour la formation continue de ses employés ?

Tableau 15 : Opinions des sujets sur l'existence des moyens pour la formation des employés

La lecture de ce tableau témoigne que 120 enquêtés soit 100% affirment que l'entreprise dispose des moyens conséquents pour allouer à la formation continue de ses employés.

Ce tableau indique que 27,5% des sujets enquêtés identifient les moyens financiers, 25% témoignent que ce sont les moyens financiers et matériels, 5% des enquêtés disent que ce sont les moyens financiers et humains, 5% citent les moyens financiers, matériels et humains, 9,2% des enquêtés affirment que c'est d'autres moyens et 28,3% sans opinion.

Ici les avis divergent sur les moyens et nous constatons que la majorité des sujets se sont abstenus. Qu'à cela ne tiennent, il y a une importante proportion des sujets qui ont cité les moyens financiers.

Question n°6 : Quelle est l'importance de la formation continue des agents du FPI ?

Tableau 17 : Opinions des sujets sur l'importance de la formation continue des agents du FPI

Sur 120 enquêtés soit 100%, 26 soit 51,7% affirment que l'importance de la formation continue des agents du FPI c'est pour rendre l'entreprise compétitive, 32 sujets soit 26,7% disent c'est pour faciliter l'épanouissement de l'entreprise et 62 enquêtés soit 21,7% disent c'est pour élever et maintenir au plus haut niveau les connaissances et professionnelles et ceux-ci représentent la majorité des sujets de l'échantillon.

Tableau 18 : Opinions des sujets sur la mise en place d'une politique globale de formation des employés

Ce tableau montre que 87,5% des sujets témoignent que le FPI a une politique globale de la formation continue de ses employés et 12,5% des personnes interrogées étaient sans opinion.

En gros, la politique globale de la formation continue des agents du FPI est au rendez-vous, ce qui est une initiative à saluer par tous.

Les réponses des sujets enquêtés, nous révèlent que la politique de la formation continue des employés du FPI est tout simplement l'investissement à longue durée dans la formation continue visant à développer les connaissances nécessaires et l'acquisition des compétences pour permettre au personnel d'atteindre les standards internationaux en la matière et permettre aussi l'épanouissement de l'entreprise et son expansion future. Une autre politique du FPI en matière de formation continue c'est l'approvisionnement continu de la bibliothèque, la formation périodique des agents et cadres, la participation aux différents stages, forum et festival économique et industriel. Il y a aussi une politique qui prime le contact avec l'extérieur pour la participation aux différentes formations. Nous avons fait la synthèse des réponses de 13,3% des enquêtés et 86,6% n'ont pas donné leur opinion.

Question n°8 : Le FPI a-t-il un plan de formation continue pour chaque année ?

Tableau 19 : Opinions des sujets sur l'existence d'un plan de formation continue par année

Il ressort de ce tableau que 92,5% des personnes interrogées acceptent que le FPI ait un plan de formation continue pour chaque année et 7,5% des sujets enquêtés sans opinion.

Question n°9 : Avez-vous déjà bénéficié d'une action de formation continue ?

Ce tableau montre que 76,7% d'enquêtés affirment qu'ils ont bénéficié d'une action de formation continue, 13,3% disent le contraire et 10% d'enquêtés sans opinion.

Après notre enquête sur les formations reçues par les agents et cadres du FPI, nous avons trouvé que sur 120 sujets enquêtés seulement 53 soit 44,2% qui ont suivi la formation en : informatique, logistique, comptabilité, gestion du personnel (calcul de salaire), évaluation des projets et financement des entreprises, ingénierie financière, gestion du personnel cas de congé de maternité, formation sur le taxe, en financement des entreprises, système comptable OHADA.

Nous avons réalisé que 16 sujets soit 13,3% sur 120 qui n'ont pas bénéficiés d'une action de formation pour la simple raison que : 12 sujets soit 10% sur 16 sont nouvellement engagés ou en période probatoire ou encore aucune action de formation se présente, 2 sujets soit 1,6% sur 16 ont donnés la raison qu'ils ne sont pas encore classé pour une action de formation, et 1 sujet soit 0,8 sur 16 ne bénéficie pas d'une action de formation continue parce que son expérience professionnelle fait qu'il n'en a plus besoin, pour terminer il y a eu 51 sujets soit 42,5% sur 120 sujets qui n'ont pas donnés leur opinion.

Question n°10 : Selon vous, les sessions de formation continue des employés du FPI sont-elle régulières ?

Tableau 21 : Opinions des sujets sur la régularité des sessions de formation continue

La lecture de ce tableau témoigne que 95% des sujets enquêtés admettent que les sessions de formation continue des employés du FPI sont régulières, 2,5% disent le contraire et 2,5% d'enquêtés sans opinion.

Tableau 22 : Opinions des sujets sur la catégorie d'agents ayant déjà été formés

Il ressort de ce tableau en rapport avec la catégorie d'agents ayant suivi des sessions de formation continue, que 36,7% disent que cela a concerné les cadres, 2,5% d'enquêtés affirment que les sessions de formation continue ont concerné les agents d'exécution, 48,3% des sujets enquêtés disent qu'elles ont concerné les cadres et les agents d'exécution, 7,5% d'enquêtés témoignent qu'elles ont concerné les cadres, les agents et les ouvriers, et 5% d'enquêtés sans opinion.

En somme, la catégorie d'agents ayant le plus bénéficié des sessions de formation continue est constituée des cadres et agents d'exécution. De ce qui précède, la formation continue concerne donc toutes les catégories d'agents du FPI.

Nous avons constaté après notre enquête que 2,5% des sujets enquêtés sur 100 ont dit que les sessions de formation continue des employés du FPI ne sont pas régulièressans pour autant donné leur raison.

Question n°11 : Si oui, combien en avez-vous eu au courant de l'année 2014-2015 ?

