2.2. Concept de performance
La performance est un concept qui débouche sur des
divergences selon les auteurs et les chercheurs qui l'ont traitée. C'est
un « mot valise » qui a reçu plusieurs acceptations et qui
appartient à la famille des termes polysémiques ou
polythétiques (Bourguignon, 1996).
Louart (1996), souligne que dans sa polysémie
naturelle, la performance s'appuie sur de multiples repères :
économique (rentabilité, compétitivité), juridique
(conformité légale, solvabilité), organisationnel
(compétence, efficience) ou social (implication, satisfaction des
salariés). Il ajoute que la performance dépend d'un environnement
relativisé par des critères comparatifs ou des options
stratégiques. Il est possible d'enrichir la mesure et d'en
accroître l'objectivité, mais le résultat sera toujours
partial.
Dans le langage courant, la performance renvoie à
quatre significations majeures : l'action ou le processus, les résultats
de l'action, le succès et la capacité ou le potentiel. Pour
certains auteurs, elle est assimilée à l'efficacité,
à la compétitivité. D'autres la considèrent comme
semblable à l'efficience, le rendement, la productivité. La
performance est définie
comme « la raison des postes de gestion, elle implique
l'efficience et l'efficacité » Albanes (1978). Selon Miles (1986),
elle est définie comme « la capacité de l'organisation
à réaliser une satisfaction minimale des attentes de sa
clientèle stratégique ».
La performance dans son sens global, s'entend comme le
degré de réalisation des objectifs dans une entreprise. Or dans
une entreprise, les objectifs sont multiples et parfois contradictoires si bien
qu'il serait illusoire de vouloir évaluer la performance de l'entreprise
de manière uniforme en se basant sur un seul critère.
Pour E. M. Morin (1994), la performance elle-même sera
perçue comme un objectif à atteindre. Dans cette optique il
recense quatre approches de performance qui sont :
L'approche économique : elle se repose sur la notion
centrale des objectifs à atteindre. Ces derniers traduisent les attentes
des propriétaires dirigeants, ils sont souvent énoncés en
termes économiques et financiers. L'illustration de cette approche est
reflétée par la récente étude de J. Caby (1996) qui
souligne les prolongements stratégiques d'une telle conception. Pour
eux, la création de valeur passée ou anticipée se fonde
sur une croissance de l'activité, soit sur une politique de dividendes
raisonnée en fonction des investissements futurs encore, sur une
préférence pour les financements externes. La performance
s'apprécie à travers la rentabilité économique.
Celle-ci a pour but de mesurer l'efficacité de l'ensemble des capitaux
utilisés, l'évolution des ventes c'est-à-dire de juger la
capacité de l'entreprise à réaliser un
bénéfice.
L'approche sociale : elle découle des apports de
l'école des relations humaines qui mettent l'accent sur les dimensions
humaines de l'organisation. R. E. Quinn et J. Rohrbaugh (1981) indiquent que
cette approche ne néglige pas les autres approches de la performance
mais intègre les activités nécessaires au maintien de
l'organisation. Pour cette raison, le point central devient la morale et la
cohésion au sein de l'entité considérée. Cette
conception est défendue par B. M. Bass qui, dès 1952, enjoint de
considérer comme ultime critère de valeur organisationnelle,
celle des hommes. Néanmoins, l'acceptation de cette hypothèse
dépend du postula suivant : atteindre les objectifs sociaux permet
d'atteindre les objectifs économiques et financiers ;
L'approche systémique est développée par
opposition aux approches précédentes, comme étant trop
partielle. Elle met en exergue les capacités de l'organisation :
l'efficacité
organisationnelle est le degré auquel l'organisation en
tant que système social dispose de ressources et moyens, remplit les
objectifs sans obérer ses moyens et ressources et sans mettre une
pression indue sur ses membres (B. S. Georgopoulous, 1957).
La dernière approche qualifiée de politique par
E. M. Morin repose sur une critique des précédentes. En effet,
chacune des trois approches précédentes assigne certaines
fonctions et certains buts à l'entreprise ; or tout individu peut avoir
ses propres critères pour juger la performance d'une organisation.
Le concept possède ainsi autant de significations qu'il
existe d'individus ou de groupes qui l'utilisent (Morin, 1992). Pour un
dirigeant, la performance pourra être la rentabilité ou la
compétitivité de son entreprise ; pour un employé, elle
pourra être le climat de travail et pour un client, la qualité des
services rendus. La multiplicité des approches possibles en fait un
concept surdéterminé, et curieusement, il est
indéterminé en raison de la diversité des groupes qui
composent l'organisation.
Chaque performance est donc le fruit d'une situation
particulière, dans laquelle certains acteurs confrontent leurs
intentions ou leurs attentes avec ce qui s'est réalisé. Ils
comparent avec le passé ou avec ce que les autres ont pu réaliser
dans des circonstances similaires.
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