Memoire Online - Le management des ressources humaines dans les radios privées, cas de RadioTiemeni Siantou

Diplôme des Sciences et Techniques de l'Information et de la Communication

L'Université de Yaoundé II- Soa n'entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans ce mémoire. Elles doivent être considérées comme propres à leur auteur.

A Charles et Thérèse Marie Mvogo, mes géniteurs. Brutalement arrachés à mon affection, ils n'ont pas pu voir la matérialisation de leurs efforts.

v Mon directeur de mémoire, le professeur Laurent Charles Boyomo Assala, pour son encadrement, les précieux conseils et surtout la réorientation de ces travaux ;

v Tout le corps enseignant de l'ESSTIC, pour la qualité de leurs enseignements, les conseils judicieux et l'encadrement reçu tout au long de ma formation ;

v Jean-Claude Bollo Melaine, mon oncle, pour la documentation nécessaire et les conseils ;

v Jeanne Arlette, Nicole Marie, Bibiane Rosine et Vital Dimitri, mes cadets dont l'affection continuelle m'a constamment exhorté au travail ;

v Ma famille toute entière pour les sacrifices consentis tout au long de ma formation ;

v Serge Mengue, dont l'apport matériel a contribué à mettre en forme ce travail ;

v Roger Ngoh Yom, le chef de bureau Cameroun du groupe de presse Africa International dont le soutien a été déterminant dans la réalisation de ce mémoire ;

v Toute la rédaction du magazine people « Ici les gens du Cameroun » et plus particulièrement à André Naoussi, pour l'apport professionnel considérable reçu sous son encadrement ; Sophie Ben Roosalem, Thierry Minko et Corneille Ombe pour le soutien infaillible.

v Tous les « caviardés » qui ont contribué à mon baptême de feu dans la profession, Benoît Dubois Onana, Georges Alain Boyomo, Brice Mbodiam, Romuald Nkonlack, Dominique Mbassi, Louis Désiré Mbazoa, Eric Kongou ;

v Emmanuel Jules Ntap, le rédacteur en chef de la RTS ainsi qu'à toute son équipe qui a promptement collaboré à l'élaboration de ce mémoire ;

v Feu Antoine Edzanga, mon camarade dont les conseils et les critiques ont permis une remise en question propice à l'émulation ;

v Tous les camarades de la 33^e promotion des journalistes de l'ESSTIC pour les joies, les peines partagées et surtout l'ambiance particulièrement caustique et la constante tendance à l'émulation ;

v Mme Anastasie Minkoulou, Marie Crescence Ekounda, Anastasie Mengue, Yannick Onana, Félicité Ngono et Raymond Eloundou, pour les encouragements ;

v Maître Auguste Joseph Mbarga pour la relecture et les amendements nécessaires qui ont permis d'améliorer ce travail;

v Tous ceux qui, de près ou de loin, ont contribué à la matérialisation de ce travail, un grand Merci.

SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE ..................... 1

TABLEAU 1	:	Le pool administratif	.................................	36
TABLEAU 2	:	Les journalistes permanents	.................................	39
TABLEAU 3	:	Les journalistes pigistes	.................................	41
TABLEAU 4	:	Les journalistes stagiaires	.................................	42
TABLEAU 5	:	Les animateurs permanents	.................................	43
TABLEAU 6	:	Les animateurs pigistes	.................................	44
TABLEAU 7	:	Les volontaires	.................................	46
TABLEAU 8	:	Les techniciens permanents	.................................	47
TABLEAU 9	:	Le technicien pigiste	.................................	47
TABLEAU 10	:	Les réalisateurs	.................................	48
TABLEAU 11	:	Les régisseurs d'antenne	.................................	49
TABLEAU 12	:	Le bordereau de salaire des permanents	.................................	65

C.R.T.V	:	Cameroon Radio and Television
G.R.H	:	Gestion des Ressources Humaines
PUCAC	:	Presses de l'Université Catholique d'Afrique Centrale
CGLE	:	Comité de Gestion de la Ligne Editoriale
PLEG	:	Professeur de Lycée d'Enseignement Général
DTS	:	Diplôme de Technicien Supérieur
BTS	:	Brevet de Technicien Supérieur
BEPC	:	Brevet d'Etudes du Premier Cycle
CNPS	:	Caisse Nationale de Prévoyance Sociale
BAC	:	Baccalauréat
CAP	:	Certificat d'Aptitude Professionnelle
PDG	:	Président Directeur Général
FM	:	Frequency Modulation
ESSTIC	:	Ecole Supérieure des Sciences et Techniques de l'Information et de la Communication
RTS	:	Radio Tiemeni Siantou
TBC	:	Tome Broadcasting Corporation
PME	:	Petite et Moyenne Entreprise
OP.CIT	:	Opere Citaré (Déjà cité)
M	:	Masculin
F	:	Féminin
-	:	Absence de qualifications

INTRODUCTION GENERALE

Il est traditionnel de dire qu'une révolution est un changement radical. Dans le secteur audiovisuel camerounais, elle est annoncée par la loi n°90/052 du 19 décembre 1990 portant sur la liberté de la communication sociale et dont l'article 36 énonce que « sous réserve des textes relatifs à la radioélectricité privée, la communication audiovisuelle est libre». Lorsque le décret n°2000 /158 relatif aux conditions de création et d'exploitation des entreprises privées de communication audiovisuelle est signé le 03 avril 2000, notre pays vit un véritable chambardement médiatique. L'image peut paraître forte ; elle n'est cependant pas loin de la réalité. Car ce texte d'application vient mettre un terme au monopole plus que cinquantenaire de l'Etat sur le secteur de l'audiovisuel, la Cameroon Radio and Television (CRTV) et ses démembrements trônant seuls jusque-là.

Toutefois, il reste aussi vrai qu'avant cette date cruciale, quatre radios locales avaient déjà ouvert leurs portes. Le samedi 18 octobre 1997, c'est la radio Reine logée sur la 103.7 qui prend la tête de file. On apprend ce jour là au journal parlé du poste national de la CRTV qu'elle a commencé à émettre des hauteurs du mont Mbankolo à Yaoundé. L'abbé Jean Marie Bodo son promoteur en fait une radio confessionnelle qui prend en relais les programmes de radio Notre Dame de Paris et de Radio Vatican de Rome.

Radio Télévision Lumière entre en scène en décembre 1998. Elle est lancée sous le prétexte de servir de studio école aux étudiants en communication de l'Institut universitaire Joseph Ndi Samba et occupe la fréquence 91.9. Radio Bonne Nouvelle s'installe sur la fréquence 102.5 en avril 1999 sous l'impulsion de Michel Atana. Enfin, le 05 avril 1999, la Radio Télévision Siantou s'octroie la 90.5 sur la bande FM. Cette dernière est selon Lucien Wantou Siantou, le directeur de publication : dans une interview accordée à Nicole Scholastique Befe Owona, « un instrument didactique et pédagogique de formation professionnelle »^1(*) pour les étudiants en communication de l'Institut Siantou supérieur.

L'on assiste dès lors à un foisonnement inédit des radios dû à l'euphorie de la libération des ondes « dans l'indifférence des pouvoirs publics et parfois avec les encouragements de ceux-ci » comme le rappelle Michel Tjadè Eonè^2(*) .

Dans la foulée, Radio Venus de Lucien Mamba, Magic FM de Grégoire Mbida Ndzana, la Tome Broadcasting Corporation de Bosco Tchoubet, Sky FM de Joseph Angoula, Satellite FM de Jean Pierre Amougou Belinga ...inondent le paysage radiophonique de Yaoundé.

Ce qui jusque-là était considéré comme l'enthousiasme d'une caste d'amateurs passionnés de nouvelles technologies, va s'avérer être un phénomène de mode. Il suffit d'acquérir un émetteur et quelques techniciens, pour se mettre sur les ondes. C'est une véritable « dérive vers l'anarchie audiovisuelle »^3(*)qui se vit. Radio Venus, à titre d'exemple, émettra ainsi d'un immeuble en chantier au quartier Mokolo pendant plusieurs mois. Au 21 juillet 2004, la division des technologies de la communication du ministère de la communication, recense vingt trois radios émettant en FM sur l'ensemble du territoire national et ayant obtenu une autorisation de fait (les licences d'exploitation n'étant toujours pas disponibles).

Passée l'euphorie de l'ouverture des ondes, la nécessité d'une gestion au quotidien de la radio et surtout des hommes qui en sont les acteurs, commence à se poser avec acuité. Les promoteurs ont tôt fait de s'équiper en matériel ; occultant la ressource principale sans laquelle ledit équipement serait inusable. C'est ainsi que de nombreux débrayages et autres sons discordants commencent à se faire entendre des studios pour décrier la surexploitation dont sont victimes les personnels des radios privées. Ceux-ci revendiquent un statut officiel d'employé ainsi que les avantages conséquents. Ce sont des avantages en terme de salaire, beaucoup parmi eux n'ayant jamais touché le moindre pécule pendant de longs mois d'interminables stages. De plus, il n'existe pas une classification chiffrée de leur temps de travail.

En tant qu'élève journaliste, il est utile d'observer et comprendre les rouages de la gestion des personnels de radios privées susceptibles d'être nos employeurs à la fin de notre formation. Il est en outre nécessaire de connaître et maîtriser lesdits mécanismes parce que nous pourrions être appelé à diriger une radio ou tout autre média ou encore en être simplement le conseil.

Lorsque les radios privées se mettent en place il y a un peu plus de cinq ans, nul n'est sûr de leur longévité. Certes comme l'affirme Jean Kouchner « la plupart des radios locales se sont détournées des ambitions qu'elles affirmaient lors de leur création pour n'être plus aujourd'hui que des sortes de juke-box »^4(*). Mais de plus en plus, elles sont acculées par leurs personnels et essayent tant bien que mal de valoriser les ressources humaines dont elles disposent. L'occasion nous est donnée dans ce travail de connaître les éléments participant à l'adoption de ces acteurs de l'ombre qui concourent souvent à l'essor ou au déclin des radios privées. Le management d'une radio privée est une expérience nouvelle et téméraire qui dénote d'une évolution certaine des libertés au Cameroun. C'est là une sorte d'obligation morale, qui impose à l'élève journaliste que nous sommes de s'interroger sur le sort de ses personnels.

La difficulté dans cet exercice est d'identifier toutes les contraintes liées au management des personnels de la R.T.S. Notre étude va nous permettre de comprendre qu'elle est loin d'être un univers clos. L'expérience tout comme la connaissance des réalités économiques montrent que toute entreprise, indifféremment du secteur, a chaque jour à supporter des pesanteurs qui usent les énergies et menacent les réputations. De plus, le domaine de la gestion des ressources humaines est en émergence au Cameroun. Si l'on peut parcourir facilement des documents génériques sur la question, on ne retrouve actuellement pas de littérature spécifique aux ressources humaines dans les entreprises et autres organisations du monde des médias. C'est un domaine encore inexploré, un champ en friche qui mérite de faire l'objet d'une étude.

L'harmonie sociale est tributaire de l'ordre dans les entreprises. Il n'existe pas de machines sans frictions et la presse audiovisuelle ne fait pas exception, au contraire. Seulement, ces frictions sont parfois plus bruyantes qu'ailleurs et peuvent entraîner davantage de troubles une fois portées à la connaissance du public. D'une gestion harmonieuse dépend le bon jugement du citoyen et l'agrément collectif. Nous ne sommes donc plus simplement dans une dimension marchande, mais sur le terrain parfois glissant de la sécurité sociale où les attentes sont fortes, les enjeux différents et nobles. L'on ne peut pardonner à aucun organe de presse des dérapages qu'on concéderait somme toute à une firme d'exploitation agricole.

Au plan économique, la presse est une entreprise au même titre qu'une firme d'automobiles et doit par conséquent produire et générer des bénéfices. Les mouvements de fonds d'une entreprise de presse ont un impact sur l'économie nationale en terme de taxes d'imposition, de payement des salaires, d'achats de matériel de production... L'audience d'une radio contribue au relèvement du pouvoir d'achat, qui lui, accélère la consommation tout en favorisant la relance économique. De même, une faillite de l'entreprise de presse est synonyme de diminution des revenus qui conduit fatalement au chômage des personnels en augmentant ainsi les charges de l'Etat.

La libéralisation audiovisuelle a laissé entrevoir de sérieuses opportunités d'emploi dans la masse de chômeurs camerounais. Or, force est de constater qu'aujourd'hui cet emploi est incertain dans les radios privées. Nous avons voulu, compte tenu de la notoriété de la RadioTiemeni Siantou, nous attarder sur la condition de ses employés.

III- ETAT DES LIEUX

La première grève des personnels éclate en octobre 2001 à la Radio Tiemeni Siantou pour cause de « mauvais traitement salarial des journalistes et promiscuité »^5(*). Celle-ci reste fermée pendant une semaine par les personnels mécontents. Ils exigent des recrutements conformément au code du travail en vigueur. Les employés bénévoles qui, au départ, avaient négocié des recrutements de gré à gré (pour diverses raisons parmi lesquelles un besoin de perfectionnement pour certains et une aspiration aux métiers de la communication pour d'autres) souhaitent maintenant être rémunérés pour leur prestation au regard des rentrées d'argent considérables que génèrent les annonces publicitaires (entre 2001 et 2003 la RTS caracole en tête des sondages d'opinions de Médiamétricam, une revue du CRETES)^6(*).

La négociation entre dirigeants et employés se solde par le licenciement des principaux meneurs pendant que le reste est maintenu, s'en sortant même avec une augmentation substantielle pour ceux qui bénéficiaient déjà d'une rétribution. Un an plus tard, un nouveau mouvement d'humeur point à l'horizon. Le chef de chaîne d'alors, J (Point) Remy Ngono, multiplie les frustrations et les angoisses en créant des disparités salariales, en affectant à un travailleur deux ou trois de ses collègues pour ne pas « être pris de court par un éventuel chantage du titulaire du poste » qui serait ainsi purement et simplement remplacé.

Quelques employés vont profiter de cette situation pour démissionner. On observe de nombreux départs volontaires qui occasionnent une rotation des personnels entre les différentes radios et télévisions émergentes. Certains à l'instar de Cyrille Bojiko seront débauchés par la C.R.T.V, le media public national et d'autres iront faire le beau temps à Canal 2 International ; c'est le cas de l'ancien rédacteur en chef, Jean Claude Mvodo et Achille Assako. Radio Reine va pour sa part solliciter Didier Bapidi l'un des premiers journalistes de la RTS au poste de rédacteur en chef, Satellite FM va s'attacher les services d'Albert Ledoux Yondjeu. Deux journalistes, Jean Vincent Djenda Mondo et Sidonie Kafo iront se faire former dans des chaînes européennes.

La grève déjà tacite (les programmes étaient suspendus mais la radio diffusait la musique à longueur de journée), éclate finalement en fin septembre 2002 et cette fois, paralyse la RTS pendant plus de deux semaines. Après des consultations particulières initiées par M. Wantou Siantou, le noyau dur des meneurs constitué de six personnes est définitivement exclu de la maison. Mais celui-ci ne se laisse pas faire : il multiplie les pressions, porte le contentieux à l'inspection du travail, au ministère de la communication et bientôt engage une marche vers les services du premier ministre. M. Siantou cède et signe enfin les six premiers contrats de travail de la RTS. Les contractants sont Bouba Ngomna, Kenny Dex, Benjamin Yakana, Eric Ava, Julien Bétilené et Albert Ledoux Yondjeu. En 2003, il paraphe une nouvelle vague de contrats afin de régulariser ceux des personnels qu'il paye effectivement.

En novembre 2004 encore, la situation manque à nouveau de dégénérer à la « radio des majors », mais le mouvement est étouffé dans l'oeuf, le patron ayant prestement réagi à sa promesse d'augmentation de salaire qui tardait à se faire jour.

