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La motivation du personnel au secteur touristique

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par Youssef FTAIMI
 - filière de gestion des entreprises 2016
  

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LA MOTIVATION DU PERSONNEL AU SECTEUR HOTELIER

CAS D'UN HOTEL

Réalisé par :

Youssef FTAIMI

REMERCIEMENT

Je profite par le biais de ce projet pour exprimer mes vifs remerciements à toute personne contribuant de prés ou de loin à l'élaboration de ce travail

Je tiens à remercier vivement tous mes professeurs, le directeur de mon établissement, qui ont contribué à la réalisation de ce projet, qui m'ont encadré et aidés tout au long de mon parcours

Un merci bien particulier adressé également aux membres de ma famille, pour leurs remarques, directives, je tiens à leur exprimer mes sincères remerciements pour leur soutien.

Aussi, je présente ma reconnaissance à Mr Mohamed Qotbi qui m'a accueilli, conseillé et soutenu tout au long du processus de rédaction.

Que tous ceux qui ont contribué à mener à bien ce mémoire trouvent ici l'expression de ma parfaite considération.

« Le savant n'est pas l'homme qui fournit les vrais réponses; c'est celui qui pose les vrais questions »

Claude Lévi-Strauss 1964

« Personne ne devient maître dans un domaine ou il n'a pas connu l'impuissance »

Walter Benjamin 1990

« Faites des analyses FFOM (forces, faiblesses, opportunités et menaces) pour mieux connaitre votre organisation et la concurrence»

Sun TZU

« Live as if you were to die tomorrow, but learn as if you were to live forever »

Mahatma GANDHI (1869-1948)

 

INTRODUCTION GENERALE

L

e Maroc à l'incitation et avec l'aide d'organismes internationaux, avait fait du tourisme international l'un des priorités de sa politique de développement depuis les années soixante . Cet intérêt réside dans les incidences que peut avoir cette économie sur les autres branches de l'économie, sur l'équilibre de la balance des paiements et sur l'emploi.

Ce choix va  déterminer la volonté des pouvoirs publics :

De doter le Maroc d'une industrie touristique et hôtelière dynamique capable de contribuer à la croissance économique du pays, à la création d'emplois et à l'administration de la sous - utilisation d'une main-d'oeuvre non qualifiée et abondante ;

- De développer un système de formation touristique et hôtelier pour accompagner les besoins du secteur en main-d'oeuvre qualifiée.

D'un côté, l'importance du soutien apporté par l'état à ce secteur, de l'autre, l'évolution rapide des besoins et motivations de la clientèle touristique caractérisée par l'émergence de nouvelles attitudes et comportements face aux produits et à la qualité du service offerts sur le marché, du fait de la concurrence acharnée et des changements tant structurels que technologique, la problématique de l'emploi et des besoins en compétences dans le secteur mérite d'être étudiée.

En effet, l'étude de cette problématique est d'actualité, mais s'avère dans le cas du Maroc délicate. C'est justement cette complexité qui constitue la raison d'être de notre recherche. Si cette dernière parait pertinente pour un secteur méconnu jusqu'alors, elle ne prétend pas être exhaustive, mais se veut une réflexion profonde sur l'état des pratiques concernant le domaine de la gestion de l'emploi et des compétences, et constituant, dans le contexte socio-économique actuel, une préoccupation majeur pour les pouvoirs chargés du tourisme et de la formation, et pour le management des entreprises touristiques et hôtelières.

Au Maroc, la recherche scientifique sur le tourisme en général, et l'hôtellerie en particulier est réduite voire inexistante, dans le cas de l'hôtellerie. Dans leur grande majorité, les réflexions sur ce secteur émanent surtout des géographies , aménagistes et urbanistes. Rares sont les autres spécialistes, notamment les économistes et encore moins les sociologues, qui ont fait du tourisme leur domaine d'investigation et de recherche.

Quant aux études institutionnelles, elles se sont intéressées à l'activité touristique et hôtelière uniquement dans ses incidences sur l'économie nationale (flux financiers, équilibre de la balance des paiements ,emploi..)

Par conséquent, on ne trouve pratiquement pas de recherches sur l'apport réel du tourisme et de l'hôtellerie en matière d'emploi, sachant bien que ce secteur pourrait être un réservoir d'emploi permettant d'atténuer la pesanteur du chômage, un domaine de valorisation des ressources humaines et un moyen offrant une réelle possibilité pour la main-d'oeuvre d'accroitre son revenu et son niveau de vie.

