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Conduite du changement en entreprise: le rôle des ressources humaines

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par Vincent Bourdarias
Institut de Gestion Sociale - Master 2 Resources Humaines 2008
  

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INSTITUT DE GESTION SOCIALE - PARIS

MÉMOIRE DE FIN D'ETUDES:

CONDUITE DU CHANGEMENT DANS L'ENTREPRISE ET RÔLE DES RESSOURCES HUMAINES?

LE RÔLE DU DRH

Sous la direction de Xavier Hovine

Master II Responsable en management et développement des ressources humaines

VINCENT BOURDARIAS

RMDRH 11/ 08 AVRIL 2010

SOMMAIRE

Introduction générale ...................................................5

1.THEORIE DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT

1.1 Les approches de la conduite de changement .....................7

1.1.1. La perception d'une organisation............................ ....8

1.1.2. La connaissance des facteurs de changement..................9

1.2 Les structures et les acteurs du changement ......................12

1.2.1. Les structures......................................................12

1.2.2. Les acteurs.........................................................13

1.3. Les forces..............................................................15

1.4 Les résistances........................................................18

1.4.1. Les résistances collectives.......................................18

1.4.2. Les résistances individuelles....................................19

1.4.3. Les causes liées à la conjoncture et à la structure.............20

2. LA MISE EN OEUVRE DE LA CONDUITE DE CHANGEMENT,

UNE NOUVELLE FORME D'ENTREPRISE, SES DEFIS ET SES ETAPES

2.1 Une nouvelle forme sociale.........................................24

2.1.1. La maîtrise de la structure........................................24

2.1.2. Le contrôle de la structure........................................25

2.1.3. La fragilité de la nouvelle structure..............................26

2.2 Les nouveaux défis généraux de l'entreprise.......................27

2.2.1. L'administration du Personnel....................................28

2.2.2. La gestion du cycle de vie et son développement...............28

2.3 La structure hiérarchique et la répartition des rôles................30

2.4 Les critères de réalisation de la conduite de changement..........31

2.4.1. Les apports humains pour mener la conduite de changement..33

2.4.2. Les forces dans le déroulement de la conduite de changement.33

2.4.3. La typologie et les caractéristiques de la conduite du changement......36

3 . L'INTERVENTION DES RESSOURCES HUMAINES SUR LE CHANGEMENT

3.1 Le changement structurel..........................................................40

3.1.1. La spécialisation du travail.....................................................40

3.1.2. La formalisation.....................................................................42

3.1.2. la formation...........................................................................43

3.2 L'entretien identitaire................................................................44

3.2.1. Sa définition...........................................................................45

3.2.2. Son fonctionnement................................................................46

3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte.................47

3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................48

3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................50

3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......54

3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines........................54

3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes...................................................54

3.4.2. L'impact financier RH..............................................................55

3.4.3. L'externalisation des moyens RH dans le cadre du changement.............56

4 . L'ENQUETE DE TERRAIN

4.1 Note de méthode............................................................................60

4.2 Panel..............................................................................................62

4.3 Vécu de l'enquête..........................................................................64

4.4 Résultats........................................................................................65

5. LES PRECONISATIONS

5.1 Les préconisations de fond.............................................................75

5.1.1 Faire comprendre que le changement est nécessaire et utile....................75

5.1.2. Engager le changement par la méthode de changement « Method Blue »....76

5.1.3 Prévoir les enjeux humains du projet technologique et organisationnel.......77

5.1.4 La communication globale............................................................79

5.2 Les préconisations de forme.............................................................80

5.2.1. Assurer la primauté du dialogue social.............................................80

5.2.2. Elaborer une cartographie sur l'état actuel et à venir.............................82

5.2.3. Utiliser la réforme Formation Professionnelle Continue (FPC) est un gage de réussite dans la conduite du changement...................................................83

5.2.4. Privilégier les ressources extérieures exploitables .................................84

5.2.5 Un plan de communication interne....................................................85

Conclusion générale......................................................................86

Annexes.........................................................................................88

INTRODUCTION GENERALE

En 2007- 2008, j'étais responsable du recrutement au sein de POSTE IMMO, la filière de l'immobilier ( 1100 salariés, 3 millions de mètres carrés). Cette dernière a mis en place un plan d'action stratégique de fusion entre la foncière du Groupe et la direction de l'exploitation de l'Immobilier. Cela a mené à la mise en oeuvre d'une réorganisation avec des objectifs à horizon 2012. L'objectif est la gestion des actifs immobiliers du Groupe dans le domaine privé en vue du changement de statut de la Poste, en discussion à l'Assemblée. Ce sujet m'a interpellé sur le plan Ressources Humaines car le DRH, certes tenu au courant de cet évènement, ne semblait pas prendre part aux décisions.

L'élaboration d'une politique RH est nécessaire dans la coordination des activités de l'entreprise entre les équipes et au sein de celles-ci. En terme de communication, nous entendons par là la conduite du changement.

Qu'est-ce que la conduite du changement ? Il s'agit d'une démarche d'accompagnement au sein d'une entreprise au regard des aléas et du développement de son environnement.

La conduite de changement revêt des aspects d'anticipation, de définition et de mise en place. En effet, cela va de la perception d'un problème d'organisation à la définition d'un cadre d'actions qui permet l'élaboration, le choix et la mise en place d'une solution dans des conditions optimales de réussite.

Il s'agit de résoudre la problématique d'organisation ou de réorganisation au travers de la mise en oeuvre de démarches, de méthodes de travail et d'outils. Il faut aussi accompagner le projet d'organisation au travers de l'utilisation d'une méthodologie de conduite de projets.

Enfin, il y a lieu de prendre en compte la dimension humaine: les valeurs, la culture, les résistances au changement au travers d'une démarche de participation, de communication et de formation dont l'objectif est de permettre la compréhension et l'acceptation des nouvelles règles du jeu.

Dans notre problématique, le terme Ressources Humaines est présent pour déterminer quel rapport il existe entre la conduite de changement et l'implication des collaborateurs. Dans ce contexte, quel est le rôle des Ressources Humaines tant intrinsèquement que par l'action des RH sur le management de proximité ?

Alors pourquoi existe-t-il un fort lien entre une conduite de changement et ses conséquences et les aspects qui impliquent le service des RH ?

La conduite de changement est la plupart du temps induite par une modification dans l'organisation d'une entreprise comme une réorganisation pure et simple, une fusion, un rachat ou encore une restructuration.

Cela nous amène à nous poser un certain nombre de questions:

Quel est l'impact sur le Personnel  d'une conduite de changement ?

Comment les RH devraient-elles intervenir dans une conduite de changement liée à un plan d'action stratégique ?

Quels sont les dispositifs à mettre en oeuvre pour réellement s'adapter à cette situation en termes de ressources, de concepts et d'outils ?

Les constats et interrogations qui précédent m'ont amené à formuler la problématique du mémoire de la façon suivante: « conduite du changement dans l'entreprise: le rôle des Ressources Humaines ? »

Dans un premier temps, je procèderai à une recherche documentaire la plus développée possible sur la conduite du changement ainsi que sur le rôle de la fonction RH dans l'entreprise, de même que sur leurs interactions. Je réaliserai ensuite une enquête de terrain qui portera sur l'ensemble des entretiens individuels dont les résultats viendront compléter la recherche documentaire. Enfin, nous donnerons un certain nombre de préconisations de manière à ce que le département RH d'une entreprise de moyenne importance puisse arriver à un résultat harmonieux entre le changement et l'humain au regard des lois en vigueur.

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Rassembler les contraires c est creer l harmonie