6. Mesure
6.1 Outils de mesure
La présente étude vise à étudier
l'effet modérateur des caractéristiques métiers sur la
relation entre compétences politiques et performance contextuelle d'une
part, et sur la relation entre compétences politiques et accomplissement
personnel d'autre part. L'évaluation de ces variables est faite à
au moyen d'un questionnaire (voir Annexe A) regroupant les items suivants.
Compétences politiques
Nous avons utilisé la traduction française de
l'échelle des compétences politiques adaptée de
l`Inventaire des Compétences Politiques (PSI) de Ferris et al. (2005) et
validée par l`étude réalisée par Dagot (2014a,
2014b, article soumis). Cette échelle présente un score
d`homogénéité satisfaisant (? = .77). Elle comprend 11
items de la forme « Dans mon entreprise, je pense savoir bien me servir de
mes contacts et relations pour obtenir un certain nombre de choses » qui
distinguent 4 dimensions des compétences politiques : la capacité
d'entretenir des liens de réseaux (3 items), l'intuition sociale (2
items), la sincérité apparente (3 items), l`influence
interpersonnelle (3 items). Une échelle de réponses en 7 points
allant de « pas du tout d'accord » (1), à « tout a fait
d'accord » (7) est utilisée pour les mesurer.
Interdépendance
Pour mesurer l'interdépendance des tâches,
l'échelle développée par Pearce et Gregersen (1991) a
été traduite en français. Cette dernière compte 5
items de type « Je travaille en étroite collaboration avec d'autres
personnes », mesurés à l'aide d'une échelle de mesure
de Likert à 5 niveaux allant de « Pas du tout d'accord »
à «Tout à fait d'accord » dont la cohérence est
validée (? = .77).
Cette échelle de mesure a été construite
sur la base des deux outils majeurs préexistants pour la mesure de
l'interdépendance des tâches.
Le premier est celui de Van de Ven, Delbecq et Koenig (1976).
Bien qu'il ait été le plus utilisé, il possède deux
limites principales : d'une part il est peu adaptable au niveau individuel (cet
outil mesurant en effet l'interdépendance de l'unité
d'appartenance des employés, et ce score
26
« commun» leur étant ensuite attribué
individuellement) ; d'autre part cet instrument mesure l'interdépendance
globale sur une échelle à intervalles égales, et ne tient
donc pas compte des formes multiples que peut revêtir
l'interdépendance selon les types de métiers, leurs
différentes caractéristiques.
Le deuxième outil de mesure de l'interdépendance
le plus répandu est celui de Kiggundu (1983), qui découle de sa
conception de l'interdépendance des tâches comme étant
constituée de l'interdépendance d'une part des tâches
initiées par le sujet, et d'autre part des tâches reçues.
L'hypothèse de ces deux échelles distinctes n'a cependant pas
été testée de façon suffisamment rigoureuse pour
être validée aux dépens d'une seule et même
échelle d'interdépendance.
Nous avons donc choisi pour notre étude les items
élaborés par Pearce et Gregersen (1991) à partir des
instruments précités et sur la base du modèle
théorique de base de Thompson (1976) qui distingue
l'interdépendance séquentielle (un individu X doit effectuer
correctement une première tâche avant qu'Y ne puisse agir),
l'interdépendance réciproque (le résultat de l'action de
l'un est le déclencheur d'action de l'autre, et réciproquement)
et l'interdépendance groupée (chaque part de l'organisation fait
une contribution discrète à l'ensemble et chacune est
supportée par l'ensemble).
Performance contextuelle
Pour cette recherche l'échelle de mesure de la
performance contextuelle choisit a été celle
développée par A. Charbonnier, C.A. Silva et P. Roussel (non
publiée), ce pour deux raisons : d'une part il existe peu de versions
françaises d'échelles de performance contextuelle et celle
précédemment citée est la traduction qui nous a paru la
plus complète et aboutie; d'autre part du fait de sa construction qu'il
nous a paru intéressante à utiliser en lien avec les
compétences politiques.
Cette échelle distingue en effet deux types de
performance contextuelle, envers les individus et envers l'organisation, et
comporte au total 5 sous dimensions : altruisme (5 items) et coopération
(4items) pour la mesure de la performance contextuelle envers les individus (?
=.86) ; loyauté (4 items), conformité (4 items) et esprit sportif
(2 items) pour celle envers l'organisation (? =.82). La cohérence
interne de l'échelle globale de performance contextuelle est
satisfaisante (? = .85).
27
Les items de type « J'aide spontanément les
collègues qui ont une forte charge de travail. » ou encore «
En dehors de l'entreprise, je vante très souvent la qualité de
nos produits ou de nos services. » sont mesurés à l'aide
d'une échelle de type Likert à 7 niveaux allant de « pas du
tout d'accord » (1) à « Tout à fait d'accord »
(7).
Accomplissement personnel
Nous avons utilisé les 8 items de mesure de
l'accomplissement personnel issus d'une version française du Maslach
Burnout Inventory, dont la version originale a été
développée par Maslach et Jackson (1981, 1986). Chaque question
de type «Je peux comprendre facilement ce que mes clients
ressentent», «J'arrive facilement à créer une
atmosphère détendue avec mes clients» ou encore « Dans
mon travail, je traite les problèmes émotionnels très
calmement» est mesuré avec une échelle de réponses de
type Likert en 7 points, allant de « Jamais » (1) à «
Tous les jours » (7). La version française (canadienne) du Maslach
Burnout Inventory validée par Dion et Tessier (1994) a servi de
référence. Ces items ont cependant pour certains
été reformulés car leur version initale a suscité
quelques incompréhensions de la part des participants au cours de la
phase de test. La cohérence interne de l'échelle remaniée
a par ailleurs été vérifiée par un calcul d'alpha
de Cronbach qui a permis de valider son homogénéité (? =
.79).
| 