La rareté des études sur des sujets aussi importants pour le développement de la productivité du secteur, telle que la formation et la qualification, est frappante. Pourtant, la formation apparaît comme l'un des moyens privilégiés pour :

- Promouvoir la montée en compétence du secteur, et l'employabilité surtout des jeunes diplômés.

- Faciliter son adaptation aux mutations technologiques ;

- Accompagner les changements organisationnels qui risquent de toucher de plein fouet le système productif de l'hôtellerie ;

- Améliorer la compétitivité de l'activité touristique et hôtelière face à une concurrence internationale sans merci.

Enfin, la gestion du facteur humain et des compétences demeure le parent pauvre à la fois de la recherche scientifique et d'études institutionnelles.

Pourtant, le facteur humain occupe une place nodale dans le processus d'amélioration de la compétitivité, de la performance globale des entreprises du secteur et de leur adaptation aux mutations technologiques qui caractérisent l'industrie touristique et hôtelière. Egalement, la réactivité de ces organisations, à l'égard de turbulences de l'environnement économique et technologique, est intiment conditionnée par l'intégration de l'emploi et des ressources humaines dans leurs stratégies globales.

Désintérêt des chercheurs, négligence des entreprises touristiques et hôtelières, manque de la stratégie et de la visibilité des pouvoirs publics vis-à-vis de la gestion de l'emploi et des compétences dans l'un des secteurs les plus dynamiques de l'économie Marocaine ont été donc des raisons suffisantes pour contribuer modestement à ma connaissance d'un domaine jusque là méconnu.

L'objectif de notre ouvrage est d'étudier le tourisme et l'hôtellerie en terme de probabilités d'emplois, de qualifications et de compétences . Ces dernières constituent des enjeux importants tant pour l'économie nationale que pour l'industrialisation du système productif du secteur la professionnalisation de la main-d'oeuvre et l'amélioration de la compétitivité des entreprises touristiques. Ces enjeux résident dans le rôle que peut jouer le tourisme entant que :

- Support, voir moyen important pour le développement d'un pays comme le nôtre. Cette opportunité d'amorcer le développement économique est due à l'effet multiplicateur généré par l'activité touristique et hôtelière sur les activités économiques périphériques, et sur l'emploi ;

- Activité à forte création d'emploi pouvant participer à résorber une partie non négligeable de chômeurs, de plus en plus nombreux, surtout parmi les jeunes diplômés ,et atténuer les inégalités sociales ;

- Instrument au service de l'amélioration du développement humain par le biais du niveau de qualification qu'elle exige et l'accroissement des revenus que déclenchent les besoins d'embauche des entreprises du secteur.

En effet, dans cette période de restructuration économique et sociale caractérisée dans notre pays par une volonté affichée de rétablir la compétitivité de la destination Maroc et par la mise en oeuvre d'une stratégie de développement touristique visant l'accueil de 20 millions de touristes à l'horizon 2020, la gestion de l'emploi et des compétences mérite une attention particulière, d'autant plus que les mutations observées, dans le domaine du tourisme et l'hôtellerie ( accélération du progrès technique, évolutions rapides de marchés..) exigent désormais de repenser les méthodes de management des ressources humaines.

Compte tenue aujourd'hui de l'internationalisation de l'activité touristique et hôtelière, de l'utilisation de méthodes et de technique très avancées en matière de management dans ce domaine, les entreprises hôtelières marocaines se doivent, elles aussi, de tenir compte de ces mutations, de faire preuve d'imagination et d'innovation pour faire face à la pression externe (concurrence) et de professionnalisme pour répondre aux forces qui les animent, à savoir leurs ressources humaines.

A ce titre, l'activité touristique et hôtelière est une industrie de services où les ressources humaines, en tant qu'acteur stratégique, occupent une place prépondérante. En effet, les métiers du tourisme et de l'hôtellerie sont des activités de services où les relations sociales et les qualités humaines sont primordiales. La qualité du service passe d'abord par la qualité des rapports humains. Ainsi cette nature spécifique à cette activité économique fait que les hommes jouent un rôle d'extrême importance en matière de performance des entreprises de ce secteur.

