Les styles de commandement et leurs implications dans l'atteinte des objectifs d'une entreprise de télécommunication (cas de la société Airtel/Lubumbashi)

2. ETAT DE LA QUESTION

Selon MALEMBA N'SAKILA, l'état de la question est « un inventaire des travaux scientifiques élaborés par les prédécesseurs dans un domaine précis afin de déterminer l'état actuel des connaissances d'une part, et de spécifier sa préoccupation d'autre part ».^1(*)

Nous le comprenons comme étant une lecture des travaux antérieurs réalisés par les prédécesseurs dans un domaine, qui permet au chercheur de faire une démarcation avec le travail scientifique en cours de rédaction.

A cet effet, nous avons parcouru les travaux scientifiques antérieurs ainsi que des ouvrages qui ont eu à traiter certains aspects abordés par cette étude. Parmi ces derniers, nous citons :

1. ROBERT BLAKE et JANE SRYGLEY MOUTON ^2(*), dans leur ouvrage portant sur les styles de commandement et les comportements managériaux au sein d'une organisation, démontrent que le leadership des gestionnaires est conditionné dans une organisation par deux dimensions distinctes ; d'une part, la dimension centrée sur le facteur humain ou la satisfaction des besoins des ressources humaines, d'autre part, la dimension axée sur la productivité de l'organisation ou l'intérêt privilégié des résultats.

En conclusion, de ces deux dimensions de leadership, ces auteurs ont recensé cinq styles de commandement découlant des comportements managériaux observés au sein de l'organisation, à savoir :

a. Le style (1.1) ou le style du laisser-faire

Il est caractérisé par un intérêt faible à la fois pour le facteur humain et la productivité de l'organisation.

b. Le style (5.5) ou le style compromis

Il est le caractérisé par un intérêt accordé à la fois au facteur humain et à la productivité de l'organisation. Il s'agit d'un équilibre entre ces deux dimensions de leadership au sein de l'organisation.

c. Le style (1.9) ou le style social

Ce style est caractérisé par un intérêt faible pour la productivité de l'organisation et un intérêt élevé pour le facteur humain.

d. Le style (9.1) ou le style autocratique

Il est caractérisé par un intérêt élevé pour la productivité de l'organisation et un faible intérêt pour le facteur humain.

e. Le style (9.9) ou le style intégrateur

Il est caractérisé par un intérêt élevé aussi bien pour le facteur humain que pour la productivité de l'organisation.

Ces différents styles de commandements recensés à partir de deux dimensions de management (le facteur humain et la productivité de l'organisation) ont constitué une grille appelée la grille de Blake et Mouton ou grille managériale. Le style 9.9 est le style le plus efficace d'après ces auteurs.

2. HERSEY et BLANCHARD^3(*), dans leur ouvrage sur le leadership situationnel classent les styles de commandement en fonction des situations à traiter. C'est-à-dire que le choix d'un style de commandement au sein d'une organisation doit s'effectuer en fonction des situations dans lesquelles se trouve l'organisation. Ces auteurs estiment que le leadership des gestionnaires au sein d'une organisation est conditionné par deux comportements ; d'une part les comportements relationnels et d'autre part les comportements instrumentaux.

Les comportements relationnels embrassent toutes les relations personnelles entre le leader ou le manager et les membres de son groupe. Par ces relations, on cherche à obtenir ou à modifier les comportements des collaborateurs. Les comportements instrumentaux ont d'organiser et de définir les rôles des individus membres de l'équipe pour une haute productivité de l'organisation.

Ces auteurs ont abouti à l'identification de quatre situations types, auxquelles se font correspondre quatre styles de management :

a. Management très encadrant, peu encourageant : situation 1

b. Management très encadrant, très encourageant : situation 2

c. Management peu encadrant, très encourageant : situation 3

d. Management peu encadrant, peu encourageant : situation 4

En conclusion, Ce modèle d'HERSEY et BLANCHARD stipule que le niveau de performance d'un collaborateur dépend en grande partie du style de commandement que le responsable adopte à son égard. De plus, ce modèle stigmatise qu'il n'existe pas de style de management idéal, mais des styles adaptés à la situation. En effet, il s'agit de mettre en pratique « le bon style au bon moment dans le bon contexte et permettant de minimiser l'effort à produire ».

3. DOUGLAS MC GREGOR,^4(*) affirme que la manière dont une organisation est dirigée résulte directement de la conviction de ses dirigeants, c'est-à-dire que derrière chaque décision de commandement ou d'action, il y a des suppositions implicites sur la nature humaine et le comportement des hommes.

L'auteur conclut en effet, qu'il existe deux théories à la base de la considération et la direction des ressources humaines au sein d'une organisation. D'une part, la théorie X, qui considère que l'employé n'aime pas travailler, il est improductif s'il n'est pas surveillé et ne travaille que sous contrainte.

D'autre part, la théorie Y qui stipule que le contrôle externe et la menace de punitions, de contrainte ou des sanctions ne sont pas les seuls moyens pour obtenir un travail utile. L'homme peut donc se diriger lui-même s'il accepte les objectifs de son travail.

4. RENSIS LIKERT ^5(*) centre ses recherches sur les relations entre les responsables et les subordonnés au sein de l'organisation et déclare que les que les entreprises qui adoptent un mode de leadership orienté sur les relations humaines et la compréhension semblent les plus performantes. A contrario, les entreprises qui négligent les relations humaines, au profit des principes de Taylorisme sont moins efficaces.

En conclusion, L'auteur est parvenu à identifier quatre styles de management :

a. Le style autoritaire exploiteur ;

b. Le style autoritaire paternaliste ;

c. Le style consultatif ;

d. Le style participatif.

Selon LIKERT, c'est le style participatif ou le management participatif (relations humaines, motivation, participation du groupe à la prise des décisions) qui est le plus efficace.

5. KURT LEWIN ^6(*) concentre son potentiel des recherches sur deux questions, à savoir : le mode d'exercice de leadership et dynamique des groupes. Il arrive à distinguer ainsi trois modes de l'exercice du leadership, à savoir :

- Le leadership autoritaire ;

- Le leadership démocratique ;

- Le leadership du laisser-faire.

L'auteur conclut que le style démocratique est le plus prépondérant que d'autres styles de commandement.

L'étude que nous menons se démarque de ceux de nos prédécesseurs et revêt une certaine particularité en ce sens que nous nous proposons de détecter les implications des styles de commandement dans l'atteinte des objectifs de l'entreprise de télécommunication dénommée AIRTEL.

C'est en effet cet alliage entre les styles de commandement et l'atteinte des objectifs qui constitue l'originalité de cette étude.

* ¹MALEMBA N'SAKILA., Notes inédites du course de méthodes de recherché en sciences sociales, 2è graduat, Gestion des Ressources Humaines, ISES, Lubumbashi, 2013-2014.

* ²BLAKE R. et JANE MOUTON S., Les deux dimensions du management, Edition d'organisations, Paris, 1972.

* ³ DON HELLRIEGEL-JOHN W. SLOCUM., Management des organisations, Ed. Nouveaux horizons: de Boeck, 2è Edition, Paris, 1978.

* ⁴ DOUGLAS MC GREGOR., La dimension humaine de l'entreprise, Ed. Gauthier-Villars, 1969.

* ⁵ RENSIS LIKERT., Psychologie dynamique, les relations humaines, Ed. P.U.F, 2000.

* ⁶ KURT LEWIN., Les frontières dans les dynamiques de groupe, Ed. P.U.F, 1947.