Si à la RTS, les grèves répétées connaissent un bon dénouement, ailleurs les employés sont souvent confrontés à des licenciements abusifs et sans appel, à des chantages, à des conditions de travail peu décentes et drastiques.

Plusieurs cas de figure ont largement fait écho dans les médias. C'est le cas de Radio Reine où les travailleurs ont fini par élever la voix pour « mauvais traitements » en février 2002. Magic FM quant à elle a fermé ses installations entre février et mars de la même année au point d'amener son président d'alors, Daniel Noumgoué à annoncer dans un communiqué radiodiffusé, la mise en vente de neuf cent (900) actions de la radio afin de la recapitaliser et lui insuffler une nouvelle énergie. Plus récemment, en juin 2005, la tempête a secoué la Tome Broadcasting Corporation qui au finish s'est séparée des initiateurs.

IV- OBJET DE L'ETUDE

Parvenu au terme de cet état des lieux qui montre à suffisance le caractère instable, incertain, voire fragile et précaire de l'emploi dans les radios privées, devant la situation de ces « personnels à statut nébuleux, pigistes ou permanents taillables et corvéables à merci...au gré des circonstances et des humeurs des dirigeants et payés en monnaie de singe »^7(*) nous avons voulu marquer un temps d'arrêt sur cette conjoncture dont les échos sont loin d'être élogieux. C'est la raison pour laquelle nous avons décidé d'orienter notre étude sur la situation des personnels des radios privées.

Ce travail va s'intéresser de façon spécifique à la gestion des personnels de la R.T.S. au plan administratif, recouvrant les volets recrutement, promotion, contrat de travail et rémunération, les conditions de travail et enfin la nature des relations sociales qu'entretiennent hiérarchie et employés. Il s'agira de dégager les éléments qui président à la précarité de l'emploi dans les lesdites radios et aussi d'envisager des solutions concrètes pour parer sinon enrayer définitivement le phénomène.

V - PROBLEMATIQUE

Selon Michel Beaud, la problématique peut-être définie comme « un ensemble construit autour de la question principale, des hypothèses de recherche et des lignes d'analyse qui permettent de traiter le sujet choisi ».^8(*)

Quand le décret du 03 avril 2000 est publié, certaines radios ci-dessus citées, impatientes d'être libérées de la « cage » du pouvoir exécutif sont déjà sur le chantier de confection de nouveaux paysages audiovisuels. De nombreuses autres leur emboîtent le pas sitôt la signature rendue publique. C'est à une « guérilla » par ondes interposées que l'auditeur est confronté. Les personnels de toutes les nouvelles chaînes rivalisent d'ingéniosité et de talent pour accrocher voire arracher les auditeurs encore indécis par des programmes musicaux, des débats, des échanges de factures et de fortunes divers. Mais après toutes ces démonstrations de force, un besoin de consolidation et de sécurisation des acquis s'est communément révélé aux personnels qui officiaient jusque-là comme de simples bénévoles.

Dans ces radios centralisées où la seule voix prépondérante est celle du propriétaire, les vagues de protestation engagées ont finalement contraint certains promoteurs à renégocier les termes de recrutement et à reconsidérer le statut de leurs personnels. Pour le cas d'espèce, il va s'agir de montrer et d'analyser les paramètres de la gestion des ressources humaines.

De ce qui précède, l'on est en droit de se poser la question de recherche suivante :

QUESTION CENTRALE

Quel est le modèle de management qu'applique la Radio Tiemeni Siantou ? Est-ce un modèle général applicable à toutes les entreprises audiovisuelles ou plutôt un modèle spécifique appliqué par cette seule radio ou encore un modèle émergeant en marge des deux premiers qui puisse permettre ou non son éclosion ?

Cette question principale nous amène à nous poser un certain nombre d'autres questions.

QUESTIONS SECONDAIRES

· Comment ce modèle de management peut-il concourir à l'épanouissement ou non de ses ressources humaines ?

En d'autres termes, qu'est-ce qui préside au recrutement, à l'évaluation, à la formation, à l'élaboration du contrat de travail et à la rémunération ?

· Quelle est la nature des relations sociales qu'ils entretiennent entre- eux et vis- a- vis de la hiérarchie ?

HYPOTHESE CENTRALE

Raymond Quivy et Luc Van Campenhoudt définissent l'hypothèse comme « cet esprit de découverte qui caractérise tout travail scientifique ...Elle se présente comme une présomption non gratuite portant sur le comportement des objets réels étudiés. »^9(*)

A la Radio Tiemeni Siantou, il n'existe pas de modèles de gestion avérés et établis. La radio obéit à un fonctionnement opportuniste au sein duquel les problèmes et autres difficultés sont résolus au quotidien.

· Les conditions de recrutement, de sélection, d'évaluation, de formation et même d'élaboration du contrat de travail sont floues et contribuent à la précarité de l'emploi dans un environnement marqué par une offre abondante de service, les personnels étant contraints de s'y astreindre.

· Alors que la nature des relations sociales entre le personnel et la hiérarchie est déjà en permanence conflictuelle, les travailleurs s'étripent encore au quotidien pour être les plus en vue.

La recherche est un domaine où il existe rarement de forêt vierge. Très souvent, le champ thématique que l'on explore est déjà balisé par des études antérieures. Il n'existe pas de recherche ex nihilo, c'est- à- dire spontanée. Aussi cette étude se situe-t-elle dans le même sillage qu'un certain nombre de travaux déjà effectués entre autres, ceux de :

1. Jean-Bernard Bruneteaux, Gestion des ressources humaines et communication, PUCAC 2003. Cet ouvrage propose aux lecteurs, une panoplie d'approches possibles de la gestion des ressources humaines, l'une des bases de la réussite d'une entreprise. Il part du postulat selon lequel si les fondements et les techniques de GRH peuvent être pratiqués indépendamment des contextes avec des fortunes plus ou moins relatives, il est cependant nécessaire pour que celles-ci soient efficaces, d'intégrer les réalités de l'environnement socioculturel dans lequel l'organisation se déploie.

Bruneteaux ajoute que l'expansion de l'entreprise ne doit pas passer outre les critères explicites et établis de recrutement, d'évaluation, de compétences... mais plutôt confronté à la dure réalité de la mondialisation, elle devient tributaire d'un modèle de management compatible avec l'aspiration des collaborateurs et leurs diversités. Ce document est d'un apport inestimable pour cette étude en ce sens qu'il s'adapte au contexte local camerounais. De plus, il va nous servir de guide, de repère dans la quête de la question du management d'une organisation.

2. Marcel Zadi Kessy, Culture Africaine et gestion de l'entreprise moderne, CEDA 1998. Ce livre du manager ivoirien résulte d'une expérience de plus de deux décennies à la tête de deux entreprises privées. Il est une contribution à la question du développement de l'entreprise moderne africaine à travers sa culture qui peut, tout comme le modèle japonais en Asie constituer la planche de salut de l'Afrique. Dans le cadre de cette étude, il va nous permettre de relever des éléments de la culture africaine qui constituent à la fois un frein à l'éclosion des entreprises en Afrique et un essor futur dans le management des organisations africaines.

3. Emmanuel Kamdem, dans son ouvrage, Management et interculturalité, expérience camerounaise, les Presses de l'Université de Laval, 2002, part de la remise en cause de ce qui était jusqu'au début des années quatre vingt communément admis comme le modèle de management universel pour relever ses limites quant à l'adoption indépendamment des systèmes de valeurs et des normes sociales en vigueur dans les divers pays. L'exemple du modèle américain, du modèle alternatif euro-asiatique et du modèle dit de la « culture d'entreprise ». Pour lui, le management interculturel s'impose dans un contexte de différence et de pluralisme culturel parce qu'il faut prendre en compte les singularités et les différences entre les systèmes de représentations et de rationalités sociales des hommes pour une bonne conduite des activités de l'organisation.

4. Edoa Bernadette Chantal, Les problèmes financiers et la rémunération des journalistes dans les radios privées de Yaoundé : le cas de Radio Bonne Nouvelle et Radio Télévision Siantou, ESSTIC 2002. L'auteur observe que ces journalistes sont faiblement rémunérés, et que des écarts considérables allant du simple au triple sont notables entre les différentes catégories des personnels employés. Au terme de son investigation, il ressort que cette mauvaise rétribution résulte de la faiblesse des revenus engrangés, elle-même tributaire de la désorganisation du marché publicitaire, de la dure concurrence que se livrent médias privés et ceux d'Etat, et d'autres manquements liés à la mauvaise appréciation de la notion de rémunération des journalistes qui n'est pas encore une priorité pour certains promoteurs de radio au Cameroun.

Cette étude, bien que solidement ancrée au coeur de la crise financière que traversent de nombreuses chaînes privées, ne constitue qu'un pan de la nôtre qui se veut plus englobante en recherchant le réel problème, cause du déficit d'épanouissement des personnels.

5. Le rapport de stage de Théodore Benjamin Fouda Effa, La ligne éditoriale de la RTS pendant la présidentielle d'octobre 2004 au Cameroun, Institut Siantou Supérieur, 2005 est un prétexte à l'auscultation du ton de la radio et l'influence qu'exerce l'appartenance du patron au parti au pouvoir. Toutefois, comme nous l'avons évoqué plus haut, notre recherche vise un domaine sensible à savoir celui de toute la gestion des ressources humaines dans une radio privée.

6. François Pichault, Jean Nizet, Les pratiques de gestion des ressources humaines : approches contingente et politique, Paris, Seuil, 2000, 333p. L'ouvrage fait ressortir la diversité des pratiques de GRH, les tensions qui les traversent, les évolutions qu'elles connaissent et la nécessaire prise en compte des facteurs internes et externes au plan organisationnel et culturel de l'environnement des entreprises pour plus d'efficacité. Ils préconisent de partir de la théorie universaliste pour le contextualisme qui intègre la nature des organisations. Ce livre nous a permis d'examiner les différentes approches des modèles de management des PME qui ne cadrent pas forcement avec ceux des organisations confirmées qu'on calque d'habitude à ces dernières.

En conclusion, nous pouvons affirmer que notre sujet tel qu'en lui-même n'a pas encore fait l'objet d'investigations.

VII - METHODOLOGIE

La recherche qui fait l'objet de cette étude est un travail de terrain. Dans cette optique, elle va adopter des méthodes spécifiques inhérentes à la gestion. Il s'agit des entretiens exploratoires d'une part semi directifs (c'est-à-dire non structurés en ce qui concerne le public ou la population concernée par l'étude, dans le cas d'espèce, les personnels des radios privées) et d'autre part, directifs pour le cas des questions -enquêtes. Nous aurons également recours à l'observation directe de l'objet de l'étude dans son environnement et l'enquête sera constituée des recoupements effectués sur les témoins privilégiés qui ont quitté les radios.

Dans un contexte marqué par le rejet à l'unanimité d'un modèle de management universel, François Pichault et Jean Nizet^10(*) nous proposent cinq (5) approches de modèles de management des petites et moyennes entreprises que sont effectivement nos chaînes de radios privées locales. D'abord de par la taille, leur existence ne dépend que du promoteur, de ses compétences, de ses ressources financières, de son état de santé. On retrouve ainsi pour ce cas, des modèles arbitraire, objectivant, individualisant, conventionnaliste et valoriel.

Il est caractérisé par l'absence de critères prédéfinis en quelque matière que ce soit ;

Il est régi par des critères impersonnels dans les relations sociales avec une tentative de systématisation des diverses dimensions caractéristiques de la GRH. On observe une planification quantitative des effectifs, accordant la priorité au recrutement.

· l'évaluation est basée sur la description de la fonction avec application de critères uniformisés ;

· les relations professionnelles sont établies sur la délégation ou la représentation.

Il est caractérisé par la personnalisation salariale, les critères négociés dans le cadre d'actions interpersonnelles entre hiérarchie et le personnel en tenant compte des spécificités de chaque collaborateur. On observe ici,

· la gestion prévisionnelle des compétences accordant la priorité à la sélection ; action d'accompagnement des départs ;

· une culture d'entreprise articulée autour d'un projet commun considéré comme facteur d'identification ;

· la formation alternée et très valorisée est centrée notamment sur le savoir être ;

· l'évaluation est bâtie sur le bilan de compétences et la direction par objectif ;

Ici, les membres de l'organisation disposent indirectement d'une grande maîtrise informelle sur la plupart des dimensions de la GRH mais aussi s'accordent pour définir collectivement le cadre et les modalités de leur coexistence. On observe :

· une culture d'entreprise articulée autour de clivages corporatifs ou disciplinaires ;

· l'évaluation est liée à la reconnaissance sur la base des critères élaborés de manière collégiale ;

· la promotion s'établit sur la base d'élection par les pairs (mandats limités dans le temps) ;

· le salaire négocié à l'entrée avec possibilité de rémunération externe ;

Les questions de rémunération, ou de promotion, de temps de travail...n'apparaissent pas comme légitimes ou dignes d'intérêt, vu la prédominance des valeurs censées mobiliser les membres. Le modèle valorièl de gestion des ressources humaines se caractérise largement par l'usage des pratiques informelles non régies par des procédures explicites qui appliqueraient des critères connus de tous. C'est le cas du recrutement, de la sélection et de l'évaluation. Ces pratiques se déroulent sans que leurs règles soient explicitées et le fait même de les expliciter et a fortiori de les mettre en question est illégitime pour plusieurs d'entre elles : temps de travail, espace de travail, rémunération... ne comptent pas au regard des valeurs qui commandent la mission de l'organisation. Les acteurs qui prennent en charge ces pratiques sont ceux qui s'identifient le plus aux valeurs ou les personnifient : dirigeants, membres de la famille, personnes les plus impliquées pour alimenter les bruits de couloirs, fidéliser « les bénévoles ».

Les valeurs prennent la forme de processus court flexible sauf peut- être dans des cas comme la paie. On observe :

· une culture d'entreprise articulée autour d'un projet commun considéré comme facteur d'identification ;

· l'évaluation est tacite et consensuelle fondée sur le dévouement à la mission ;

· le salaire est considéré comme une question non légitime au regard de la poursuite de la mission ;

Au regard de tous modèles de gestion spécifiques aux entreprises de petites tailles, et de la prédominance de l'atmosphère délétère qui s'est établie dans les chaînes de radios privées, on peut ranger la RTS et ses congénères dans le registre des organisations à modèle de gestion valoriel. Ce sont des types d'entreprises non encore constituées, minées par des difficultés de toutes sortes, aggravées par leur relative jeunesse, l'amateurisme ambiant dans le secteur de l'audiovisuel nouvellement libéralisé aussi bien dans la sphère dirigeante que dans celle des exécutants, tout ceci corollaire du fonctionnement opportuniste qu'on observe dès lors. Les problèmes sont résolus au quotidien et le seul élément fédérateur repose sur les valeurs de l'entreprise qui se résument dans le loyalisme. D'autre part, la centralisation et le dirigisme qui prévalent accentuent les handicaps, très souvent cause de l'échec.

Notre sujet qui porte sur le management des ressources humaines dans les radios privées avec le cas spécifique de la Radio Tiemeni Siantou comme exemple type d'illustration, est une étude qui s'est déroulée principalement sur trois (3) mois à savoir juillet, août et septembre 2005.

3-) Plan de travail

La structure physique de cet exercice est fragmentée en cinq chapitres. Le premier est une présentation liminaire de l'objet de l'étude qui est la Radio Tiemeni Siantou. Le second chapitre s'intéresse à la sociologie des différentes catégories de personnels qui y travaillent. Le troisième est axé sur l'administration du personnel. Là, il est question de s'attarder sur les modes de recrutement, de promotion, d'élaboration du

contrat de travail et de la rémunération. L'avant dernier chapitre table tour à tour sur les conditions de travail, l'examen de l'environnement et des outils de travail. Enfin, nous allons procéder à l'analyse des relations sociales qui lient les employés entre-eux d'abord puis entre la hiérarchie et eux.