D'ailleurs, dans le contexte de la mondialisation, les entreprises gagnantes doivent leur compétitivité non seulement à leur aptitude à fournir des prestations de service de qualité, de leurs choix stratégiques (innovation, anticipations, réactivité), mais aussi à la qualité de leurs ressources humains. Elles doivent leur pérennité à la mise en place d'un management sophistiqué fondé, entre autres, sur l'intégration de la variable emploi/ ressources humaines dans leur stratégie globale. Leurs attentes au niveau managérial dépassent aujourd'hui la logique classique « mettre la main à la pâte » pour donner lieu à des exigences plus pertinentes tant au niveau du savoir- faire et du savoir-être (comportements et valeurs) que du savoir-penser (vision à long terme). Ces exigences sont devenues aujourd'hui un passage obligé pour le développement d'une entreprise hôtelière performante capable de mobiliser ses ressources humaines et leurs compétence autour de projets fédérateurs.

La plupart des débats sur le tourisme et hôtellerie au Maroc se focalisent de plus en plus sur l'épineux problème de la relance de cette activité essentielle pour l'économie nationale. Ce souci et justifié dans la mesure où le manque à gagner dans ce secteur peut se répercuter non pas uniquement sur la seule rentabilité des entreprises touristiques et hôtelière, mais aussi sur l'économie nationale (baisse de devise nécessaires pour l'ajustement de la balance de paiement, diminution au niveau de la création d'emplois).

Dans ce contexte, les entreprises du secteur sont devenues un lieu de remise en question. Les diverses pressions qu'elles subissent, les transformations économiques et technologiques, la relance qui tarde à venir, ont mis en exergue les limites de ce secteur pour faire face aux turbulences de son environnement faute d'un management à la hauteur des défis à relever, et d'une incapacité à capitaliser les compétences. En cela ces entreprises devraient chercher l'adaptabilité, l'efficacité et la performance .en centrant toute leur attention sur la gestion de l'emploi et des compétences afin de mettre les ressources humaines à contribution dans les objectifs tant opérationnels que stratégiques.

Si la recherche de la rentabilité et de la productivité par le biais de l'assainissement a retenu l'attention des différents partenaires économiques concernés. Le développement du facteur humain et l'ouverture des méthodes de management sur la gestion de l'emploi et des compétences jusqu'ici négligés, voir absents.

Confrontée à une pénurie de main-d'oeuvre qualifiée, l'activité touristique et hôtelière n'est - elle pas obligée d'innover dans le domaine du management des ressources humaines pour rendre plus attractifs les métiers de ce secteur , professionnaliser ceux qui s'y emploi et par ricochet assurer sa survie face à une concurrence mondialisée ?

De même, pour développer une veille sur les mutations touchant de plein fouet le tourisme et l'hôtellerie dans leur structure , leur organisation et leur technicité, le secteur ne devait-il pas faire l'amélioration des compétences de ses salariés un impératif fondamental pour rehausser sa compétitivité et garder sa faculté à créer des emplois? Cette nécessite certes des mesures d'ordre économique, technologique et financière. Mais cette veille n'exige-t-elle pas aussi un investissement en amont et en aval dans les potentiels humains ?

En fait, la problématique que sous entendent ces questionnement revêt une grande importance pour le redécollage du secteur et pour l'amélioration des performances, passage obligé pour l'amélioration de la compétitivité de ces organisations, est conditionnée, d'un côté, par la qualité de leurs ressources humaines, des capacités des hommes qu'elles emploient et, de l'autre leur capacité à gérer les risques d'inadéquation de leur main-d'oeuvre par rapport aux emploi qu'elle occupe. Les déficits en compétences. L'insuffisance et/ou la déficience de la qualité des potentiels humains, conjuguées avec une gestion et un management peu réactif, semblent dans notre cas de figure des facteurs mettant en contre -performance du secteur touristique et hôtelier. Ces facteurs mettent en exergue l'obsolescence des parties artisanales de gestion, et font du développement des compétences et de la gestion du capital humain un choix stratégique, vers lequel convergent l'intérêt général du pays, la performance des entreprises touristiques et hôtelières ainsi que la valorisation et la mobilisation des ressources humaines. Cette convergence ne pourrait se passer :

- D'un changement dans les mentalités ;

- D'une rationalité dans les méthodes de management ;

- D'une mise à niveau en matière des compétences individuelles et collectives ;

- D'une synergie entre le systèmes de production et l'appareil de formation touristique et hôtelière.

