La carrière du fonctionnaire au Tchad.

UNIVERSITÉ DE DSCHANG

UNIVERSITY OF DSCHANG

ÉCOLE DOCTORALE

POST GRADUATE SCHOOL

UNITÉ DE FORMATION ET DE RECHERCHE

TRAINING AND RESEARCH UNIT

DSCHANG SCHOOL OF LAW AND POLITICAL SCIENCE

LA CARRIERE DU FONCTIONNAIRE AU TCHAD

Mémoire de Master en Droit Public

Filière : Recherche

Option : Droit public

Par :

ALLANGOMBAYE NDONAYE KOINGAR

Matricule: CM-UDS 18SJP 0024

Maîtrise en Droit Public

Sous la direction du :

M. SIETCHOUA DJUITCHOKO Célestin

Professeur Titulaire des Universités

FSJP-Université de Dschang

Juillet 2019

AVERTISSEMENT

La Faculté des Sciences Juridiques et Politiques de l'Université de Dschang n'entend donner aucune approbation, ni improbation aux opinions émises dans ce Mémoire. Celles-ci doivent être considérées comme propres à leur auteur qui en assume l'entière responsabilité.

DEDICACE

Je dédie ce mémoire à ma tante maternelle, Mme ALLAM-NDOUL MADJIDANOUM Rebecca.

REMERCIEMENTS

La fin de ce second cycle est une joie pour tous ceux qui nous ont vu commencer et encourager. C'est pourquoi, avant que le lecteur ne se plonge dans les pages de ce mémoire, il sied d'adresser nos gratitudes à:

Notre encadrant, le Professeur Célestin SIETCHOUA DJUITCHOKO, qui, avec rigueur et compréhension a guidé nos pas dans cette recherche scientifique; ainsi qu'à tous nos enseignants de l'Université de Doba au Tchad et de l'Université de Dschang en passant par l'Université de N'Gaoundéré au Cameroun, pour les connaissances et les expériences en droit qu'ils ont bien voulues nous transmettre. En particulier, aux Docteurs ALIYOU SALI, NDIFFO KEMETIO Marien-Ludovic, MONGBAT Alassa ; Messieurs DIONLALTAREL TILO et DANBE MOUAMADJI ; pour leurs contributions à la réalisation de ce mémoire.

Notre feu père MBAINELOUM KOINGAR, qui a consenti d'énormes sacrifices pour notre instruction, et qui, hélas, ne peut voir le fruit de ses efforts.

Notre tendre mère MADJIPOU MBAINDEM, qui, a bravé les intempéries : chaleur ardente du soleil tchadien, pluie, froid et que sais-je encore, pour assurer notre scolarité. Maman, que ce travail récompense tes efforts, sacrifices et qu'il te console le coeur !

Tous les membres de notre famille et particulièrement à: DJIMADOUM KOINGAR, ALLADOUMADJI MBAINDEM, ALLAHOTOUM DJIMRAM, KOSMBAYE Anastasie, MEMRAMADJI OUINA Viviane, MADJITA MBAINDEM, Merci MBAINDEM, NAOTORDENE Evelyne et DENELEMBAYE SADAR Emilie, pour tout leurs soutiens affectif, moral, matériel et financier.

Nos ainés académiques, promotionnaires et amis: FANDEBNE TAMSOU, DOUNA NANG-WEYE Dieudonné, MADJINGAR MBAINAYE Olivier, MBAIATELBEYE Prokor, ALLATOGOUM DOUMNGAR Néhémie, LOUWEH-YENAN MBAITABE Samuel, NOUBA TEMADJE NGONINAN, NAMADJI Benoit, MBAIHADJIM Malon, NEKAOUNADJI DATOLOUM Victorine, pour le climat d'entente, de convivialité et de fraternité qui a prévalu.

Les lignes de cette rubrique étant moins nombreuses, alors, que tous ceux qui, d'une manière ou d'une autre, ont contribué à la réalisation de cette étude et qui n'ont pu être nommément cités, reçoivent l'expression de nos gratitudes.

RESUME

La Fonction Publique, en vue d'assurer la réalisation des missions qui sont les siennes, a besoin des ressources humaines aussi compétentes que l'exige la qualité des prestations dont elle a la charge. En effet, depuis les années 70, il est reproché à la Fonction Publique tchadienne de nombreux manquements dans la gestion de ses ressources humaines, parmi lesquelles les fonctionnaires. Elle est caractérisée par la lenteur administrative, la corruption, la politisation, le favoritisme, etc. C'est ce qui nous a conduit à mener une réflexion sur le thème : « La carrière du fonctionnaire au Tchad ». Dès lors, l'analyse de cette thématique vise à : examiner les éléments de la carrière du fonctionnaire ; analyser la titularisation et l'avancement du fonctionnaire; et étudier les positions du fonctionnaire au Tchad. Ainsi, dans l'optique de mieux cerner ce sujet, nous avons soulevé une problématique qui est celle de savoir : Quels sont les éléments de la carrière du fonctionnaire au Tchad ? Comme réponse anticipée à cette question fondamentale de recherche, nous avons formulé l'hypothèse selon laquelle : La carrière du fonctionnaire tchadien est composée de la titularisation, de l'avancement et des positions déterminées. L'application combinée des méthodes juridique et de droit comparé, accompagnées des techniques de recherche à savoir : la recherche documentaire et l'observation nous ont permis de déceler plusieurs failles dans le déroulement de la carrière du fonctionnaire au Tchad. Elles sont entre autres : la lenteur administrative, la corruption, la politisation, le favoritisme, etc. Ces failles sont pour la plupart dues à la méconnaissance ou la connaissance insuffisante des textes, ou même s'ils sont connus, à la mauvaise volonté conduisant à leur inapplicabilité. Au demeurant, les aspects comme la cessation de la carrière, le contentieux de la Fonction Publique par exemple qui n'ont pas été abordés dans ce travail constitueraient les perspectives de cette recherche.

MOTS CLES : Carrière, fonctionnaire, notation, titularisation, avancement, activité, détachement, disponibilité.

ABSTRACT

The Public Service, in order to carry out its own missions, needs human resources as competent as the quality of the services it is responsible for requires. Since the 1970s, the Chadian Civil Service has been accused of numerous failures in the management of its human resources, including civil servants. It is characterized by administrative slowness, corruption, politicization, patronage, etc. This led us to reflect on the theme: "The career of the civil servant in Chad". Therefore, the analysis of this theme aims to: examine the elements of the civil servant's career; Analyze the tenure and advancement of the public servant; and study the position of the official in Chad. Thus, in order to better understand this subject, we have raised a problem that is: What are the elements of the civil servant's career in Chad? As an early answer to this fundamental research question, we hypothesized that: The career of the Chadian civil servant is made up of tenure, advancement and determined positions. The combined application of legal and comparative law methods, along with research techniques: documentary research and observation have allowed us to identify several flaws in the course of the public servant's career in the Chad. They include: administrative slowness, corruption, politicization, patronage, etc. These flaws are mostly due to lack of knowledge or knowledge of texts, or even if they are known, to ill will leading to their inapplicability. Moreover, aspects such as the cessation of career, the litigation of the Public Service for example that have not been addressed in this work would constitute the prospects of this research.

KEY WORDS: Career, civil servant, rating, tenure, advancement, activity, secondment, availability.

EPIGRAPHIE

« On dirait que les souverains de notre temps ne cherchent qu'à faire avec les hommes des choses grandes. Je voudrais qu'ils songeassent un peu plus à faire des grands hommes ; qu'ils attachassent moins de prix à l'oeuvre et plus à l'ouvrier et qu'ils se souvinssent sans cesse qu'une nation ne peut rester longtemps forte quand chaque homme y est individuellement faible et qu'on a point encore trouvé des formes sociales ni des combinaisons politiques qui puissent faire un peuple énergique en le composant des citoyens pusillanimes et mous ».

Alexis DE TOCQUEVILLE, De la démocratie en Amérique, Tome 1, Flammarion, 1999, p.449.

LISTE DES PRINCIPALES ABREVIATIONS

AEF : Afrique Equatoriale Française.

AJDA : Actualité Juridique de Droit Administratif

ATETIP : Agence Tchadienne d'Exécution des Travaux d'Intérêt Public.

AUPELF : Association des Universités Partiellement ou Entièrement de la Langue Française.

BEF : Brevet d'Etude Fondamentale.

BTDJ : Banque Tchadienne des Données Juridiques.

CAFRAD : Centre Africain de Formation et de Recherche Administrative pour le Développement.

CAP : Commission Administrative Paritaire.

CARIM : Consortium pour la Recherche Appliquée sur les Migrations Internationales.

CEFOD : Centre d'Etudes et de Formation pour le Développement

CEFOPAD : Centre d'Etudes, de Formation et de Perfectionnement des Agents de l'Administration Publique.

CESRAP : Cellule technique chargée de la mise en Reforme de la l'Administration Publique.

CESE : Conseil Economique, Social et Environnemental.

CIMAPE : Comité Interministériel chargé de l'Assainissement du Personnel de l'Etat.

CNPS : Caisse Nationale de Prévoyance Sociale.

CNS : Conférence Nationale Souveraine.

CROSET : Cercle de Réflexion et d'Orientation sur la Soutenabilité de l'Economie Tchadienne.

DGFP : Direction Générale de la Fonction Publique.

DPCE : Direction du Personnel Civil de l'Etat.

EDICEF : Editions Classiques d'Expression Française.

EJE : Editions Juridiques Européennes.

ENA : Ecole Nationale d'Administration.

ENAM : Ecole Nationale d'Administration et de la Magistrature.

FMI : Fond Monétaire International.

GAJA : Grands Arrêts de la Jurisprudence Administrative.

IUE : Institut Universitaire Européen.

LGDJ : Librairie Générale de Droit et de Jurisprudence.

MPS : Mouvement Patriotique du Salut.

OMD : Objectifs du Millénaire pour le Développement.

ONU : Organisation des Nations Unies.

PNEFP : Politique Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

PNP : Politique Nationale de la Population.

PUF : Presse Universitaire Française.

RDP : Revue de Droit Public et de la Science Politique en France et à l'Etranger.

RFDA : Revue Française de Droit Administratif.

SIGASPE : Système Intégré de Gestion Administrative et Salariale du Personnel de l'Etat.

SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE i

PREMIERE PARTIE: LA TITULARISATION ET L'AVANCEMENT DU FONCTIONNAIRE AU TCHAD 26

CHAPITRE I: LA TITTULARISATION : ELEMENT DE BASE DE LA CARRIERE DU FONCTIONNAIRE AU TCHAD 28

Section 1: Les conditions de la titularisation 28

Section 2: Les effets de la titularisation 36

CHAPITRE II: L'AVANCEMENT: ELEMENT D'EVOLUTION DE LA CARRIERE DU FONCTIONNAIRE TCHADIEN 44

Section 1: La condition d'avancement: la notation 44

Section 2: La typologie d'avancement 50

SECONDE PARTIE: LES POSITIONS DU FONCTIONNAIRE AU TCHAD....................................................................................................55

CHAPITRE I: LA POSITION NORMALE DU FONCTIONNAIRE : L'ACTIVITE 61

Section 1: Les caractéristiques de la position normale du fonctionnaire 62

Section 2: Les variantes de la position normale du fonctionnaire 68

CHAPITRE II: LES POSITIONS EXCEPTIONNELLES 74

Section 1: Le congé de longue durée et le détachement 74

Section 2: La mise en disponibilité 80

CONCLUSION GENERALE 86

INTRODUCTION GENERALE

Pour assurer le fonctionnement des services publics et dans l'optique de satisfaire aux besoins d'intérêt général, l'administration utilise les moyens juridiques, les moyens matériels et bien évidemment les moyens humains. Cette dernière catégorie de moyens que dispose l'administration est reconnue sous le vocable "agent public". En effet, l'expression "agent public" renferme les agents titulaires et les agents non titulaires. Les agents publics titulaires, communément appelés fonctionnaires, sont ceux régis par le Statut général de la Fonction Publique.

Ainsi, au Tchad, le Statut général de la Fonction Publique est une loi qui fixe les conditions de recrutement, de titularisation, d'avancement, de formation, de discipline et de mise à la retraite des fonctionnaires^1(*). Tout ce parcours forme donc la carrière du fonctionnaire. Dès lors, en vue d'une gestion optimale de la carrière du fonctionnaire tchadien, plusieurs textes juridiques se sont succédés.

D'abord, dès 1962, le Président de la République avait cosigné avec le Ministre de la Fonction Publique et celui des Finances et de l'Economie, l'ordonnance n°23/PR/62 du 16 juillet 1962 Portant Statut général des fonctionnaires de la République du Tchad. Cinq (5) ans plus tard, le législateur tchadien par la loi n°21/PR/67 du 10 juillet 1967 a doté le Pays d'un nouveau Statut général des fonctionnaires.

Ensuite, soucieux de redresser la situation du népotisme, du clientélisme, du favoritisme, du développement des réseaux mafieux de toutes sortes créée à la fonction publique tchadienne suite au coup d'Etat militaire du 13 avril 1975, l'ordonnance n° 15/PR/86 du 20 septembre 1986 a institué un autre Statut général de la fonction publique. Celle-ci a limité l'intégration à la fonction publique uniquement aux lauréats des écoles nationales (ENAM, ENTP, ENASS, ENI, ISSED, etc.) et ceux issus des écoles ou centres de formation étrangers avec lesquels le Tchad a signé des accords de coopération^2(*).

Enfin, après une longue période d'instabilité politique et institutionnelle, est intervenue la loi n°017/PR/2001 du 31 décembre 2001 Portant Statut général de la Fonction Publique du Tchad. C'est ce texte qui régit actuellement la Fonction Publique au Tchad.

Malgré tout ce changement, les maux tels que la corruption, le clientélisme, le régionalisme, la lenteur administrative, la patrimonialisation, font partie du quotidien de la Fonction Publique tchadienne. Ils entrainent son inefficacité et surtout l'inobservation des règles relatives à la carrière des fonctionnaires. Ainsi, l'action publique ne fait que perdre de sa pertinence^3(*).

Face à cette situation, il s'avère intéressant de questionner La carrière du fonctionnaire au Tchad.

Pour entreprendre cette étude, il convient de déterminer tout d'abord le cadre conceptuel de notre étude (I), puis le cadre méthodologique de recherche (II).

I. Le cadre conceptuel de l'étude

Le cadre conceptuel de notre étude renvoie au contexte et justification (A), à la définition des concepts (B), à la revue de littérature (C) et à la délimitation du sujet (D).

A. Le contexte et justification de l'étude

Le succès de toute politique publique est largement dépendant du bon fonctionnement de l'administration. Bras séculier du pouvoir, l'administration a en charge la réalisation d'un ordre économique, social, politique et juridique qu'elle s'attachera à établir et à maintenir^4(*). Pour ce faire, la continuité du service public constitue une priorité absolue. Elle ne peut être assurée que par les hommes considérés comme agents publics et pour les hommes considérés comme usagers et bénéficiaires dudit service. Ce sont les hommes, leur enthousiasme et leur créativité qui permettent de différencier une administration performante de celle non performante^5(*). Parlant de l'importance du capital humain dans l'administration, plusieurs auteurs ont apporté chacun en ce qui le concerne, sa contribution à la compréhension de cette thématique.

Pour Félix GARAS qui, dès 1931, a déclaré que, « l'administration ne vaut que ce que valent les agents qui la représentent et agissent en son nom »^6(*). Par la suite, Michel CROZIER soulignait que : « l'acteur n'existe pas au-dehors du système qui définit la liberté qui est sienne et la rationalité qu'il peut utiliser dans son action. Mais le système n'existe que par l'acteur qui seul peut le porter et lui donner vie, et qui seul peut le changer»^7(*). Henri POATY, n'a pas non plus méconnu la valeur de l'homme dans les organisations. C'est pour quoi il a cité dans son mémoire que : « l'homme apparait comme la clef des performances des organisations en général, des administrations en particulier, sous réserve qu'il soit doté des capacités d'innovations technologiques et de management nécessaires »^8(*). Toutes ces pensées nous amènent à croire que c'est le dynamisme des agents qui représente une institution qui caractérise le bon fonctionnement de celle-ci. Alors, l'indélicatesse de l'agent public rejaillit sans nul doute sur le fonctionnement de l'appareil étatique. Pour ce faire, l'agent public, dans sa vie tant professionnelle que privée, doit faire preuve d'exemplarité puisqu'il représente, l'Etat son employeur.

Il convient en effet, de souligner que, la mise en valeur des ressources humaines est un élément essentiel pour la réalisation des objectifs du millénaire pour le développement (OMD). C'est pourquoi, l'Assemblée générale de l'ONU, par la résolution 50/225 relative à l'administration publique et au développement a souligné le rôle capital d'une administration publique saine dans le cadre du développement.

Ce sont aussi les sentiments de François ROUSSELY lorsqu'il affirmait que l'Etat a construit son administration dans une logique d'offre, c'est-à-dire de services organisés a priori et de manière rationnelle par rapport à quelques principes généraux du droit : assurer l'égalité d'accès des citoyens, la gratuité, la continuité dans le temps et dans l'espace, le principe d'adaptation^9(*). Ainsi, l'idéologie du service public se fonde sur la réputation de l'administration et des agents publics, donc de la fonction publique.

Dans l'espace francophone africain, la Fonction Publique s'est inspirée du modèle français^10(*). Et comme l'expose Jean-Marie BRETON, « la plupart des Statuts adoptés au moment des indépendances africaines ont été assez fidèlement copiés sur le Statut français alors en vigueur, dont ils ont très scrupuleusement reproduit non seulement l'esprit mais également la plupart du temps la lettre, se coulant dans une moule à peu près uniforme et interchangeable »^11(*). C'est exactement le cas du Statut général de la Fonction publique tchadienne. Ce qui nous amène à concéder avec Dominique DARBON, de sa qualification de dépendance institutionnelle ou encore d'une administration africaine à la française ^12(*).