VIII -DEFINITIONS OPERATOIRES

Ce procédé méthodologique nous permet de définir un concept d'après les observations empiriques qu'on peut en faire par rapport au sujet de la recherche. C'est donc un moyen de connaissances qui permet de « définir les choses dont on traite afin que l'on sache de quoi il est question »^11(*) et où on va. C'est dans cette optique que nous nous faisons le devoir de donner sens et signification aux concepts utilisés dans la substance des travaux.

1-Gestion des ressources humaines : Selon le Dictionnaire de l'emploi et des ressources humaines^12(*), elle est une discipline des sciences sociales, consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés, utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail, dans les organisations. Dans le cas de cette étude, elle sera entendue comme la manière d'administrer, de diriger et d'organiser le personnel.

2- Management : Le petit Larousse^13(*) le définit comme un ensemble des techniques de direction et de gestion de l'entreprise. Nous le concevrons comme un style de gestion dans ce travail.

3- Ressources humaines : Ensemble des personnes employées dans une structure.

5- Formation : le fait d'avoir accès à un perfectionnement ou une qualification professionnelle.

6- Administration : Jean-Bernard Bruneteaux, dans Gestion des ressources humaines et communication, conçoit l'administration du personnel comme une activité qui assure la gestion du contrat de travail, nous allons examiner ce concept dans la perspective de l'élaboration du contrat de travail ainsi que c'est stipulé ci-dessus et y ajouter les modes de recrutement, la rémunération, l'évaluation et la formation.

Toute oeuvre humaine est imparfaite. Le travail que nous soumettons à votre appréciation obéit à ce postulat. Le thème de notre recherche qui s'intitule le management des ressources humaines dans les radios privées nous a emmené à investiguer dans certains dossiers dits confidentiels et secrets des radios privées. Nous avons essayé de mettre à nu des pratiques malsaines qui sont en vigueur dans la gestion administrative et qui ne sont pas pour permettre l'épanouissement des travailleurs. Notre travail avait dès le départ ciblé plusieurs radios privées parmi lesquelles Radio Télévision Lumière, Magic FM, la TBC et Radio Venus qui ont refusé de se prêter à l'enquête, qui nous aurait permis de comparer les diverses situations administratives dans les radios privées. Nous avons également pêché par l'inexactitude de certaines données ou encore leur manque de précision, les sources d'informations dont nous disposions ne nous ont pas permis d'avoir des informations susceptibles de mettre à mal l'honneur et le travail dont ils jouissent actuellement des fruits d'où l'anonymat requis à certains endroits.

Ce travail est enfin sous vos yeux dans l'attente des corrections et des aménagements nécessaires à son amélioration.

CHAPITRE I :

LA RTS DANS LE PAYSAGE AUDIOVISUEL

CAMEROUNAIS

Le paysage audiovisuel camerounais connaît une grande avancée depuis la publication du décret du 03 avril 2000 portant libéralisation du secteur. Il vit au rythme incessant des ouvertures de supports audiovisuels au point que dans la seule ville de Yaoundé, on dénombrait à la division des technologies de la communication du ministère de tutelle, vingt trois radios privées (23) en juillet 2004.

Radio à capitaux privés, La Radio Télévision Siantou devenue Radio Tiemeni Siantou est la propriété de Lucien Wantou Siantou, le président du groupe Siantou. Ce dernier comprend outre la radio, un collège, un institut universitaire, un nouveau complexe universitaire situé à Biteng et opérationnel depuis la rentrée académique de septembre 2005 et bientôt peut-être une télévision du même patronyme. De plus, la 90.5 FM compte parmi les radios les plus en vue de la bande locale de Yaoundé. Ce dynamisme certain est tributaire de son histoire (Section 1), de son environnement structurel et infrastructurel (Section 2) mais aussi de son fonctionnement (Section 3).

Section I : Naissance et évolution

La RTS émet, pour la première fois, le 05 avril 1999 dans les locaux de l'Institut Siantou supérieur sis à Mvog-Mbi. A l'origine, elle est un « instrument didactique et de formation »^14(*), une radio d'application pour les étudiants inscrits dans les filières comprenant les métiers de la communication de l'institut.

Mais, cette idée de départ ne restera qu'une intention puisque dans les faits comme le confirme Bouba Ngomna, membre du comité de gestion de la ligne éditoriale, « Jamais les étudiants n'ont effectué des travaux pratiques sur les antennes de la RTS »^15(*).

Le 05 avril 2000, soit deux jours après la signature du décret d'application rendant effective la libéralisation audiovisuelle, la RTS se positionne sur les ondes comme une chaîne musicale. Entre 6 heures et 19 heures, on y diffuse de la musique de tous bords ainsi que des jingles identifiants la 90.5 FM.

La première grille des programmes est portée sur les fonts baptismaux le 12 juin 2000 et le 24 juin de la même année, Jacques Fame Ndongo, le ministre de la communication de l'époque, inaugure les installations de la radio.

Les programmes s'étalent sur 13 heures. Mais très vite, l'heure de fermeture passe de 19 heures à 20 heures puis 22 heures. En octobre 2001, la RTS émet 24 heures sur 24 sous l'impulsion de J « Point » Remy Ngono, le chef de chaîne. Cette innovation que Julien Bétilené, le chef de l'unité technique reconnaît avoir lancé sur « un coup de tête, sans dispositions spéciales, ni futures »^16(*) permet néanmoins à la radio de concurrencer la FM 94 et Magic FM qui se disputaient l'audience de nuit. Dès ses débuts, la RTS prend l'option de radio de proximité. Les six flash d'informations quotidiens sont axés sur les faits divers et les informations « croustillantes»

des quartiers de Yaoundé. Quand le journal parlé est introduit, J« Point » perpétue la tradition : « le journal doit faire la part belle aux informations de proximité. Les auditeurs doivent se sentir concernés au maximum par nos informations », annonce t-il aux journalistes réunis en conférence de rédaction.

L'information dite institutionnelle est mise en minorité et progressivement les émissions prennent la couleur populaire. Les thèmes à caractère social deviennent le principal cheval de bataille de la « chaîne des majors ». Parmi les émissions qui grossissent son audience, « Kondrey Show » conçu et présenté par le chef de chaîne fut à l'origine des joies et des peines de la radio.

Bouba Ngomna, membre du comité de gestion de la ligne éditoriale admet dans un entretien accordé à Théodore Benjamin Fouda Effa, que « dans les ministères, les marchés, les débits de boissons, c'était devenu une religion »^17(*).

La chronique de tir à boulets rouge, dénonce les dérives et les déviances sociales. Des thèmes comme la prostitution, l'homosexualité, le vol, l'escroquerie, la paresse, la fuite des cerveaux ...sont abordés par le « franc-tireur ».

Grisé par le succès fou de son concept auprès des publics, « le coup franc » s'est mué en une chronique sociopolitique dans laquelle J «Point » pourfend les pouvoirs publics. A l'observation, « Coup franc » devint son instrument de règlement de comptes. A titre d'exemple, on peut citer le cas des vendeurs à la sauvette déguerpis du marché Mvog-Mbi par le délégué du gouvernement auprès de la communauté urbaine de Yaoundé de l'époque, feu Nicolas Amougou Noma, qu'il traite de « lutteur pour l'expansion de la pauvreté ». L'affaire du sanctuaire à gorilles de Mengamé l'oppose à Sylvestre Naah Ondoua, le ministre de l'Environnement et des Forêts d'alors. Puis, il s'est ligué contre André Mama Fouda, le directeur général de la Mission d'Aménagement et d'Equipement des Terrains Urbains et Ruraux sur la question des désabusés de la MAETUR, Roger Milla, le célèbre footballeur et bien d'autres passent à la trappe de J « Point».

Devenu incontrôlable, le chef de chaîne va susciter les inquiétudes des autorités gouvernementales qui, excédées vont réagir par la voix du ministre de la communication.

Le 14 novembre 2003, au journal parlé de 12 heures sur la radio télévision Siantou, (le plus court de son histoire, il n'aura duré que le temps de la lecture de la décision), le directeur de publication suspend d'antenne, J« Point » avec ampliation au ministre de la communication. Une série de manifestations est initiée par les fans du chef déchu en vue de le faire réhabiliter sur l'antenne de Siantou.

Des marches sont annoncées sur le boulevard du 20 mai, des appels de soutien et de mobilisation sont lancés sur toutes les radios locales et aussi sur les ondes de la radio France Internationale d'où J « Point » lance un appel au chef de l'Etat. Ce geste de trop finit par faire perdre patience à la classe politique. Neuf jours après la suspension d'antenne du « franc tireur », la Radio Télévision Siantou reçoit une mise en demeure pour « Incitation a l'insurrection, appel à la révolte et outrage au chef de l'Etat ».

Une réunion de crise est convoquée avec un seul point à l'ordre du jour, la réorientation de la ligne éditoriale. Le poste de chef de chaîne jusque là occupé par J« Point » est suspendu de l'organigramme et le comité de gestion de la ligne éditoriale est mis en place pour l'administration et le suivi des orientations éditoriales.

Le 21 août 2005, elle change de dénomination et devient Radio Tiemeni Siantou à la faveur de la convocation du comité chargé de l'examen de l'octroi des licences d'exploitation aux entreprises de communication audiovisuelle. Cette mutation est également une conséquence de deux dispositions de la loi n°158/2000 du 03 avril 2000. En effet, l'article 19 dispose qu'« aucune personne physique ou morale ne peut être actionnaire dans plus d'une entreprise privée de communication audiovisuelle ».L'article 20 vient limiter à un chiffre égal à un, la propriété d'organe de presse audiovisuelle à travers l'énoncé suivant : « Le propriétaire d'un organe de presse ne peut acquérir des actions dans plus d'une entreprise privée de communication audiovisuelle ».Or dans l'ancienne dénomination, on avait à la fois l'organe radio qui constitue à lui seul déjà une entreprise ; et l'organe télévision, une autre entreprise, les deux ne pouvant être jumelées.

Section II : Structures, infrastructures et ressources de la RTS

La RTS est située dans l'enceinte de l'Institut Siantou supérieur au quartier Mvog-Mbi. Elle est logée dans le bâtiment n° 3 de l'arrière cour de l'établissement.

La RTS est une entreprise de presse à capitaux privés. Et comme toute entreprise de presse, son financement est assuré par la publicité. Par ailleurs, elle bénéficie parfois de l'aide publique à la presse privée ; une subvention du ministère de la communication destinée à aider les médias privés dans l'accomplissement des missions à eux assignées. La Radio Tiemeni Siantou l'a déjà perçue à deux reprises ; Une fois en 2003 et l'autre en 2004. D'autres subventions spéciales venant de l'Etat allégent souvent les coûts de production ; ainsi, lors des législatives et municipales de 2002 et de la présidentielle de 2004, ce fonds spécial a été alloué aux chaînes privées. De temps en temps, il arrive que l'un des constituants du groupe Siantou en l'occurrence l'Institut universitaire permette de renflouer les caisses de la radio.

Section III : Organisation et fonctionnement

a)-Organisation

La rédaction est regroupée autour de deux desks et de deux unités. Les desks sport et Anglais, les unités Animation et Technique coiffés par les chefs de desks et d'unités. La structure est sous l'autorité du rédacteur en chef à l'exception du desk sport qui est autonome et tient lieu de rédaction à part entière ; ceci avec la bénédiction des dirigeants. La rédaction tient deux conférences quotidiennes pour la confection et la préparation des quatre éditions de journaux parlés et leur critique. Tous les mercredis, il se tient une traditionnelle réunion hebdomadaire centrée sur l'évaluation des activités des différents services de la radio. Cette réunion est présidée par le directeur de publication, Lucien Wantou Siantou.

b)-Le fonctionnement

Depuis l'introduction des pratiques de management dans les organisations, trois courants de pensée ont dominé le monde du management. Il s'agit du modèle américain « essentiellement fonctionnaliste et rentabiliste, marqué par l'emprise de la machine et des procédures sur l'individu qui devient plus objet que sujet et voit ses capacités de production culturelle pratiquement inhibées »^18(*). Ce modèle a montré ses limites fondées principalement sur l'exploitation mécanique de l'homme. Puis ce fut l'émergence de quelques modèles en Europe et en Asie susceptibles d'être eux, alternatifs, tel le modèle japonais fortement inspiré du modèle américain. Sauf qu'il a eu le mérite d'innover avec l'introduction de la culture dans le management, mais lui aussi avait des limites qui ont provoqué la perte. C'est à partir de la troisième révolution que l'intérêt s'est accru pour la notion de culture. « C'est l'époque du rayonnement du concept de culture d'entreprise »^19(*) qui prévaut jusqu'au début des années quatre vingt.

A la RTS, le mythe du chef est palpable et est source de retards et parfois d'imprévus dans le traitement des informations qui n'ont pas pu être recoupées ou bien traitées faute de moyens nécessaires ; ces aléas contribuent à discréditer la radio. C'est la raison pour laquelle Zadi Kessy indique que « l'environnement social et culturel exerce une influence déterminante sur le développement des entreprises africaines. Cette influence est beaucoup plus négative »^20(*).

Car, « la primauté est accordée très souvent à la vie communautaire au détriment de la vie de l'entreprise ; et l'intérêt de la famille ou du groupe ethnique est davantage considéré »^21(*) C'est la raison pour laquelle, il prescrit d'abattre le mythe du chef pour que vive l'entreprise africaine parce que « une conception archaïque du leadership conduit inévitablement à des difficultés de fonctionnement au sein d'une entreprise moderne »^22(*)

Au terme de cette visite guidée que nous venons de mener de l'environnement global des radios, nous pouvons dire que ces radios sont nées sous un contexte favorisant leur essor, le monopole de la CRTV n'avait plus l'assentiment du plus grand nombre d'auditeurs désormais câblés sur les chaînes étrangères. Leur irruption a eu le mérite de décrisper et de colorer le paysage audiovisuel mais le problème de leur survie s'est aussi communément révélé. Il apparaît clairement qu'à la fin de ce chapitre, ces radios à fonctionnement opportuniste sont vouées à l'échec si cette situation perdure.

CHAPITRE II :

SOCIOLOGIE DU PERSONNEL

Le devenir d'une entreprise ou d'une organisation qui se veut moderne est tributaire non seulement de ses structures, de ses ressources mais aussi de la qualité de l'énergie humaine qui est associée à l'évolution de cet organisme. Ainsi, à la Radio Tiemeni Siantou, l'idéologie est la même. Pour assurer sa périodicité (24/24), les dirigeants ont fait appel à des ressources de divers calibres. Aussi pouvons- nous retrouver dans cet ensemble des journalistes, des animateurs, des techniciens, des réalisateurs, des régisseurs d'antenne...qui grossissent les rangs d'un personnel estimé à un effectif de cinquante quatre (54) âmes. Nous allons procéder dans ce chapitre à une analyse sociologique de ces catégories de personnels. Cette analyse débute par le pool administratif (Section I ), puis les journalistes (Section II), les animateurs (Section III), les techniciens (Section IV), les réalisateurs et les régisseurs d'antenne (Section V) bouclent l'examen des ressources humaines de la Radio Tiemeni Siantou.