Tel est le fil conducteur de cet ouvrage, qui s'inscrit dans une dimension prospective peu explorée dans le domaine touristique et hôtelier au Maroc. Cette dimension est celle des évolutions prévisibles, surtout de l'emploi et de l'organisation du travail en hôtellerie, en fonction des mutations et des transformations qui affectent l'industrie hôtelière dans son environnement interne et externe.

En outre, notre réflexion s'inspire du principe qui fait que la qualité du capital humain est un déterminant essentiel pour l'amélioration de la compétitivité structurelle du secteur hôtelier. Par conséquent , la compétitivité - prix, fondée essentiellement sur le coût salarial , n'est plus un déterminant suffisant qui permet à l'hôtellerie marocaine de reconquérir et d'améliorer sa part de marché en affrontant la concurrence. La compétitivité structurelle est à rechercher à travers, entre autres, le développement des compétences des ressources humaines du secteur.

Actuellement, la nécessité de développement des compétences des ressources humaines s'explique, d'une part, par l'accélération du progrès technique et les évolutions rapides du marché qui semblent avoir toucher l'industrie touristique et hôtelière toute entière et, d'autre part, par la globalisation de cette activité, qui a pour corollaire l'expansion des chaînes multinationales et la sophistication de plus en plus accrue des techniques managériales dans les domaines touchant la gestion, la commercialisation, la production, l'automatisation, ect. Cette donne exige de repenser la gestion de l'emploi au niveau macroéconomique et microéconomique, en relation avec les évolutions quantitatives et qualitatives touchant le système productif dans sa structure et son organisation, les métiers, les qualifications et les compétences.

Ainsi, l'étude d'emploi doit-elle s'accompagner d'une veille sur les besoins en qualification et en compétence afin que la main - d'oeuvre puisse accompagner les changements organisationnels et structurels du secteur. Le déficit dans ce domaine peut se traduire non seulement par des pertes de marchés mais aussi par un tassement de l'emploi et des manques à gagner au niveau de l'économie globale.

A cet égard, plusieurs questions retiennent notre attention. Nous cherchons à :

- Examiner les facteurs d'évolution et à analyser leurs incidences sur l'emploi hôtelier, en effectif, en qualifications et en compétences ;

- Partant de là, il faut bien étudier les structures de l'emploi pour évaluer les besoins en qualification et en compétence dans l'hôtellerie ;

- Mettre en exergue l'importance de l'équilibre des besoins en main-d'oeuvre et en compétences, et les ressources disponibles dans le secteur et leurs effets sur la performance et la compétitivité des entreprises hôtelières ;

- Déterminer la relation entre le professionnalisme de, la main - d'oeuvre et la place qu'occupe la management des ressources humaines dans la stratégie globale des entreprises hôtelières et son rôle quant au développement des performances du secteur ;

- Evaluer les réponses que devrait apporter le système de formation touristique (initiale et continue) à partir d'une redéfinition et d'une recodification de la division du travail en hôtellerie. Ces dernières nous semblent nécessaires pour les besoins en compétences et leur traduction en besoins de formation.

Ces questionnements sont d'ailleurs interdépendants, non seulement pour éviter mes pénuries, juguler le trop- plein de main-d'oeuvre mais aussi pour :

- Piloter l'évolution de l'emploi en hôtellerie en ajustant le contenu des formations, afin de diminuer le risque d'incompétence ;

- Améliorer l'employabilité du personnel en exercice, et assurer l'insertion professionnelle des jeunes diplômés ;

- Assurer la montée en compétence du secteur, en vue d'accroitre sa compétitivité et l'adaptabilité de son système productif, face aux transformations générées par l'évolution à la fois du marché, de la technologie et de l'environnement touristique à l'échelon international.

Conjugués à des compétences organisationnelles et managériale, ces éléments que l'on a choisis d'étudier sont ceux auxquels théoriciens et spécialistes confèrent, de plus en plus, un rôle central dans le processus de la division internationale du travail en tant qu'avantage concurrentiel et facteur-clef de performance. D'une part, ils se rapportent essentiellement (du point de vue de l'économie nationale, de l'entreprise et des ressources humaines) aux avantages socio-économiques associés au développement des compétences, à la productivité et à la compétitivité du secteur touristique et hôtelier. La relation de ces avantages nous conduira à préciser la relation entre la montée en compétence et la compétitivité des entreprises et leurs effets quant à l'amélioration de performances humaines.