Tableau 23 : Opinions des sujets sur le nombre de session de formation continue bénéficiée par an

Ce tableau montre que 12,5% des personnes interrogées ont eu au courant de l'année 2014-2015 une seule session de formation continue, 26,7% ont eu deux sessions de formation continue, 3,3% des sujets enquêtés ont participé à trois sessions de formation, 3,3% d'enquêtés cinq, 30,8% d'enquêtés ont eu plus de cinq session de formation continue au courant de l'année 2014-2015, et 23,3% sujets enquêtés sans opinion.

En définitive, la majorité des sujets enquêtés ont bénéficié de plus de cinq sessions de formation continue.

Question n°12 : Comment s'effectuent le suivi et l'évaluation des acquis de la formation continue des agents bénéficiaires ?

Tableau 24 : Opinions des sujets sur le suivi et évaluation des acquis de formation des agents

Sur 120 sujets enquêtés, 13 soit 10,8% affirment que le suivi et l'évaluation des acquis de la formation continue des agents bénéficiaires se font par supervision directe, 25 sujets soit 20,8% disent c'est par l'exécution des tâches sur terrain, 60 sujets soit 50% affirment que c'est sur base du rendement de l'agent au regard des acquis de la formation continue, 6 sujets soit 5% par la délégation de l'autorité et 16 sujets enquêtés soit 13,3% sans opinion.

En gros, pour la majorité des sujets enquêtés, le suivi et l'évaluation des acquis de la formation continue des agents bénéficiaires se font sur base du rendement de l'agent au regard des acquis de la formation continue.

Question n°13 : Quels sont, selon vous les enjeux de la formation continue pour le FPI ?

Tableau 25 : Opinions des sujets sur les enjeux de la formation continue pour le FPI

Ce tableau montre en ce qui concerne les enjeux de la formation continue pour le FPI que, 27,5% d'enquêtés disent c'est pour permettre la mise à niveau permanente des connaissances et accroitre les compétences et les qualifications des agents, 38,2% sujets enquêtés affirment que c'est pour permettre la mise à niveau permanente des connaissances et contribuer à la professionnalisation des agents, 15,7% des personnes enquêtés disent c'est pour accroitre les compétences et les qualifications des agents et pour contribuer à la professionnalisation des agents, 15,7% des personnes interrogéesaffirment que toutes les réponses précédentes sont bonnes et 2,5% d'enquêtés sans opinion.

En soi, pour la majorité des sujets enquêtés les enjeux de la formation continue pour le FPI est de permettre la mise à niveau permanente des connaissances et contribuer à la professionnalisation des agents.

Question n°14 : Comment la formation continue est-elle assurée dans le contexte de l'innovation technologique au sein du FPI ?

Tableau 26 : Opinions des sujets sur la mise en pratique de la formation continue dans le contexte de l'innovation technologique

Il ressort de ce tableau que 90 sujets soit 75% disent c'est en examinant le besoin en formation continue sur le plan technologique, 22 sujets soit 18,3% affirment que c'est en se référant au niveau qu'ont atteint les autres entreprises de même secteur, 1 enquêté dit en adaptant l'innovation technologique au mode de travail des agents, 4 sujets disent que toutes les réponses sont bonnes et 3 sujets sans opinion.

En gros pour la majorité, la formation continue est assurée dans le contexte de l'innovation technologique en examinant le besoin en formation continue sur le plan technologique.

Question n°15 : Quels sont les problèmes et difficultés rencontrés par le FPI en matière de la formation continue ?

Tableau 27 : Opinions des sujets sur les problèmes rencontrés par le FPI dans la formation continue

Ce tableau indique que 42,5% des personnes interrogées disent que les problèmes ou difficultés rencontrés par le FPI en matière de la formation continue c'est le coût exorbitant de formation et problèmes de volonté de dirigeants, 38,3% des sujets enquêtés affirment que c'est le coût exorbitant de formation et les problèmes liés à la volonté de l'agent, 4,2%d'enquêtés identifient des problèmes de volonté de dirigeants et problèmes liés à la volonté de l'agent, 11,6% des sujets enquêtés affirment que c'est le coût exorbitant de formation et problèmes d'ordre logistique, 0,8% d'enquêtés disent que c'est les problèmes d'ordre gouvernemental et 2,5% des sujets enquêtés sans opinion.

En définitive, la majorité des sujets enquêtés ont identifiés comme problèmes rencontrés par le FPI en matière de formation continue le coût exorbitant de formation et le manque de volonté des dirigeants.

Thème 3 : Stratégies du FPI dans le contexte de la formation continue face à l'innovation technologique

Question n°16 : Quelles sont les stratégies adoptées par le FPI pour surmonter les problèmes liés à la formation continue de ces agents face à l'innovation technologique ?

Tableau 28 : Opinions des sujets sur les stratégies adoptées pour surmonterces problèmes

Les résultats de ce tableau montrent que 50,7% sujets enquêtés ont trouvé comme stratégies à adopter par le FPI pour surmonter les problèmes liés à la formation, celles de mettre le financement au service de la formation continue et inciter les dirigeants à mettre un accent favorable sur la formation continue des agents, 40% des personnes enquêtées disent qu'il faut mettre le financement au service de la formation continue et motiver les agents en ce qui concerne la formation continue, 4,2% d'enquêtés affirment qu'il faut inciter les dirigeants à mettre un accent favorable sur la formation continue et motiver les agents en ce qui concerne la formation continue, 1,6% des sujets enquêtés disent que toutes les réponses précédentes sont bonnes et 3,3% d'enquêtés sans opinion.

En définitive, la majorité des sujets interrogés sont d'accord sur une seule stratégie pour surmonter les difficultés liées à la formation continue, celle de mettre le financement au service de la formation continue et inciter les dirigeants à mettre un accent favorable à cette action.

Question n°17 : Quelles sont, selon vous, les perspectives d'avenir du FPI en matière de la formation continue ?