Section I : Le pool administratif

A partir des informations recueillies sur le terrain, nous avons confectionné un organigramme général de la radio. Le pool administratif ou pôle décisionnaire est détenu par cinq personnes clés. Il s'agit tout d'abord, du président directeur général, propriétaire de la RTS, Lucien Wantou Siantou. Puis suivent le président du comité de gestion de la ligne éditoriale en lieu et place d'un chef de chaîne, le Dr Mesmin Kanguelieu Tchouake, par ailleurs directeur de l'Institut Siantou Supérieur, il y est également enseignant d'histoire contemporaine et principal du l'Institut Siantou secondaire. Ses adjoints sont au nombre de deux. Le vice-président, Bouba Ngomna, journaliste, chef du desk Sport est chargé des programmes de la radio. Samson Tabufor lui aussi journaliste du desk anglophone, est membre par intérim du comité. Il veille au respect de la ligne éditoriale dans les émissions d'information. La cinquième personne, la dénommée Marie Odette Chuwanga, est la patronne du service commercial. Elle est chargée de la mise en oeuvre de la production commerciale. C'est elle qui détient le portefeuille des recettes publicitaires de la chaîne. Enfin, le comptable, Dieudonné Ngako. A la suite, nous avons une représentation du profil des membres du pool administratif confectionnée sur la base des informations recueillies à la RTS.

Nom	Qualité	Qualification	Ethnie	Ancien- neté	Age	Sexe	Statut matrimonial
Lucien Wantou Siantou	Promoteur	PLEG retraité	Bafang	6 ans	60 ans	M	Marié
Mesmin Kanguelieu	Président du CGLE	Doctorat en Histoire	Bafang	2 ans	45 ans	M	Marié
Bouba Ngomna	Membre du CGLE	BTS en journalisme	Moundang	6 ans	31 ans	M	Marié
Samson Tabufor	Membre du CGLE	Maîtrise en sociologie	Santa	3 ans	37 ans	M	Marié
Marie Odette Chuwanga	Commerciale	BTS en comptabilité	Bafang	3 ans	37 ans	F	Mariée
Dieudonné Ngako	Comptable	Policier retraité	Bafang	6 ans	65 ans	M	Marié

Ce tableau représentatif du pouvoir décisionnaire de la radio montre clairement que les qualifications des uns et des autres n'ont aucun rapport avec la gestion d'une chaîne de radio. On note aussi de cette ébauche que le pouvoir numérique est entre les mains de l'ethnie Bafang des Hauts plateaux de l'Ouest Cameroun, à laquelle appartient le directeur de publication. Le président du comité de gestion de la ligne éditoriale quant à lui est un sujet du patron au plan purement traditionnel. (M. Siantou étant un notable de la cour de Bakou, leur village d'origine). C'est cette relation qu'il entretient avec son patron aussi bien en ce qui concerne les écoles que la radio. Il serait cependant non fondé de dire qu'il est quasiment son double parce que même s'il bénéficie de sa posture de sujet du notable, il ne peut prendre aucune décision sans l'aval préalable du propriétaire de la structure. Ce centralisme peut provoquer de temps à autre quelques remous au sein de la rédaction dus au retard ou à la non tenue pure et simple de certaines activités. D'ailleurs, l'ensemble de la rédaction s'accorde à dire du comité qu'il est « inactif » puisqu'il n'est pas souverain, ce n'est que le promoteur qui prend des décisions librement exécutées par ses relais. La commerciale, chargée du suivi commercial de la chaîne est une proche parente du patron. Elle s'occupe de tous les dossiers relatifs au sponsoring et à l'achat des plages publicitaires. C'est elle- même qui participe au recouvrement des fonds qu'elle reverse au comptable de l'Institut Siantou qui fait également office de comptable pour la chaîne puisque la caisse de la radio et celle de l'Institut sont indissociables. Le comptable est le frère du patron. Il s'occupe à la fois de la comptabilité des écoles Siantou, et de la radio. C'est lui qui procède au payement des enseignants et des employés de la chaîne, il gère financièrement le quotidien des institutions Siantou.

Les deux autres membres du comité de gestion de la ligne éditoriale sont là à titre figuratif. L'un d'eux, en l'occurrence Bouba Ngomna doit son entrée dans ledit comité à son ancienneté à la RTS qui date de 1999. Samson Tabufor, lui y est de par son appartenance à la région anglophone. On ne leur connaît depuis leur accession à ce conseil aucun réel pouvoir. Ce dernier étant concentré entre les mains du seul Président directeur général. Par ailleurs, le rédacteur en chef nous a confié qu'ils y ont été coptés pour respecter le concept national « d'équilibre régional » que promeut le gouvernement en place et les institutions républicaines. Malgré le fait que ceux-ci ne soient dans ce comité qu'à titre figuratif, ils bénéficient du privilège d'y avoir été choisis en tant que journalistes. Ce choix vient renforcer l'idée selon laquelle, les journalistes font la radio ; Ce qui nous amène à procéder à une analyse sociologique de cette catégorie de personnel de la Radio Tiemeni Siantou.

Section II : Les journalistes

Ils constituent le plus gros de l'effectif de la radio et remplissent les tâches de collecte, de traitement et de diffusion des informations au quotidien. Les vingt trois (23) journalistes de la radio sont comme tous les autres personnels, repartis en trois (3) groupes distincts. Les permanents, les pigistes et les stagiaires.

Les permanents

La loi n° 92 /007 du 14 août 1992 portant code du travail prévoit en son article 25, trois types d'effectifs des travailleurs employés au Cameroun. Il s'agit des effectifs permanents, saisonniers et temporaires. Un effectif permanent a une durée de travail indéterminée sur le temps alors que les deux derniers sont limités dans le temps.

A la RTS, parler d'un travailleur permanent n'obéit pas du tout à cette logique. Un journaliste est dit permanent quand il est payé et supposé être affilié à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (le propriétaire de la radio Siantou l'a dit a ses employés, mais ceux-ci sont dubitatifs face à cette affirmation parce qu'à ce jour ils continuent tous d'émarger dans un registre de la radio, et malgré les retenues inscrites sur le bordereau des salaires, on n'a vu aucun bon de caisse ou un quelconque bulletin de salaire). Nous avons procédé à une vérification auprès des services compétents de la CNPS et à ce jour, aucun employé de la RTS n'est affilié.

Pour être reconnu comme employé permanent, il faut passer obligatoirement, par la signature d'un contrat de travail. Mais à la RTS, ledit contrat est non négociable par les co-contractants. Les travailleurs sont tout juste appelés à parapher ou non le document après avoir pris connaissance du contenu. Aucune notion relative à la durée du travail n'est évoquée par la hiérarchie qui le justifie par le fait d'être encore dans le « maquis ». Les radios privées n'ayant toujours pas obtenues de licences d'exploitation, gage de la reconnaissance de leur statut juridique. Des vingt trois (23) journalistes ci-dessus annoncés, seuls douze (12) bénéficient du privilège de ce statut par ailleurs envié des autres. Nous avons conçu un tableau constitutif de leur profil sur la base des informations obtenues sur le terrain.

Nom	Qualité	Qualification	Ethnie	Ancien neté	Age	Sexe	Statut matrimonial
Benjamin Fouda Effa	Journaliste	BTS en journalisme	Ewondo	6 ans	26 ans	M	Célibataire
Suzie Tchantcho	Journaliste	BTS en journalisme	Bangangte	3 ans	27 ans	F	Mariée
Samson Tabufor	Journaliste	Maîtrise en sociologie	Santa	3 ans	37 ans	M	Marié
Polycarpe Essomba	Journaliste	Bac+2	Ewondo	5 ans	28 ans	M	Célibataire
Lionel Tchokonte	Journaliste	Bac	Bafang	3 ans	34 ans	M	Célibataire
Juliette Mbella	Journaliste	Licence en communica- tion	Fako	3 ans	28 ans	F	Célibataire
Ghislain Essono	Journaliste	Licence en Droit	Ewondo	3 ans	28 ans	M	Célibataire
Genevieve Fonchenella	Journaliste	Licence en journalisme	Mbo	5 ans	31 ans	F	Célibataire
Eric Kouam	Journaliste	-	Baham	6 ans	25 ans	M	Célibataire
Emmanuel Ntap	R.E.C par intérim	Licence en Histoire	Bassa	4 ans	29 ans	M	Célibataire
Clarkson Tabi Eyong	Journaliste	Licence en Histoire	Manyu	4 ans	26 ans	M	Célibataire
Bouba Ngomna	Chef du desk sport	BTS en journalisme	Moundang	6 ans	31 ans	M	Marié

De ce tableau récapitulatif du profil sociologique des journalistes permanents de la RTS, on constate que la plupart d'entre eux comme d'ailleurs dans toutes les autres radios privées n'ont reçu qu'une formation professionnelle en journalisme relativement incomplète. La majorité d'entre- eux sont des diplômés de l'enseignement supérieur que l'engouement pour la radio a rattrapé avec l'avènement de la libéralisation et « l'anarchie audiovisuelle »^23(*) qu'elle a occasionnée. On constate également que le critère d'ancienneté est relatif à l'accès à ce statut. Enfin, on note sur les douze (12) journalistes permanents, seulement trois (3) d'entre-eux sont des personnes mariées, le reste sont des jeunes gens et des jeunes filles qui pour certains n'ont pas de responsabilités avérées. De plus leur relative jeunesse peut laisser supposer une certaine insouciance. Mais au cours de l'entretien que nous a accordé le président du comité de gestion de la ligne éditoriale, il ressort que « Seuls la discipline et le professionnalisme sont de rigueur pour la cooptation du personnel ».

2-) Les pigistes

Un pigiste est un travailleur indépendant. Il offre ses prestations à des organes de presse sans nécessiter d'engagement ou d'attache formels. Son travail est une course infinie après le reportage, une solide capacité de réaction immédiate. Il est rémunéré à la journée ou au sujet, les commandes lui sont faites de façon ponctuelle ou régulière.

A la RTS, c'est le salaire qui distingue les journalistes permanents des pigistes. Ceux-ci sont astreints au même chronogramme d'activités que les permanents, ils participent obligatoirement au quotidien à toutes les conférences, et à la production des émissions et des programmes. Ce n'est qu'au début de l'aventure Siantou que beaucoup qui s'étaient proclamés bénévoles et volontaires ont dévié de cet objectif premier avec l'évolution des mentalités et les quatre grèves qui ont secoué la maison, pour revendiquer un meilleur statut. Selon une décision du Président directeur général de la structure, les pigistes qui étaient payés à 2000 F.CFA, par jour indépendamment du nombre d'interventions, ont vu cette méthode de rémunération changer de forme. Désormais, les travailleurs retenus pour le statut de pigiste sont assujettis à la signature de « la convention collective de prestations des services ».Une trouvaille de Siantou, une sorte de contrat tacite qui permet que mensuellement, un pigiste reçoive un taux arrêté, forfaitaire équivalent à un salaire. En définitive, le pigiste est une espèce d'employé permanent, mais faiblement payé sous le manteau de pigiste alors qu'il n'en est pas un. Le tableau suivant est la représentation de l'analyse sociologique des journalistes pigistes de la RTS.

Noms	Qualité	Qualification	Ethnie	Ancienneté	Age	Sexe	Statut matrimonial
Paulin Mballa	Pigiste	Bac+2	Ewondo	4 ans	25 ans	M	Célibataire
Boney Phillipe	Pigiste	BEPC	Ewondo	5 ans	33 ans	M	Célibataire
Sismondi Bidjoka	Pigiste	Bac+2	Bassa	5 ans	27 ans	M	Célibataire
Dieudonné Ngassam	Pigiste	BEPC	Bangangté	4 ans	32 ans	M	Marié
Ghislain Fotso	Pigiste	BEPC	Bandjoun	3 ans	27 ans	M	Célibataire
Jules Domche	Pigiste	Bac+2	Bafang	2 ans	28 ans	M	Célibataire

Le tableau ci-dessus représente les six (6) pigistes de la RTS. Ils sont tous des véritables aventuriers du microphone qui ont, pour une moitié d'entre- eux cessé leurs classes à mi-parcours du secondaire et se débrouillent pour vivre. La seconde moitié est plutôt constituée, contrairement à la première, de jeunes étudiants. On constate qu'ici, le fait d'être admis dans la caste des pigistes ne dépend pas du niveau d'études et encore moins du confort intellectuel dont peuvent se prévaloir les uns et les autres.

3-) Les stagiaires

Le stagiaire est une personne qui exerce une activité temporaire dans une entreprise en vue de sa formation pratique pendant une période dite d'essai ou encore de pré emploi. Le stagiaire jouit de la qualité d'apprenant selon la législation camerounaise du travail et le « Stage ou l'engagement à l'essai ne peut porter renouvellement compris que sur une période maximale de six mois sauf en ce qui concerne les cadres pour lesquels cette période peut-être prolongée jusqu'à huit (8) mois ». La radio des majors compte cinq (5) journalistes stagiaires. Tout comme les pigistes et les permanents, ils travaillent de la même manière. Le planning est identique voire plus exigeant puisque certains ont des programmes bien précis dans la grille alors qu'ils ne sont que stagiaires. Ainsi le stage, comme on le conçoit dans la législation, y est aux antipodes de la réalité. Le plus court à la RTS est évalué à une durée de douze (12) mois ponctués d'interminables journées, mois et années de travail sans aucune contrepartie. Voici une esquisse schématisée du profil des stagiaires.

Nom	Qualité	Qualification	Ethnie	Ancien neté	Age	Sexe	Statut matrimonial
Bernard Atangana	Stagiaire	Bac	Ewondo	3 ans	25 ans	M	Célibataire
Dickson Kah	Stagiaire	Licence en communication	Menchum	2 ans	27 ans	M	Célibataire
Roméo Tchamaleu	Stagiaire	BTS en journalisme	Bafang	2 ans	23 ans	M	Célibataire
Tessoh Patrick	Stagiaire	BEPC	Bakossi	1 an	26 ans	M	Célibataire
Kindo Louver	Stagiaire	BEPC	Bamena	1 an	28 ans	M	Célibataire

On relève de ce tableau que les stagiaires sont tous nouvellement venus à la radio des majors. Deux d'entre eux ont des qualifications qu'ils ont obtenues en cours pendant qu'ils collaboraient déjà à la RTS. Pour ce cas particulier, le rédacteur en chef par intérim, M. Emmanuel Jules Ntap nous apprend dans l'un des entretiens qu'il nous a accordés que les concernés vont passer un stage de pré emploi dans sa rédaction pendant six (6) mois avant d'être recrutés. La période de vingt quatre (24) mois de stage précédents est reléguée à « l'oubli » puisqu'on n'en tiendra pas compte. Tout semble laisser croire que le diplôme fait désormais partie des critères de sélection. Les autres stagiaires sont toujours en observation.

Section III : Les animateurs

Les dix sept (17) animateurs de la radio des majors s'occupent des tranches d'animation d'émissions interactives centrées sur l'actualité, le hit-parade, les potins mondains, le sport...

Ils sont les auteurs de plus de 60% des programmes de la radio en terme de production et d'animation. Ils sont repartis en trois (3) groupes distincts constitués des permanents, des pigistes et des volontaires.

1-) Les permanents

A la radio de Siantou, un animateur est dit permanent quand le patron l'a décidé, puisque, aucun employé de la RTS n'est affilié à la CNPS. Le tableau suivant fait l'examen de leur profil.

Comme on peut le constater, les animateurs permanents tels que reconnus par les dirigeants sont tous sans formation et les critères de leur sélection sont tout aussi vagues. A l'exception que le recrutement de Emmanuel Ngon de son nom d'artiste « Michekan l'africain » s'est fait sous la pression du reste de l'équipe qui ne souhaitait pas le voir partir dans une autre chaîne. C'est un animateur particulier qui mime des personnalités de la République et surtout le chef de l'Etat.

2-) Les pigistes

A la RTS, le statut de pigiste n'est pas seulement l'affaire des journalistes. Là-bas, il existe également des animateurs pigistes. L'animateur pigiste comme ses congénères journalistes a ratifié la « convention collective de prestation des services ». Ils animent des tranches horaires d'animation quotidiennes ou hebdomadaires et peuvent bénéficier, hormis le salaire, d'un pourcentage supplémentaire quand ils parviennent à faire sponsoriser leurs programmes.