De ce qui précède, la Fonction Publique tchadienne, tout comme celle de la plupart des Etats africains, reste et demeure la plus grande pourvoyeuse d'emploi. Elle est le noyau d'institution étatique d'emploi public. Pour preuve, suite au recensement général des fonctionnaires du 14 janvier au 20 avril 1976, il ressort que la fonction publique comptait 1 012 agents^13(*). Ensuite, de 29 811 agents en 2000, le nombre des agents de la fonction publique tchadienne a atteint 49 950 en 2006^14(*). Et en 2014, ce nombre a été estimé à 81 518^15(*). Il convient de préciser que les auteurs ont pris le soin de classer les agents publics en deux catégories à savoir: les fonctionnaires ou agents publics titulaires, et les agents publics non titulaires. Principaux acteurs du service public, investis de prérogatives de puissance publique, responsables des deniers publics, les fonctionnaires de l'Etat doivent assurer leur mission conformément à l'intérêt général et dans le respect de principes essentiels au bon fonctionnement du service (comme obligation de réserve ou celui de consacrer l'intégralité de leur activité professionnelle à des tâches qui leur sont confiées) définis par les lois et règlements^16(*). Ils exercent leurs fonctions dans un système de carrière.

Ainsi, le statut des fonctionnaires constitue avec la carrière les deux éléments importants du système fermé hérité par les Etats africains francophones du droit français.

Mais au Tchad, force est de constater que la Fonction Publique est caractérisée par le népotisme et la corruption^17(*), sans ignoré la lenteur administrative. A cela, s'ajoute la forte concentration des fonctionnaires dans les zones urbaines (60 % d'entre eux travaillent à N'Djamena, où ne vivent que 10% de la population), et non dans les zones rurales^18(*). Ce qui fait comprendre l'inefficacité de la gestion des ressources humaines de la fonction publique tchadienne. Elle semble se caractériser par la régularité formelle de ses décisions et de ses interventions^19(*) au détriment de la réalité matérielle. De cette description, nous concédons avec MOHAMMED LAMINE DIALLO lorsqu'il disait que : « l'importance de la Fonction Publique est telle que toute carence de sa part peut entrainer des dysfonctionnements de l'Etat »^20(*).

Conscient des maux qui minent le bon fonctionnement de la Fonction Publique, et dans sa volonté d'asseoir une administration efficace, plusieurs reformes ont été initiées par le gouvernement tchadien. Elles visent à rendre la Fonction Publique plus efficace au service de ses agents dont le nombre ne cesse d'accroitre. Ainsi, « la modernisation des méthodes de gestion des hommes dans l'administration est devenue désormais une évidente et pressente priorité »^21(*).

C'est pourquoi, après avoir adopté la stratégie des reformes de la Fonction Publique et de l'armée en 1998, les pouvoirs publics ont crée en 1999 la Cellule technique chargée de la mise en oeuvre de la reforme de l'administration publique (CESRAP). En 2000, ils ont mené à terme un recensement des fonctionnaires. En 2001, ils ont adopté un nouveau Statut général de la Fonction Publique^22(*), et par la suite, les Statuts particuliers^23(*). Ces derniers sont qualifiés par la doctrine de Statuts autonomes, dérogatoires ou spéciaux^24(*). L'ensemble de ces textes constituent le cadre juridique de la carrière en droit de la Fonction Publique au Tchad. En 2003, un audit portant sur l'organisation institutionnelle et les politiques de gestion du personnel de neuf ministères^25(*) pilotes s'est achevé. Cet audit a révélé des manquements dans le fonctionnement de la fonction publique tchadienne parmi lesquels, l'absence de politiques et d'instruments de gestion des ressources humaines, et l'absence d'un système de gestion fondé sur les résultats^26(*). En 2014, elles ont adopté un nouveau cadre de gestion publique : gestion informatisée du personnel de l'Etat avec le logiciel SIGASPE^27(*). Toujours en 2014, par arrêté n°392/PR/PM/2014 du 04 février 2014, il est institué la Commission interministérielle chargée de l'assainissement du fichier du Personnel de l'Etat (CIMAPE) avec pour mission principale « la poursuite des actions de rationalisation de la gestion administrative et salariale du personnel civil de l'Etat aux fins d'une meilleure maitrise des effectifs et de la masse salariale ».

Ces reformes, qu'on qualifie successivement de reformes administratives, de modernisation administrative, du renouveau du service public^28(*) ou encore de reforme de l'Etat^29(*), s'inspirent largement du Nouveau Management Public, qui vise l'amélioration de l'action publique. Malgré ces reformes, les résultats n'ont pas été ceux qui avaient été escomptés et d'autres types d'effets voulus ou non, ont largement dépassé ce qui était juridiquement prescrit par les textes^30(*). Ce qui nous amène à souligner successivement avec Jean-Marie BRETON et Annie BARTOLI qu' : «un droit mal connu ne peut être ni suffisamment assimilé ni correctement appliqué »^31(*). Voilà le constat qui a éveillé notre curiosité à observer la carrière du fonctionnaire tchadien. Par conséquent, il n'est pas le fruit du hasard.

Mais, avant d'entrer dans le vif du sujet, la précision des concepts utilisés dans ce thème s'avère nécessaire.

B. La définition des concepts

La compréhension d'un thème de recherche est tributaire dans une certaine mesure à la définition de ses concepts. C'est pourquoi, nous adhérons entièrement à la déclaration du sociologue Emile DURKHEIM, selon laquelle, le chercheur doit pour toute étude, définir ses termes afin que l'on sache bien de quoi il est question^32(*). Et Jean-Louis BERGEL de renchérir que : « la mise en oeuvre du droit passe par des concepts bien définis et un langage clair et précis »^33(*).

Pour ce qui est de notre thème de recherche, il sera judicieux de définir les concepts suivants : carrière et fonctionnaire.

1. Le concept de carrière

Etymologiquement, le mot carrière vient du latin carrus, qui signifie chemin de chars et renvoie ainsi à la notion de faire carrière qui consiste à suivre une voie bien tracée, à la fois chronologique, linéaire et ascendant^34(*).

Le Larousse, dictionnaire encyclopédique fournit une définition selon laquelle, la carrière est une profession à laquelle l'agent consacre sa vie, et comportant des étapes^35(*). Elle constitue la vie professionnelle considérée comme un ensemble d'étapes à parcourir. C'est dans cette optique qu'il est admis que faire carrière signifie gravir les échelons d'une hiérarchie. La carrière est donc un système hiérarchisé de grades et d'emplois.

Pour le Vocabulaire juridique, la carrière est l'ensemble des fonctions ou des emplois remplis par une personne pendant sa vie professionnelle^36(*). Pour Jean-René TREANTON, la carrière est une séquence de statuts, de rôles, d'honneurs, pour autant que la profession en détermine la chronologie. Il poursuit que la carrière est une succession des emplois occupés par un individu au cours du temps. Elle est la trajectoire d'un salarié depuis son entrée jusqu'à son départ de l'entreprise. La notion de carrière est en réalité liée à celle de mobilité et renvoie donc à un aspect dynamique^37(*).

La carrière est un lien permanent qui unit le fonctionnaire à l'administration. Ainsi, on dit qu'il fait carrière dans la Fonction Publique en s'élevant progressivement dans la hiérarchie de l'administration^38(*). La carrière couvre la vie professionnelle de l'agent. Elle commence par l'entrée en fonction qui suit la nomination et se termine par la sortie du service, en général au moment de la mise à la retraite.

Selon René CHAPUS, on peut entrer dans la Fonction Publique pour y faire carrière. On peut également y être recruté pour y occuper un emploi. Il oppose ainsi le système de carrière et celui de l'emploi^39(*). Selon cet auteur, le système de carrière consacré par le droit français, est un système dans lequel les fonctionnaires, entrés dans la fonction publique à l'âge où commence normalement la vie active, sont destinés à y demeurer jusqu'à celui de retraite. De façon générale, leur avenir se confond avec le déroulement de la carrière qu'ils ont choisie^40(*).

Un autre auteur, Jean-Luc BODIGUEL constate que l'une des garanties fondamentales de la carrière des agents est la mobilité. Elle est facilitée de trois (3) manières. D'abord, par la distinction du grade et de l'emploi qui donne à l'administration la possibilité de changer l'affectation d'un agent. Ensuite, la mobilité est facilitée par les concours et examens professionnels. Enfin, la variété de procédures juridiques (mise à disposition, détachement, disponibilité) permet à un agent de sortir de son corps ou de son administration d'origine^41(*).

Principale caractéristique de la conception française et tchadienne de la Fonction Publique, la carrière est l'ensemble de règles régissant la situation du fonctionnaire de son entrée dans la Fonction Publique jusqu'à sa sortie^42(*). La notion de la carrière est souvent associée à d'autres notions comme : la progression, l'avancement, la promotion et le développement^43(*). Elle est une évolution des statuts, rôles, honneurs, responsabilités, liée à la vie professionnelle.

La carrière est également entendue comme l'élément de stabilité et de permanence, qui se traduit par un système d'emplois organisés, une progression régulière des avantages divers et la certitude d'une retraite rémunérée : une véritable « assurance-vie entière particulièrement séduisante »^44(*). C'est donc le système dans lequel le fonctionnaire va « exercer sa profession dans des conditions qui se modifieront dans le temps tout au long de sa vie professionnelle »^45(*).

De tout ce qui précède, la carrière se caractérise par trois (3) éléments : la nomination des agents sur la base d'actes administratifs unilatéraux ; une hiérarchie des traitements et des fonctions, matérialisée par l'existence de grades subdivisés en échelons. Un acte administratif essentiel est constitué par la titularisation ; et une discipline fondée sur un ensemble de règlements^46(*).

Il ressort des dispositions de l'article 3 alinéa 2 de la loi n° 16/013 du 15 juillet 2016 portant Statut des agents de carrière des services publics de l'Etat au Congo, que la carrière est la période durant laquelle l'agent est régi par le Statut et ses règlements depuis la date de son admission jusqu'à celle de cessation définitive de ses services. Au Gabon, l'article 107 de la loi n° 1/2005 du 04 février 2005 Portant Statut général de la Fonction Publique la définie comme l'ensemble des grades auxquels peut prétendre l'agent public et des garanties lui assurant la permanence de l'emploi.

Au Tchad, le parcours professionnel du fonctionnaire est définit par le Statut général de la Fonction Publique du 31 décembre 2001. A la lumière de ce texte, le fonctionnaire est recruté dans un corps. Et, le corps est l'ensemble des fonctionnaires, relevant d'un même secteur d'activité et soumis à un même statut particulier, réunis au sein d'une même spécialité ou cadre, et ayant vocation aux mêmes emplois. Chaque corps comporte des classes, des grades et des échelons.

En effet, la carrière du fonctionnaire tchadien commence par son entrée à la fonction publique lorsqu'il n'est âgé de dix et huit (18) ans au moins et quarante (40) ans au plus^47(*), et prend fin par son admission à la retraite. Laquelle, marque la fin normale de l'activité. La limite d'âge pour l'admission à la retraite est fixée à soixante (60) ans. Toutefois, les Statuts particuliers peuvent, pour certains corps, en fonction de la spécificité des emplois auxquels ils ouvrent, ou de l'importance particulière accordée à la capitalisation de l'expérience dans l'emploi, avancer ou retarder l'âge limite, de cinq (5) années maximum^48(*). C'est ainsi que le Statut particulier des magistrats fixe à soixante et cinq (65) ans l'âge limite de la retraite^49(*). Le fonctionnaire ne peut bénéficier d'une telle disposition que s'il exerce effectivement un emploi normal du corps concerné.

Dans le cadre de cette étude, nous faisons nôtre cette dernière conception de la carrière qui met en exergue le parcours professionnel où se succèdent plusieurs postes assez variés. Il s'agit d'un lien permanent et de longue durée entre l'agent et l'administration qui le recrute.

2. Le concept fonctionnaire.

Dans toute organisation sociale, l'autorité publique éprouve le besoin de s'appuyer sur un personnel spécialisé pour assurer l'exécution de ses décisions et la gestion des tâches dont elle assume la responsabilité. Cela ne peut être possible que grâce aux fonctionnaires. L'un des principaux acteurs de l'activité administrative, et surtout de la fonction publique, il est judicieux de définir le fonctionnaire.

Le terme fonctionnaire est défini par le dictionnaire juridique, comme étant toute personne qui a été nommée dans un emploi permanent et titularisée dans un grade de la hiérarchie de l'administration, des services extérieurs en dépendant ou des établissements publics^50(*).

La définition légale trouve dans le fonctionnaire, toute personne qui, nommée dans un emploi public permanent, a été titularisée dans un corps de la hiérarchie des cadres de l'administration de l'Etat^51(*). Le fonctionnaire est, vis-à-vis de l'administration, dans une situation statutaire et réglementaire^52(*).

La jurisprudence quant à elle, définie le fonctionnaire comme tout agent doté d'un emploi permanent dans le cadre d'un service^53(*). Il est ici entendu comme « tout homme dont on suppose la rémunération prélevée sur les contribuables et les usagers »^54(*).

Selon Georges DUPUIS et Marie-José GUEDON, dans le vocabulaire courant, le fonctionnaire est toute personne travaillant dans le secteur public : agent des administrations de l'Etat, des collectivités locales, des entreprises publiques et des services publics à gestion entièrement ou partiellement privé. Ces mêmes auteurs poursuivent que le fonctionnaire renferme tous les agents dont la rémunération est inscrite au budget d'une personne publique à laquelle ils sont ainsi rattachés^55(*). Les fonctionnaires sont les agents soumis d'une part, naturellement à l'ensemble des règles applicables aux agents publics, d'autre part à un corps de règles plus particulières qui sont des règles de la Fonction Publique stricto sensu^56(*).

Il ressort de la définition du fonctionnaire quatre (4) critères d'identification:

Ø la nomination de l'agent par un acte unilatéral de l'administration, à la suite de la mise en oeuvre de la procédure légale et réglementaire de recrutement ;

Ø l'occupation effective, permanente et à temps complet d'un emploi ;

Ø la titularisation de l'agent au sein des grades de l'un des corps constituant la hiérarchie administrative ;

Ø la participation à un service public administratif^57(*).

Pour le citoyen lambda, le fonctionnaire est une personne qui travaille pour les services publics ou d'utilité sociale. Autrement dit, les fonctionnaires travaillent dans la Fonction Publique.

Il existe en France trois (3) catégories de fonctionnaires correspondant aux trois (3) fonctions publiques. Il s'agit des fonctionnaires de l'Etat, les fonctionnaires territoriaux et les fonctionnaires hospitaliers. Toutefois, au Tchad l'on ne parle que des fonctionnaires de l'Etat.

Le champ définitionnel ainsi déblayé, il convient de consacrer un temps soi peu à la revue de littérature.

C. La revue de littérature

La revue de littérature ou l'analyse documentaire, est l'une des étapes toute aussi importante pour la scientificité d'un travail de recherche. Elle est l'opération par laquelle, le chercheur recueille les écrits pertinents en rapport avec son problème d'étude. Elaborer une revue de littérature revient à faire l'inventaire et l'examen critique de l'ensemble des publications sur l'objet de la recherche.

Pour ce qui est de la Fonction Publique, les résultats de nos recherches documentaires prouvent que plusieurs auteurs se sont intéressés à elle.

D'abord, lorsque par une résolution 57/277, l'Assemblée générale de l'ONU a déclaré le 23 juin Journée de la Fonction Publique^58(*), cela témoin l'importance qu'elle l'accorde.

En France, la Fonction Publique fait partie des thématiques qui occupent une place nouvelle dans les discours, écrits administratifs ainsi que les réflexions doctrinales^59(*). C'est ainsi que le Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE) ^60(*) a clairement dit dans son avis du 24 janvier 2017 que, la Fonction Publique est un acteur majeur dans les politiques gouvernementales : ses domaines d'intervention, ses principes d'organisation et de fonctionnement, son adaptation continue et la qualité des réponses qu'elle apporte aux attentes collectives constituent donc les enjeux politiques de première importance.

Aussi, existe-t-il toute une multitude d'ouvrages portant sur la Fonction Publique française qu'on ne saurait tout citer ici. A titre d'illustration, nous pouvons citer l'ouvrage de Luc ROUBAN, intitulé : La Fonction Publique ^61(*) qui décrit que celle-ci est l'un des milieux sociaux et professionnels les plus âprement contestés. Cet ouvrage a aussi relaté que la définition juridique de la Fonction Publique est parfois inexistante, souvent imprécise ; elle renvoie néanmoins dans la plupart des Etats industrialisés à des notions sociopolitiques héritées de l'histoire relative à la performance de l'administration dans un espace politique démocratique.

Dans le contexte régional africain, il convient de souligner d'abord qu'il existe une Charte de la Fonction Publique qui accorde une place non négligeable aux missions qui lui sont assignées. Il ressort de ce texte que les recrutements, nominations et promotions des agents publics doivent obéir à des critères liés à leur compétence et à leur aptitude professionnelle, et suivre des procédures transparentes et objectives^62(*).