En ce qui concerne les perspectives d'avenir du FPI en matière de la formation continue sur 120 sujets il n'y a que 50 sujets soit 41,6% qui ont donné leurs opinions en ces termes :

- 24 sujets, soit 20%, ont dit que l'entreprise à l'occurrence le FPI doit organiser beaucoup d'actions de formation des agents et cadres en vue de devenir une entreprise compétitive sur le plan international, que la fonction formation soit au centre de tout besoin du rendement de l'entreprise,

- 16 sujets, soit 13,3%, ont réagi en disant qu'il faut que l'entreprise dispose des fonds nécessaires pour la formation des agents et mettre un accent particulier sur la formation continue et que le FPI mobilise et maximise les moyens pour que les agents et cadres de chaque direction ou service bénéficient du recyclage et autres formations par rapport à leurs attributions au sein de l'entreprise afin de fournir les meilleurs résultats pour atteindre les objectifs assignés par l'entreprise,

- 10 sujets, soit 8,3%, disent que la mise à niveau de tous les agents et cadres soit de manière continue pour permettre à l'entreprise d'accroitre le rendement, les compétences, les connaissances de ses employés en vue d'atteindre les standards internationaux en matière de compétence professionnelle. Et dans l'avenir proche, le FPI doit viser et augmenter son niveau qualificatif, clarifier ses choix professionnels, définir des projets réalistes et réalisables, élaborer le plan d'actions.

Tandis que 70 sujets soit 58,3% n'ont pas donné leurs opinions sur cette question qui concerne les perspectives d'avenir du FPI en matière de la formation continue.

Iv.2. Analyse différentielle

En ce qui concerne ce point, nous procéderons au traitement statistique des résultats obtenus à l'aide de Chi-deux corrigé par YATES étant donné que les fréquences observées sont inférieures à 5. Cette analyse ne concerne que trois questions clés, à savoir : n° 2, 15 et 16, qui cadre avec nos hypothèses, afin de vérifier si les opinions des enquêtés ont été influencées ou non par les variables retenus notamment la variable niveau d'études, ancienneté, et fonction exercée.

Question n° 2 : Peut-on parler de la formation continue des agents du FPI dans le sens de la mondialisation et l'innovation technologique ?

Tableau 29 : Opinions des sujets sur l'existence de la formation continue dans le sens de la mondialisation et de l'innovation technologique selon la variable niveau d'études

X² calculé = 0.750 = X² tabulaire 5.991 au seuil de 5% avec degré de liberté égal à 2.

Au regard des résultats du tableau supra. Il se dégage que Chi-deux calculé 0.75 est inférieure à la valeur tabulaire 5.991 au seuil de 5% avec un degré de liberté équivalent à 2.

Nous optons de confirmer l'hypothèse nulle. Ceci veut dire que les avis des sujets enquêtés ne sont pas fonction de leur niveau d'études.

Tableau 30 : Opinions des sujets sur l'existence de la formation continue dans le sens de la mondialisation et de l'innovation technologique selon la variable ancienneté

Ancienneté Opinions	1-3	4-6	7-9	10-12	13-15	16-18	19-21	22-24	25-27	28-30	31-33	34 et plus	Total
Oui	(38) 38	(39) 39	(9) 9	(16) 16	(6) 06	(4) 04	(4) 04	00	00	(1) 01	(2) 02	(1) 01	120
Non	00	00	00	00	00	00	00	00	00	00	00	00	00
Total	38	39	09	16	06	04	04	00	00	01	02	01	120

X² calculé = 2.250 = X² tabulaire 19.675 au seuil de 5% avec le degré de liberté égal 11

La lecture du présent tableau nous montre que la valeur de Chi-deux calculé est de 2.250, inférieure à la valeur de Chi-deux de la table 19.675, au seuil de 5% avec un degré de liberté à 11.

Nous résolvons d'accepter l'hypothèse alternative. Cela signifie que les opinions des sujets enquêtés ne sont pas influencées par leur ancienneté.

Tableau 31 : Opinions des sujets sur l'existence de la formation continue dans le sens de la mondialisation et de l'innovation technologique selon la variable fonction exercée

Fonction Opinions	A	A.B	A.R	Anst .P	C.B	C.B.A	C.B.P.	C. sect	C. serv	C. serv A.	C. P	comptable	Contrôleur	Gestionnaire de stock	Total
Oui	(19) 19	(2) 02	(4) 04	(31) 31	(3) 03	(1) 01	(1) 01	(8) 08	(5) 05	(2) 02	(1) 01	(18) 18	(22) 22	(3) 03	120
Non	00	00	00	00	00	00	00	00	00	00	00	00	00	00	00
Total	19	02	04	31	03	01	01	08	05	02	01	18	22	03	120

X² calculé = 3.500 = X² tabulaire 22.618 au seuil de 5% avec degré de liberté égal 13

Ce présent tableau, veut tout simplement dire que la valeur de Chi-deux calculé 3.500 est inférieure à celle de la table 22.618, au seuil de 5% avec un degré de liberté égal à 13.

Ceci nous amène d'approuver l'hypothèse nulle et de rejeter celle qui est alternative, dans la mesure où les opinions des sujets interrogés sont divergentes.

Question n° 15 : Quels sont les problèmes ou difficultés rencontrés par le FPI en matière de la formation continue ?

Tableau 32 : Opinions des sujets sur les problèmes ou difficultés rencontrées par le FPI en matière de formation continue selon la variable niveau d'études.

Niveau d'études Opinions	Gradué	Licencié	Autre	Total
Coût exorbitant de formation et problèmes de volonté de dirigeants	(19,9) 22	(30) 27	(3,1) 04	53
Coût exorbitant de formation et problèmes liés à la volonté de l'agent	(16,5) 14	(24,9) 27	(2,6) 03	44
Problèmes de volonté de dirigeants et problèmes liés à la volonté de l'agent	(1,9) 03	(2,8) 02	(0,3) 00	05
Coût exorbitant de formation et problèmes d'ordre logistique	(5,2) 05	(7,9) 09	(0,8) 00	14
Autres à préciser	(0,4) 00	(0,6) 01	(0,05) 00	01
Sans opinion	(,) 01	(1,7) 02	(0,2) 00	03
Total	45	68	07	120

X² calculé = 13.704 = X² tabulaire 18.307 au seuil de 5% avec degré de liberté égal 10

Au vu des résultats du tableau ci-haut, la valeur calculée est de 13.704 et est en dessous de la valeur tabulaire 18.307, au seuil de 5% avec un degré de liberté équivalent à 10.