Nom	Qualité	Qualification	Ethnie	Ancienneté	Age	Sexe	Statut matrimonial
Ludovic Onana	Animateur	P.L.E.G	Ewondo	5 ans	29 ans	M	Marié
Rodrigue Siantou	Animateur	BTS en Banque	Bafang	2 ans	27 ans	M	Célibataire
Eugenie Ikoumi	Animatrice Chanteuse	BEPC	Bamoun	4 ans	29 ans	F	Célibataire
Martinez Zogo	Animateur	-	Eton	6 ans	29 ans	M	Célibataire
Magloire Malong	Animateur	Bac	Bassa	6 ans	33 ans	M	Marié
Claude Ngué	Animateur	Bac+2	Bassa	3 ans	28 ans	M	Célibataire
Serge Tamba	Animateur	-	Ewondo	4 ans	32 ans	M	Célibataire
Dominique Eko	Animateur	-	Batanga	6 ans	38 ans	M	Célibataire
Didier Onana	Animateur	-	Mbam	5 ans	40 ans	M	Marié
Roger Ngatchou	Animateur	PLEG	Bafang	3 ans	42 ans	M	Marié

Les animateurs pigistes de la RTS n'ont aucune formation dans le métier d'animation. Beaucoup n'ont pas franchi le cap du BEPC.

3-) Les volontaires

Les volontaires sont des animateurs qui ne sont pas payés directement par la radio. Ils animent des tranches d'antennes et s'arrangent à trouver pour leurs programmes des annonceurs qui participent au financement de la production de l'émission. Cette participation est reversée en partie dans la caisse de la radio et l'autre part, selon les quotas fixés par les dirigeants, est versée à l'animateur concerné sous forme de payement. Ils sont cinq (5) dans cette posture classés dans le tableau suivant.

Nom	Qualité	Qualification	Ethnie	Ancienneté	Age	Sexe	Statut matrimonial
Soleil Leka	Animateur	BEPC	Bafia	2 ans	23 ans	M	Célibataire
Ignace Nkenmegne	Animateur	BEPC	Baham	3 ans	29 ans	M	Célibataire
Benjamin Yakana	Animateur	BEPC	Bafia	6 ans	34 ans	M	Marié
Florent Ateba	Animateur	Bac+2	Ewondo	3 ans	23 ans	M	Célibataire
Tang Thomas	Animateur	BEPC	Bafia	5 ans	30 ans	M	Célibataire

Les animateurs pigistes ainsi répertoriés n'ont, pour la plupart pas achevé leur scolarité qui est inférieure ou égale au niveau du BEPC.

Section IV : Les techniciens

Ils sont chargés de la maintenance des appareils, de la mise en onde des programmes 24h/24. C'est cette équipe qui réalise les spots publicitaires et rend compte de l'état de santé du matériel technique. Ils sont cinq (5) au sein de l'unité technique, parmi lesquels quatre (4) techniciens permanents et un (1) pigiste.

1-) Les permanents

Les techniciens permanents travaillent comme tous les autres employés. Ils sont les « élus » du patron. Voici à la suite une représentation de leur profil sociologique.

Les techniciens permanents ont, pour certains, eu accès à ce statut parce que leur métier est assez « contraignant ». C'est eux qui assurent le 24h/24 selon le planning ; même si eux non plus ne peuvent se prévaloir de formation quelconque.

2-) Le pigiste

Il n'y a qu'un seul pigiste. Il travaille comme ses collègues permanents. Une nouvelle fois, ce n'est que la discrimination salariale qui les distingue. Voyons, le détail sociologique du concerné.

Section V : Les réalisateurs et les régisseurs

1-) Les réalisateurs

Ils sont au nombre de deux (2) et leur statut, bien que n'étant pas défini n'est pas loin de celui des stagiaires. L'un d'eux assure la réalisation des journaux d'information et l'autre s'occupe des pages sportives. A la différence des vrais stagiaires, ils reçoivent une dotation financière hebdomadaire qui est variable et dépend totalement de la magnanimité du rédacteur en chef. Le montant maximal de cette dotation est inférieur ou égal à 6500F.CFA par semaine.

2-) Les régisseurs d'antenne

La régie est la police de l'antenne. Il existe trois (3) régisseurs à la Radio Tiemeni Siantou qui veillent à ce que les émissions débutent à temps, que les publicités passent effectivement selon l'ordre établi, que le timing soit respecté ainsi que les contenus des programmes ; bref que le conducteur soumis à leur appréciation soit scrupuleusement respecté.

On relève ici que c'est une activité qui est entièrement confinée aux mains des membres de la famille du patron. De nos investigations, il ressort que le poste de régisseur est un poste clé qui ne peut être confié qu'aux personnes qui jouissent de la confiance du patron, en l'occurrence la famille. Au point que même les retraités sont mis à contribution pour tenir les rênes de sorte que rien ne filtre.

Après cette analyse sociologique de la situation des personnels de la Radio Tiemeni Siantou, il ressort que des cinquante quatre (54) personnes qui composent l'effectif de la radio, à peine huit (8) d'entre elles en l'occurrence des journalistes ont reçu une formation et peuvent de ce fait avoir des aptitudes requises pour exercer le métier. Le reste de l'équipe est à l'image de ce qui s'observe dans les autres chaînes, constitué d'aventuriers et autres passionnés de la dernière heure. La RTS apparaît au terme de cet examen comme une entreprise familiale avec la prépondérance de l'ethnie Bafang d'abord dans le pôle décisionnaire, puis sur tout ce qui peut de près ou de loin contribuer à produire la moindre somme d'argent. On note en définitive que le gros des employés de la RTS est constitué des jeunes gens et des jeunes filles dont la plupart sont encore des célibataires, insouciants. Ce qui peut vouloir dire un goût pour l'aventure. On peut également aussi relever la très grande main mise de l'élite dirigeante sur la gestion de la radio. Le prochain chapitre se chargera d'examiner la question de l'administration du personnel.

CHAPITRE III :

ADMINISTRATION DU PERSONNEL

Introduction partielle

Jean Bernard Bruneteaux définit l'administration du personnel comme « Une activité de support indispensable pour les autres fonctions,...elle est le garant de la bonne application des procédures et des obligations légales et conventionnelles »^24(*). C'est une activité délicate qui ne peut être confiée qu'à un spécialiste qui possède « Une technicité et une compétence indispensables dans les domaines comptable, juridique et informatique ».^25(*) Dans les chaînes de radio locales qui ne sont que des types d'organisation non encore constituées, l'administration est souvent considérée comme une affaire de paperasse que l'on confie au chef de chaîne, au rédacteur en chef. Parfois, c'est le patron qui s'occupe de tout. C'est cette dernière hypothèse qui prévaut à la « Radio des majors ».

Dans ce chapitre, nous évoquerons la question du mode de recrutement (Section 1) conçu et élaboré par la Radio Tiemeni Siantou, du processus d'évaluation et de promotion (Section 2), de la formation des personnels (Section 3), du contrat de travail (Section 4) et de la rémunération (Section 5).

Section I : Le mode de recrutement

Le recrutement est une activité primordiale qui constitue une responsabilité majeure. C'est une étape délicate dans la mesure où il s'agit de déceler, dans un délai relativement court, les capacités actuelles et le potentiel d'une personne en terme de compétence et de comportement.

Le recrutement dans les radios privées nouvellement constituées est une entreprise essentiellement hasardeuse basée sur des critères qui peinent à faire l'unanimité dans des cercles rationnels. Le privilège semble plutôt accordé à la parenté, l'ethnicité l'amitié...a priori dominants dans notre environnement social, lui-même marqué par le respect de l'équilibre régional avec en corollaire le risque de la négation du mérite. La RTS n'en fait pas l'exclusivité dans la pratique. Il s'est instauré un système de promotion élaboré par la classe politique qui préconise qu'un individu ait accès à un poste de responsabilité sans aucune assurance quant à sa « capacité à se réaliser dans l'accomplissement d'une tâche déterminée »^26(*) ; Pendant que les replis identitaires constituent une base de données tangibles à prendre en ligne de compte dans le recrutement.

Depuis l'avènement de la RTS sur les ondes, deux (2) modes de recrutement principaux ont été conçus et exécutés. L'un prescrit par l'ancien chef de chaîne et l'autre mode qui n'est entretenu que des seuls membres du pool dirigeant.

1-) Le mode de recrutement de J (point) Remy Ngono

La radio télévision Siantou commence à émettre le 05 avril 1999. J (Point) qui est alors le chargé de la communication des établissements Siantou prend naturellement les rênes de la radio. Lorsque la nécessité de faire appel à un personnel s'impose pour faire fonctionner la radio, c'est lui, le chef de chaîne qui s'en occupe.

Tous les jours, entre vingt trois (23) heures et minuit, les postulants sont conviés à passer à l'antenne pour des essais pratiques. Le mot d'ordre est et continue d'être « La présence à l'antenne, l'écriture, le rendu et la qualité de la voix »^27(*), indépendamment du profil. Avec le lancement le douze (12) juin 2000 de la première grille des programmes, les recrutements sont accélérés. Les aspirants journalistes et animateurs sont soumis à un test de deux (2) minutes chacun, pour faire leurs preuves. Quelques habitués de la radio, transfuges de la FM 94 et du poste national de la CRTV font partie de la longue liste des postulants.

Après ce passage, le chef de chaîne retient « les meilleurs » auxquels il attribue des programmes. Pour certaines personnes avec qui il partage des relations plus ou moins poussées, il se fonde sur des références et des compétences présumées. C'est pratiquement à un recrutement à la « tête du client » et à tour de bras que les postulants sont astreints ; J (Point) accusant « un manque absolu de connaissances en management »^28(*) jusqu'à son départ de la radio en novembre 2003.

2-) Le mode de recrutement actuel

Faire parti des effectifs de la radio aujourd'hui, passe par de longues étapes pour les journalistes et les animateurs. Le premier passage obligé s'appelle « Futuroscope ». C'est une émission d'animation, réalisée par les jeunes des lycées et collèges de la ville de Yaoundé. Tous les mercredis pendant près de deux (2) heures, les postulants s'activent dans les diverses tranches d'émission ; un journal « Allo Campus » est ouvert aux journalistes et le reste aux animateurs qui se succèdent au microphone. Pendant les vacances scolaires, l'émission passe deux (2) fois par semaine : le mercredi et le samedi et, à la fin des vacances, un concours est organisé au sein de cette petite unité pour désigner les meilleurs journalistes et animateurs. Le jury, constitué en cellule d'écoute est composé du président du comité de gestion de la ligne éditoriale, du rédacteur en chef, des régisseurs qui n'ont par ailleurs aucune compétence en la matière. Les candidats reçus parmi les meilleurs sont affectés à la rédaction en même temps que les techniciens en herbe décelés par le chef de l'unité technique. Tous entament le dur travail de stagiaire qui va, comme on a pu le constater dans le chapitre précédent, parfois au-delà de trente six (36) mois de labeur sans contrepartie. Passé ce délai, le prochain niveau est celui de pigiste et enfin de permanent.

b-la voix officieuse

Elle est détenue par les officiels de la radio. Dans ce cas précis, c'est le patron même qui recrute ou tout au moins le président du comité de gestion de la ligne éditoriale, Mesmin Kanguelieu Tchouake. Cela se passe uniquement entre les relations fraternelles et aussi amicales. Là, le postulant présente un dossier, fait état de ses capacités à mener à bien la tâche qu'il sollicite. Il est recruté après un (1) mois de stage dans la caste des pigistes ou des permanents selon l'humeur du directeur de publication. Par ailleurs, un membre de la fratrie ou un ami qui bénéficie d'une bonne aura peut demander un coup de main du président directeur général. Ainsi à titre d'exemple, Alain Foka, journaliste camerounais à Radio France Internationale a fait recruter son frère cadet, Jules Domtche, un journaliste pigiste par le propriétaire de la RTS.

Et puis, un autre exemple, le président du comité de gestion de la ligne éditoriale a eu une altercation avec le rédacteur en chef lors de la couverture de l'élection présidentielle d'octobre 2004. Un journaliste, Lionel Emani Tchokonte, un des protégés de Mesmin Kanguelieu a été écarté de la couverture pour « incapacité à réaliser la mission »^29(*) selon le rédacteur en chef. Ce dernier s'est vu formellement intimer l'ordre de le réadmettre sans autre forme de procès. Toujours en ce qui concerne le président du CGLE, Kindo Louver, un journaliste stagiaire a été recueilli dans le « major des FM »^30(*), après avoir été chassé de la TBC. Il était souvent écouté et apprécié de l'épouse de Mesmin Kanguelieu. Si le processus de recrutement est entaché d'autant d'irrégularités, qu'en est-t-il de l'évaluation et de la promotion des personnels dans cette radio ?

Section II : Evaluation et promotion

A la RTS, trois (3) étapes ont été notées qui marquent le procédé d'évaluation et la promotion des personnels. Elles sont faites de façons spécifiques.

1-) La rédaction

L'évaluation est d'abord perçue au niveau des collègues .C'est en conférence de rédaction qu'ils statuent sur les performances des uns et des autres. Ainsi après le départ de Jean Claude Matouké (il a été suspendu pendant huit jours), le seul journaliste nommé éditorialiste par l'ancien chef de chaîne, la rédaction s'est réunie pour choisir une personne capable de le remplacer. Unanimement, les journalistes ont décidé que « s'il y a quelqu'un de valable ici qui peut dire quelque chose de pertinent et avec la manière,c'est Emmanuel Jules Ntap »^31(*), un licencié en histoire qui faisait partie de l'équipe des journalistes pigistes depuis un (1) an. Ainsi coopté, le nouvel éditorialiste signe et participe à tous les débats initiés par la radio pour donner sa position sur un sujet d'actualité. Désormais très sollicité, la nécessité s'est imposée d'avoir un autre éditorialiste ; un anglophone a été proposé pour « son back ground important, une culture générale consistante et la taille de son carnet d'adresses »^32(*). Il est à noter que l'évaluation et les promotions de la rédaction en ce qui concerne les éditorialistes, n'ont aucune incidence sur la paie ; par contre un surcroît de travail est logiquement envisagé.

2-) Le candidat à une promotion

C'est un postulant au poste d'éditorialiste qui estime avoir les qualités requises pour se prétendre éligible. L'exemple de cette auto proclamation est celui de Sismondi Barlev Bidjoka, un journaliste pigiste déterminé à rentrer dans le collège éditorial. C'est pendant une conférence de rédaction qu'il a déclaré à ses collègues qu'il était apte à assumer cette responsabilité. Il s'adjugeait des prises de position et se faisait appeler éditorialiste, jusqu'à ce que les autres finissent par l'approuver.

3-) Le clan Bafang

Il est constitué des ressortissants de l'ouest-Cameroun, originaires de Bafang, l'ethnie à laquelle appartient le patron. Lorsqu'une décision importante s'impose. Comme en août 2004, à la nomination du nouveau rédacteur en chef, le « collège ethnique » s'est retrouvé au domicile du président directeur général de la radio pour décider de celui qui peut valablement diriger la rédaction. Car selon le rédacteur en chef nommé à l'occasion, « aucun Bafang de la RTS n'était capable de le faire, il fallait donc que chacun donne son avis »^33(*). Le choix s'est posé sur plusieurs candidats mais c'est Emmanuel Jules Ntap qui a été désigné par intérim en août 2004 pour les qualités de « bonne éthique, intégrité, objectivité, discipline, performance ^34(*)» citées par Mesmin Kanguelieu.

Contrairement à ce qu'on aurait pu croire, cette nomination qui vient directement du pôle décisionnaire n'a, à ce jour, qu'un avantage : l'estime d'avoir été coopté dans cette posture stratégique et honorifique.

Section III : La formation

Dans le domaine de la communication au Cameroun, il existe une seule grande école de référence, en l'occurrence, l'Ecole Supérieure des Sciences et Technique de l'information et de la communication (ESSTIC), spécialisée dans la formation des hommes et des femmes de médias. Un département de communication existe également à l'université de Buea. Par ailleurs, quelques institutions privées offrent ça et là des formations. C'est le cas de l'Institut Siantou supérieur, de l'Institut Samba Supérieur à Yaoundé et de l'Ecole Supérieure de Gestion (ESG) à Douala.