Ensuite, aux fins de promouvoir la gouvernance politique, économique et sociale, les Etats parties à l'Union Africaine se sont engagés dans la Charte africaine de la démocratie, des élections et de la gouvernance^63(*) à améliorer la gestion du secteur public ; l'efficacité et l'efficience de l'administration publique et à lutter contre la corruption. Dans ce même élan, la Charte africaine sur les valeurs et les principes du service public et de l'administration^64(*) a stipulé en son article 7 que : « Les prestations de service public doivent être offertes de la manière la plus effective, efficace et économique et être de la meilleure qualité possible. L'Administration publique doit mettre en place des mécanismes appropriés de suivi et d'évaluation périodiques de l'efficacité des prestations du service public. L'Administration publique doit fixer et respecter les délais afférents aux prestations du service public. L'Administration publique doit veiller à l'adoption de ses prestations aux besoins évolutifs des usagers. L'Administration publique doit prendre des mesures nécessaires pour susciter et maintenir la confiance entre les agents du service public et les usagers ».

Le système des nations unies a aussi abordé la question de la Fonction Publique en Afrique. C'est le cas du Programme des Nations Unies pour le Développement (PNUD) qui, dans son rapport intitulé : L'éthique dans la Fonction Publique en Afrique^65(*) avait exprimé sa préoccupation face à la baisse du professionnalisme et avait souligné la nécessité de prendre les mesures visant à améliorer le comportement professionnel et le moral des fonctionnaires.

En Algérie, BELDJELALIA NABIL^66(*), dans son mémoire portant sur la gestion des carrières dans la Fonction Publique algérienne, a constaté le caractère lent de la promotion, le non respect de la loi, le ralentissement de la gestion de la carrière en raison de la complexité des procédures administratives.

Au Bénin, dans sa communication sous le thème : «  la nouvelle conception de la fonction publique »^67(*), MOHAMMED LAMINE DIALLO a fait comprendre que la mondialisation des économies et les exigences démocratiques imposent une nouvelle forme d'administration des affaires publiques : rechercher la transparence, l'efficacité, etc. Elles exigent également une nouvelle conception de la Fonction Publique avec comme soubassement de nouveaux objectifs à atteindre, de nouvelles missions à réaliser. Ainsi, elle doit intervenir autour de quatre (4) fonctions essentielles à savoir : la fonction de planification, d'organisation, de budgétisation et de gestion des ressources humaines.

Au Niger, MAMAN MOUSSA^68(*) qui a mené une étude sur la gestion de la carrière administrative dans la Fonction Publique nigérienne, avec un accent particulier sur le cas des enseignants du Ministère de l'Education Nationale (MEN), a déploré le manque de qualification professionnelle chez les agents publics alors qu'elle constitue l'élément déterminant dans la gestion des ressources humaines. Il a ensuite relevé que les textes qui sont les instruments essentiels de travail sont méconnus de l'écrasante majorité du personnel administratif qui est censé les appliquer, et ignorés par la quasi-totalité des enseignants.

Pour ce qui est du Congo, Henri POATY^69(*) a trouvé que la Direction Générale de la Fonction Publique (DGFP), n'a ni la maitrise des textes, ni celle des effectifs. S'agissant des promotions et des avancements, les pratiques courantes de gestion issues des habitudes des agents emportent sur les textes. Toujours au Congo, Alphonse AYA, auteur de : La Fonction Publique congolaise, procédures et pratiques^70(*), a remarqué qu'en quatre décennies d'indépendance, par une politisation minutieuse, la Fonction Publique est devenue le refuge et le tremplin d'une clientèle politique, régionale, tribale et clanique, constituée majoritairement des cas sociaux propulsés dans la haute sphère de l'Etat, sans vocation, ni compétence, ni conscience professionnelle. Pour ceux-là, l'intérêt général, le sens de l'Etat, le devoir d'intégrité sont devenus des concepts sans contenus. Et que, l'absentéisme, la corruption, la concussion, le non respect de biens publics, l'impunité sont érigés au rang des vertus.

Au Madagascar, un impressionnant manuel^71(*) a été produit par le Ministère de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales visant à faire connaitre aux usagers leurs droits et obligations ; diminuer le temps de traitement des dossiers et d'augmenter ainsi la satisfaction des usagers ; assurer la transparence des procédures de traitement et la lutte contre la corruption. Il ressort de ce manuel que pour être titularisé, il faut juste trente sept (37) jours ouvrables.

Mêmement que la France, le Cameroun, est caractérisé par une pléthore d'ouvrages, de doctrines, et des travaux de recherches qui ont trait à la Fonction Publique. Notons à titre d'exemple que le professeur Joseph OWONA, dès 1985, a écrit le droit administratif spécial de la République du Cameroun^72(*), puis le Droit de la Fonction Publique camerounaise en 2011^73(*).

Au rang des doctrinaires qui ont fait le procès de la Fonction Publique camerounaise, nous pouvons citer le Professeur Célestin SIETCHOUA DJUITCHOKO qui dans l'un de ses articles^74(*), a fait une analyse des résultats d'une décennie d'application du décret n° 94/199 du 07 octobre 1994 portant Statut général de la Fonction publique de l'Etat du Cameroun. Il en ressort que les résultats obtenus sont contrastés et que les dysfonctionnements persistent. Ensuite, de l'avis de Monsieur MOMO Claude^75(*), la Fonction Publique camerounaise se caractérise par un cadre statutaire complexe, l'organisation d'une carrière au profit du fonctionnaire et la gestion centralisée des personnels. Elle repose encore largement sur le système du clientélisme qui établit un lien entre l'emploi et les relations de toutes sortes (politiques, ethniques, personnelles). Aussi, DOUNKENG ZELE Champlain^76(*) qui pour sa part, a constaté que dans la Fonction publique camerounaise, les relations familiales et personnelles, les recommandations politiques constituent pour la plupart du temps les seuls, sinon les meilleurs armes pour accéder aux emplois publics.

Rien que pour la Faculté des Sciences Juridiques et Politiques (FSJP) de l'Université de Dschang, plusieurs mémoires de master en droit public ont traité divers aspects de la Fonction Publique. C'est le cas des étudiants TIDO BATIO René^77(*), AZANTA TSOPFACK Rubens^78(*), MATHO TABOU Eunice^79(*), HEUNGAP Arnaud^80(*), pour ne citer que ceux-là, qui ont abattu un travail de belle facture dans ce domaine. Lequel, a inspiré le nôtre.

Pour le cas particulier du Tchad, il convient de souligner qu'il y'a une pléthore de productions littéraires et scientifiques sur l'Etat tchadien comme entité, sur les relations inter-institutions, mais ce qui se passe concrètement au sein des institutions comme la Fonction Publique, n'a pu véritablement attirer l'attention des chercheurs. Ce qui se justifie par la rareté des publications dans ce domaine. Toutefois, certains esprits ont été intéressés par la question.

C'est le cas notamment du Fond Monétaire International (FMI) qui, dans son rapport de 2007^81(*), a fait mention de la carence du système de gestion du personnel et le manque de coordination entre le Ministère de la Fonction Publique et ses Ministères hiérarchiques. Dans son programme d'action 2001-2010^82(*), le gouvernement tchadien a accordé une place de choix à l'amélioration de la gestion des ressources humaines par la mise en place d'un véritable programme d'évaluation du personnel et des plans de formation par Ministère. Il est également inscrit dans ce programme, le renforcement de la capacité institutionnelle au niveau tant central que déconcentré et la réorganisation du service public. Enfin, il n'a pas ignoré qu'une bonne gestion des affaires publiques est une condition essentielle du progrès économique et social de tout le Pays, et que les services publics doivent être capables de fournir avec efficacité des services aux demandeurs.

Les écrits de GUIRYANAN Olivier et BELEYA BOLONGAR^83(*), ont souligné que les fonctionnaires tchadiens constituent l'élite du pays triée selon les principes qui ne respectent pas les textes en vigueur ou ayant accédé aux emplois par des procédés parfois peu commodes. Ils poursuivent que le fonctionnaire n'est pas tout à fait le représentant de l'administration et de ce fait, il ne travaille pas pour elle. Chose qui a pour conséquence le favoritisme, l'injustice et la discrimination au détriment de la compétence. Ainsi, le fonctionnaire favorisé milite soit pour son compte personnel, soit pour celui de son soutien. Pour eux, le fait pour la Fonction Publique de ne plus représenter l'intérêt national engendre des mécontentements et des divisions au sein des diverses sensibilités. Bien que traitant de la Fonction Publique, ils ont orienté leur analyse sur le recrutement.

Les travaux d'Isabelle DOUMRO et DJIMTIBAYE LAPIA^84(*), quand à eux, ont certes porté sur la Fonction Publique, mais dans ses rapports avec le droit du travail. Cette étude qui s'inscrit dans l'approche comparative entre le droit du travail et celui de la Fonction Publique a dénoncé la paralysie du système disciplinaire et l'inefficacité de la promotion dans le secteur public. Elle a ensuite relaté que ce n'est pas en raison des carences du droit de la Fonction Publique que ces problèmes surviennent, mais plutôt en raison du contournement des outils statutaires lié à des tendances corporatistes et à des fragmentations de l'intérêt général. Ces pratiques exercent une influence considérable sur les décisions administratives relatives à la gestion des agents publics.

Dans son ouvrage intitulé Le droit de la Fonction Publique au Tchad, ABLAYE ROASNGAR Toussaint a traité de la Fonction Publique de manière générale. On y trouve des informations générales relatives à la Fonction Publique et au recrutement, du déroulement de la carrière du fonctionnaire, et de la cessation de la carrière. C'est ainsi qu'il a constitué un socle important pour notre étude qui vise particulièrement le déroulement de la carrière.

Il convient de signaler que cette liste, bien que loin d'être exhaustive, est d'une importance capitale pour notre travail, en ce sens qu'elle nous a permis de prendre connaissance des travaux et recherches déjà effectués au sujet de la Fonction Publique. C'est pourquoi, nous orientons notre réflexion sur la carrière du fonctionnaire qui n'a pas été véritablement traitée.

Afin de mieux cerner ce thème, il sera judicieux de l'apporter une certaine délimitation.

D. La délimitation du sujet

Il s'agit d'apporter à notre sujet des délimitations temporelle, spatiale et matérielle.

1. La délimitation temporelle

Pour ce qui est de la délimitation temporelle, nous voudrions placer notre étude dans la période allant de 2001 à nos jours, période qui correspond à l'âge du Statut général de la Fonction Publique en vigueur au Tchad. Elle correspond également à ce que l'on pourrait qualifier de l'âge d'or de l'administration publique tchadienne. Cette qualification découle du constat selon lequel, la période choisie ne coïncide non seulement avec celle de relative stabilité politique, mais aussi et surtout, celle de la production pétrolière ayant permis à l'Etat tchadien d'engranger d'énormes ressources financières. La stabilité couplée à la disponibilité des ressources financières devront logiquement permettre la résolution des problèmes liés à la gestion de la carrière.

2. La délimitation spatiale

Dans le cadre de notre étude, la carrière du fonctionnaire se déroule sur une ère géographique appelée Tchad, qu'il convient de présenter. En effet, l'Etat tchadien indépendant correspond à une ancienne circonscription de l'Afrique Equatoriale Française (AEF) née le 05 septembre 1900, et ce n'est qu'en 1936 que ses frontières ont été définitivement fixées^85(*).

Le Tchad est un pays de sable et d'or^86(*). La République du Tchad doit son nom à un grand Lac : le Lac Tchad^87(*). Le nom Lac TZAD ou TCHADOU est d'origine bornouane ou plutôt Kanouri, la langue des Bornouans qui signifie une grande étendue d'eau, c'est-à-dire évidemment le Lac^88(*). Proclamé République le 28 novembre 1958, le Tchad accède à la souveraineté internationale le 11 août 1960. Le droit applicable dans l'ordre juridique tchadien de cette époque était le droit français, celui de la puissance colonisatrice^89(*).

De part sa position géographique, le Tchad est situé entre le 8^ème et le 23^ème degré de latitude nord, et entre le 14^ème et le 24^ème degré de longitude Est. Pays enclavé d'Afrique centrale, il fait frontière avec la Libye au nord (1 055 Km), la République Centrafricaine au Sud (1 197 Km), le Soudan à l'Est (1 360 Km), et le Niger (1 175 Km), le Nigéria (87 Km) et le Cameroun (1 094 Km) à l'Ouest. Le port le plus proche de la capitale N'Djaména est celui de Douala situé à 1 616 km, contre 1765 km pour le Port-Harcourt au Nigéria, et 2400 km pour le Port-Soudan^90(*).

Couvrant une superficie de 1284000 km², le Tchad est néanmoins peu peuplé. La population globale s'élève à 12 789 000 habitants en 2015^91(*). Il s'étend sur 1 700 km du nord au sud et sur 1 000 km de l'Est à l'Ouest. Il est classé 184^ème sur 186 Pays sur l'indice du développement humain de 2013 des Nations Unies, avec une espérance de vie à la naissance estimée à 50 ans en 2012, respectivement 48 ans pour les hommes et 52 ans pour les femmes.

Le Tchad est structuré en vingt-trois (23) provinces, cent sept départements (107) et trois cent soixante-dix sept (377) communes constituant ainsi les unités administratives et les collectivités autonomes^92(*). Son climat est de type tropical au sud et désertique au nord. Le Tchad est un pays à vocation agro-pastorale. Mais, avec son accession au rang des pays producteurs du pétrole depuis le 10 0ctobre 2003, son économie est dominée par le secteur pétrolier qui a entrainé entre 2004 et 2005, un quasi doublement du PIB. Lequel PIB est passé de 1 732 Milliards de FCFA en 2004 à 3 101 Milliards de FCFA en 2005 et 3 357, 6 Milliards en 2006^93(*). Au fil des années, la dépendance de l'économie nationale au secteur pétrolier est renforcée au point de représenter en 2014, plus de 30% du PIB et plus de 70% des ressources publiques. Avec la crise financière liée à la chute drastique du prix du baril du pétrole sur le marché international, l'économie tchadienne a pris un coup sévère depuis le second semestre de l'année 2014. Laquelle, a occasionné les multiples et incessantes grèves du secteur public.

3. La délimitation matérielle

Il convient de souligner que la délimitation matérielle de notre sujet est déduite de la définition du fonctionnaire issue de l'article 2 du Statut général de la Fonction Publique du Tchad. Dans ce texte, le fonctionnaire est défini comme toute personne qui, nommée dans un emploi public permanent, a été titularisée dans un corps de la hiérarchie des cadres de l'administration de l'Etat. Ainsi, notre étude ne s'intéresse qu'à la titularisation, l'avancement et les positions du fonctionnaire.

Ces éléments qui constituent le cadre conceptuel sont suivis d'un cadre méthodologique.

II. LE CADRE METHODOLOGIQUE DE L'ETUDE

Le cadre méthodologique porte sur la problématique (A), l'hypothèse (B), les objectifs (C), l'intérêt (D), et les méthodes et techniques de recherche (E).

A. La problématique

Un thème de recherche n'est pertinent qu' « en fonction d'une problématique théorique permettant de soumettre à une interrogation systématique les aspects de la réalité mis en relation par la question qui leur est posée »^94(*).

Elle est selon BEAUD Michel, l'ensemble construit autour d'une question principale, des hypothèses et des lignes d'analyse qui permettront de traiter le sujet choisi. Elle est une composante essentielle dans le travail de préparation de la thèse, aussi importante que le cerveau ou le système nerveux pour un être humain ou que le poste de pilotage pour un avion de ligne. Il n'y a pas de bonne thèse, de bon mémoire sans une bonne problématique^95(*). Pour JAILLARDON Edith et ROUSSILLON Dominique, la problématique n'est rien d'autre qu'un « ensemble cohérent, organisé des questions et concepts relatifs à un sujet déterminé. Elle permet de développer une approche d'un sujet et directement ou indirectement, d'ouvrir sur des hypothèses dont la démonstration constitue le coeur du travail de recherche »^96(*). Comme une boussole guidant le navigateur, la problématique est la « matrice de la pensée »^97(*) qui oriente le chercheur.

Ainsi, notre problématique est formulée de la manière suivante : Quels sont les éléments de la carrière du fonctionnaire au Tchad ?

De cette question découle l'hypothèse de notre travail.

B. L'hypothèse

Tout travail de recherche scientifique est structuré autour d'une hypothèse. Et l'hypothèse est « une proposition provisoire qui demande d'être vérifiée »^98(*). Elle est donc une réponse anticipée à la question de recherche posée qui sera confirmée ou infirmée par la confrontation aux faits. L'hypothèse est aussi définie par le Petit Larousse comme « une proposition à partir de laquelle on raisonne pour résoudre un problème, pour démontrer un théorème » ^99(*).

Ainsi, notre hypothèse est formulée de la suivante : La carrière du fonctionnaire tchadien est composée de la titularisation, de l'avancement et des positions déterminées.

Si tel est le cas, quels sont donc les objectifs de cette étude?

C. Les objectifs de recherche

Les objectifs sont des déclarations affirmatives qui spécifient ce que le chercheur vise à atteindre. A cet effet, l'analyse de notre thématique fixe les objectifs suivants :

- examiner les éléments de la carrière du fonctionnaire au Tchad ;

- analyser la titularisation et l'avancement du fonctionnaire au Tchad ;

- étudier les positions du fonctionnaire au Tchad.

Les objectifs de recherche étant identifiés, il est judicieux de définir l'intérêt y afférent.

D. L'intérêt du sujet

Comme l'a si bien souligné GASSIN Raymond, l'intérêt dans le cadre d'une recherche, consiste à «montrer que le sujet est important, tant au point de vue théorique que pratique »^100(*). De la sorte, le notre ne saurait dérogée à cette logique. C'est pourquoi, il convient de noter qu'il revêt un double intérêt : théorique et pratique.

1. L'intérêt théorique

Sur le plan théorique, ce travail vise à enrichir la documentation relative à la carrière du fonctionnaire au Tchad. Il fournit aux institutions chargées de la gestion de la carrière, aux chercheurs, aux fonctionnaires et au public, une étude détaillée de la carrière du fonctionnaire. Par ce travail, nous envisageons contribuer à la construction du droit de la Fonction Publique au Tchad.