Nous déduisons que l'hypothèse nulle est acceptée, et l'hypothèse alternative est rejetée. Ceci veut dire que les opinions des sujets enquêtés ne sont pas fonction de leur niveau d'études.

Tableau 33 : Opinions des sujets sur les problèmes ou difficultés rencontrées par le FPI en matière de formation continue selon la variable ancienneté.

Ancienneté

Opinions

1-3

4-6

7-9

10-12

13-15

16-18

19-21

22-24

25-27

28-30

31-33

34 et plus

Total

Coût exorbitant de formation et problèmes de volonté de dirigeants

(16,8)

(17,2)

(4)

(7,1)

(2,7)

(1,8)

(0,4)

(0,9)

(0,4)

Coût exorbitant de formation et problèmes liés à la volonté de l'agent

(13,9)

(14,3)

(3,3)

(5,9)

(2,2)

(1,5)

(0,4)

(0,7)

(0,4)

Problèmes de volonté de dirigeants et problèmes liés à la volonté de l'agent

(1,6)

(0,4)

(0,6)

(0,2)

(0,04)

(0,08)

(0,04)

Coût exorbitant de formation et problèmes d'ordre logistique

(4,4)

(4,6)

(1)

(1,9)

(0,7)

(0,4)

(0,1)

(0,2)

(0,1)

Autres à préciser

(0,3)

(0,08)

(0,1)

(0,03)

(0,01)

Sans opinion

(1)

(0,22)

(0,4)

(0,1)

(0,03)

(0,1)

(0,03)

Total

120

X² calculé = 215.196 =X² tabulaire 49.779 au seuil de 5% avec degré de liberté égal 55

A la lumière des résultats du tableau ci-haut, il se dégage que le Chi-deux calculé est de 215.196, et est supérieur à celui de la table, au seuil de 5% avec 55 comme degré de liberté.

Par conséquent, l'hypothèse nulle n'est pas approuvée et celle qui est alternative est acceptée. Cela signifie que les opinions des sujets interrogés ont été influencées par la variable ancienneté .

Tableau 34 : Opinions des sujets sur les problèmes ou difficultés rencontrées par le FPI en matière de formation continue selon la variable fonction exercée

Fonction

Opinions

A.B

A.R

Anst .P

C.B

C.B.A

C.B.P.

C. sect

C. serv

C. serv A.

C. P

comptable

Contrôleur

Gestionnaire de stock

Total

Coût exorbitant de formation et problèmes de volonté de dirigeants

(8,4)

(0,9)

(1,8)

(13,7)

(1,3)

(0,4)

(3,5)

(2,2)

(0,9)

(0,4)

(8)

(9,7)

(1,3)

Coût exorbitant de formation et problèmes liés à la volonté de l'agent

(7)

(0,7)

(1,5)

(11,4)

(1,1)

(0,4)

(3)

(1,8)

(0,7)

(0,4)

(6,6)

(8,1)

(1,1)

Problèmes de volonté de dirigeants et problèmes liés à la volonté de l'agent

(0,8)

(0,1)

(0,2)

(1,3)

(0,1)

(0,04)

(0,3)

(0,2)

(0,08)

(0,04)

(0,7)

(0,9)

(0,1)

Coût exorbitant de formation et problèmes d'ordre logistique

(2,2)

(0,2)

(0,5)

(3,6)

(0,4)

(0,1)

(0,9)

(0,6)

(0,2)

(0,1)

(2,1)

(2,6)

(0,4)

Autres à préciser

(0,1)

(0,02)

(0,03)

(0,2)

(0,02)

(0,01)

(0,1)

(0,04)

(0,02)

(0,01)

(0,2)

(0,03)

Sans opinion

(0,5)

(0,05)

(0,1)

(0,8)

(0,08)

(0,03)

(0,2)

(0,1)

(0,05)

(0,03)

(0,4)

(0,5)

(0,07)

Total

120

X² calculé = 145.594 = X² tabulaire 49.779 au seuil de 5% avec degré de liberté égal 65

Ces résultats nous informent que la valeur de Chi-deux calculé est de 145.594, mais celle-ci est au-dessus de la valeur de la table 49.779 au seuil de 5% avec un degré de liberté égal à 65.

Nous décidons de réfuter l'hypothèse nulle et d'accepter l'hypothèse alternative. Autrement dit, les opinions des enquêtés sont liées à leur fonction exercée.

Question n° 16 : Quels sont les stratégies adoptées par le FPI pour surmonter les problèmes liés à la formation continue de ses agents face à l'innovation technologique ?

Tableau 35 : Opinions des sujets sur les stratégies adoptées par le FPI pour surmonter les problèmes liés à la formation continue de ses agents face à l'innovation technologique selon la variable niveau d'études

Niveau d'études Opinions	Gradué	Licencié	Autre	Total
Mettre le financement au service de la formation continue et inciter les dirigeants à mettre un accent favorable sur la formation continue	(22,8) 25	(34,6) 32	(3,6) 04	61
Mettre le financement au service de la formation continue et motiver les agents en ce qui concerne la formation continue	(18) 15	(27,2) 30	(2,8) 03	48
Inciter les dirigeants à mettre un accent favorable sur la formation continue et motiver les agents en ce qui concerne la formation continue	(1,9) 03	(2,8) 02	(0,3) 00	05
Toutes les réponses sont bonnes	(0,8) 00	(1,1) 01	(0,1) 00	02
Sans opinion	(1,5) 02	(2,3) 02	(0,2) 00	04
Total	45	68	07	120

X² calculé = 11.575 = X² tabulaire 15.507 au seuil de 5% avec degré de liberté égal 8

Au regard de ce tableau la valeur de Chi-deux calculé est de 11.575, et est inférieur à celle de la table 15.507 au seuil de 5% avec un degré de liberté égal à 8.

