SECTION(4) : LES CONFLITS CULTURELS AU SEIN DES
ORGANISATIONS
L'individu aux prises avec deux milieux culturels
différents se sent tiraillé, ce qui crée une tension
à la fois cognitive et affective. Ainsi plus l'écart entre les
deux codes culturels est grand, plus le conflit interne est aigu.
Si la société s'ouvre sur l'interculturel, c'est
parce que chaque jour se pose la question de la cohabitation des
différences, les rachats et les fusions continus des entreprises les
conduisent à devoir gérer en permanence la diversité.
La recherche d'harmonisation ou
d'homogénéité a du mal à se réaliser sans
conflit. Comme le disent Magarlit Cohen-Emerique et Carmel Camilleri : «
la rencontre entre différentes cultures passe d'abord par un choc
culturel » (1). Celui-ci peut aboutir à un conflit ou
s'arrêter à un simple questionnement sur l'écart entre les
différences constatées.
Il s'en suivra une recherche de moyens pour les comprendre et
les faire cohabiter.
Ainsi les étapes conduisant vers des pratiques
interculturelles se feront dans le conflit dans la mesure où elles
conduisent à briser le monopole des cultures dominantes qui ont depuis
très longtemps écrasé, méprisé les cultures
populaires. Mais si l'interculturel est un espace de conflit, de confrontation
des cultures et des projets par excellence, il n'en demeure pas moins le lieu
de la « transformation progressive du corps social, des mythes, des
symboles, des images et des références qui constituent notre
société »
Les cinq domaines culturels constituant des chocs culturels
principaux sont les suivants :
-Chocs relatifs à la perception de l'espace et du
temps.
-Chocs liés à la structure familiale : type de
famille, système de parenté, rôles masculin et
féminin, modalités de communication entre les
générations et modes de contrôle social et socialisation
des enfants.
-Chocs dus à la sociabilité :
hospitalité, dons, échanges, codes de bienséance.
-Chocs relatifs à la demande d'aide (du migrant).
-Chocs relatifs aux rites et croyances magico-religieuses.
La société contemporaine présente de
nombreux signes d'une détérioration des relations sociales :
tensions entre les races, entre les générations, entre les hommes
et les femmes, et ainsi de suite. D'une façon ou d'une autre, ces
tensions découlent toutes de différences entre les gens.
Voilà qui nous rappelle le potentiel conflictuel
important des différences culturelles
Lorsque des gens issus d'une culture orienté vers le
court terme, comme la culture nord-américaine, essaient de travailler
avec des gens issus d'une culture orientée vers le long terme, les
risques de conflits sont importants. Il en va de même lorsque les
individualistes travaillent avec des collectivistes ou que des gens issus d'une
culture à distance hiérarchique élevée sont en
relation professionnelle avec des gens d'une culture à distance
hiérarchique faible.
Dans tous ces cas, les personnes incapables d'accepter et de
respecter l'influence de la culture sur le comportement peuvent contribuer
à l'apparition de situations dysfonctionnelles et destructrices.
Par contre, en faisant preuve de sensibilité et de
respect dans les relations professionnelles interculturelles, on peut trouver
des façons de travailler ensemble sans trop de difficultés et
même mettre à profit les avantages du conflit constructif.
CONCLUSION :
Les conflits en milieu de travail peuvent se situer sur les
plans de l'individu (la personne vit un conflit intérieur qui ne touche
qu'elle), des relations interpersonnelles (conflit entre deux ou plusieurs
individus), des relations entre des groupes au sein d'une organisation ou des
relations entre des organisations.
Aussi, il est important de rappeler le potentiel conflictuel
important des différences culturelles.
De ce fait, plus nous serons avertis de la multiplicité
des causes et origines des conflits, plus il sera possible, également,
de les anticiper, de relever les signes avantcoureurs et de distinguer les
situations tendues pouvant mener à des conflits.
| 
