Les fusions acquisitions et leurs conséquences RH. Etude de cas de la fusion absorption de la Fininvest par la Sudinvest

II.2- Les conséquences humaines pendant la phase d'intégration

Les nombreux observateurs des F&A sont quasi d'accord que cette phase requiert un fort degré de coopération entre les deux partenaires. Cependant, les nombreuses réactions défensives de part et d'autre conduisent souvent à des relations tendues et, parfois, à de l'hostilité ouverte.

La domination de l'acquéreur peut se manifester dans l'attitude condescendante de ces représentants, dans ses communications à sens unique et avant tout, dans l'imposition de ses valeurs, ses politiques et ses systèmes. Souvent, l'acquéreur est dans une position dominante lui permettant d'imposer ses idées à l'entreprise acquise. Consciemment et volontairement, les membres de chaque organisation s'identifient à leurs organisations respectives. En développant un sentiment de menace identitaire, les membres de l'entreprise acquise accentuent ainsi le clivage entre les deux partenaires.

Rares sont les fusions qui ne sont pas suivies de licenciements. La perte d'emploi est vécue comme un rejet de la part de l'entreprise. Ce ne sont pas les réductions d'effectifs seulement qui créent l'inquiétude, mais c'est surtout la manière avec laquelle elles ont été faites. En effet, le licenciement arbitraire provoque chez les survivants, un sentiment de culpabilité quand le sujet en question a apporté de plus forte contribution et se trouve quand même licencié, et un sentiment d'insécurité car ils peuvent être aussi les prochaines victimes.

« Ces sentiments conduisent à une série de conduites d'adaptation et les survivants auront tendances à être :

- conservateurs et rigides.

- Hésitants à s'engager dans un nouveau projet et à terminer celui sur lequel ils travaillent.

- Moins productifs.

- Moins motivés au travail et moins créatifs.

- Avides d'informations pour se protéger contrairement l'arbitraire et l'échec.

Ainsi, malgré le fait que les entreprises comptent beaucoup sur « les survivants », pour assurer la rentabilité de l'entreprise, ceux-ci sont laissés à eux-mêmes pour traverser les fortes émotions qui les déstabilisent. »^15(*)

Ceci a des conséquences néfastes sur le climat social à l'intérieur de l'entreprise qui se détériore de plus en plus et sur sa « matière grise », du fait qu'elle perd ses compétences clés. Les « survivants » et les « victimes » d'une intégration subissent des évènements extrêmement stressant, ils doivent faire face à la perte de collègues et d'amis et avoir la capacité de démarrer une nouvelle vie tout en étant dépossédé de sa sécurité.

En conséquence, la séparation avec les membres de son organisation considérée comme une famille engendre un fort sentiment de séparation et de perte. L'intégration effective entre les deux organisations réussit à déchirer tous les systèmes de valeur.

* ¹⁵ Zieneb Ben Ammar Mamlouk, « le syndrome du survivant, nouveau défi du GRH », (2000). ARFORGHE. P.43