Nous optons à approuver l'hypothèse nulle et de rejeter celle qui est alternative. Autrement dit, les opinions des sujets interrogés ne sont pas liées à leur niveau d'études.

Tableau 36 : Opinions des sujets sur les stratégies adoptées par le FPI pour surmonter les problèmes liés à la formation continue de ses agents face à l'innovation technologique selon la variable ancienneté

Ancienneté

Opinions

1-3

4-6

7-9

10-12

13-15

16-18

19-21

22-24

25-27

28-30

31-33

34 et plus

Total

Mettre le financement au service de la formation continue et inciter les dirigeants à mettre un accent favorable sur la formation continue

(19,3)

19,8)

(4,6)

(8,2)

(3,1)

(2)

(0,5)

(1)

(0,5)

Mettre le financement au service de la formation continue et motiver les agents en ce qui concerne la formation continue

(15,2)

(15,6)

(3,6)

(6,4)

(2,4)

(1,6)

(0,4)

(0,8)

(0,4)

Inciter les dirigeants à mettre un accent favorable sur la formation continue et motiver les agents en ce qui concerne la formation continue

(1,6)

(0,4)

(0,6)

(0,2)

(0,04)

(0,08)

(0,04)

Toutes les réponses sont bonnes

(0,6)

(0,1)

(0,3)

(0,1)

(0,02)

(0,03)

(0,02)

Sans opinion

(1,3)

(0,3)

(0,5)

(0,2)

(0,1)

(0,03)

(0,07)

(0,03)

Total

120

X² calculé = 217.055 = X² tabulaire 49.779 au seuil de 5% avec degré de liberté égal 44

Ce tableau indique que la valeur de Chi-deux calculée est de 217.055 et est au-dessus de la valeur de Chi-deux tabulaire 49.779 au seuil de 5%, avec un degré de liberté équivalent à 44.

Nous déduisons que l'hypothèse nulle est rejetée, et celle qui est alternative est acceptée. Ceci veut dire que les opinions des enquêtés sont influencées par la variable ancienneté.

Tableau 37 : Opinions des sujets sur les stratégies adoptées par le FPI pour surmonter les problèmes liés à la formation continue de ses agents face à l'innovation technologique selon la variable fonction exercée

Fonction

Opinions

A.B

A.R

Anst .P

C.B

C.B.A

C.B.P.

C. sect

C. serv

C. serv A.

C. P

comptable

Contrôleur

Gestionnaire de stock

Total

Mettre le financement au service de la formation continue et inciter les dirigeants à mettre un accent favorable sur la formation continue

(9,7)

(1)

(2)

(15,8)

(1,5)

(0,5)

(4,1)

(2,5)

(1)

(0,5)

(9,1)

(11,2)

(1,5)

Mettre le financement au service de la formation continue et motiver les agents en ce qui concerne la formation continue

(7,6)

(0,8)

(1,6)

(12,4)

(1,2)

(0,4)

(3,2)

(2)

(0,8)

(0,4)

(7,2)

(8,8)

(1,2)

Inciter les dirigeants à mettre un accent favorable sur la formation continue et motiver les agents en ce qui concerne la formation continue

(0,8)

(0,1)

(0,2)

(1,3)

(0,1)

(0,04)

(0,3)

(0,2)

(0,1)

(0,04)

(0,8)

(0,9)

(0,1)

Toutes les réponses

(0,3)

(0,0)

(0,1)

(0,5)

(0,1)

(0,02)

(0,1)

(0,0)

(0,02)

(0,3)

(0,4)

(0,1)

Sans opinion

(0,6)

(0,1)

(1)

(0,1)

(0,03)

(0,3)

(0,2)

(0,1)

(0,03)

(0,6)

(0,7)

(0,1)

Total

120

X² calculé = 109.15 = X² tabulaire 49.779 au seuil de 5% avec degré de liberté égal 52.

A la lumière de ce tableau, nous pouvons comprendre que la valeur de Chi-deux calculée est de 109.15, et celle-ci est au-dessus de la valeur tabulaire 49.779 au seuil de 5% avec un degré de liberté équivalent à 52.

Par conséquent, l'hypothèse nulle est réfutée et celle qui alternative est acceptée. Cela signifie que les opinions des sujets enquêtés ont influencées la variable fonction exercée.

Iv.3. Discussion des résultats

Les résultats obtenus dans la présente étude montrent que la formation continue existe dans le FPI comme une priorité de développement de l'entreprise : cette dernière est confrontée en matière de la formation aux problèmes d'ordre financier et institutionnel. Les agents enquêtés sont d'accord que la voie pour s'en sortir est d'inciter les dirigeants à mettre un accent favorable sur la formation continue et comme moyen de mettre le financement au service de la formation continue des agents.

Ces résultats cadrent avec la littérature de notre étude, dans la mesure où la littérature montre que la formation continue est classée parmi l'ordre de priorité dans l'entreprise car c'est elle qui fait que les employés développent leurs aptitudes, enrichissent leurs connaissances, améliorent leurs qualifications techniques ou professionnelle, leur donnent une nouvelle orientation, et font évoluer leurs attitudes ou leur comportement.

MARQUARDT ET ENGEL (1993), disent que la survie des organisations dépend particulièrement de celles qui sont les plus aptes à apprendre, c'est-à-dire les entreprises qui ont le souci de former leurs agents en vue qu'ils soient plus performant.

Pour Rivard (2002, p.1) la formation est un sujet d'actualité : les gouvernements soulignent son rôle essentiel dans la valorisation et le développement de la main-d'oeuvre de leur nation, les chefs d'entreprise insistent sur son importance pour assurer l'efficacité de leurs opérations et le maintien de leur compétitivité et les syndicats la soutiennent pour accroître les compétences et assurer l'employabilité de leurs membres.