2. L'intérêt pratique

Sur le plan pratique, à travers cette étude, nous voulons pointer du doigt les éléments de la carrière et les réalités de sa gestion, afin d'amener les uns et les autres à y prendre conscience, et à prendre des mesures nécessaires pour le redressement des failles constatées. Ainsi, nous envisageons apporter notre contribution modeste soit elle au redressement de la gestion de la carrière du fonctionnaire au Tchad.

Pour vérifier l'hypothèse émise et chercher à atteindre les objectifs précités, la définition d'une méthodologie claire et précise s'impose.

E. Les méthodes et techniques de recherche

Comme le disait FRAGNIERE Jean-Pierre, le mémoire est élaboré «dans une perspective qui s'efforce de tenir compte des règles de l'activité scientifique»^101(*). Le Professeur KAMTO Maurice pour sa part, trouve que « la démarche méthodologique conditionne le travail scientifique car la méthode éclaire les hypothèses et détermine les conclusions»^102(*). Pour ce faire, la méthodologie est la condition sine qua non pour tout travail scientifique. Elle constitue « l'épine dorsale de la recherche »^103(*) aux dire de Jean Claude ROUVERYAN.

En effet, la méthodologie consiste à préciser comment le problème à l'étude va être traité et les instruments qui permettront d'apporter des clarifications sur le problème. Sans les méthodes de travail (1) et techniques de recherche (2) appropriées, il va sans dire que l'esprit ne fera que tergiverser, louvoyer de façon stérile et incohérente.

1. Les méthodes de travail

Etymologiquement, la méthode désigne un cheminement^104(*). Elle est l'ensemble des exigences que le chercheur doit respecter afin d'aboutir à des résultats probants et fiables. Cet avis est partagé par le Professeur BILOUNGA Steve-Thierry lorsqu'il souligne que le succès dans toute recherche dépend en grande partie de la méthode utilisée par le chercheur dans la manipulation de ses outils afin de mieux rendre compte de la réalité ou de la vérité scientifique et de parvenir ainsi rationnellement à ses conclusions^105(*).

La méthode est selon Madeleine GRAWITZ, l'ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les démontre, les vérifie. Elle permet « d'aider à comprendre au sens le plus large, non les résultats de la recherche scientifique, mais le processus de recherche lui-même »^106(*). Dès lors, nous avons retenu les méthodes juridique, sociopolitique et de droit comparé pour notre travail.

En effet, la méthode juridique se compose de la dogmatique ou l'exégèse, d'une part, et de la casuistique, d'autre part. La dogmatique ou l'exégèse consiste en l'étude ou l'interprétation des textes tant dans leur lettre que dans leur esprit et la casuistique, l'étude des décisions de justice. La méthode exégétique ayant pour point de départ l'étude des textes régissant la fonction publique et notamment la carrière, c'est elle qui nous permettra de comprendre la carrière en droit de la fonction publique au Tchad au regard de la loi n° 017/PR/2001 précitée.

Dans une certaine mesure, nous allons recourir à la méthode de droit comparé, laquelle, nous permettra de comparer le déroulement de la carrière en droit tchadien à celui du droit français et ceux de quelques pays africains à l'instar du Cameroun.

Ces méthodes, il faut le souligner, seront efficacement exploitées qu'à travers les techniques de recherche.

2. Les techniques de recherche

Dans l'élaboration de ce travail, nous nous sommes largement servis de la recherche documentaire. La recherche documentaire est définie par le Professeur GRAWITZ comme une technique consistant « en une fouille systématique de tout ce qui est écrit ayant une liaison avec le domaine de recherche »^107(*). Ainsi, nous avons parcouru la documentation des bibliothèques doctorale et centrale de l'Université de Dschang, la Banque Tchadienne des Données Juridiques (BTDJ) du Centre d'Etudes et de Formation pour le Développement (CEFOD), et à la bibliothèque de l'Institut Français du Tchad (IFT). Ce qui nous a permis de rassembler les ouvrages, les textes législatifs et réglementaires, les articles de doctrines relatifs à la carrière du fonctionnaire, lesquels, nous ont servi lors de la rédaction.

En plus de la recherche documentaire, nous avons aussi fait recours à l'observation. En effet, l'observation est une technique de recherche qui consiste à regarder avec attention les êtres, les choses, les évènements, les phénomènes en vu de les étudier et en tirer les conclusions. Elle est une constatation attentive des phénomènes sans volonté de les modifier, et l'étude apportée à cette constatation. Ainsi, conformément aux connaissances théoriques acquises en droit administratif spécial, et par rapport à la réalité que nous avons observée à la Fonction Publique dans le cadre de nos recherches du 15 avril au 15 mai 2019, nous avons constaté que la notion de carrière et sa gestion posent problème.

Au regard de ce qui précède, il convient d'articuler notre travail autour de deux (2) axes à savoir : la titularisation et l'avancement (Première Partie) et, les positions du fonctionnaire au Tchad (Seconde Partie).

PREMIERE PARTIE : LA TITULARISATION ET L'AVANCEMENT DU FONCTIONNAIRE AU TCHAD

Après son recrutement à la Fonction Publique, l'agent public est soumis à une période de stage à l'issu de laquelle il sera titularisé dans un grade qui lui donnera vocation à occuper plusieurs emplois. Cette titularisation confère au fonctionnaire un certain nombre de droits et de garanties et marque le début de sa carrière. Pour ce faire, la carrière du fonctionnaire sera donc rythmée par les avancements d'échelons voire de grades jusqu'à la fin de l'exercice de son activité professionnelle. C'est donc la caractéristique essentielle de la Fonction Publique de carrière.

Dès lors, cette première partie de notre travail a pour vocation de mettre en exergue la titularisation comme élément de base (Chapitre 1) et l'avancement comme élément d'évolution (Chapitre 2) de la carrière du fonctionnaire au Tchad.

CHAPITRE I : LA TITTULARISATION : ELEMENT DE BASE DE LA CARRIERE DU FONCTIONNAIRE AU TCHAD

La loi n° 017/PR/2001 du 31 décembre 2001 portant Statut général de la Fonction Publique du Tchad ne comporte aucune disposition définissant la titularisation. Toutefois, elle doit être considérée comme l'acte juridique par lequel l'agent acquiert la qualité de fonctionnaire^108(*), et intègre ainsi l'un des corps de la Fonction Publique. La titularisation est la décision qui fait du stagiaire un fonctionnaire à titre définitif avec tous les droits et les devoirs attachés à cette qualité. L'acte de titularisation du fonctionnaire doit mentionner les éléments suivants : l'accomplissement avec succès du stage, le classement hiérarchique et indiciaire du fonctionnaire et un échelon correspondant à l'un des paliers d'intégration du corps de recrutement^109(*).

Dès lors, la titularisation obéit à des conditions précises (Section 1) et produit des effets juridiques précis (Section 2).

Section 1 : Les conditions de la titularisation

La titularisation d'un agent dans un grade de la hiérarchie administrative intervient à la suite de la nomination dans un emploi public permanent (Paragraphe 1) et de l'accomplissement d'un stage probant (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : La nomination dans un emploi public permanent

Selon la définition du Lexique de la Fonction Publique, la nomination est un titre qui confère à celui qui en bénéficie le droit d'exercer les fonctions afférentes au corps de recrutement^110(*). Communément appelée intégration, la nomination est l'acte administratif unilatéral de l'autorité compétente par lequel une personne est désignée pour occuper un emploi public permanent. Dès sa signature, l'arrêté de nomination entre en vigueur et confère les droits aux destinataires. Mais pour que la nomination produise ses effets, il faudrait qu'elle soit acceptée par son bénéficiaire nous renseignent Isabelle DOUMRO et DJIMTIBAYE LAPIA^111(*). Pour ce qui est de l'emploi permanent, il est d'origine jurisprudentielle^112(*) et revêt deux (2) significations. Il ne signifie non seulement que l'emploi doit être permanent mais aussi qu'il doit être occupé à titre permanent. Le fonctionnaire doit occuper un emploi permanent et à temps complet. Néanmoins, la permanence de l'occupation de l'emploi n'exclut pas la possibilité pour un fonctionnaire de travailler à temps partiel.

Préalable obligatoire à la titularisation, la nomination s'effectue suivant les conditions déterminées (A) et par les autorités précises (B).

A. Les conditions du recrutement à un emploi public

La validité du recrutement est subordonnée à l'observation des conditions d'admission et les procédés de recrutement.

Les conditions sont énoncées à l'article 36 de la loi n° 017/PR/2001 du 31 décembre 2001 portant Statut général de la Fonction Publique au Tchad, à savoir: la condition de la nationalité, la jouissance des droits civiques et de bonne moralité, l'aptitude physique et l'âge.

En effet, tout candidat au recrutement à la Fonction Publique doit remplir la condition de la nationalité^113(*). Raison pour laquelle, la production du certificat de nationalité ou du décret de naturalisation figure parmi les pièces à fournir pour le recrutement. Exigée la condition de nationalité ne saurait être un indice de xénophobie consistant à méconnaitre l'expertise des étrangers qui peuvent être recrutés en qualité de contractuel^114(*).

Les conditions de la jouissance des droits civiques et de bonne moralité figurent quand à elles, en bonne place dans les exigences du recrutement à la Fonction Publique. Le principe selon lequel, nul ne peut être nommé ou maintenu dans un emploi public s'il ne jouit pas de l'intégralité de ses droits civiques, est un principe à valeur législative. Tout comme la jouissance des droits civiques, la bonne moralité est requise pour accéder à la Fonction Publique^115(*). Le fait de jouir de ces droits civiques étant une condition impérative d'appartenance à la Fonction Publique, le candidat ne doit pas être déchu de ses droits civiques. Cette condition fait bon ménage avec la compatibilité du casier judiciaire relatif à l'exercice des fonctions postulées. C'est pourquoi, il n'est pas exigé au candidat de présenter un casier judiciaire vierge, mais que les mentions portées au bulletin ne soient pas incompatibles avec l'exercice des fonctions postulées. Cette exigence se rapporte à la bonne moralité. C'est ce qui justifie la production par le candidat d'un extrait de casier judicaire datant de moins de trois (3) mois.

L'une des conditions tout aussi importante du recrutement à la Fonction Publique, est que le candidat soit physiquement apte pour l'exercice des fonctions postulées^116(*). Un handicap physique ne peut être pris en considération pour l'accès à la fonction publique que si ce handicap affecte les capacités intellectuelle, morale et mentale de l'intéressé ; s'il n'est reconnu, soit indemne de toute affection incompatible avec l'exercice des fonctions publiques, soit définitivement guéri. L'exigence du certificat médical comme pièce à fournir au moment de la candidature vise à répondre à cette préoccupation.

Enfin, la question de l'âge n'est pas occultée. Elle trouve sa réponse à l'alinéa f de l'article 36 de la loi n° 017 précitée, qui fixe un âge minimum et maximum pour se présenter au recrutement à la Fonction Publique en ces termes : « Nul ne peut être intégré comme fonctionnaire, s'il n'est âgé de 18 ans au moins et 40 ans au plus ». Pour se rendre à l'évidence, il sera demandé au candidat de produire la copie de son acte de naissance ou jugement supplétif en tenant lieu^117(*).

Après que les conditions aient été réunies, il ne reste plus au candidat d'opter pour un mode de recrutement. Il peut se faire de nombreuses manières mais, le principe d'égal accès exige qu'il s'opère sans discrimination dans le respect des règles statutaires. C'est pour cela qu'en droit tchadien de la Fonction Publique, le recrutement s'effectue par voie de concours, lequel admet des dérogations^118(*).

En effet, le concours est l'opération par laquelle l'administration organise des épreuves ouvertes aux personnes remplissant les conditions requises en vue de sélectionner parmi elles un nombre correspondant aux emplois à pourvoir. Il est un mode ordinaire de recrutement, qui vise à opérer une distinction entre les candidats en vue de leur capacité, tout en assurant une égalité. Procédé de recrutement assez démocratique, le concours tend à assurer entre les candidats l'égalité des chances. Il donne lieu, le plus souvent, à un recrutement de qualité. Le concours constitue la voie d'accès de droit commun à la Fonction Publique^119(*). Il est fondé sur l'examen des compétences : le savoir et le savoir-faire. C'est aussi l'avis de ANTONY TAILLEFAIT lorsqu'il disait que : « le concours (...) veut déterminer de façon objective le candidat le mieux à même d'embrasser la carrière. Il cherche à objectiver un pari sur l'avenir, enrôler un agent ayant le sens du service public pour plusieurs décennies »^120(*).

Au Tchad, il y'a deux types de concours à savoir le concours externe et le concours interne. Alors que le concours externe est ouvert aux candidats justifiant de certains diplômes ou de l'accomplissement de certaines études, le concours interne, quant à lui, n'est ouvert qu'aux fonctionnaires dans les conditions prévues par les statuts particuliers. Ainsi, l'organisation du concours est régie par la loi ou le règlement de manière permanente. Le texte fixe le mode de désignation et de composition du jury, le programme et la nature des épreuves, les diplômes requis et la règle du double concours (organisation de concours séparés et concours alternés, externe et interne). L'administration en charge du concours définit les modalités matérielles : calendrier du concours, désignation du personnel de surveillance, désignation du personnel de correction, etc. La décision d'ouverture de concours est prise sous la forme d'arrêté. Il porte l'indication de la nomination des membres du jury (une autorité administrative à forme collégiale), des dates des épreuves, le nombre de postes à pourvoir, la date de clôture des inscriptions, etc. Il doit faire l'objet d'une publicité suffisante, sous peine d'irrégularité des opérations du concours.

Après la clôture des inscriptions, l'administration arrête la liste des candidats admis à concourir. C'est le Ministre ou le Secrétaire Général qui la fixe. L'administration vérifie si le candidat satisfait aux conditions légales d'admission au concours envisagé. Le jury a une compétence exclusive d'appréciation. Il a pour mission d'apprécier les épreuves du concours, de procéder à la sélection et au classement des candidats. Etant juridiquement lié par le règlement du concours, le jury se doit de respecter rigoureusement le principe d'égalité des candidats qui doit faire objet d'un strict contrôle du juge administratif. C'est le principe d'égalité entre les concurrents qui entraine la nécessité de l'unicité du jury. Un membre défaillant après l'ouverture du concours ne peut plus être remplacé. Le refus d'admission à concourir peut faire l'objet d'un contrôle juridictionnel. Le juge peut demander à l'administration de lui révéler les motifs de son refus afin de rechercher si les motifs invoqués étaient de nature à justifier légalement la décision^121(*).

Au terme des épreuves et après délibération, le jury proclame les résultats des concours. Cette proclamation intervient sous la forme d'une liste classant les candidats déclarés admis par ordre de mérite. Il ne serait proclamé admis plus de candidats que de postes à pourvoir. En revanche, on établit une liste complémentaire, pour pallier aux éventuels désistements. La proclamation des résultats ne vaut pas nomination. Elle n'a qu'un seul effet juridique : l'administration est liée par l'ordre de classement établi par le jury pour les nominations des admis aux emplois^122(*). La décision du jury est souveraine^123(*).

Pour ce qui est des dérogations prévues à l'alinéa 2 de l'article 41 du Statut général de la Fonction Publique du Tchad, et dans une moindre mesure par les statuts particuliers^124(*), il s'agit des dérogations relatives à l'accès à un corps. C'est le recrutement sur titre. Dans ce cas de figure, ce sont les diplômes et les titres professionnels du candidat qui sont mis en concurrence. Les Statuts particuliers peuvent aussi prévoir le recrutement dans un corps en dehors du concours. C'est ainsi qu'ils peuvent être recrutés dans le corps de la sureté nationale à titre de commissaire de police les titulaires d'un Doctorat ou d'un DEA/Master, et comme magistrats les avocats ayant effectivement exercé pendant six (6) ans et les enseignants d'Université intervenant dans le domaine du droit privé sans interruption pendant six (6) ans ^125(*).

B. Les autorités investies du pouvoir de nomination

Au Tchad comme partout ailleurs, plusieurs autorités sont investies du pouvoir de nomination aux emplois publics.

Il s'agit d'abord, du Président de la République qui est constitutionnellement à la base des pouvoirs de nomination. Il est la pierre angulaire de l'édifice de l'administration publique en général et de la Fonction Publique en particulier^126(*). En effet, aux termes de l'article 99 de la Constitution tchadienne du 04 mai 2018, le Président de la République nomme par Décret (pris en conseil des Ministres ou simple), aux hautes fonctions civiles et militaires de l'Etat. En pratique, il n'exerce pas tous les pouvoirs qui sont les siens en matière de nomination. C'est ainsi qu'intervient la délégation en faveur des Ministres.

En suite, au nom de la délégation, le Ministre d'Etat, Ministre Secrétaire Général à la Présidence de la République signe les décrets portant intégration à titre exceptionnel des fonctionnaires^127(*).

Enfin, il en est de même pour le Ministre de la Fonction Publique et du Travail qui a reçu délégation en matière de recrutement, conformément au Décret n° 706/PR/2010 du 31 août 2010. Ce qui fait de lui un acteur principal en matière de recrutement. Il a sous sa responsabilité la Direction du personnel civil de l'Etat (DPCE) qui, en raison de la technicité et de la complicité du recrutement, en est la pièce maitresse^128(*). La Direction du personnel civil de l'État assure cette mission en étroite collaboration avec les organes consultatifs définis au chapitre 2 de la loi n° 017 portant Statut général de la Fonction Publique.

De tout ce qui précède, la nomination à un emploi public ne suffit pas à faire un fonctionnaire. Il faudrait que l'agent accomplisse un stage probant dans l'optique de sa titularisation.