A la Radio Tiemeni Siantou, comme « dans nombre d'organisations africaines; les relations interpersonnelles se fondent plus souvent sur les liens de parenté et de dépendance que sur la capacité manifeste de chaque individu à se réaliser dans l'accomplissement d'une tâche déterminée »^35(*). Seules quelques personnes, huit (8) sur un effectif de cinquante quatre (54) ont effectivement reçu une formation en leur spécialité.

« La formation n'est pas seulement l'acquisition des connaissances mais aussi la modification d'un comportement devant des situations nouvelles qui conduisent à améliorer ses connaissances »^36(*). Elle obéit à des objectifs et des besoins spécifiques de l'entreprise tels que l'adaptation des connaissances pour le maintien et la consolidation des savoirs, l'amélioration des connaissances existantes pour perfectionner la qualité du travail ; l'acquisition de nouvelles connaissances, la préparation à des changements de fonctions en prévision des plans de l'entreprise, une ouverture sur d'autres horizons...

A la RTS, la formation des personnels n'est pas la priorité des dirigeants. Les quelques personnes qui ont une qualification se sont elles- mêmes pourvues de moyens pour assurer cette formation parce qu'« elles ont d'autres ambitions et la RTS n'est qu'un tremplin »^37(*). D'ailleurs, ce n'est que parvenues à la radio que celles-ci ont ressenti le besoin de se professionnaliser. Le propriétaire de la radio Siantou est également propriétaire de l'Institut Siantou qui tient en son sein, un département Information et communication dans lequel évoluent trois (3) filières : journalisme, communication d'entreprise et photographie audiovisuelle ; mais le constat de manque de professionnalisme des personnels est patent et paradoxal eu égard aux missions de sérieux dont la radio se prévaut.

Section IV : Le contrat de travail

Il est définit selon la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant code du travail comme « une convention par laquelle un travailleur s'engage à mettre son activité professionnelle en contrepartie d'une rémunération ».

Thierry Brunet et Gabriel Vinogradoff, le définissent comme une « convention par laquelle une personne (le salarié) s'engage à travailler sous la subordination juridique d'une autre lui versant en contrepartie un salaire (l'employeur) ». ^38(*)

Le contrat de travail précise des informations sur le type de contrat, le lieu de travail, les dates de début et de fin (pour le contrat à durée déterminée), la classification de l'emploi, la rémunération ; la période d'essai et la durée hebdomadaire ou mensuelle des heures de travail.

Sur les cinquante quatre (54) personnes qui constituent l'effectif de la RTS, seules dix huit (18) d'entre elles qualifiées de permanentes ont paraphé le document tenant lieu à Siantou de « contrat de travail ». Ce document a été signé par ces personnes sans qu'aucune d'entre elles n'aie eu la possibilité de négocier quelque point que ce soit parce que « c'était à prendre ou à laisser » comme certains nous en feront la révélation. Les contractants l'ont ratifié dans l'assurance d'avoir le minimum promis, d'autres ont purement et simplement claqué la porte après avoir pris connaissance du contenu pour le motif qu'il ne répondait pas à leurs attentes.

Après la signature par les deux (2) parties, le patron de la radio Siantou ne remet pas de copie du contrat aux signataires pour une raison que personne ne connaît, ceux-ci sont enfermés dans ses tiroirs depuis le 10 avril 2002, date de la signature. Seuls trois (3) journalistes ont pu jusqu'ici rentrer en possession d'une copie des leurs. C'était lors de la présidentielle d'octobre 2004 ; le contrat de travail étant une pièce incontournable dans le dossier de demande de couverture de l'événement par les services compétents du ministère de la communication.

1-) La teneur du contrat de travail

Le contrat de travail que nous allons analyser est celui des journalistes. Il s'étale sur onze (11) points.

-La convention collective de la branche d'activité dans laquelle l'organisme est assimilée ;

-Le statut des employés de la RTS et la réglementation variable annexée au statut.

Article 2 : Durée du contrat

Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il est prévu une période d'essai de trois (3) mois. Le contrat ne deviendra effectif qu'à l'issue de l'essai si celui-ci est jugé satisfaisant.

L'employé s'engage par les présentes à mettre au service de l'employeur, ses capacités et aptitudes professionnelles telles que l'exigeront les activités de la RTS dans le cadre de son fonctionnement normal.

La durée hebdomadaire du travail est celle prévue par la réglementation et le statut des employés de la RTS.

La rémunération brute mensuelle (toutes indemnités comprises) est fixée à 84.300 (quatre vingt quatre mille trois cent) franc CFA correspondant à la catégorie 4.D du secteur tertiaire II, zone I.

Le régime et autorisation d'absence est celui prévu par la réglementation et les usages envisagés au Cameroun et les réglementations variables des employés de la RTS.

Les règles de résiliation du contrat sont celles prévues par la réglementation et la convention collective en vigueur tant en ce qui concerne les causes de résiliation que les modalités du préavis et de l'indemnité de licenciement.

L'employé est tenu de se conformer au règlement intérieur établi par la RTS en ce qui concerne les règles relatives à l'organisation technique du travail et à la procédure disciplinaire.

Le contractant déclare avoir pris connaissance des clauses et conditions du présent contrat et accepte sans réserves toutes les dispositions.

Les dispositions des différents articles constituant le présent contrat pourront faire l'objet des avenants librement discutés entre l'employeur et l'employé pendant son exécution.

Le présent contrat qui prend effet pour compter du 01/01/2002 est exempt de tous les droits de timbre et d'enregistrement.

2-) Les limites

A la RTS, il n'existe pas de statut des employés, plus de six (6) ans après sa mise en route. De plus, la réglementation variable qui serait « annexée » au statut tel que l'évoque l'article un (1) est encore au niveau du projet. Cette absence de textes de base de l'organisation pose un réel problème de crédibilité sur la teneur du contrat qui renvoie pourtant à ces références.

D'autre part, il n'existe pas de période d'essai définie, les signataires du contrat l'ayant signé après deux (2) et trois (3) années d'activité intense. Puis, il est dit que si l'essai est jugé satisfaisant, le contrat est définitif ce qui veut dire en d'autres termes qu'étant donné que personne parmi les responsables n'a jamais reçu une formation professionnelle qualifiante dans les domaines d'activité, le caractère concluant ou non de l'essai est essentiellement précaire et arbitraire.

En ce qui concerne la durée du travail, on se rend compte qu'elle est indéfinie et seuls trois responsables, le rédacteur en chef, le chef de desk ou encore celui de l'unité peuvent prendre la liberté d'asseoir un calendrier des activités du personnel de la rédaction. Chaque chef de desk ou d'unité peut fournir un planning dans le sens qui lui parait le meilleur. Les congés n'existent pas et les autorisations d'absence sont soumises à l'examen du rédacteur en chef qui, seul, peut décider au regard du motif de l'absence, de l'accorder ou la rejeter. On note également que pour prétendre signer un contrat de travail à la RTS, il faut justifier d'au moins vingt quatre (24) mois de travail alors que la législation camerounaise en la matière prévoit qu'à la fin du sixième mois de stage dans une entreprise, que la stagiaire soit impérativement recruté.

D'autre part, l'article 10 prévoit que le contrat peut faire l'objet d'aménagements librement discutés comme le prescrit la loi n°92/007 du 14 août 1992 en son article 23 alinéa 2 qui dispose que « les contrats de travail sont passés librement ». Mais la nuance ici est que, ce n'est que pendant son exécution qu'on peut l'amender. Ce qui est faux puisque près de trois (3) ans après sa mise en route, aucune revendication d'un seul de ses points n'a été prise en compte.

Section V: La rémunération

La rémunération est une « fonction stratégique »^39(*).Elle comprend outre le salaire, les avantages financiers de toutes sortes. Une mauvaise « politique de rémunération peut conduire à un déséquilibre financier, à des conflits sociaux qui peuvent mettre en péril l'entreprise et donc le maintien de l'emploi »^40(*).

La rémunération n'est pas tributaire de la fluctuation économique de l'entreprise, c'est pourquoi « la tendance est d'adapter, autant que faire se peut, le niveau de la masse salariale et des coûts salariaux aux résultats économiques actuels et prévisibles de l'entreprise ; ceci afin d'assurer la pérennité et donc celle de l'emploi de ses salariés »^41(*). Dans les chaînes de radio privées qui inondent le paysage radiophonique actuel, la notion de rémunération est assez délicate à manipuler dans la mesure où elle représente leur tendon d'Achille. Les employés estiment pour la plupart que cette dernière n'est pas proportionnelle à l'effort de travail fourni. Elle est jugée très faible par endroit et quasiment inexistante à d'autres^42(*). A d'autres endroits comme à la RTS, c'est la régularité de ce salaire qui maintient encore en place les personnels qui trouvent là, un motif de sécurisation sociale.

La notion de rémunération à la RTS a finalement été instaurée après la grève d'octobre 2001 particulièrement retentissante parce que les services compétents de l'inspection du travail sont intervenus pour contribuer à régulariser la situation de ces travailleurs. Il existe à la RTS trois (3) groupes d'employés indépendamment de la catégorie et dont le traitement est également distinct.

1-) Les permanents

Ils sont dix huit (18) au total parmi lesquels douze (12) journalistes, deux (2) animateurs et quatre (4) techniciens. Ils sont les signataires du contrat de travail qui les lie à la Radio Tiemeni Siantou depuis le 10 avril 2002. Nous avons recueilli des informations qui nous ont permis d'élaborer un tableau constitutif du bordereau de salaire des personnels permanents.

Noms	Type	SBT	CR	CFC	CAC	TC	IRPP	CRTV	Total Retenues	Net à percevoir
Bouba Ngomna	J	127.955	3583	1280	591	212	5906	1950	13.521	114.434
Samson Tabufor	J	122.955	3443	1230	552	204	5517	1950	12.895	110.060
Emmanuel Ntap	J	102.000	2856	1020	389	169	3888	1950	10.272	91.728
Suzie Tchantcho	J	90.000	2520	900	295	149	2954	750	7569	82.431
G. Fonchenella	J	89.300	2500	893	290	148	2900	750	7482	81.818
Benjamin Fouda E.	J	89.300	2500	893	290	148	2900	750	7482	81.818
Juliette Mbella	J	86.300	2416	863	267	143	2667	750	7106	79.194
Tabi Eyong	J	86.300	2416	863	267	143	2667	750	7106	79.194
Lionel Tchokonte	J	84.300	2360	843	251	140	2511	750	6856	77.444
Pierre Essono	J	84.300	2360	843	251	140	2511	750	6856	77.444
Polycarpe Essomba	J	84.300	2360	843	251	140	2511	750	6856	77.444
Martin Moudio	A	74.110	2075	741	172	123	1719	750	5580	68.530
Emmanuel Ngon	A	74.110	2075	741	172	123	1719	750	5580	68.530
Julien Betilene	T	68.910	1929	689	131	114	1314	750	4929	63.981
Eric Kouam	J	68.910	1929	689	131	114	1314	750	4929	63.981
Clovis kameni	T	64.540	1807	645	97	107	975	750	4382	60.158
Armand Boyomo	T	55.500	1554	555	27	92	272	750	3250	52.250
Suzanne Noutcha	T	50.000	1400	500	0	83	0	0	1983	48.017
TOTAUX	18	1 503 090	48 087	15 031	4 424	2 495	44 244	16 350	124 631	1 378 459

A l'observation de ce tableau, on constate des disparités salariales entre les personnels de même catégorie. A titre d'exemple, deux journalistes, Bouba Ngomna et Samson Tabufor perçoivent respectivement 114.434 et 110.060 F.CFA. Les deux animateurs permanents de la radio perçoivent par contre le même salaire qui s'élève à 68.530.F.CFA

Tous les pigistes ont signé la convention collective de prestation des services. Les six (6) journalistes pigistes reçoivent une dotation mensuelle de 65.000 F.CFA chacun. Les dix (10) animateurs pigistes perçoivent entre 20 et 45.000F.CFA et le seul technicien pigiste a 40.000F.CFA de salaire mensuel. Par ailleurs, les journalistes permanents perçoivent pour le cas du rédacteur en chef à titre d'exemple, 91.728 F.CFA.

Les stagiaires ne perçoivent pas de rémunération. La magnanimité du rédacteur en chef occasionne de temps en temps un don en espèce pour les motiver.

Les autres personnels qui n'ont pas été mentionnés en dehors des stagiaires à savoir les volontaires et les membres du clan Bafang sont payés discrètement et nous n'avons pu avoir les données et encore moins les montants de leurs salaires puisqu'ils ne figurent pas sur le bordereau des salaires des personnels permanents ; que ce soit ceux des pigistes ou ceux des stagiaires.

L'administration des personnels dans les radios privées est précaire puisqu'elle n'est même pas codifiée. Tout se fait sur la base de critères intuitifs. Le hasard n'étant pas une donnée rationnelle, on est de ce fait fondé à croire qu'il ne s'agit là que d'une aventure.

D'autre part, l'administration du personnel dans les entreprises et les organisations au Cameroun épouse l'environnement global qui prévaut en terme de gestion nationale. Les critères de gestion et d'administration au plus haut niveau de l'Etat sont fondés sur des méthodes de cooptation méconnues basées sur des rapports intimistes et de copinage. Ils se matérialisent par la recrudescence des replis identitaires à travers le choix des individus dont l'appartenance ethnique ou tribale est similaire ou proche de la nôtre, ou à de petits copains qui n'ont aucune activité sous la main indépendamment des valeurs intrinsèques et de « la capacité manifeste de chaque individu à se réaliser dans l'accomplissement d'une tâche déterminée »^44(*).

Le contexte de gestion nationale peut être une grille de lecture et même une voie même si elle ne cadre pas avec le rationnel que les promoteurs de chaînes de radio ont choisi.

Nous venons de dresser l'état de la situation des personnels dans les radios privées dont le bilan est loin d'être élogieux. Les pesanteurs de toutes sortes, à commencer par la non professionnalisation de l'équipe dirigeante, conduisent à une administration claudicante, signe d'un échec à court ou moyen terme. Le prochain chapitre est consacré aux conditions de travail dans les radios privées. Nous verrons dans quelle mesure celles-ci contribuent à l'épanouissement ou non des travailleurs.

CHAPITRE IV :

LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Introduction partielle

« Les conditions de travail regroupent des aspects très variés et très différents selon les secteurs d'activités et les fonctions exercées. Elles font partie de préoccupations des responsables des ressources humaines dans la mesure ou, sans être une source de motivation en soi, elles sont souvent considérées comme une exigence et donc source d'insatisfaction lorsque certains seuils de bien-être ne sont pas atteints »45(*).Elles sont également « un ensemble de facteurs qui environne et permettent l'exécution de l'activité professionnelle. Elles intègrent aussi bien les moyens matériels utilisés (ergonomie, locaux, outils et machines) que les modes d'organisation (horaires, cadences), les facteurs d'ambiance (hygiène, qualité de l'éclairage, niveau sonore), les dimensions psychologiques (stress, respect des personnes) ou l'impact du climat relationnel et social »46(*).

« La gestion des conditions de travail est un volet important des pratiques de gestion des ressources humaines qui se situe entre logique économique (productivité) et logique juridique (respect des obligations légales) »^47(*).

Les conditions de travail que nous étudierons dans les prochaines lignes concernent essentiellement le contenu du travail qui fait part de la nature du travail des personnels ainsi que sa fréquence (section 1). En second lieu, nous allons examiner le temps de travail qui inclut son organisation et sa durée (section 2). L'espace de travail sera constitué de l'environnement (section 3) et enfin, les outils seront évoqués à la fin (section 4).