Pour J. SOYER (2003, p.23), lorsque l'entreprise définit sa stratégie, elle prévoit des modifications de plusieurs de ses systèmes internes, elle doit envisager en parallèle les évolutions de ses ressources humaines et intégrer, dans ses plans stratégiques, la formation comme moyen d'adaptation de sa main-d'oeuvre. Tout projet important nécessite, pour sa conception et sa réalisation, l'intervention d'une équipe pluridisciplinaire dans laquelle le responsable formation trouve sa place, car il est celui qui fera prendre en compte, par ses collègues, les aspects socio-organisationnels des mutations de l'entreprise.

Toutefois, l'affectation des moyens financiers continus pour la formation continue permet aux employés d'être à jour.

La formation nécessite beaucoup des moyens et l'entreprise est appelée à faciliter les actions de formation au sein de l'entreprise et à l'extérieur de l'entreprise (centre de formation) tout en mettant les moyens nécessaires, surtout le moyen financier qui pose toujours problème au solde de la formation continue des agents.

IV.4. Vérification des hypothèses

- Le processus de formation continue existerait au Fonds de Promotion de l'Industrie comme priorité dans le cadre de ladite institution ;

- Le Fonds de Promotion de l'Industrie serait confronter aux problèmes d'ordre financier, logistique, institutionnel et humain en matière de la formation continue de ses agents ;

- Le Fonds de Promotion de l'Industrie mettrait en oeuvre les voies et moyens nécessaires pour surmonter aux problèmes et difficultés liées à la formation continue de ses agents.

Pour vérifier nos hypothèses, nous allons nous servir de trois questions n° 2, 15 et 16 se rapportant directement à ces dernières et examiner leurs résultats.

A la question n° 2 : 71% soit la majorité des sujets enquêtés affirment que le processus de formation continue des au Fonds de Promotion de l'Industrie existe comme une priorité afin de s'adapter aux exigences du moment (voir tableau 11 et 12)

A la question n° 15 : 42,5% soit la majorité des personnes interrogées avouent que le Fonds de Promotion de l'Industrie est confronté en matière de la formation de ses agents aux problèmes d'ordre financiers et institutionnels (voir tableau 27)

A la question n° 16 : 50,7% soit la majorité des enquêtés sont d'accord que la voie est d'inciter les dirigeants à mettre un accent favorable à la formation continue et comme moyen de mettre le financement au service de la formation continue des agents.

Nous ajoutons que les opinions des enquêtés étaient influencées par les variables ancienneté et fonction occupée.

Au regard de ce qui précède, nous tenons à souligner que nos hypothèses sont confirmées.

La formation c'est un moyen qui permet l'application des pratiques innovantes dans l'entreprise. A tout moment qu'il y a innovation technologique, l'entreprise est appelée à organiser un programme de formation pouvant permettre aux employés de s'approprier les pratiques innovantes qui permettra à l'entreprise d'être compétitive et pouvoir accroitre le rendement et d'éviter d'être en marge dans un monde de mutations.

C'est dans optique que nous avons entrepris cette étude, qui apportera une pierre dans l'organisation du FPI, et toute entreprise qui veut rendre son ressource humaine efficace dans le souci d'une bonne et meilleure productivité par la formation continue des agents, car ce dit travail contient une littérature sur la formation continue, innovation technologique et les résultats d'une enquête palpable.

CONCLUSION

Cette étude intitulée « les enjeux de la formation continue des agents du Fonds de Promotion de l'Industrie face à l'innovation technologique » est arrivé à son terme.

- Peut-on parler de la formation continue des agents au Fonds de Promotion de l'Industrie ? Et dans quels sens ?

- Quels sont les problèmes et difficultés rencontrées par le Fonds de Promotion de l'Industrie en matière de la formation continue des agents ?

- Quelles sont les stratégies adoptées par le Fonds de Promotion de l'Industrie pour surmonter les problèmes liés à la formation continue de ses agents face à l'innovation technologique ?

C'est sur base de ces questions que nous avons formulé les hypothèses suivantes :

- Le processus de formation continue existerait au Fonds de Promotion de l'Industrie comme priorité dans le cadre de ladite institution ;

- Le Fonds de Promotion de l'Industrie serait confronté aux problèmes d'ordre financier, logistique, institutionnel et humain en matière de la formation continue de ses agents ;

- Le Fonds de Promotion de l'Industrie mettrait en oeuvre les voies et moyens nécessaires pour surmonter aux problèmes et difficultés liées à la formation continue de ses agents.

- Cerner la notion de la formation continue dans le contexte du développement du Fonds de Promotion de l'Industrie ;

- Analyser les enjeux de ladite formation des agents du Fonds de Promotion de l'Industrie face à l'innovation technologique ;

- Réfléchir sur les voies et moyens misent en place par le Fonds de Promotion de l'Industrie dans le cadre de sa politique de formation afin de répondre aux problèmes et difficultés y relatif et y référentes.

Grace à la méthode d'enquête et la technique documentaire, l'entretien (pour le pré-enquêté), le questionnaire (pour l'enquête proprement dit) administré auprès de 120 sujets, l'analyse de contenue et la technique statistique.Nous avons abouti aux résultats ci-après :

- Concernant l'existence et du contexte : 100% soit la totalité des sujets enquêtés acceptent de l'existence de la formation continue des agents. 71,7%, soit la majorité, des sujets enquêtés affirment que c'est dans le sens du développement de l'entreprise c'est-à-dire comme une priorité.

- Concernant les problèmes soulevés : 42,5% soit la majorité avouent que le Fonds de Promotion de l'Industrie est confronté en matière de formation continue de ses agents aux problèmes d'ordre financiers et institutionnels.

- Concernant les stratégies à adopter par le Fonds de Promotion de l'Industrie dans le contexte de la formation continue face à l'innovation technologique : 50,7% soit la majorité des enquêtés sont d'accord que la voie est d'inciter les dirigeants à mettre un accent favorables sur la formation continue des agents et comme moyen de mettre le financement au service de la formation continue des agents.

Nous pouvons ajouter ceci que, le personnel dans une entreprise constitue particulièrement la force du travail, l'entreprise doit nécessairement disposée des ressources humaines en quantité et qualité de façon permanente d'où la nécessité de la gestion prévisionnelle et de la formation des travailleurs.