Paragraphe 2 : L'accomplissement d'un stage probant

La nomination ou l'intégration ouvre les portes de la Fonction Publique à l'agent, mais son insertion définitive est tributaire de la vérification de son aptitude à servir par l'accomplissement du stage^129(*). Ainsi, nous traiterons dans cette partie du déroulement du stage (A) et du statut du stagiaire (B).

A. Le déroulement du stage

La plupart des Statuts font du stage une condition préalable à la titularisation. C'est à ce juste titre que l'article 47 de la loi n° 017 précitée, le définit comme étant une période probatoire au cours de laquelle le fonctionnaire ayant vocation à être titularisé dans un corps de la Fonction Publique doit prouver sa valeur professionnelle, sa bonne moralité et ses aptitudes physique et mentale à assurer les fonctions auxquelles il aspire. Le stage est une période d'observation et de formation^130(*). Sa durée est d'un an, éventuellement renouvelable une fois. Ce qui n'est pas le cas au Cameroun^131(*). Le stagiaire est, dans son ministère d'affectation, placé sous l'autorité d'un responsable de service. Celui-ci est responsable de l'accueil et de l'encadrement pratique du stagiaire. Il arrête le programme d'activité du stagiaire et en suit l'exécution. Le stagiaire effectue son stage dans les services centraux ou régionaux du département dont il relève. Il est tenu de déposer, un mois avant la fin du stage, un rapport et un certificat médical délivré par un médecin agréé. Le responsable du service donne son appréciation et son avis sur la valeur du stagiaire.

A l'issu de la période de stage, le stagiaire est soit titularisé, soit autorisé à prolonger son stage d'une même durée non renouvelable si ses aptitudes professionnelles sont jugées insuffisantes, soit encore licencié pour insuffisance professionnelle. La titularisation, le renouvellement de stage ou le licenciement sont prononcés après avis de la Commission administrative paritaire, sur proposition du Ministre ou de l'autorité provinciale utilisateur. Si le stagiaire a vocation à être titularisé dans le grade auquel il a effectué le stage, il ne peut, en revanche, se prévaloir d'un droit à la titularisation.

De ce qui précède, il ne devait pas y avoir de problème à la Fonction Publique tchadienne relatif à la titularisation. Mais, force est de constater qu'elle renferme des agents qui ont passé plus de deux (2) ans comme stagiaire^132(*).

Un autre problème que Jean Marie BRETON a le mérite de souligner, est qu'en pratique, les Fonctions Publiques africaines confèrent aux stages de titularisation le caractère de simples formalités à l'issu desquels la titularisation est à peu près quasi automatiquement acquise, sans véritable appréciation concrète et motivée de la valeur de l'agent^133(*).

B. Le statut du stagiaire

Le stagiaire est dans une situation intermédiaire entre la nomination et la titularisation. C'est pourquoi il est appelé fonctionnaire stagiaire^134(*). Le stagiaire tchadien, bien qu'il soit, vis-à-vis de l'administration, dans une situation statutaire et réglementaire et qu'il soit soumis aux mêmes droits^135(*) et obligations^136(*) que le fonctionnaire titulaire, reste dans une position permettant à l'administration de revenir à tout moment sur son recrutement. Le stagiaire ne peut être placé qu'en position d'activité^137(*). Néanmoins, il peut être détaché ou mis en disponibilité s'il est nommé membre du gouvernement, ou s'il vient à obtenir un mandat électif. Il ne peut être titularisé qu'à la fin de sa fonction de membre de gouvernement ou de son mandat électif et après qu'il ait accompli la période de stage conformément à l'alinéa 3 de l'article 47 de la loi n° 017 précitée^138(*).

Avant la fin de son stage, le stagiaire ne peut bénéficier de son congé régulier, et il est formellement interdit de le faire assumer les responsabilités afférentes aux fonctions de direction ou de contrôle^139(*). Mais contre toute attente, il y'a dans la Fonction Publique tchadienne, les stagiaires qui assument ces responsabilités.

Au regard de l'article 51 de la loi n° 017 précitée, les seules sanctions applicables aux fonctionnaires stagiaires sont : l'avertissement, le blâme et le licenciement. Le licenciement peut être prononcé non seulement à titre disciplinaire, mais aussi et surtout pour insuffisance professionnelle, pour inaptitude au service établie. En cours de stage, le licenciement est prononcé après avis de la Commission administration paritaire, sur proposition du Ministre ou de l'autorité provinciale utilisateur. Il ne donne droit à aucune indemnité, sauf aux allocations compensatrices de congés payés. Le licenciement du stagiaire peut être fondé soit sur des faits intervenus pendant le stage, soit sur des faits antérieurs qui n'auraient pas été connus avant l'admission du stagiaire. Le licenciement d'un stagiaire est constaté d'office s'il ne s'est pas présenté devant l'autorité hiérarchique dans les trois (3) mois qui suivent sa nomination. Les recours intentés par le stagiaire contre un acte de licenciement sont portés devant la juridiction compétente dans les mêmes conditions que le fonctionnaire titulaire.

Une fois la titularisation acquise, elle produit des effets qu'il convient d'analyser.

Section 2 : Les effets de la titularisation

La titularisation dans un grade de la hiérarchie administrative résulte de la constatation de l'aptitude à servir de l'agent stagiaire. Elle est constatée par un Décret signé du Premier Ministre, devenu Ministre d'Etat, Ministre Secrétaire Général à la Présidence de la République avec l'avènement de la IV^ème République. Elle a pour effet de conférer à titre définitif la qualité de fonctionnaire, la stabilité d'emploi (Paragraphe 1) et tous les droits inhérents (Paragraphe 2) à l'agent.

Paragraphe 1 : La qualité de fonctionnaire et la stabilité d'emploi

L'acte qui donne vocation à occuper un emploi permanent (B) et attribue un grade dans la hiérarchie des corps, la titularisation d'un agent intervient normalement à la fin de la période du stage et lui confère le titre de fonctionnaire (A).

A. La titularisation et la qualité de fonctionnaire

Après la nomination et l'accomplissement du stage probant, l'agent stagiaire est titularisé et acquiert dès lors la qualité juridique du fonctionnaire. Le Statut général de la Fonction Publique du Tchad lie la qualité de fonctionnaire d'un agent à sa titularisation^140(*). La titularisation de l'agent dans un grade de la hiérarchie administrative est l'un des critères de sa distinction des agents publics non titulaires à savoir les stagiaires, auxiliaires, contractuels, collaborateurs occasionnels du service public etc. La qualité de fonctionnaire s'identifie ainsi à la situation juridique résultant de la titularisation dotant le fonctionnaire d'un titre qui est le grade et d'un statut particulier. L'acte de titularisation du fonctionnaire doit mentionner les éléments suivants : l'accomplissement avec succès du stage, le classement hiérarchique et indiciaire du fonctionnaire et un échelon correspondant à l'un des paliers d'intégration du corps de recrutement.

B. La titularisation et la stabilité d'emploi

La titularisation est, selon le Professeur Joseph OWONA, un acte d'une importance particulière pour la carrière du fonctionnaire. Elle traduit le rattachement formel et définitif à un corps de la hiérarchie des administrations de l'Etat^141(*). Elle confère à l'agent un état ou un statut, c'est-à-dire une situation stable, protégée qui ira en s'améliorant par le déroulement régulier d'une carrière jusqu'à ce qu'il atteigne la limite d'âge de son grade.

En vertu de la titularisation, l'agent a vocation à occuper de façon permanente un emploi permanent. C'est ce qu'on appelle la garantie de l'emploi ou encore la sécurité de l'emploi. A partir du moment où la titularisation acquiert un caractère définitif, l'appartenance de l'agent à la Fonction Publique ne peut plus être remise en cause que dans les cas et conditions strictement fixés par le Statut général. Ce sont, pour la plupart des hypothèses de cas disciplinaires en raison d'une faute dument établie imputable au fonctionnaire et dont la gravité est de nature à entrainer la rupture du lien de la fonction publique. L'agent titularisé ne peut être licencié pour des motifs ne tenant pas à sa personne, et notamment pour cause de suppression d'emploi^142(*).

Paragraphe 2 : Les droits inhérents à la qualité de fonctionnaire

La titularisation a pour principal effet la soumission du fonctionnaire à l'ensemble des droits (A) et obligations (B) qui lui sont attachés.

A. Les droits du fonctionnaire

A l'instar de tous les citoyens, le fonctionnaire jouit de tous les droits et libertés consacrés par la Constitution et éventuellement par le Statut général. Dans l'exercice de ses fonctions, l'agent public titulaire bénéficie des droits ou prérogatives qui sont, d'une part, des droits matériels, et d'autre part, des libertés publiques.

En effet, les droits du fonctionnaire comprennent le droit à la rémunération, le droit à la pension et le droit à la protection, mais aussi et surtout du droit aux récompenses.

Ainsi, la rémunération est une créance juridiquement protégée, une obligation pour l'administration^143(*). Elle est une somme d'argent principale que reçoit le fonctionnaire de l'Etat ou de la personne publique à laquelle il est rattaché, de façon périodique et régulière, en contre partie des services qu'il rend dans son emploi. La rémunération est définie par l'article 2 du Décret n° 242/PR/PM/MFB/2011 du 21 mars 2011 fixant le régime de rémunération des fonctionnaires au Tchad comme étant l'ensemble des émoluments auxquels les fonctionnaires peuvent prétendre en contre partie du travail accompli. Elle se rattache donc à la nécessaire contre partie du service fait. Ce dernier s'apprécie à la date de la prise de service du fonctionnaire. C'est ainsi que l'article 13 du Statut général de la Fonction Publique du Tchad stipule que tout fonctionnaire a droit, après service fait, à une rémunération. Et, l'article 9 du Décret n° 242/PR/PM/MFB/2011 du 21 mars 2011 fixant le régime de rémunération des fonctionnaires au Tchad de distinguer trois (3) éléments de la rémunération du fonctionnaire. Il s'agit du salaire de base (constitué du traitement indiciaire majoré de bonification généralisée proportionnelle ou forfaitaire), des indemnités (destinées à encourager l'exercice de certains emplois et/ou à compenser des sujétions spéciales inhérents à l'emploi exercé) et des primes (destinées à rétribuer des efforts et/ou les performances particuliers).

Quant au droit à la pension, il est consacré à article 126 du Statut général de la Fonction Publique. En application de cet article, c'est le Décret n° 157/PR/69 du 11 janvier 1969 portant codification des pensions des fonctionnaires civils et militaires du Tchad qui est toujours en vigueur^144(*). En effet, après l'admission à la retraite, le fonctionnaire a droit à la pension qui est une créance que l'administration ne peut ni supprimer, ni modifier.

S'agissant du droit à la protection, il est aménagé dans l'optique de protéger le fonctionnaire aussi bien à l'égard des tiers qu'à l'égard de l'administration. C'est ainsi qu'à l'égard des tiers, et à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions, les fonctionnaires doivent être protégés contre les menaces, outrages, injures, diffamations, violences et voies de fait. A la lecture de l'article 11 de la loi n° 017 précitée, cette responsabilité incombe à l'Etat qui doit réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté. Toujours dans l'optique de la protection, la responsabilité de l'Etat se substitue de plein droit à celle du fonctionnaire condamné pour faute professionnelle commise dans ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions. Dans ce cas, l'Etat dispose de l'action récursoire à l'encontre de son agent. A l'égard de l'administration^145(*), le fonctionnaire dispose de la possibilité de contester ses décisions par le truchement des recours administratif et juridictionnel^146(*).

Un droit tout aussi important du fonctionnaire est celui à la récompense consacré par l'article 137 du Statut général de la Fonction Publique^147(*). Ce droit permet alors de reconnaitre le professionnalisme du fonctionnaire et de l'encourager à s'impliquer davantage dans le travail bien fait. Il constitue aussi l'une des formes de la motivation du fonctionnaire.

Il convient de préciser in fine, que la qualité juridique de fonctionnaire permet à l'agent d'assumer les fonctions de contrôle et de direction, d'être avancé, d'accéder à la position de détachement et de disponibilité, d'avoir droit au congé régulier^148(*), d'accéder à la formation professionnelle^149(*).

Pour ce qui est des libertés, l'ambition des grandes civilisations est sans doute de faire des hommes libres. Et il est du devoir de l'Etat de garantir l'exercice des libertés publiques aux fonctionnaires. Mais la liberté totale, absolue est utopique. Raison pour laquelle, les libertés des fonctionnaires sont encadrées. C'est ainsi que dans les systèmes d'inspiration française, les dispositions constitutionnelles et légales reconnaissent aux fonctionnaires la jouissance de l'ensemble des droits et libertés accordés à tous les citoyens^150(*), sans que la participation au service public n'ait à cet égard, d'effet réducteur ou discriminatoire. C'est pourquoi au Tchad, en vue d'assurer la représentation et la défense de leurs intérêts matériels et moraux, les fonctionnaires peuvent librement se constituer en syndicat ou association. Mêmement, ils peuvent adhérer à une association et/ou à un syndicat professionnel légalement constitué. C'est donc la liberté syndicale consacrée à l'article 29 de la Constitution en vigueur, en vertu de laquelle sont crées : le Syndicat des Enseignants du Tchad, le Syndicat National des Enseignants et Chercheurs du Supérieur du Tchad, l'Union des Syndicats du Tchad, etc. Quant au droit de grève, il est d'inspiration constitutionnelle^151(*), légale^152(*) et jurisprudentielle^153(*). Toutefois, ce droit doit s'exercer dans le cadre des lois^154(*) qui le réglementent. Cette réglementation intervient dans le souci de concilier l'exercice de ce droit avec la continuité de service public cher au Professeur Louis ROLLAND. Et la grève elle-même se définit comme une cessation concertée et collective du travail dont l'objet peut être soit la revendication d'une amélioration des conditions de travail, soit le soutien d'une action sociale^155(*). En dépit de ces consécrations, la réalité montre que l'exercice de ce droit reste perfectible^156(*). La liberté d'opinion pour sa part, est consacrée par l'article 10 du Statut général de la Fonction Publique.

B. Les obligations du fonctionnaire

Au Tchad, les obligations du fonctionnaire sont décrites au chapitre 2 de la loi n° 017/PR/2001 du 31 décembre 2001 portant Statut général de la Fonction Publique. Elles ne sont non seulement liées à l'exercice de ses fonctions, mais elles interfèrent aussi avec sa vie privée.

Les obligations relatives à l'exercice des fonctions du fonctionnaire se déclinent en obligation de servir, d'obéissance, de secret et de discrétion professionnelle, de neutralité, de probité et de désintéressement. En effet, l'obligation de servir est fondamentale puisqu'elle justifie la nomination. Elle résulte de l'article 20 la loi n° 017 précitée, en ces termes : « Tout fonctionnaire est ténu d'être présent et ponctuel à son poste de travail, d'assurer par lui-même les taches qui lui sont confiées [...] ». C'est pourquoi, il doit impérativement exercer l'emploi pour lequel il est nommé. Cet exercice doit être continu et exclusif^157(*). Pour ce qui est de l'obligation d'obéissance, elle est posée à l'article 22 du Statut général de la Fonction Publique. A la lumière de ce texte, le fonctionnaire est ténu d'obéir aux ordres individuels ou généraux donnés par les supérieurs hiérarchiques dans le cadre des lois et règlements en vigueur, pour l'exécution du service public. Mais, lorsque l'ordre donné par les supérieurs hiérarchiques est manifestement illégal ou immoral, il peut refuser d'obéir^158(*). La diligence qu'il doit faire consiste à informer l'autorité supérieure à son chef hiérarchique direct. Dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, le fonctionnaire est aussi soumis à l'obligation de secret et de discrétion professionnels pour tout ce qui concerne les faits et informations dont il a connaissance. En dehors des cas prévus par la règlementation en vigueur, il ne peut être délié de cette obligation que par l'autorisation écrite du Ministre dont il relève, dispose l'article 23 du Statut général de la Fonction Publique. Une telle obligation vise à protéger à la fois l'administration et les citoyens. L'obligation de réserve est surtout liée à la liberté de pensée. Elle ne porte pas sur le contenu des opinions, mais sur la façon dont elles s'expriment, sur la manière dont elles se traduisent par la parole, par l'écrit ou par l'action^159(*).

A la Fonction Publique tchadienne, le principe d'égalité induit l'obligation de neutralité. Le principe de neutralité n'est pas seulement une règle vague, générale et collective, mais chaque fonctionnaire, individuellement, doit traiter de la même manière tous les administrés, indifféremment d'âge, sexe, race et opinion. La neutralité comporte aussi, bien entendu, l'interdiction de se livrer à la propagande politique, philosophique ou religieuse, soit dans l'exercice des fonctions, soit à l'extérieur de l'administration mais en utilisant l'autorité et le crédit attachés à la qualité de fonctionnaire^160(*). Ainsi, l'article 18 du Statut général de la Fonction Publique impose aux fonctionnaires d'accomplir leurs tâches dans le respect du principe de neutralité politique, de manière impartiale et objective. Mais pratiquement, ce principe est mis en mal par les considérations subjectives. Il y'a également le devoir de probité ou de désintéressement qui pèse sur le fonctionnaire tchadien. C'est pourquoi, il est formellement interdit au fonctionnaire d'avoir par lui-même ou par personnes interposées, des intérêts de nature à compromettre son indépendance dans une entreprise soumise au contrôle de son administration ou en relation avec celle-ci^161(*).