Section I : Le contenu du travail

La programmation est soumise mensuellement au président du comité de gestion de la ligne éditoriale par le rédacteur en chef, coordonnateur de la rédaction. Les vingt trois (23) journalistes sont classés selon un ordre de passage bien défini.

1-) Les journalistes permanents

Dans la rédaction, ils sont au nombre de douze (12) à raison de quatre (4) anglophones et huit (8) francophones. Les anglophones confectionnent de leur côté le journal parlé en langue anglaise. Les quatre (4) permanents et les trois (3) autres stagiaires s'occupent exclusivement des deux (2) éditions quotidiennes en anglais. Tandis que les huit (8) journalistes francophones ainsi que les pigistes et les stagiaires sont regroupés pour préparer les deux (2) éditions de journaux parlés en français de 12 heures 30 minutes et de 18 heures. Les huit (8) permanents qui sont les têtes de proue se distribuent tour à tour les rôles de reporter, commentateur, présentateur, chef d'édition, tandis que les pigistes peuvent de façon occasionnelle être présentateurs d'une édition de journal parlé. D'habitude, ils sont avec les stagiaires confinés aux tâches de reporter.

C'est lui qui dirige le journal, il est le patron de l'édition et veille à ce que tous ses collaborateurs qui vont intervenir lui remettent à temps tous les chapeaux et qu'ils soient prêts avant de franchir la porte du studio. Il ne fait aucun autre papier, il se prépare juste à la présentation du journal, même les brèves sont collectées par les stagiaires.

Il signe un papier de commentaire d'une actualité brûlante aussi bien nationale qu'internationale. Sa position et son avis n'épousent pas toujours les convictions du reste de la rédaction qui parfois conseille la neutralité quand le sujet est jugé très délicat.

« Il est le responsable d'une tranche horaire, d'un journal ou d'une émission. C'est lui qui assure l'ordre de passage des reportages, vérifie les angles choisis et les sujets. Le chef d'édition veille au bon déroulement du journal, à son contenu rédactionnel, ainsi qu'à la cohérence générale »^48(*). A la RTS, c'est le monsieur « finances » du journal. Il donne et répartit les frais de taxi aux reporters. C'est lui qui gère les frais de téléphone hebdomadaires. Il peut, si la nécessité s'impose, éliminer un reportage au profit d'un autre qu'il aura jugé plus important. Là, il débloque des frais supplémentaires.

Il est sur le terrain pour collecter les données de son papier. Même si pour les journalistes de la RTS et des autres radios privées, le reportage apparaît comme un genre mineur par certains journalistes permanents, il est cependant encore prisé par d'autres qui ne lésinent pas devant les difficultés de terrain, source d'apprentissage.

2-) Les pigistes et les stagiaires

En dehors des programmes et des émissions qu'ils animent, ils sont également chargés d'effectuer les reportages, les prises de sons, les faits divers dans les quartiers, pour les éditions de journaux parlés. Ils

peuvent, avec l'aval du chef de la rédaction, présenter occasionnellement le journal.

3-) Les animateurs et les autres personnels

Chaque animateur conçoit et anime un programme selon la grille des programmes élaborée. Les techniciens, les animateurs et les régisseurs sont exempts de frais puisque les animateurs retrouvent des compact disk (CD) dans la rédaction et parfois en échange de service, les artistes fournissent les disques. Les techniciens ont les platines devant eux et ne font que régler les appareils pour une meilleure qualité de l'écoute. Ils peuvent avoir des frais de taxis quand il faut aller inspecter l'état de santé des appareils dans le centre d'émission de Mbankolo. Les régisseurs s'occupent de surveiller la régie et les passages de publicités tandis que les réalisateurs s'activent à la réalisation des émissions d'informations et de sports.

Section II : Le temps de travail

A la RTS, le temps de travail demeure un dilemme parce que même dans le contrat de travail, il n'est pas spécifié et les employés s'organisent comme ils peuvent pour utiliser rationnellement le temps qu'ils consacrent au travail.

La RTS fonctionne 24h/24, ce qui occasionne la mobilisation continue des personnels. Les journalistes commencent le travail à 8h 30 mn, heure à laquelle débute la première conférence de rédaction. Comme ailleurs, elle est sacrée et tout le monde doit y être. Puis, chacun vaque à ses occupations, qui va faire ses programmes, écrire ses papiers, aller sur le terrain, naviguer sur la toile, suivre les informations... Après le premier journal qui a lieu à 12 heures 30 minutes, il se tient une seconde conférence de rédaction. Celle-là est une séance d'autocritique de l'édition de 12 heures 30 minutes et de confection du menu du journal de 18heures. Ceux des journalistes qui sont retenus pour le 18heures sont contrains de rester préparer ce journal tandis que les autres peuvent se retirer s'il n'y a aucune autre obligation à remplir.

Si on peut facilement quantifier le temps de travail de certaines catégories d'employés, le temps des journalistes n'est pas conçu selon une technique classique d'unité de temps, de lieu et d'action. La RTS est engagée dans le journalisme dit de proximité parce qu'il se rapproche des quartiers pour relater le quotidien des habitants. Sur le chemin de retour ou au détour d'une promenade, un journaliste peut être le témoin d'un événement inattendu (un accident de la route, la furie des populations après un bandit, une séquestration...) Son temps de travail et son temps libre sont donc indissociables, puisqu'il ne peut se départir de sa casquette de journaliste de la RTS.

Les animateurs et les techniciens sont ceux qui font le gros du travail. Toute la durée de la journée, ils se relaient au micro et à la technique. Les techniciens sont tenus d'assurer la mise en onde, même au-delà des heures prévues si celui qui devait prendre la relève n'est pas en poste. Le technicien commis doit effectuer le double de ses 8 heures quotidiennes, qui ne sont pas automatiquement en journée, étant donné que la radio est inscrite à une programmation continue. On peut dire qu'il n'existe aucune notion de temps de travail, les structures sont organisées et régies par les chefs d'unités et de desk sans une réglementation codifiée, les employés se tuent à la tâche sans une rétribution proportionnelle à ces sacrifices de temps.

Section III : L'espace de travail

Il s'agit de l'environnement dans lequel les employés évoluent. L'espace de travail ainsi que son environnement immédiat constituent une sorte de motivation, un regain d'énergie, source d'épanouissement. La RTS est logée dans le bâtiment 3 de l'Institut Siantou Supérieur. En temps d'école, c'est un chahut continu qui alimente la salle de rédaction tout juste contiguë, le passage des étudiants qui dévalent et descendent à tout moment l'escalier, ne permet pas une concentration maximale.

La salle de travail est constituée des tables et des chaises individuelles, chacun se retrouve au moment des regroupements. Elle est encore légèrement en chantier. Une pile de cartons de carreaux est entassée dans un coin, attendant d'être utilisée. La salle est fraîchement repeinte en blanc et des tiroirs individuels ont été installés pour permettre à chacun de préserver documents et données importantes.

Section IV : Les outils de travail

Comme le pense Jean-Bernard Bruneteaux, « Les outils de travail sont déterminants dans l'accomplissement du travail en terme d'efficacité mais également en terme de motivation selon les risques qu'ils représentent ou le confort qu'ils apportent. Ils représentent les moyens matériels mis à la disposition des employés pour atteindre le résultat des missions qui leur sont assignées ».^49(*)

Les outils de travail sont dans la majorité des cas, fournis par l'administration centrale pour faciliter le travail. Dans la plupart des radios de la ville de Yaoundé, les moyens ne sont pas toujours mis à la disposition des travailleurs, d'où l'émergence d'une race des « braqueurs » dans le collège des journalistes. Ils demandent toujours après l'événement, les frais

de carburant destinés à faciliter leur transport. Certains organes de presse ont acquis des véhicules de transport pour effectuer les navettes entre le lieu de travail et les sites de cérémonies ainsi que d'autres événements à couvrir. Mais déjà, ces véhicules initialement mis à la portée des travailleurs sont revenus aux patrons et aux responsables qui les utilisent à des fins personnelles.

A la RTS, quelques outils de base ont été acquis pour satisfaire le besoin du travailleur. Les dirigeants ont mis à la disposition des journalistes :

· 08 (huit) magnétophones ainsi que des cassettes qu'ils s'échangent entre eux en fonction des priorités ;

· 03 (trois) des quatre quotidiens nationaux sont achetés tous les matins dans le souci de faciliter et diversifier les sources d'informations ;

· Des frais de taxis pour les reportages d'informations et des faits divers sont alloués et oscillent entre 500 et 750 F CFA par élément ;

· un autre poste radio, vient compléter les outils de travail offerts par la RTS aux journalistes.

Il est à noter que les outils de travail ne sont pas offerts partout. Il arrive que les employés dégagent individuellement des frais pour assurer la couverture des manifestations. C'est d'ailleurs le cas de Radio Venus et Tome Broadcasting Corporation, deux entreprises privées basées à Yaoundé.

Conclusion partielle

Au terme de notre investigation sur les conditions de travail du personnel dans les radios privées et principalement à la RTS, nous pouvons relever plusieurs éléments marquants.

Si le contenu du travail est souvent généralement défini par la dénomination du poste ou l'affectation des tâches, le temps de travail demeure une énigme, parce qu'il n'est quantifié nulle part. On sait toujours quand il débute mais jamais quand il est sensé s'achever.

Tous ces facteurs sont des motifs ou l'occasion des conflits entre les employés et la hiérarchie dont la nature de la relation sociale est fondée sur la revendication et le conflit permanents.

CHAPITRE V :

LA NATURE DES RELATIONS SOCIALES

« Les relations sociales peuvent être définies comme l'ensemble des règles et des relations qui régissent les rapports entre les employés et les employeurs, aussi bien au niveau de l'entreprise qu'au niveau d'une branche d'activité. Elles s'appuient généralement sur deux finalités de l'entreprise. L'une sociale correspond aux attentes des salariés et l'autre économique, consiste à rechercher la rentabilité et la pérennité de l'entreprise ».^50(*)

Les relations sociales s'exercent généralement dans l'entreprise par l'intermédiaire des représentants du personnel. Malgré l'implantation des chaînes de radios privées qui datent du début des années 2000, les notions de gestion des ressources humaines échappent à leurs dirigeants à ce jour.

En ce qui concerne les relations sociales, elles existent d'habitude lorsqu'il faut se constituer en comité pour aller défendre une cause collective. Là, on cherche un délégué qui saura faire preuve de bon sens et pourra franchement et courageusement s'adresser à la hiérarchie. En temps normal, il n'existe pas à proprement parler de représentants du personnel, c'est une tâche ponctuelle qui est confiée le plus souvent aux chefs de chaîne, aux rédacteurs en chef ou encore aux doyens de la rédaction. Les revendications se développent à deux niveaux : les employés entre- eux et les employés contre la hiérarchie.

Section I : Les employés entre-eux.

Les employés travaillent ensemble au quotidien et il n'est pas rare que des frictions naissent sur des points de vue divergents. On observe alors parfois des conflits interpersonnels qui sollicitent pour leur résolution, l'intervention de la hiérarchie, quand celle-ci n'en est pas le catalyseur.

1-) Les conflits interpersonnels :

Ils naissent souvent sur des boutades lancées à la hâte au détour d'une conversation. Ils ont pour origine la divergence d'opinions et finissent par s'enraciner dans les coeurs sous forme de rancunes. On observe également des querelles de leadership qui occasionnent des écarts de comportement.

Comme dans toutes les organisations, surtout celles des économies fragiles du tiers monde, la notion de compétitivité ne rencontre pas toujours l'agrément du plus grand nombre. C'est une source de conflits permanents générés par la jalousie qui cause parfois la délation, les cas de sorcellerie, la haine, les pratiques mystiques ...

Dans les chaînes de radios privées, on rencontre ces problèmes qui ne contribuent pas à leur essor ; ils sont légion à la RTS. La délation semble être le menu quotidien des employés.

Pour être dans les bonnes grâces de l'ancien chef de chaîne, les employés croyaient devoir s'abaisser à de basses manoeuvres. C'était le règne de la suspicion permanente ou de la délation. Le commérage était la règle quand les bruits de couloirs alimentés par les hommes de main du chef de chaîne faisaient état d'un propos déplacé qu'aurait tenu un employé à l'endroit de J « Point ». C'est à des insultes publiques que ce dernier avait droit, des réunions spéciales étaient convoquées à cet effet pour laver l'affront. Selon les confidences recueillies auprès du rédacteur en chef, « les gars ne se faisaient plus confiance parce que nul n'était sûr de l'autre »^51(*) au point que pour parler en sécurité, trois clans se sont formés : les délateurs, les délatés et les neutres. Cette ambiance a prévalu durant tout le règne de J « Point » qui ne faisait pas mystère de ses règlements de comptes, chaque fois en public.

Après le départ de J« Point » Rémy Ngono en novembre 2003 et l'avènement du comité de gestion de la ligne éditoriale coiffé par Mesmin Kanguelieu, les rangs se sont davantage resserrés, les neutres s'étant ralliés aux deux premiers clans. Les délateurs relayaient systématiquement ce qui se disait tout bas, le climat de suspicion s'est renforcé. Les esprits se sont enfermés dans des croyances superstitieuses. La tension était telle que les individus des deux camps opposés ne se saluaient plus, paniqués par le vent du mysticisme qui planait dans la maison et les rechutes de deux journalistes (Jean Claude Mvodo, Benjamin Fouda Effa) atteints par des maladies dites mystiques.

La jalousie provient selon une boutade populaire de l'incapacité. Mais, même pour un poste ou une activité dans laquelle un individu ne peut déchiffrer le moindre signe, il jalouse un autre qui pourtant n'excelle pas particulièrement. Une histoire abracadabrante nous a été contée par le rédacteur en chef Emmanuel Jules Ntap. Aux dires de son prédécesseur, l'ancien rédacteur en chef de la R.T.S Jean Claude Mvodo, le Docteur Kanguelieu, président du comité de gestion de la ligne éditoriale lui aurait `'lancé'' une maladie mystique qui l'a gardé gravement alité pendant près d'un an. C'est la raison pour laquelle il a démissionné de ses fonctions.

A en croire les concernés, le dénommé Benjamin Fouda Effa a été gravement malade et presque mourant pendant plus d'un an et aujourd'hui encore, sa santé est chancelante. Il s'agirait, de l'avis du rédacteur en chef, d'un sort qui lui a été lancé par un collègue dont il n'a pas voulu dévoiler l'identité.

Lorsque la hiérarchie de la radio décide de choisir le rédacteur en chef par intérim actuel en août 2004, l'ambiance redevient sereine parce que le jeune homme de 29 ans ne s'embarrasse pas des coups tordus. Il est l'homme du compromis.

2-) La nécessaire solidarité

Elle se traduit par l'instauration au sein d'un groupe réduit d'une cotisation. C'est en réalité une espèce de mutuelle mensuelle qui s'est agrandie et compte aujourd'hui plus de la moitié de l'effectif. Le but de cet élan de solidarité entre les employés est de consolider les liens et renforcer la cohésion à travers des aides diverses qui sont accordées chaque fois que l'un des membres est en situation difficile ou heureuse et sollicite une aide des siens.

Cette situation de quasi-fraternité n'est pas bien vue de la hiérarchie qui reste campée sur ses positions.

Section II : Les employés et la hiérarchie

Les promoteurs et les dirigeants des chaînes de radio privées nouvellement installées sont le plus souvent confrontés aux difficultés d'ordre organisationnel vis à vis de leurs employés. Les conflits de type organisationnel sont dus à la non mutation de certaines situations jugées inadaptées au travail en regard des missions dont se prévalent les radios. Ainsi, chaque fois qu'un mouvement de grève est initié au sein d'une radio, les employés revendiquent le plus souvent une reconsidération des conditions de travail.