Il n'en demeure pas moins que la formation continue se présente comme une grande opportunité permettant l'adaptation du personnel aux changements des techniques et des conditions de travail.

Elle favorise leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture, particulièrement la culture « technologique ».

Après l'analyse et interprétation des résultats à l'aide de test de Chi-deux standard de KARL PEARSON corrigés par YATES, nous sommes parvenus à confirmer nos hypothèses. Nous précisons que les opinions des enquêtés étaient influencées par la variable ancienneté et fonction.

Cette présente étude n'a pas eu la prétention d'avoir épuisé tous les problèmes relatifs à la formation continue des agents du Fonds de Promotion de l'Industrie, elle mériterait d'être approfondie ultérieurement.

BIBLIOGRAPHIE

1. Maud Emmanuel (2008), Cadre de référence sur l'analyse des besoins de formation. Volet formation continue, Québec, Institut National de Santé publique.

2. Perrenoud Philippe (1994), La formation continue comme vecteur de professionnalisation du métier d'enseignement, Genève-Suisse, Université de Genève.

3. Corbel Pascal (2009), Technologie, innovation, stratégie. De l'innovation technologique à l'innovation stratégique, Paris : Gualino, Lextenso édition.

4. Fondation Travail Université (2001), L'innovation technologique au service du développement durable, Arsenal, Centre de recherche travail et technologie.

5. Rahmoni. M et Murat. Y (2011), Motivation et déterminants de l'innovation technologique : Un survol des théories modernes, Marseille, GREQAM, Université d'Aix-Marseille II et III.

6. Lussier. D, Caouette. MetDupont Eve. M(2007), Gestion de l'innovation technologique : Défis et modalités d'accompagnement, Québec, UQTR.

8. CONFINTEA (1997), Formation continue des adultes dans un monde en mutation, Allemagne, Hambourg, P.273.

10. Dubé Caroline (2012), L'innovation définit et concepts, Québec, Direction de l'appui à la recherche et à l'évaluation.

11. Durant Thomas (1999), Le management de la technologie et de l'innovation, France, édition Dalloz.

12. LaourtPierre(1991), Gestion des ressources humaines, Paris, éditionEyrolles.

13. GobeilIsabelle(1998), La formation continue du personnel des entreprises : un défi pour le réseau public d'éducation, Québec, Bibliothèque Nationale du Québec.

14. Marchand Louise et Lauzon Nancy (2005), Formation avec TIC en milieu de travail, Montréal - Québec, édition REFAD.

15. F.M. Gerard, LAVENDHOMME Eric et Roegiers Xavier (1997), La formation continue : Pourquoi ? Comment ? Avec qui ? Louvain - Neuve, édition Bief.

16. BERGER. G (1976), Pratique de la formation des adultes, Paris, édition d'organisation.

17. PAQUET. P (1983), La politique de la formation dans une entreprise, Québec, in revue internationale d'action communautaire, N°49.

18. Rivard. P (2002), la gestion de la formation en entreprise : pour préserver et accroitre la capital compétence de votre organisation, Québec, PUQ.

19. PERETTI. J.M. (1998), Ressources humaines et gestion du personnel, 2^èmeédition, Paris, Vuibert.

20. FREDERIC FRERY (2010), Aux sources de l'innovation (rupture, diversité des savoirs, libre exploitation), Paris, APAM Revue de réflexion.

21. Carré. P et Caspar. P (1999), Traité des sciences et des techniques de la formation, Paris, éditionDunod.

22. Guide du CSMCD (2002), Comment identifier les besoin de formation dans les commerces de détail, Québec, Détail Québec.

3. UNESCO (2005), Rapport mondial de l'UNESCO, vers les sociétés du savoir, Paris, UNESCO.

4. Daniel SCHAEFER (2014), Débrider l'innovation : enjeux pour les entreprise et l'emploi, défi pour les politiques publiques, Rapport au nom de la commission Economique Régional, CCI, Paris Ile de France.

1. FUKU SALA Félix (2011-2012), Gestion des ressources humaines, G₂GAS, UPN, Kinshasa.

2. KIDINDA S. (2014-2015), Note du cours de Q.S de management, L₁GAISF, UPN, Kinshasa.

3. BEKRAR MARWA (2013-2014), Protection de la vie privée à base d'agents dans un système d'e - Learning, Mémoire de fin d'études, ESI, Algérie.

4. Cortes Robles. G (2005-2006), Management de l'innovation technologique et des connaissances : synergie entre la théorie TRIZ et le Raisonnement à partir de cas, Thèse de Doctorat, INP de Toulouse, France.

5. BOLINGA IKUNUWA KOKO (2009-2010), La formation des agents de HEWA BORA AIRWAYS, Mémoire Licence, GAS/UPN, Kinshasa.

TABLE DES MATIERES

ANNEXES

Pour la réussite totale de l'élaboration de notre mémoire qui sanctionne la fin du cycle de licence en GAISF, nous vous prions de nous aider avec les informations qui se rapportent aux questions ci-dessous, car elles s'avèrent nécessaires pour nous. Nous vous rassurons d'emblée que ça ne dérangera pas la bonne marche de votre entreprise à l'occurrence le FPI. Nous vous remercions pour votre compréhension.

6. Quel est le plan de la formation c'est-à-dire le plan pour l'exécution de la formation continue dans FPI ?

7. Le rapport d'activité du FPI qui montre ou témoigne que pendant 5ans combien des agents ont été formés. C'est-à-dire le rapport d'activité depuis 5ans (2011 à 2015) de la formation continue.

9. Comment se fait la suivie et évaluation des formations ? l'évolution de ceux qui sont formés.

10. La formation dans le contexte de la nouvelle technologie concerne quel type d'agents ?

13. Comment la formation est-elle appliquée dans le contexte de l'innovation technologique ?

Nous menons une étude sur « les enjeux de la formation continue des agents du FPI dans le contexte de l'innovation technologique » afin de réaliser notre mémoire de licence. Votre apport est d'une importance capitale pour l'aboutissement heureux de ce travail. Nous vous rassurons que cela ne va pas déranger la bonne marche de votre entreprise, car l'anonymat vous est garanti. Nos remerciements anticipés.

d) Fonction Occupée :............................................................

e) Direction :............................................................................

f) Service :...............................................................................