En plus, même en dehors de l'exercice de ses fonctions, le fonctionnaire est soumis à des obligations. N'étant pas un citoyen ordinaire, l'autorité administrative détient le pouvoir de le sanctionner pour l'accomplissement des faits relevant de sa vie privée. C'est pourquoi, à l'égard de la personne publique qui l'emploi, le fonctionnaire doit persister dans ses obligations de loyauté et d'honnêteté. Dans sa vie privée tout comme dans l'exercice de ses fonctions, le fonctionnaire doit éviter tout ce qui est contraire à l'honneur, à la dignité, à l'exemplarité et à la confiance qui s'attachent à ses fonctions. Le fonctionnaire dans sa vie privée n'est pas entièrement libre de son expression en matière politique. Il demeure soumis à l'obligation de réserve. Pour preuve, certains arrêts soulignent que les requérants ont manqué à cette obligation « bien qu'ayant agit en dehors des heures du service »^162(*). Celle-ci s'impose aussi aux fonctionnaires suspendus^163(*) et en détachement^164(*). Le fonctionnaire n'a pas à se taire, mais il doit s'exprimer de façon prudente et mesurée. C'est essentiellement ce qui distingue l'obligation de réserve de discrétion professionnelle. L'obligation de discrétion professionnelle impose au fonctionnaire de ne pas révéler un fait ou une information, tandis que l'obligation de réserve réside dans l'expression d'une opinion^165(*).

Après la titularisation, la carrière du fonctionnaire est destinée à évoluer grâce à l'avancement qu'il convient d'étudier.

CHAPITRE II : L'AVANCEMENT : ELEMENT D'EVOLUTION DE LA CARRIERE DU FONCTIONNAIRE TCHADIEN

A partir de la titularisation, le fonctionnaire entre dans la carrière, sauf interruptions volontaires ou à lui imposées. Celle-ci n'est pas uniforme et statique. Elle connait des mutations parmi lesquelles l'avancement. Ainsi, le Lexique de la Fonction Publique donne une définition très claire de l'avancement qu'il convient de reprendre ici. Il est une « Progression dans le déroulement de la carrière du fonctionnaire, qui se traduit par un avantage de rémunération, et peut être assorti, lors de l'accès à certains grades, de responsabilités particulières »^166(*). L'avancement est un avantage accordé au fonctionnaire pour améliorer sa situation dans un corps donné^167(*).

Ainsi, il est important que l'avancement du fonctionnaire soit juridiquement organisé. C'est pourquoi, il est conditionné par la notation (Section 1), et il existe sous plusieurs formes (Section 2).

Section 1 : La condition d'avancement : la notation

L'évaluation impartiale, objective et l'appréciation de la valeur ou de la performance du fonctionnaire sont des éléments clefs dans l'évolution de sa carrière et dans la mise en oeuvre d'une gestion des ressources humaines efficace. Ainsi, l'évaluation répond à une obligation réglementaire dont la périodicité est annuelle. Elle vise à évaluer chaque fonctionnaire au cours de l'année écoulée du point de vue à la fois qualitative et quantitative.

Pour ce faire, la notation s'entend comme un système d'appréciation de la qualité des services rendus par un fonctionnaire, qui devrait permettre de régler le rythme de sa carrière et de prendre conscience de sa propre valeur professionnelle^168(*). Principal support de l'avancement, la notation a pour objectif de donner à l'administration les moyens de juger le rendement, l'efficacité et la conduite du fonctionnaire^169(*). Elle repose sur un certain nombre de principes qui tendent à la dépouiller de tout subjectivisme (Paragraphe 1) et peut faire l'objet de contestation (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : Les principes de la notation

Le déroulement de la carrière du fonctionnaire est en grande partie dépendant de sa manière de servir. C'est pourquoi, il fait l'objet d'une appréciation et d'une notation annuelle selon l'article 64 du Statut général de la Fonction Publique du Tchad. La notation permet d'une part, à l'administration d'apprécier avec un minimum de rationalité la performance de ses agents, de façon à prévoir le rythme de leur avancement ; d'autre part, elle satisfait chez ces derniers leurs besoins légitimes de promotion sociale. Pour ce faire, la notation repose sur une note chiffrée (A) et sur une appréciation d'ordre général (B).

A. La note chiffrée

Tout fonctionnaire en activité, en congé de courte durée ou en détachement est soumis à une évaluation annuelle qui se traduit par une note chiffrée allant de 0 à 20, et détermine le droit à l'avancement. Telles sont les dispositions de l'article 63 alinéa 2 de la loi n° 017 précitée. Alors qu'au Tchad, le principe de l'annualité de l'évaluation exige que les fonctionnaires et agents administratifs soient notés courant du dernier semestre de chaque année civile^170(*), au Cameroun, l'article 42 du Statut général de la Fonction Publique dispose que : « Le fonctionnaire fait l'objet, dès la fin de l'année budgétaire et au plus tard le 31 août de chaque année, d'une évaluation de ses performances professionnelles en fonction des objectifs qui lui sont assignés (...) ». Il est en de même pour l'article 9 du Décret n° 2001/108/PM du 20 mars 2001 qui précise que l'évaluation du fonctionnaire est faite par le supérieur hiérarchique direct et le supérieur hiérarchique au second degré entre le 1^er août et le 31 août de chaque année. Et, le Professeur Joseph OWONA de dire que l'année budgétaire est couplée à l'année civile donc, le 28 février devrait remplacer le 31 août^171(*).

En effet, les éléments pris en compte dans la notation des fonctionnaires sont déterminés aux articles 2 et 3 du Décret n° 143/PR/1962 du 16 juillet 1962 fixant les modalités de notation et les éléments entrant en ligne de compte pour le calcul de la note chiffrée attribuée aux fonctionnaires et agents administratifs. Et ce, en fonction des catégories. Ainsi, pour les agents de la catégorie supérieure (catégorie A), sont pris en compte : la culture générale, notée 5/5 ; la culture professionnelle, 5/5 ; l'efficacité dans l'exercice de ses fonctions, 5/5 ; les aptitudes aux fonctions de conduite de direction ou l'exercice des fonctions techniques, 5/5.

Pour les agents des catégories inférieures (catégories B et C), sont pris en compte : connaissance professionnelle notée 5/5 ; ponctualité notée 5/5 ; sens de discipline notée 5/5 ; enfin manière de s'acquitter de ses fonctions notée 5/5.

Pour ce qui est du Cameroun, les qualités exigées du fonctionnaire au poste de travail et de nature à rendre compte de sa personnalité sont répertoriées à l'article 4 du Décret n° 2001/108/PM du 20 mars 2001 fixant les modalités d'évaluation des performances professionnelles des fonctionnaires, à savoir : les connaissances professionnelles, le sens managérial, le sens du service public, le sens de l'organisation et la méthode dans le travail, la conscience professionnelle, le soin et célérité dans l'exécution du travail, la ponctualité et l'assiduité, les relations avec le public et avec la hiérarchie.

Ainsi, la note détermine le dynamisme de la carrière du fonctionnaire lorsqu'elle est bonne. Par contre, elle détermine sa stagnation, au besoin son licenciement lorsqu'elle est défavorable^172(*).

Le pouvoir d'appréciation appartient aux deux niveaux hiérarchiques directs dont relève le fonctionnaire. Les supérieurs hiérarchiques directs sont ténus de noter objectivement le personnel placé sous leur autorité. La compétence en matière de notation des fonctionnaires subalternes appartient successivement au chef de service, au Directeur et au Ministre dont relèvent les fonctionnaires. C'est la moyenne des trois notes émanant de ces différentes autorités qui donne la note chiffrée définitive. Les chefs de services centraux sont notés par leurs Directeurs et Ministres, et ceux des services déconcentrés sont notés par les chefs des unités administratives^173(*). Le refus du supérieur hiérarchique d'évaluer ou l'évaluation complaisante, avec légèreté ou mauvaise foi constituent une faute disciplinaire selon les Statuts généraux de la Fonction Publique du Tchad et du Cameroun, respectivement aux articles 63 et 43.

En pratique, on s'aperçoit que le système de notation demeure déconnecté de sa finalité et donc ne permet pas de mesurer la performance des fonctionnaires. En effet, la notation est systématiquement poussée vers les niveaux les plus élevés à cause du manque de rigueur dans le processus. Ces propos sont confirmés par la déclaration du Président de la République du Tchad, IDRISS DEBY ITNO relayée par le journal Horizons nouveaux en ces termes « La IV^ème République doit être exemplaire en matière de promotion des cadres(...). La période marquée par le laxisme, le laisser aller ou le laisser faire, le non suivi et non encadrement des fonctionnaires et agents de l'Etat est définitivement révolue et doit céder la place à des nouvelles attitudes et comportements qui honorent et ressuscitent l'intérêt pour la Fonction Publique et le travail bien fait »^174(*).

La note chiffrée est souvent accompagnée de l'appréciation générale.

B. L'appréciation d'ordre général

L'appréciation générale se fonde essentiellement sur la valeur professionnelle de l'agent, en tenant compte des qualités principales dont il doit faire preuve dans le service, nous renseigne le Lexique de la Fonction Publique. Pour ce faire, elle vise à expliquer la note chiffrée tout en précisant les aptitudes de l'agent noté, pour exercer des fonctions correspondant au grade supérieur. Aux termes de l'article 64 alinéa 2 de la loi n° 017 précitée, l'appréciation s'attache principalement aux performances, sur la base des critères qualitatifs individualisés et des critères quantitatifs, en référence aux tâches du poste de travail et à son profil.

Toutefois, il n'est pas rare de constater les défaillances dans le système de notation et d'appréciation des fonctionnaires au Tchad. Il manque de sincérité et n'est plus de nature à donner au fonctionnaire une vision claire de ses points forts et ses points faibles, pour l'aider à améliorer ses prestations. Les supérieurs hiérarchiques ou les notateurs ont tendance à recopier d'année en année l'appréciation générale portée sur les fonctionnaires. C'est ce qui justifie la raison d'être du circulaire n° 011/PR/PM/2013 du 11 août 2013 aux membres du Gouvernement relative à la gestion de la carrière des fonctionnaires et agents de l'Etat^175(*).

La complaisance dans la notation et l'appréciation des fonctionnaires est aussi décriée par Bernard MOMO, lorsqu'il disait que la valeur de la note chiffrée ne correspond pas toujours à la valeur des agents notés^176(*). Le même auteur de poursuivre que le système de notation est « axé sur l'individu au détriment de l'activité ou de la tâche, toutes choses qui ne permettent pas d'apprécier les contributions individuelles des personnels dans la réalisation des objectifs d'une organisation »^177(*).

Cette procédure de quantification chiffrée de la valeur de l'agent qui est assortie d'évaluation plus explicite de ses aptitudes constitue la décision administrative susceptible de le faire grief^178(*). C'est pourquoi, les voies de recours sont aménagées à son profit. Toutefois, dans le contexte tchadien, l'ignorance des textes régissant la notation fait que dans la plupart de cas, les supérieurs hiérarchiques tiennent les décisions de notation sécrètes aux fonctionnaires notés.

Paragraphe 2 : La contestation de la notation

Il convient d'examiner le fondement de la contestation (A) et son implémentation (B) au Tchad.

A. Le fondement de la contestation de la décision de notation du fonctionnaire

Pendant longtemps, la décision de notation n'est pas communiquée à l'agent noté. Ainsi, Laurent BADO disait que : « Le refus de communiquer la note crée l'arbitraire chez le notateur »^179(*). Il était également impossible aux fonctionnaires de déférer une décision de notation devant le juge administratif par voie du recours pour excès de pouvoir. La raison était que le Conseil d'Etat l'assimilait à une simple mesure d'ordre intérieur^180(*) ou encore une simple mesure préparatoire dépourvue d'effet direct sur la situation de l'agent^181(*). Mais en 1962, il a fini par admettre qu'un recours pour excès de pouvoir soit recevable contre une décision de notation en considération des conséquences qu'elle induit sur la promotion de l'agent concerné^182(*). C'est ainsi qu'au Tchad, l'article 5 du Décret n° 143/PR/1962 du 16 juillet 1962 fixant les modalités de notation et les éléments entrant en ligne de compte pour le calcul de la note chiffrée attribuée aux fonctionnaires et agents administratifs pose le principe de la communication de la note à l'agent. Il en est de même de l'article 64 de la loi n° 017 précitée, qui dispose clairement que : « la note chiffrée annuelle et l'appréciation, portées sur le bulletin individuel de note sont communiquées à l'agent concerné qui dispose d'un droit de recours devant la commission administrative paritaire ».

En dépit de la consécration textuelle, la décision de notation est rarement contestée en pratique au Tchad.

B. L'implémentation de la contestation de la décision de notation au Tchad

Au Tchad, la contestation de la décision de notation par le fonctionnaire est loin d'être une réalité en raison de la complaisance poussée. Laquelle empêche une évaluation objective des fonctionnaires. Une certaine affinité est entretenue entre les fonctionnaires et leurs supérieurs hiérarchiques chargés de les noter. Dès lors, ils ne pourront recevoir que des notes satisfaisantes. C'est ce qui fait dire Toussaint ABLAYE ROASNGAR que : « Dans la pratique ce sont quelques fois des éléments subjectifs qui guident la notation. Ceci est l'effet des pesanteurs socioculturelles. Il y'a souvent des notes très élevées n'ayant aucun rapport avec le rendement des agents »^183(*). Et puisque tout marche comme sur les roulettes, les voies de recours sont restées inopérantes. Cette dérive inflationniste des notes justifie l'appauvrissement de la jurisprudence tchadienne en la matière.

La seconde explication reste liée à l'environnement politique qui ne donne pas le courage aux fonctionnaires ayant subi des mesures administratives illégales d'oser attaquer l'administration, que ce soit devant la Commission administrative paritaire ou devant la justice. Car, comme le souligne Toussaint ABLAYE ROASNGAR : « Certains d'entre eux qui l'ont fait ont appris à leurs dépens »^184(*).

Section 2 : La typologie d'avancement

Selon Alain PLANTEY, « L'avancement s'opère surtout de deux façons classiques : par le passage à un emploi hiérarchiquement supérieur, ou par l'amélioration du traitement. Le statut général oppose ces deux types d'avancement qui affectent l'un le grade, l'autre l'échelon [...]»^185(*). Le premier se fait au choix et le second à l'ancienneté.

Ainsi, on distingue pour la commodité de la présentation, l'avancement linéaire ou d'échelon (Paragraphe 1), l'avancement au choix ou de grade et l'avancement au titre de la formation (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : L'avancement d'échelon

L'avancement d'échelon constitue une progression dans la carrière dans le même grade et la même catégorie. En droit tchadien de la fonction publique, l'avancement d'échelon intervient soit à l'ancienneté (A), soit à la suite d'un stage de perfectionnement (B).

A. L'ancienneté comme condition d'avancement d'échelon

Dans cette première hypothèse, l'avancement d'échelon résulte du temps passé par le fonctionnaire à exercer effectivement sa tâche. Il est exprimé par le passage horizontal d'un échelon à un autre immédiatement supérieur. Au sein d'un grade donné, l'avancement d'échelon intervient d'échelon à échelon tous les deux ans et automatiquement, sauf si le fonctionnaire a encouru une sanction disciplinaire majeure au cours de l'année^186(*). Au Tchad, l'article 3 du Décret n° 255/PR/PM/MFPTE/2013 du 17 avril 2013 fixant l'échelonnement indiciaire des fonctionnaires dispose que chaque grade comporte les échelons. Le grade initial comporte 12 échelons, y compris la période de stage ; les grades normal et terminal comporte chacun 10 échelons. Chaque échelon correspond à un indice de rémunération de fonctionnaire. L'avancement dans ces différents échelons s'obtient sur la simple constatation de l'ancienneté et de la note obtenue par le fonctionnaire, ce qui entraine en même temps une légère augmentation de la rémunération. Cet avancement qui est qualifié d'automatique ne tient pas compte du rendement ou de la productivité du fonctionnaire. Il peut être une source d'inerties, de nonchalances nuisibles à l'efficacité de l'administration. Seuls les fonctionnaires qui ont obtenu une note supérieure ou égale à 17/20 sont promus tous les 2 ans. Ceux qui ont une note supérieure ou égale à 14/20 sont promus tous les deux ans et demis ; les autres sont promus tous les trois ans.

Il permet une augmentation du traitement dans de petites proportions, sans modification des fonctions. L'avancement d'échelon améliore de façon concrète la situation du fonctionnaire en tenant compte du temps passé au service de l'administration.

Dans cette même perspective, GAZIER trouve dans l'avancement d'échelon  un minimum qui répond à l'idée qu'un fonctionnaire au bout d'un certain nombre d'années, puisqu'il est là pour faire carrière, a droit à une rémunération un peu élevée, sans pour autant qu'on lui demande de faire un travail différent, d'assumer des responsabilités plus importantes, de changer d'emploi ^187(*). Jean Marie AUBY et Jean Bernard AUBY affirment également que l'avancement d'échelon « est l'avancement automatique par excellence dont les répercussions budgétaires doivent tous les ans être évaluées dans les budgets de reconduction que chaque ministère doit préparer avant la mise au point du projet de loi de finances »^188(*).

René CHAPUS a pour sa part constaté que « L'avancement d'échelon se traduit par une augmentation du traitement sans changement d'emploi. Tous les fonctionnaires peuvent en bénéficier à l'intérieur de leur grade ou leur classe »^189(*).

La date d'avancement dépend de celle d'entrée à la Fonction Publique. Si l'avancement doit avoir lieu au cours du premier trimestre de l'année civile, il est reculé au 1^er janvier précédant la date à la quelle l'ancienneté est normalement acquise. Si l'avancement doit avoir lieu au cours du 4^e trimestre de l'année civile, sa date est reportée au premier janvier suivant. Si l'avancement doit avoir lieu au cours du 3^e trimestre de l'année civile, il prend effet au 1^er juillet précédent. Si l'avancement doit avoir lieu au cours du 2^e trimestre de l'année civile, il est reporté au 1^er juillet suivant^190(*).