Selon le Docteur Mesmin Kanguelieu, président du comité de gestion de la ligne éditoriale, les relations entre le personnel et la hiérarchie sont verticales et horizontales. « Ce qui signifie concrètement que les frictions ne sont pas permanentes, qu'il règne également une ambiance conviviale avec la hiérarchie. La preuve est que M. Siantou est accessible à tout le monde, il écoute beaucoup les autres, même des vacanciers en stage ont son attention ;.seulement, les prises de résolutions sont très lentes ».^52(*)

Dans le cadre des relations horizontales, c'est le conflit qui règne. D'abord, un mémorandum est adressé comme celui début juin 2005 à la hiérarchie, et ayant occasionné les premiers états généraux de la radio qui posent tous les dysfonctionnements relatifs aux conditions de travail jugées médiocres :

· la nomination d'un directeur des programmes, de l'information, des chefs d'unités et du personnel qui devront tous bénéficier d'un cadre de travail approprié ;

· la reprise des activités du haut conseil de la radio en lieu et place d'un conseil d'administration ;

· l'ouverture des démarches auprès du PDG pour que le personnel touche désormais son salaire sur bulletin de paie ;

· le respect de la voie hiérarchique qui suppose qu'aucun intervenant à la RTS ne pose des problèmes liés au service au PDG sans passer par la hiérarchie.

S'agissant du fonctionnement de la rédaction centrale, les manquements divers ont été relevés et les suggestions suivantes ont été faites :

· l'affectation au desk anglais de deux correspondants extérieurs dans le nord ouest et dans le sud ouest ;

· la production du magazine en anglais tous les samedis à partir de 9 heures 30 minutes ;

· la mise à la disposition du car de reportages et des frais de carburant au chef de chaîne qui sera désormais contacté pour la sortie dudit car ;

· la signature d'un contrat de partenariat entre la RTS et un opérateur de téléphonie mobile qui attribuera une ligne verte à la rédaction centrale ;

· l'augmentation des frais de téléphone de rédaction à 20 000 F CFA par semaine au lieu de 10 000 F CFA en attendant la signature du contrat de partenariat ;

· l'allocation hebdomadaire de la somme de 5 000 F CFA aux journalistes sportifs qui interviennent dans les journaux de 12 heures et 18 heures ;

· la signature des contrats de travail des journalistes pigistes qui devront acquérir le statut de permanents ;

Au sujet de l'unité animation, le comité de crise a déploré le caractère insipide de certains programmes d'animation. Le non-respect de la durée des émissions, l'absence des moyens de production pour la réalisation des programmes de qualité... Le projet de redynamisation propose :

· la création d'une discothèque et la désignation d'un responsable chargé de sa gestion ;

· la diffusion des spots publicitaires dans certains programmes pour relever les recettes publicitaires largement en chute ;

Pour l'unité technique, c'est la faible capacité de l'émetteur qui est le principal problème, l'absence de climatisation, l'absence de matériel ...

· l'achat d'une nouvelle console téléphonique dont les références sont entre les mains du PDG ;

Pour l'optimisation des prestations du service commercial, le comité a décidé ce qui suit :

· la présence effective des responsables du service commercial aux réunions ;

Le dernier point a fait état des dysfonctionnements de la régie d'antenne. On a déploré l'absentéisme, l'apathie des régisseurs d'antenne et les décisions suivantes ont été proposées :

· l'obligation de présenter les conducteurs signés du chef de chaîne ou de son remplaçant avant le passage à l'antenne;

· la diffusion des publicités aux heures arrêtées par le service commercial ;

Parmi toutes les doléances, beaucoup sont exprimées depuis et rien n'y fait. Depuis la tenue le 10 juin 2005 de ce comité de crise, aucune résolution n'a encore été prise. Signe que les relations vont demeurer tendues jusqu'à ce que le PDG consente à faire quelque chose allant dans le sens de l'amélioration des conditions corollaire du bon fonctionnement de la radio. Dans la mesure où l'attente s'allonge, les employés vont passer à la phase « pratique » : la grève. La négociation n'ayant rien produit, les 4 (quatre) précédentes grèves de la RTS ont suivi le même cheminement et la cinquième est déjà latente.

Section III : Effet de l'audience des « vedettes » « de la radio sur le comportement des collègues

La libéralisation du secteur de l'audiovisuel a consacré l'émergence d'une panoplie de radios thématiques variées. Mais quelle que soit la thématique qu'elle arbore, chaque radio a ses vedettes incontestables parce que très souvent sollicitées dans les sondages et les hit-parades des meilleurs journalistes et animateurs. Ce n'est que ces catégories de personnes qui sont écoutées, les autres étant tout simplement les gens de l'ombre puisque n'agissant pas directement sur l'antenne. Au niveau des radios, ils sont désignés à l'unanimité selon que les opinions sont bien argumentées dans les débats. La maîtrise des processus évolutifs de la société est avérée, bref que ce candidat en ce qui concerne les journalistes ait un back ground qui pèse, qui convainc les autres par la pertinence dans le propos, la manière de tenir le propos et aussi la prise de positions fermes qu'aucun autre raisonnement ne puisse ébranler à moins que sa rationalité soit établie.

C'est ainsi qu'on a à la RTS, parmi les stars des noms tels que Benjamin Fouda Effa, Polycarpe Essomba, Emmanuel Jules Ntap dont le verbe et le caractère attirent un capital sympathie auprès des auditeurs qui réagissent par courrier ou directement par voie de radio. A la Tome Broadcasting Corporation, c'est Bosco Tchoubet, le promoteur qui est la vedette toujours pour les raisons sus évoquées. Les débats qu'il anime suscitent l'intérêt dès l'annonce du panel autour de la table.

Mais, ces vedettes ne sont pas toujours très applaudies par leurs propres collègues qui rapportent partout les élans de sympathie des auditeurs. C'est l'occasion des jalousies et aussi des haines. Le rédacteur en chef nous fait part d'un témoignage : « Après plus d'un an de maladie jusqu'ici non élucidée, Benjamin Fouda est arrivé un matin, et a réuni toute la rédaction pour dire qu'il a été très malade et que c'est un collègue qui veut sa mort »^53(*). Voilà une illustration de la situation. Polycarpe Essomba quant à lui est tombé malade mais pas pour toujours, le mal était aussi selon ses collaborateurs, mystique.

Deux (2) cas de décès ont même été enregistrés à la RTS, qui sont attribués à tort ou à raison au président de la structure. Un certain Pierre Nomo, et Prospéro d'Afrique Centrale sont décédés dans des circonstances toujours troubles, et l'absence des dirigeants aux obsèques desdits animateurs n'a fait qu'alimenter la polémique et la rumeur déjà persistantes.

Après les journalistes, les animateurs sont également en vue, les émissions interactives qu'ils produisent sont l'instrument de mesure pour tâter leur taux d'écoute et le capital sympathie des auditeurs. Le nommé Serge Tamba est le plus adulé. Transfuge de la CRTV, FM 94, il est l'impresario attitré de certaines grosses manifestations telles que le rendez-vous annuel de la foire exposition de Tsinga à Yaoundé. Les matinées jeunes et les soirées dansantes de certains Night Club de la capitale camerounaise comme « Le Katios ». Autant d'atouts qui ont bâti sa réputation.

Son indifférence fait justement problème auprès de ses congénères qui le qualifient de `'hautain'', mais il rassure tout de suite « Je ne suis en sécurité que quand je suis seul »^54(*). Au regard de ces situations qui fragilisent davantage les rapports entre les travailleurs, le rédacteur en chef a imposé une séance de prière pour `'exorciser les démons'^55(*)' à chaque regroupement pour plus de prudence dans les rangs des travailleurs.

Conclusion partielle

L'examen de la nature des relations sociales au sein de la RTS pose globalement un problème de conflit d'intérêts. Du côté des dirigeants, les conditions de travail souhaitées pour une bonne production tardent à se faire jour en amont, tandis qu'en aval, ils décrient la mauvaise qualité des productions. Arracher une résolution à cette équipe est un véritable chemin de croix. Depuis l'an 2002 que certaines doléances ont été portées à l'attention du patron, aucune d'elles n'a reçu approbation ni improbation, signe que ce n'est pas la véritable priorité des dirigeants ; même si monsieur Siantou avoue être satisfait de « ses gars »^56(*). D'autre part, des personnels continuent de harceler l'équipe dirigeante pour obtenir des bribes d'améliorations dabs leur statut sans grand succès visiblement, d'où les tensions entre le pôle d'exécution et le pôle décideur.

Nous annoncions en fin de chapitre I que dans le type de management à modèle valoriel dans lequel les chaînes de radios privées locales ont été classées, les relations professionnelles sont inexistantes. Dans une organisation où la moyenne d'âge des travailleurs, hormis l'équipe d'animation, est de trente (30) ans, le climat d'animosité ambiant surprend. Les personnels sont attachés à des particularismes de l'ordre du primitif et des superstitions qui fragilisent la cohésion du groupe qui traverse tout de même certains moments de communion quand il s'agit de faire prévaloir la cause collective. C'est l'un des seuls éléments unificateurs des personnels des radios privées, la solidarité n'apparaît qu'en temps de conflit.

CONCLUSION GENERALE

Après l'exploration des techniques managériales et une irruption dans le management des ressources humaines dans les radios privées, nous avons pu constituer un certain nombre d'éléments qui nous permettent, parvenus au terme de cette étude de valider ou d'invalider nos hypothèses de départ.

Dans le cadre général des radios, nous avons relevé que du fait de l'amateurisme dans leur gestion, de la non professionnalisation des personnels, elles évoluent selon un fonctionnement opportuniste qui se traduit par la résolution au quotidien des difficultés survenant dans la réalisation des productions. Cette gestion, accentuée par les lourdeurs d'une administration centralisée déteint sur les autres fonctions.

Les modes de recrutement des personnels sont basés sur l'intuition, n'étant pas établis par des professionnels. L'évaluation et la promotion sont tout aussi hasardeuses. Ainsi ne sont d'ailleurs promus que ceux que le directeur de publication veut bien promouvoir selon ses affinités. Au niveau du contrat de travail, beaucoup d'insuffisances ont été relevées. Elles ont à l'occasion permis la découverte de l'absence des textes de base tels que leur statut, la réglementation du travail, sa durée. La section rémunération a permis de clarifier la situation des personnels quant à leur affiliation à la CNPS, que le promoteur prétend avoir souscrite depuis le 10 avril 2002, date de la signature du contrat avec tous les permanents.

Nous avons noté que les ressources humaines de la RTS croyaient en une éventuelle affiliation dans l'organisme de tutelle parce que tous les mois, les retenues considérables allant de 1983 F CFA chez le plus petit salarié à 13 521 F CFA chez le plus grand sont prélevées systématiquement pour reversement à la CNPS.

Le chapitre sur les conditions de travail a révélé que le contenu, la durée de travail, sont réglementés par les employés eux-mêmes, tandis que l'espace et les outils sont disponibles, mais pas en quantité suffisante puisqu'il faut se passer des magnétophones, des cassettes suivant que le sujet est prioritaire ou non.

La nature des conditions de travail laisse voir un climat conflictuel corollaire de la rigidité de la décision patronale d'un point de vue vertical et d'un point de vue horizontal, les employés sont à couteaux tirés sur des questions de complexe, de compétitivité et sur des supposés talents. Il en résulte une animosité, souvent cause de jalousie, de haine, de délation et de sorcellerie.

Notre hypothèse centrale de départ stipule qu'il n'existe pas de modèles de gestion avérés et établis à la RTS. Que la radio obéit à un fonctionnement opportuniste qui prévoit la résolution au quotidien des problèmes et autres difficultés.

Tout au long de ce travail, nous avons pu constater que la RTS n'a effectivement pas de modèle de gestion avéré et établi, c'est pourquoi nous l'avons classée dans le modèle de gestion valoriel tel que conçu par Pichault et Nizet pour montrer son fonctionnement opportuniste qui occasionne la résolution au jour le jour des difficultés qui surviennent en son sein. Cette hypothèse est donc validée.

La première hypothèse secondaire indique que les conditions de recrutement, de sélection, d'évaluation, de formation et même d'élaboration du contrat de travail sont floues et contribuent à la précarité de l'emploi.

Nous avons constaté au cours de l'étude que ces conditions sont véritablement floues et même fortement basées sur l'intuition et le hasard, des critères carrément en marge du rationnel. Nous validons également cette hypothèse secondaire.

La dernière hypothèse établit que les relations sociales sont en permanence conflictuelles.

En effet, l'examen de cette question est apparu sous le chapitre portant sur la nature des relations sociales et il nous a été donné de constater que les relations sont tendues et parfois aussi distendues. La conflictualité n'est pas permanente et l'harmonie n'est pas aussi établie. L'hypothèse est par ailleurs partiellement validée.

Le non-respect du cahier de charges doit entraîner des sanctions allant jusqu'à la fermeture définitive de l'organe de presse concerné.

Si tous ces facteurs étaient réunis, les entreprises de radios privées et particulièrement la RTS, connaîtraient une meilleure approche managériale, elle-même garantie de leur mieux être.

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· Médiamétricam, observatoire des medias et des libertés publiques, n°1 janvier 2001, revue du CRETES.

INTRODUCTION GENERALE ............... 1

-Section III : EFFET DE L'AUDIENCE DES « VEDETTES » DE LA RADIO SUR LE COMPORTEMENT DES COLLEGUES 86

* ¹ Nicole Scholastique Befe Owona, Publics et images des supports médiatiques en situation de communication, FM 94, Radio Télévision Lumière, Radio Télévision Siantou, Radio Reine, ESSTIC, octobre 2000.

* ² Michel Tjadè Eonè, Démonopolisation, libéralisation et liberté de communication au Cameroun. Avancées et reculades, l'Harmattan, 2001, Paris, p. 25

* ⁵ La revendication principale de la première grève des personnels qui éclate en octobre 2001 à la RTS

* ⁷ Laurent Charles Boyomo Assala, Introduction à la sociologie des journalistes camerounais, in Fréquence Sud, n°14, juin 1998, p 109.

* ⁹ Raymond Quivy, Luc Van Campenhoudt, Manuel de recherche en sciences sociales, Dunod, Paris, 1995, p 118.

* ¹⁰ François Pichault, Jean Nizet, Les pratiques de gestion des ressources humaines : approches contingente et politique, Seuil, Paris, 2000, 333 p.

* ¹¹ Emile Durkheim cité par Gravitz Madeleine in Méthodes des sciences sociales, 10^e édition, p312-343, Dalloz, Paris, 1996

* ¹² Trierry Brunet, Gabriel Vinogradoff, Dictionnaire de l'emploi et des ressources humaines, Hatier, Paris, 2001, 374p.

* ¹⁵ Théodore Benjamin Fouda Effa, la ligne éditoriale de la RTS pendant la présidentielle d'octobre 2004 au Cameroun, Institut Siantou Supérieur, juin 2005.

* ¹⁸ Emmanuel Kamdem, Management et interculturalité, expérience camerounaise, les presses de l'université de Laval, l'Harmattan, 2002, 433p. P 11

* ²⁰ Marcel Zady Kessy, Culture africaine et gestion de l'entreprise moderne, Ceda, 1998, p 140

* ²⁸ Entretien avec Didier Bapidi, un ancien journaliste de la RTS, actuellement rédacteur en chef de Radio Reine.

* ⁴² Cas de Radio Venus qui favorise la prolifération d'un type de journalisme dit du « Hilton » pratiqué par des journalistes ou des directeurs de publication des journaux à périodicité élastique qui paraissent quand ils peuvent parfois aux prix de chantages

* ⁴⁸ Marie.-Lorène.Giniès, Elise .Pierre et Elodie Thivard, Les métiers du journalisme, Studyrama, 3^e édition 2004, Paris, p 91

* ⁵⁷ Jean Michel Brosseau, Jacques Soncin, Créer, Gérer et animer une radio, Gret, 1998, Paris, p10