D'autre part, ces mêmes faits impliqués ont trait au rôle joué par le pilotage de l'emploi et des compétences et à ses incidences quant à l'adaptabilité de l'entreprise touristique et hôtelière aux évolutions du marché et de l'environnement économique. Ils nous permettront de nous demander s'il n'existe pas de lien entre, d'une part, la structure de l'emploi en qualification et en compétence et la performance de l'hôtellerie, et, d'autre part, les pratiques en matière de management des ressources humaines et la compétitivité dans le secteur.

Il est à remarquer que l'étude de l'emploi et des compétences bute sur un certain nombre de difficultés liées aux caractéristique du secteur touristique et hôtelier.

L'une des principales difficultés tient à la nature de l'activité touristique elle-même. Celle-ci est constituée de composantes hétérogènes. Cette hétérogénéité fait que la production et la consommation touristiques résultent d'un ensemble d'éléments dont aucun n'est exclusivement touristique. Par conséquent, le repérage des contours exacts de cet ensemble de composantes dans les statistiques officielles d'identifier les emplois dont l'existence tient directement de la venue des touristes.

Etant donné la rareté des données et des informations précises et exhaustives sur le sujet, l'analyse de l'emploi et des compétences dans le secteur touristique et hôtelier s'avère plus complexe et plus difficile que dans les autres activités économiques pour lesquelles existent des données statistiques plus crédibles et des études plus fiables.

Force donc, pour nous, est de nous en tenir, dans notre travail, l'étude de l'emploi et des besoins de qualifications et de compétences dans l'hôtellerie classé. Celle-ci , en représente :

La branche la mieux et au sein de laquelle les emplois-types et les compétences spécifiques sont les mieux repérables ;

- La partie la plus visible et probablement la plus spécifique du secteur touristique ;

- La branche où l'emploi crée les besoins de qualification et de compétence sont plus importants que dans les autres activités touristiques ;

- L'activité dont le développement a le plus d'implications à la fois sue le profil des métiers et sur les besoins en formation initiale et continue, que dans le reste des branches touristiques.

Pour mieux comprendre en quoi le tourisme est une source de travail, de revenus, de formation et de transfert de savoir-faire appréciables, nous chercherons à examiner, a travers notre premier chapitre, le potentiel de création d'emploi du secteur touristique et hôtelier, tout en relevant les sujets les plus préoccupants en matière de conditions du travail spécifique à cette activité et de gestion de la force de travail. Par la même occasion, nous analyserons les principaux changements générés par l'implantation des nouvelles technologies et leur incidence sur l'organisation des entreprises du secteur, sur leur management des ressources humaines, sur la structure de l'emploi, sur les qualifications et les compétences.

Dans notre deuxième chapitre, nous nous risquerons à aborder le traitement de l'emploi hôtelier à travers la logique compétence , logique essentiellement centrée sur la nécessité d'un changement d'attitudes sociales des salaries par rapport au travail et à son organisation. Nous monterons ensuite le rôle fondamental de cette logique quant à l'entretien d'une continuité et d'une synergie entre le système de formation et le marché du travail. Enfin , nous mettrons en exergue les enjeux du management des compétences et les opportunités d'en faire un réel avantage compétitif pour l'hôtellerie marocaine.

Dans le troisième chapitre, nous présenterons la situation et la structure de l'emploi et de la qualification en hôtellerie, telle qu'elles apparaissent. Le but est d'appréhender les besoins en compétences en analysant les causes de la pénurie en main-d'oeuvre qualifiée et leur compétences sur les performances du secteur . A ce propos, il nous semble indispensable de démontrer aussi que les changements qui effectuent le marche et les structures du système productif hôtelier nécessitent une mise à niveau de la main-d'oeuvre du secteur et de l'organisation des entreprises hôtelières. Cette mise à niveau nous semble un défi à relever par les hôtelières et l'amélioration des performances du secteur.