ü C'est toutes les techniques que l'avancement de la science offre dans le monde de travail

ü Autre (à préciser)...........................................................................

5. Le FPI dispose-t-il des moyens conséquents pour la formation continue de ses employés ?

..............................................................................................................................................................................................................................Quelle est l'importance de la formation continue des agents du FPI ?

ü Elever et maintenir au plus haut niveau les connaissances et techniques professionnelles

..............................................................................................................................................................................................................................Avez-vous déjà bénéficié d'une action de formation continue ?

................................................................................................................

...............................................................................................................Selon vous, les sessions de formation continue des employés du FPI sont-elles régulières ? Oui Non

Si non, pourquoi ?.........................................................................

9. Comment se font le suivi et l'évaluation des acquis de la formation des agents bénéficiaires ?

ü Sur base du rendement de l'agent au regard des acquis de la formation continue

ü Autre (à préciser)...........................................................................

11. Comment la formation continue est-elle assurée dans le contexte de l'innovation technologique au sein du FPI ?

ü En se référant au niveau qu'ont atteint les autres entreprises de même secteur

ü Autre (à préciser)........................................................................

12. Quels sont les problèmes et difficultés rencontrés par le FPI en matière de la formation continue ?

ü Autre (à préciser)...........................................................................

13. Quelles sont les stratégies adoptées par le FPI pour surmonter les problèmes liés à la formation continue de ces agents face à l'innovation technologique ?

ü Inciter les dirigeants à mettre un accent favorable sur la formation continue

14. Quelles sont, selon vous, les perspectives d'avenir du FPI en matière de la formation continue ?

.............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Enjeux de la formation continue des agents du FPI face à l'innovation technologique

EPIGRAPHIE

DEDICACE

REMERCIEMENTS

LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS

INTRODUCTION

CHAPITRE PREMIER

I.1. DEFINITION DES CONCEPTS

I.1.1. Enjeu

I.1.2. La formation

I.1.2.1.But de la formation

I.1.2.2. Objectifs de la formation dans une entreprise (P. LOUART 1991)

I.1.2.3. Les phases d'un processus de formation (Guide du CSMCD 2002, p.2)

I.1.2.4. Les différents types de besoins deformation (Maud Emmanuel, 2008, pp. 6-7)

I.1.2.5. A propos del'analyse de besoins de formation(Maud Emmanuel, 2008, p.8)

I.1.2.6. Les circonstances qui imposent une analyse des besoins de formation(Maud Emmanuel, 2008, pp.8-11)

I.1.2.7.Suivi et évaluation de la formation

I.1.2.8.Types de formation

a) La formation initiale

b) Formation Professionnelle

c) La formation accélérée

I.1.2. La formation continue

I.1.3. Agent

I.1.3.1. Caractéristiques des agents (Jennings, 1998, Chaib-Draa, 2001), cité par BEKRAR Marwa (2014, p.66)

I.2.Innovation

I.2.1. Type d'innovation

CHAPITRE DEUXIEME

DE LA FORMATION CONTINUE A L'INNOVATION TECHNOLOGIQUE (REVUE DE LITTERATURE)

II.1.De la formation continue

II.1.2. Enjeux de la formation continue pour le personnel et pour l'organisation(Philippe Perrenoud, 1994, pp.3-4)

II.1.3. Les fonctions de la formation continue(F.M. GERARD, E.LAVENDHOMME et X. ROEGIERS 1997, pp.2-6).

II.1.4. La formation continue et l'usage de TIC(Louise Marchand et Nancy Lauzon, 2005, pp.64-65)

II.2.De l'innovation technologique

II.2.1. L'innovation ne se décrète pas.(UNESCO, 2005, p.59)

II.2.3. Le frein à l'innovation technologique

II.2.4. Innovation et renouvellement permanent : les enjeux d'une nouvelle culture(UNESCO, 2005, p.60)

II.2.5. Le statut de l'innovation technologique dans les théories dudéveloppement durable(FTU, 2001, pp.13-14).

II.2.6. Le processus d'innovation technologique www.innovatech.be

II.2.7. Cycle de vie d'une innovation technologique

II.2.8. Des innovations technologiques qui accélèrent les changements(Louise Marchand et Nancy Lauzon, 2005, pp.32-33)

II.3. Problèmes posés par la formation continue au regard de l'innovation technologique

CHAPITRE TROISIEME

CADRE METHODOLOGIQUE

III.1. Présentation du milieu de l'étude : Fonds de Promotion de l'Industrie

III.1.1. Historique du fonds de promotion de l'industrie

III.1.2. Champ et cadre d'intervention du Fonds de Promotion de l'Industrie

III.1.3. Les Directions provinciales du FPI

III.1.4. La description de cinq composantes structurelles du FPI et leur évolution dans le temps

Iii.1.5. La description de la vision, du mandat, de la mission et des objectifs du Fonds de Promotion de l'Industrie

III.2. Déroulement de l'enquête

III.2.1. Population d'étude

III.2.2. Echantillon de l'étude

III.2.3. Caractéristiques de l'échantillon

III.2.4. Méthode et technique utilisée

III.2.4.1. Méthodes du travail

III.2.4.1. Techniques de la recherche

III.2.5. Elaboration du questionnaire

III.2.6. Administration du questionnaire

III.2.7. Dépouillement et traitement

Iii.3. Difficultés rencontrées

CHAPITRE QUATRIEME

PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

Iv.1. Présentation et analyse des donnéesdes résultats de l'enquête

Iv.2. Analyse différentielle

Iv.3. Discussion des résultats

IV.4. Vérification des hypothèses

CONCLUSION

BIBLIOGRAPHIE

TABLE DES MATIERES

ANNEXES