B. Le stage de perfectionnement : facteur d'avancement d'échelon

Eu égard à l'évolution de la société et surtout que l'administration devient de plus en plus technique, GAZIER disait que « l'on ne peut se contenter d'une culture acquise pendant sa jeunesse et qu'il est nécessaire de la recycler, de se perfectionner, tout au long de sa vie professionnelle »^191(*). Abordant dans le même sens, l'article 60 du Statut général de la Fonction Publique du Tchad dispose que : « les stages de perfectionnement ou de spécialisation d'une durée égale ou supérieure à neuf (9) mois donnent droit à un reclassement, ou à une bonification d'échelon (...) ». Pour ce faire, l'avis de la Commission d'équivalence des diplômes peut être requis afin d'apprécier le niveau du diplôme obtenu, en vue d'une éventuelle bonification d'échelon.

Selon la logique de la carrière, le fonctionnaire doit poursuivre sa formation et son perfectionnement tout au long de la vie professionnelle. Etant donné qu'à la Fonction Publique tchadienne, certains fonctionnaires n'ont pas les qualités requises^192(*) pour occuper l'emploi à eux confiés par les autorités politico-administratives, et puisque l'on ne saurait se débarrasser de ces agents parrainés, pistonnés, la formation continue reste un pilier pour leur efficacité. La formation initiale des agents publics ne répond pas toujours à leur premier emploi, alors la formation continue peut être un correctif.

Il convient de souligner que sous le régime de l'ancien Statut général de la Fonction Publique du Tchad, les récompenses donnaient droit à l'avancement d'échelon^193(*). Bien que le législateur tchadien de 2001, ne les méconnaisse^194(*), il les a dépouillé d'effet financier via l'avancement d'échelon contrairement au cas camerounais. En effet, au Cameroun, les récompenses résultent des dispositions des articles 111 du Statut général de la Fonction Publique de 1994 et 18 du Décret n° 2001/108/PM du 20 mars 2001 fixant les modalités d'évaluation des performances professionnelles des fonctionnaires. Elles sont entre autres : la lettre d'encouragement, la lettre de félicitations, le témoignage officiel de satisfaction, la mention honorable, le diplôme d'excellence et l'honorariat. A la lecture du Droit de la Fonction Publique camerounaise du Professeur Joseph OWONA, les récompenses donnent droit à l'avancement et à une bonification d'échelons. C'est ainsi que le témoignage officiel de satisfaction donne droit à l'avancement d'un échelon chaque fois qu'il est décerné deux (2) fois à un même fonctionnaire dans une période de trois (3) ans consécutifs. La mention honorable donne droit à l'avancement d'un échelon. Le diplôme d'excellence donne droit à l'avancement de deux (2) échelons. Lesdites bonifications d'échelons sont constatées par arrêtés du Ministre chargé de la Fonction Publique, et prennent effet à compter de la date de signature de l'acte décernant la récompense^195(*).

Paragraphe 2 : L'avancement de grade et l'avancement au titre de la formation

Outre l'avancement d'échelon, le Statut général de la Fonction Publique du Tchad a consacré l'avancement de grade (A) et l'avancement au titre de la formation (B).

A. L'avancement de grade

L'avancement de grade consiste à pourvoir un agent d'un nouvel emploi hiérarchiquement supérieur, à lui attribuer un avantage du traitement par le passage à une classe plus élevée. L'avancement de grade consiste pour un agent de l'Etat à passer d'un grade à un autre immédiatement supérieur. C'est pourquoi, GRAZIER disait de cet type d'avancement qu' : « il s'agit d'une progression dans la carrière beaucoup
plus importante qui se traduit par le fait que le fonctionnaire passe d'un grade à un grade supérieur qui lui donne vocation à occuper un emploi différent, plus difficile, plus important avec des responsabilités plus grande avec davantage de personnel sous ses ordres et éventuellement une rémunération plus élevée » ^196(*). De façon assez solennelle, le Conseil d'Etat a jugé en mars 2009, que « l'avancement de grade, fondé sur la valeur et les acquis professionnels des fonctionnaires, permet de garantir une progression de leur carrière dont résulte notamment l'accès à des emplois de niveau hiérarchiquement supérieur »^197(*). Il est le meilleur moyen d'encourager les agents les plus compétents. L'avancement de grade et l'avancement de classe ne sont que les variantes d'un même type d'avancement^198(*).

Au Tchad, selon l'article 67 du Statut général de la Fonction Publique, pour être éligible à cet avancement, le fonctionnaire doit avoir passé cinq (5) années dans son grade de départ, et au cours de cette période avoir appartenu au moins trois (3) fois au premier groupe de performance. Parlant de groupes de performance, ils sont constitués annuellement des fonctionnaires, sur la base de leur notation. Il en existe trois (3) formes: le premier groupe correspondant à une performance élevée, le deuxième correspondant à une performance moyenne et le troisième correspondant à une performance faible^199(*).

Cet avancement a lieu par inscription au tableau d'avancement de l'année établi par les Commissions Administratives Paritaires, sur la base des éléments d'appréciation transmis par les supérieurs hiérarchiques. Il présente les fonctionnaires retenus par ordre de mérite, ainsi que dispose l'article 70 de la loi n° 017 précitée. Dans l'hypothèse de mérite égal ou d'ancienneté égale, alors, le fonctionnaire le plus âgé est retenu. L'ancienneté requise pour que le fonctionnaire soit proposé à un avancement de grade est de 5 ans de service effectif dans le même grade.

Lorsque les Commissions administratives paritaires siègent comme commission d'avancement^200(*), elles doivent transmettre à l'autorité compétente les tableaux d'avancement trois (3) mois avant la date de prise d'effet de l'avancement. Un autre principe de ce type d'avancement est que l'effectif des fonctionnaires pouvant bénéficié de ces avancements ne doit pas dépasser le 10^e de recrutement opéré dans l'année dans ces grades.

B. L'avancement au titre de la formation

A la différence des avancements d'échelon et de grade, l'avancement au titre de la formation, communément appelé l'avancement de corps et de classe, n'est possible que par la voie du concours professionnel ou de la formation professionnelle. En effet, l'avancement de corps ou de classe n'est ouvert au fonctionnaire que s'il suit une formation complémentaire en cours de carrière, ou s'il réussit à un concours professionnel^201(*).

Au Tchad, on parle du concours interne, lequel est organisé sous la forme d'un test de qualification pour le recrutement dans les corps d'exécution n'exigeant que les connaissances pratiques. Les concours internes sont organisés par les Ministères de tutelle, sous le contrôle du Ministère en charge de la Fonction Publique^202(*). Les concours professionnels sont réservés aux fonctionnaires ayant : accompli au moins cinq (5) ans de services effectifs dans la classe ; obtenu au cours des trois (3) dernières années, des notes supérieures à la moyenne ; obtenu un avis favorable du ministère utilisateur et après consultation de la Commission administrative paritaire.

L'avancement de catégorie par voie de concours professionnel ou par voie de passage dans une école de formation professionnelle est prononcé par le Ministre de la Fonction Publique.

Ces développements montrent que l'agent qui est entré à la Fonction Publique au plus bas niveau de l'échelle, peut progresser dans la hiérarchie administrative tout au long de sa carrière pour se retrouver au sommet de la pyramide. Cependant, cette évolution ne manque pas de porter une coloration du favoritisme et risque de promouvoir les fonctionnaires sans tenir compte de leurs compétences et du principe d'égal accès aux emplois publics^203(*). Entre le principe et la mise en oeuvre de ces avancements, il y'a un grand écart. Ecart quant à la prédominance des considérations subjectives comme sus mentionné, et écart quant au retard souvent accusé dans le processus^204(*). Aussi, compte ténu de l'intensité des relations interpersonnelles, est-il courant de constater au Tchad que les fonctionnaires ne peuvent prétendre au bénéfice des prestations du service public qu'au gré de leurs relations familiales, ethniques, ou amicales^205(*). Ainsi, avant toute démarche auprès des services publics, ils doivent s'assurer qu'ils y trouveront un parent ou un ami susceptible de leurs offrir toutes les facilités auxquelles ils ne sauraient prétendre sans eux. Ce sont donc la politisation et la personnalisation qui caractérisent le système administratif tchadien, en général et la Fonction Publique en particulier, et qui prennent le dessus sur le principe d'égalité. Le comité ad hoc sur la gouvernance au Cameroun n'a pas dit autre chose : « organisée sur la base des relations à la fois familiales, tribales et politiques, l'allégeance donne protection, les perspectives de carrière, l'accès aux emplois offrant certains avantages matériels au détriment de l'efficacité, de l'assiduité, de la probité, des compétences et qualifications professionnelles. (...). Les avancements au choix sont considérés comme récompenses pour l'engagement politique plus que pour les mérites professionnels »^206(*).

Quant au retard souvent accusé dans le processus d'avancement, il a deux origines et deux conséquences. Parlant de la dualité d'origines du retard, il convient de souligner primo la lenteur administrative et l'instabilité gouvernementale. C'est le cas par exemple du changement de dénomination du Ministère, et dont il faut harmoniser les timbres à différents niveaux. Secundo, il faut noter que ce retard n'est pas seulement imputable à l'administration. Certains fonctionnaires sont aussi à l'origine des lenteurs constatées dans l'acheminement de leurs dossiers du fait de la méconnaissance des pièces à fournir. Ce qui entraine de nombreux rejets des dossiers d'avancement. Pour ce qui est des conséquences du retard des avancements, elles se situent également à deux niveaux : d'une part, il impacte négativement l'activité administrative et, d'autre part, sur la carrière des fonctionnaires.

En effet, les avancements ont des répercutions positives sur la vie professionnelle et sociale du fonctionnaire. Alors, s'ils n'interviennent pas à terme échu, cela entraine la démotivation et un certain laxisme chez le fonctionnaire. Ceci étant, les fonctionnaires ne sont pas incités au dévouement. Ce qui a pour conséquence l'absentéisme^207(*).

Tout comme l'activité administrative, la carrière du fonctionnaire est aussi victime du retard accusé dans le processus d'avancement. Il s'agit du non amélioration du traitement et de la responsabilité du fonctionnaire. Etant donné que la carrière est évolutive en fonction de l'avancement (d'échelon et de grade), si ce dernier connait de retard, la carrière est boquée et le traitement avec. Aussi, l'avancement détermine t-il l'ancienneté du fonctionnaire et le prédispose à assumer les responsabilités plus grandes. Alors, sa responsabilité ne saurait évoluer sans l'avancement.

Un autre constat est que les fonctionnaires sont démotivés du fait que les avancements ne soient pas réguliers et qu'ils ont cessé de produire les effets financiers depuis le début de la crise financière qui a frappé le pays depuis la fin de l'année 2014.

CONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE

La carrière, définie comme un processus de développement professionnel d'un agent au fil de temps, se déroule dans les conditions fixées par le Statut général de la Fonction Publique et les Statuts particuliers. Elle doit être identique pour tous les agents soumis à un même statut. L'accès à la carrière et la permanence en son sein nécessitent la titularisation de l'agent. Ainsi, après la nomination et après avoir rempli l'exigence du stage probatoire, l'agent public est titularisé dans son grade. Il acquiert dès lors la qualité juridique de fonctionnaire et bénéficie d'une progression tout au long de sa carrière sous la forme d'avancement. L'avancement peut se traduire soit par une simple augmentation de traitement quand il s'agit de l'avancement d'échelon, soit par un changement d'emploi quand il s'agit de l'avancement de grade.

En outre, la carrière du fonctionnaire est aussi caractérisée par les changements des positions.

SECONDE PARTIE : LES POSITIONS DU FONCTIONNAIRE AU TCHAD

Durant sa carrière, le fonctionnaire peut se trouver dans différentes situations vis-à-vis de son cadre d'emploi, à l'initiative de l'administration ou sur sa propre initiative. Il entretient avec l'administration plusieurs types de rapports appelés positions^208(*). Le fonctionnaire doit à tout moment se trouver dans l'une de ces positions de sorte que la régularité de sa situation soit assurée. C'est ainsi que la position est définie comme étant la situation juridique du fonctionnaire à un moment donné, vis-à-vis à la fois de l'administration à laquelle il appartient et de l'emploi qui lui est attribué^209(*). Il existe différentes positions du fonctionnaire limitativement prévues par l'article 72 du Statut général de la Fonction Publique au Tchad.

L'une, l'activité est la position normale (Chapitre 1) et les autres ont un caractère exceptionnel (Chapitre 2). Et l'abstention par l'administration de prendre les mesures nécessaires est de nature à engager sa responsabilité^210(*).

CHAPITRE I : LA POSITION NORMALE DU FONCTIONNAIRE : L'ACTIVITE

L'activité est la position dans laquelle est placé le fonctionnaire qui, titulaire d'un grade, exerce effectivement les fonctions de l'un des emplois correspondant à ce grade^211(*). De la même façon, Jean-Marie BRETON fait observer que l'activité est la situation du fonctionnaire qui assure effectivement les fonctions de l'emploi qui correspond à son grade. Elle est la situation normale et habituelle du fonctionnaire au regard du service tout au long du déroulement de sa carrière^212(*).

La définition de l'activité, comme d'ailleurs pour la plupart des autres positions, est à peu près identique dans presque tous les Statuts généraux de la Fonction Publique des Etats de l'Afrique francophone^213(*). Ainsi, le fonctionnaire en activité jouit de tous les droits et demeure soumis à l'ensemble des obligations attachées à son grade, tant au regard du statut particulier du corps, que du Statut général de la Fonction Publique.

Position de droit commun du fonctionnaire, nous analyserons dans ce chapitre les caractéristiques (Section 1) et les variantes (Section 2) de la position normale du fonctionnaire au Tchad.

Section 1 : Les caractéristiques de la position normale du fonctionnaire

Dans le cadre de la Fonction Publique, les agents titulaires ont vocation à exercer les fonctions afférentes à leur grade dans les services d'un Ministère, d'un établissement public placé sous la tutelle d'un Ministère, etc.

Ainsi, l'exercice de cette activité est constaté par l'affectation aux fonctions correspondant aux missions du corps (Paragraphe 1) et l'exercice effectif d'un emploi public (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : L'affectation aux fonctions correspondant aux missions du corps

Recruté pour passer toute sa vie professionnelle dans la Fonction Publique, le fonctionnaire ne peut exercer ses fonctions dans une seule structure. C'est pourquoi, la nomination s'accompagne d'une affectation décidée par le chef de service en fonction de la situation juridique et la qualité de l'agent. Tout fonctionnaire a le droit de recevoir une affectation correspondant à son grade dans un délai raisonnable^214(*). Sa nécessaire mobilité dans l'espace ou mobilité géographique tient à la décision d'affectation et de mutation^215(*) (A) qui se heurte à une réticence en pratique (B).

A. L'affectation et la mutation : pivot de la mobilité géographique du fonctionnaire

Au sens de la Fonction Publique, l'affectation a reçu la définition de plusieurs auteurs. Des juristes comme Jean-Marie MOREAU et Jean-François GUEDON ont établi que l'affectation est « un mot qui désigne le service où le fonctionnaire doit assurer effectivement les fonctions auxquelles il a été nommé »^216(*). Elle est l'attribution d'un poste à un agent. L'affectation est l'acte par lequel le fonctionnaire est destiné, assigné à un poste, à une fonction déterminée. Au Tchad, l'affectation concerne les agents nouvellement recrutés et il en existe deux (2) types : l'affectation nationale et l'affectation provinciale. La première relève de la compétence des Ministres utilisateurs des agents sous la forme d'un arrêté et vise à déployer les fonctionnaires dans les services centraux, les institutions sous tutelles et les différentes délégations provinciales. La seconde quand à elle, intervient dans le cadre de la déconcentration de la gestion du personnel de l'Etat, en vertu d'une délégation de pouvoir au profit des chefs des unités administratives^217(*). C'est ainsi que les gouverneurs provinciaux sur proposition des délégués provinciaux des différents départements ministériels, peuvent par arrêté, affecter ou muter les fonctionnaires à l'intérieur de leurs circonscriptions respectives^218(*).

La mutation quant à elle, consiste en un changement d'affectation, à la discrétion de l'autorité hiérarchique^219(*). Dans le Lexique de la Fonction Publique, Jean-Louis MOREAU et Jean-François GUEDON définissent la mutation comme étant l'opération administrative qui consiste à modifier l'affectation d'un fonctionnaire pour des raisons qui tiennent soit à la situation personnelle au regard de son statut, soit à la nécessité du bon fonctionnement du service. Elle est une modification du poste de travail. Pour ce faire, elle concerne beaucoup plus les agents déjà en activité. Dès lors, un fonctionnaire affecté dans une direction technique, une institution sous tutelle ou dans une délégation provinciale, peut par arrêté être muté d'un service à un autre^220(*).

L'affectation et la mutation sont prononcées soit d'office, soit à la demande de l'agent^221(*). Le fonctionnaire n'a pas le droit au maintien dans un poste auquel il est affecté. L'administration est libre de modifier son affectation suivant les nécessités de service. C'est qui ressort des dispositions de l'article 16 de la Charte de la Fonction Publique adoptée en Namibie le 05 février 2001.

La mutation sur demande est l'initiative du fonctionnaire qui souhaite un changement d'affectation. Il s'agit ici du fonctionnaire qui souhaite changer le lieu où il exerce sa fonction. Il consulte la liste des emplois vacants dans l'administration où il souhaite travailler et émet des voeux. Il n'a aucun droit à obtenir cette mutation. Le refus de l'administration peut se justifier par deux (2) raisons : soit l'emploi n'est pas vacant, soit pour nécessités de service. L'administration tient compte de la situation personnelle des agents (situation familiale), afin de permettre aux époux de vivre ensemble. Généralement, pour l'affectation de l'épouse, l'administration tient compte de la résidence de l'époux, ce qui est connu sous l'appellation suit son mari. C'est ainsi qu'en France, la loi ROUSTAN du 20 décembre 1925 a été adoptée pour permettre aux époux fonctionnaires, de demander à être affectés dans le département où exerce le mari ou la femme. Il convient de préciser ici que le rapprochement des agents est une priorité mais non un droit statutaire^222(*).