En ce qui concerne les besoins futurs en applications et en compétences l'expérience touristique au Maroc a démontré que les facteurs économiques de l'emploi (investissement, croissance , etc.) ne sont point suffisants pour assurer une adaptation à un niveau satisfaisant de l'offre de travail par les entreprises et de la demande générée par les produits du système de formation . La satisfaction des besoins des entreprises en compétences est étroitement liée à la structure de l'appareil de formation et à sa capacité de répondre aux changements observés dans le système de production hôtelier. Ces aspects consécutifs à la relation formation- emploi seront analysés (dans notre chapitre IV) sur la base d'une appréciation de nature perspective centrée sur les besoins de formation en fonction des ressources humaines et en compétences. S'il est vrai que le champ de détermination des besoins en main-d'oeuvre est limité à l'estimation et à l'analyse des emplois additionnels particulièrement qualifiés, notre souci sera de la rattacher non pas à une conception étroite et mécaniste, mais à une vision globale faisant des ressources humaines les acteurs stratégiques de la survie des entreprises hôtelières et de leurs compétences le noyau dur du développement de leur compétitivité et de leur adaptabilité à la complexité de leur environnement .

Tenant compte des objectifs et échéances fixés par la vision 2020, cette manière d'approcher la question posé permet de :

- Mesurer le volume d'emploi qui seraient créés en fonction de la stratégie adoptée dans le cadre du contrat programme 2010 - 2020 ;

- Evaluer la demande de qualification, comparée à l'emploi additionnel généré par l'hôtellerie durant cet horizon ;

- Confronter ces données pour avoir un éclairage sur les éventuels déséquilibres et inadaptations entre les besoins du secteur en qualification et en compétences et sur leurs conséquences tant sur les individus, le secteur, l'appareil de formation et la société ;

- Déterminer le seuil de développement de la formation et ses articulations avec la croissance économique et les besoins du secteur en personnel qualifié, le but étant d'évaluer les efforts du Maroc en matière et les résultats obtenus sur le plan quantitatif et qualitatif par rapport aux besoins de l'hôtellerie en main- d'oeuvre qualifiée susceptible de s'adapter aux changements affectant la structure et le contenu des emplois.

En ce qui concerne notre dernier chapitre, notre objectif est de poser les jalons quant au développement des ressources humaines et la professionnalisation de la main-d'oeuvre hôtelière, compte tenu de la capacité du secteur à endiguer les effets de la crise à la fois conjoncturelle et structurelle qui le ronge, et de l'évolution du marché du travail.

Pour ce faire, nous avons pensé utile d'analyser le paradoxe existant entre une recherche de relance de l'activité hôtelière visant à améliorer sa rentabilité et le sous-développement des ressources humaines du secteur.

L'analyse des tendances, qui caractériseraient à la fois l'évolution du système productif ainsi que le marché du travail en hôtellerie, nous permettrait de mettre en exergue le besoin du secteur de :

S'adapter aux nouvelles donnes imposées par une avancée technologique sans précédent et à une concurrence internationale sans merci ;

Moderniser le management des ressources humaines pour

Professionnaliser le personnel et capitaliser les compétences afin de faire face à l'élévation des standards de qualité et d'améliorer la position de hôtellerie marocaine sur le marché ;

S'ouvrir sur le système de formation (et réciproquement), non seulement pour développer leurs compétences techniques mais aussi pour acquérir les comportements, les valeurs et le savoir - penser les préparant à être le ferment de la compétitivité et de la réussite des entreprises hôtelières.

Nous avons tenu également à démontrer qu'à long terme, c'est au secteur lui-même de développer sa compétitivité sur le marché du travail, en valorisant le facteur humain par la formation et en modifiant l'image négative de l'hôtellerie ( pénibilité du travail, bas salaires...) en tant qu'employeur. Cette action implique, d'un côté, l'intégration de l'emploi et des ressources humaines dans la stratégie des entreprises hôtelières et, de l'autre, une convergence d'intérêts des différentes acteurs (entreprises, personnel, système de formation, ect.) pour les cinq parties suivantes :

- La capitalisation des compétences ;

- L'emploi et la promotion professionnelle ;

- L'insertion des jeunes dans la vie active ;

- La qualité de la vie personnelle et sociale ;

- L'adaptation aux changements organisationnels et technologiques.

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"Il ne faut pas de tout pour faire un monde. Il faut du bonheur et rien d'autre"   Paul Eluard