Par contre, la mutation d'office ou autoritaire, intervient à l'initiative de l'administration sans requérir le consentement du fonctionnaire. Cette initiative est justifiée par l'intérêt du service. La mutation ne saurait, sous peine de nullité, revêtir les traits d'une sanction disciplinaire déguisée. Le déplacement d'office n'est pas une sanction disciplinaire mais traduit le fait que l'administration ait besoin d'un agent à un endroit précis. Il y'a mutation d'office sans changement de résidence qui nécessite la motivation de la décision et sa communication au fonctionnaire ; et la mutation d'office avec changement de résidence qui nécessite l'avis de la Commission administrative paritaire.

Impératif de la gestion de la Fonction Publique eu égard à la multiplication des interventions administratives, ainsi qu'à l'indispensable adaptation des prestations du service public, la décision d'affectation et de mutation est confrontée à une certaine réticence quant à sa mise en oeuvre.

B. La réticence : un frein à la mise en oeuvre de l'affectation et de la mutation

Mobilité géographique, l'affectation et la mutation se heurtent à la réticence des fonctionnaires au Tchad. C'est le cas de nombre des fonctionnaires qui ont passé quasiment leurs carrières à N'Djamena refusant toute affectation en province^223(*). D'autres qui sont au sud du pays, s'intégrant parfaitement à l'environnement, ne sollicitent aucune affectation ; si celle-ci venait à voir le jour d'office, ils font feu de tout bois pour ne pas se déplacer. Par contre, ceux qui sont affectés dans le septentrion du Tchad, dans la plupart des cas, refusent de regagner leurs postes sous le regard impuissant des autorités hiérarchiques. C'est donc le refus de rejoindre le poste assigné qui n'est pas prévu par le Statut général de la Fonction Publique mais qui prend de l'ampleur. En outre, faut-il rappeler que les pesanteurs socio-économiques, les implications politiques, voire les effets pervers de solidarités familiales ou ethniques, rendent difficile au Tchad, d'équilibrer les affectations des fonctionnaires sur l'ensemble du territoire. Les insuffisances qui en découlent tiennent à la discontinuité du tissu administratif, par le refus de certains agents pour des raisons politiques ou économiques, d'accepter certaines affectations ; ou à l'incapacité pour l'administration de les vouloir ou de les imposer. Elles engendrent souvent des phénomènes graves de sous administration dans les circonscriptions territoriales les plus éloignées ou dans les régions rurales, concomitantes de sur fonctionnarisation résultant d'une pléthore des effectifs au sein de l'administration urbaine et centralisée^224(*). De plus, il est aberrant de rencontrer dans l'administration publique tchadienne, des fonctionnaires qui s'expriment dans les langues autres que le français et l'arabe, retenus comme langues officielles. Ils se retrouvent là, parfois non en fonction de leurs aptitudes à servir, mais parce qu'ils se connaissent. Une autorité bien placée s'entoure des membres de ses familles biologique et politique. Dès lors, il se crée un climat de complaisance et de complicité dans le sens de l'inefficacité. C'est exactement ce qui fait dire au Professeur COULIBALY BABAKANE, que ces comportements ne peuvent que rendre dysfonctionnelles les structures administratives dans la mesure où, le pouvoir hiérarchique, les règles d'affectation et de contrôle de l'administration sont inopérants.

En dépit de toute réticence, le fonctionnaire n'a d'autre choix que d'exercer effectivement un emploi public, sous peine de sanction.

Paragraphe 2 : L'exercice effectif d'un emploi public

L'exercice effectif d'emploi public mérite d'être compris (A) avant de plancher sur ses manquements (B).

A. La compréhension de l'exercice effectif d'un emploi public

L'emploi peut être défini en suivant Alain PLANTEY, comme étant une fonction administrative permanente, juridiquement et budgétairement isolée des autres pour être confiée à une personne^225(*). Autrement dit, l'emploi est un poste prévu par le budget et qui peut être occupé par un agent public. Pour ce qui est de l'emploi public, il est défini par l'article 7 du Décret-loi du 29 octobre 1936 comme « Toute fonction qui, en raison de son importance, suffirait à occuper normalement à elle seule l'activité d'un agent et dont la rémunération, quelque soit sa dénomination, constituerait à raison de sa quotité un traitement normal pour ledit agent ». Deux critères ressortent de cette définition à savoir : le temps de travail et la rémunération.

Au sens large, l'emploi public englobe l'ensemble des personnels exerçant une mission de service public. Au sens de la comptabilité nationale, il désigne donc les personnels des administrations publiques financés par prélèvements obligatoires^226(*).

L'exercice effectif de l'emploi public signifie que le fonctionnaire doit assurer l'ensemble des fonctions qui lui sont attribuées, et de manière intégrale. L'article 20 de la loi n° 17 précitée, impose au fonctionnaire d'être présent et ponctuel à son poste de travail, et d'assurer par lui même les tâches qui lui sont confiées. Etant donné que la situation normale d'un fonctionnaire est de travailler dans un emploi correspondant au grade qu'il détient, au sein du corps qui est le sien, l'article 1^er du Décret n° 187/PR/MFPT/1996 dispose que « les horaires officiels de travail pour les services et les établissements public et parapublic sont fixés comme suit : du lundi au jeudi : 7heures à 15heures 30 minutes, avec une pause d'une demi heure observée de 12 heures à 12 heures 30 minutes ; le vendredi : 7heures à 12 heures ». L'exercice effectif d'un emploi public est justifié par la permanence et la continuité du service public et induit l'obligation d'exercice exclusif en vertu de l'article 18 alinéa 3 du Statut général de la Fonction Publique du Tchad. Ainsi, il est interdit au fonctionnaire, d'exercer à titre professionnel et de manière permanente une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit. L'exercice effectif d'un emploi public est constaté par les certificats de prise de service et de présence effective. Et puisqu'il doit être noté, le Conseil d'Etat subordonne la notation à cette présence effective^227(*). L'exercice effectif de l'emploi public découle de l'obligation de servir, qui est de temps à autre négligée au Tchad.

B. Les manquements à l'exercice effectif de l'emploi public au Tchad

Au regard de la pratique dans la Fonction Publique tchadienne, il se dégage un constat selon lequel, l'emploi public n'est pas souvent effectivement exercé comme le recommandent les textes. C'est pourquoi, nous disons avec YOUM-GOURI Mater que le respect des horaires de travail est sans doute le plus bafoué au Tchad. L'absentéisme dans la Fonction Publique tchadienne est une réalité de tous les temps tolérée et qui compromet gravement le principe de continuité du service public^228(*). Cet avis est également partagé par MOMO Bernard, lorsqu'il disait que « le fonctionnaire camerounais est laxiste, absentéiste, irresponsable, manque de conscience professionnelle, de discipline, d'objectivité (...) »^229(*). A défaut d'exercer effectivement son emploi sans une dérogation expresse, le fonctionnaire s'expose à la radiation pour abandon de poste après mise en demeure. L'abandon de poste est la situation du fonctionnaire qui, de volonté délibérée et sans y être autorisé par l'administration, cesse d'exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l'affectation qui lui a été notifiée. Il est « le résultat juridique du refus de l'obligation de servir (...). Il ya lieu de considérer le fonctionnaire coupable d'abandon de poste comme ayant renoncé délibérément aux garanties qu'il tient de son statut ; la sanction disciplinaire ou la radiation des cadres peut donc être, dans le cas de l'espèce, prononcée sans accomplissement des formalités prescrites en matière disciplinaire»^230(*). C'est pourquoi, l'article 120 de la loi n° 017 précitée dispose que : « Le fonctionnaire qui cesse ses fonctions : malgré l'opposition de l'administration, avant l'acceptation expresse ou tacite de sa démission, avant la date fixée par l'autorité compétente, est révoqué avec suppression des droits à pension (...) ». La mise en demeure doit prendre la forme d'un document écrit, notifié à l'intéressé et l'informant du risque qu'il encourt d'une radiation des cadres sans procédure disciplinaire préalable, s'il ne rend ou ne reprend pas son service dans un délai qui lui est indiqué.

L'autre manquement à cette obligation est que beaucoup de fonctionnaires tchadiens exercent les activités lucratives à titre permanent dans le secteur privé, parfois avec la bénédiction de leurs supérieurs hiérarchiques. Ils sont titulaires à la fois d'un matricule de la solde et d'un autre de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS). Dans le rapport de la commission interministérielle, mise en place en février 2014 et chargée d'assainir le fichier du personnel civil de l'Etat, le Ministre tchadien des Finances et du Budget BEDOUMRA KORDJE a déclaré qu'il y'a 4.690 fonctionnaires qui exercent à la fois dans le secteur public et le secteur privé^231(*).

Section 2 : Les variantes de la position normale du fonctionnaire

Situation administrative ordinaire du fonctionnaire, la position d'activité n'est pas strictement identique pour tous les fonctionnaires. Elle recouvre des périodes où l'agent exerce effectivement l'emploi correspondant à son grade, tout comme celles non travaillées assimilées par la loi à une telle position. Ainsi, la position normale d'activité peut se décomposer en situation de mise en disposition (Paragraphe 1) et en position de congés et des autorisations d'absence (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : La mise en disposition

Il est utile de saisir l'approche définitionnelle de la mise en disposition (A) et son régime juridique (A).

A. L'approche définitionnelle de la mise en disposition

La mise en disposition est une forme particulière de la position d'activité. Elle est définie comme la position du fonctionnaire qui demeure juridiquement dans son corps d'origine et continue à percevoir la rémunération correspondante, mais qui effectue son service dans une administration autre que la sienne^232(*). La mise en disposition peut être faite au profit d'une administration d'Etat, d'un établissement public administratif, d'un organisme d'intérêt général public ou privé, etc. Cette mise à disposition est généralement justifiée par les nécessités de service, en vue de l'accomplissement des missions d'ordre technique. Elle doit requérir l'accord du fonctionnaire. C'est notamment le cas des agents du trésor public affectés comme régisseurs de recettes ou agents comptables dans les différentes administrations^233(*). Depuis la loi française du 2 février 2007, la mise en disposition est un moyen de mobilité des fonctionnaires entre les trois (3) Fonctions Publiques. Au Tchad, la constitution de la IV^ème République du 04 mai 2018 dispose en son article 207 que les collectivités autonomes « sont dotées d'une Fonction Publique locale dont elles recrutent les agents et gèrent les carrières ». Cependant, le contexte de la décentralisation, dans lequel cette Fonction Publique est envisagée, présente des imperfections. C'est pourquoi, ce sont souvent les fonctionnaires de l'Etat qui sont mis à la disposition des collectivités autonomes.

B. Le régime juridique de la mise en disposition

Dans le cas de la mise en disposition, le fonctionnaire est juridiquement lié à son administration d'origine comme susmentionné. C'est toujours l'autorité hiérarchique de l'administration d'origine qui note l'agent, mais en principe après, avoir reçu un rapport sur la manière de servir par l'organisme d'accueil. C'est elle aussi qui gère le dossier administratif du fonctionnaire. Par contre, les décisions relatives aux congés annuels ou de maladie relèvent de l'organisme d'accueil. La mise en disponibilité est prononcée par arrêté du Ministre utilisateur ou de l'autorité provinciale compétente. Elle est donc une situation précaire, et dont le renouvellement est évalué, au cas par cas, par le supérieur hiérarchique^234(*). La mise en disposition prend fin soit à la demande du fonctionnaire concerné, soit de l'organisme d'accueil, soit encore de l'autorité gestionnaire.

En dépit de la distinction faite par les textes et les auteurs entre la mise en disposition et le détachement, la jurisprudence a tendance à assimiler, à certains égards, le fonctionnaire mise en disposition au fonctionnaire détaché. Elle part de la constatation selon laquelle le fonctionnaire, dans l'un et l'autre cas, se trouve sous l'autorité fonctionnelle de l'organisme auprès duquel il est placé. C'est ainsi que le Tribunal des conflits et la Cour de cassation ont considéré que l'agent mis à la disposition d'un organisme privé est comme le fonctionnaire détaché dans les liens d'un contrat de droit privé avec l'organisme qui l'emploi^235(*).

Il convient de préciser que la mise en disposition n'est pas une position statutaire en droit tchadien de la Fonction Publique, mais elle peut être justifiée par les nécessités de service.

Paragraphe 2 : Les congés de courte durée et les autorisations exceptionnelles d'absence

Sont également assimilés à l'activité les différents congés^236(*). Dans le déroulement de sa carrière, le fonctionnaire a droit aux congés de courte durée (A) et aux autorisations exceptionnelles d'absence (B).

A. Les congés de courte durée

Conformément à l'article 73 alinéa 2 du Statut général de la Fonction Publique du Tchad, est considéré comme étant en position d'activité donnant droit au maintien de la rémunération, le fonctionnaire placé en situation de congé administratif annuel, de maladie et de maternité. Ces congés sont autorisés par le Ministre ou l'autorité provinciale utilisateur.

En effet, le congé administratif annuel est une autorisation d'absence rémunérée, d'une durée de trente (30) jours consécutifs accordée au fonctionnaire qui accomplit onze (11) mois de service effectif. Il est accordé par les chefs des départements ministériels et les autorités administratives provinciales aux fonctionnaires relevant de leur autorité. La finalité d'un tel congé est d'attribuer au fonctionnaire un temps de repos afin qu'il puisse conserver sa force productrice. Le congé administratif annuel est obligatoire aussi bien pour l'Administration que pour le fonctionnaire et ne peut être cumulé sur plus de deux (2) ans^237(*). Mais, en cas de nécessité de service, le chef de département ministériel ou l'autorité administrative compétente, en accord avec le fonctionnaire, peut reporter le départ en congé à une date ultérieure. Toutefois, ce report ne doit se faire plus d'une fois. Tout fonctionnaire qui désire passer sa période de congé administratif annuel en dehors du lieu de sa résidence de fonction, doit informer son administration de son lieu de séjour, et il bénéficie de la gratuité du transport.

C'est ainsi que l'article 7 du Décret n° 567 /PR/PM/MFPT/07 du 31 juillet 2007 fixant le régime des congés et des autorisations d'absence exceptionnelles des fonctionnaires au Tchad dispose que : « Tous les trois (3) ans, un (1) mois de salaire supplémentaire est accordé au titre du transport à chaque fonctionnaire ». En pratique, très peu de fonctionnaires vont en congé pour deux (2) principales raisons : pour les uns, ils ne sont pas constamment occupés à travailler donc ayant déjà suffisamment de temps de repos ; et pour les autres, surtout les fonctionnaires travaillant dans les circuits financiers, le congé constitue un manque à gagner pour eux. Les périodes de congé administratif annuel non utilisées par le fonctionnaire lui sont payées au moment de son départ à la retraite, ou en cas de décès, à ses ayants droits pendant la liquidation des droits sociaux^238(*). Pendant la période de congé, le fonctionnaire ne doit se livrer à aucune activité lucrative, car le lien juridique le liant à l'administration n'est pas rompu.

Comme toute personne, le fonctionnaire peut être atteint d'une maladie qui l'empêche temporairement de remplir ses fonctions. Cet arrêt de travail ne constitue qu'une exception à la règle du service fait. Lorsque le fonctionnaire est dans l'incapacité de se rendre dans son lieu de travail et d'exercer ses fonctions pour cause de maladie, il doit au plus tard dans les quarante huit (48) heures qui suivent, informer ou faire informer son supérieur hiérarchique. Cinq (5) jours après, si l'intéressé n'est pas en mesure de reprendre le service, son médecin traitant peut, soit lui accorder un repos médical n'excédant pas trente (30) jours, soit lui délivrer un certificat médical justifiant l'octroi par l'administration d'un congé de courte durée^239(*). En effet, le congé de maladie de courte durée est une autorisation d'absence pendant une période de trente (30) jours à quatre vingt dix (90) jours consécutifs, accordée au fonctionnaire malade. A la lecture de l'article 14 du Décret n° 567/PR/PM/MFPT/07 du 31 juillet 2007 fixant le régime des congés et des autorisations d'absence exceptionnelles des fonctionnaires au Tchad, le fonctionnaire en congé de maladie de courte durée conserve l'intégralité de sa rémunération et de ses prestations familiales.

Pour ce qui est de la femme fonctionnaire, elle bénéficie d'un congé de maternité avec traitement pour couche et allaitement. La durée totale de ce congé est de quatorze (14) semaines. L'intéressée sera placée en congé de maternité six (6) semaines avant la date présumée de l'accouchement et huit (8) semaines après accouchement, sauf prescriptions médicales contraires^240(*). Pendant une durée de quinze (15) mois à compter de la date de reprise de service, l'intéressée sera autorisée à s'absenter une heure par jour pour allaitement de son enfant, nous renseigne l'article 28 du Décret n° 567/PR/PM/MFPT/07 du 31 juillet 2007 fixant le régime des congés et des autorisations d'absence exceptionnelles des fonctionnaires au Tchad. Le congé de maternité s'obtient sur demande du fonctionnaire de sexe féminin et sur présentation du certificat de grossesse. Il est attribué par le chef de département ministériel dans les services centraux et par le Gouverneur provincial pour les services déconcentrés.

En vue d'améliorer la qualité de sa prestation, un fonctionnaire peut bénéficier d'un congé de stage de courte durée tout en conservant l'intégralité de la rémunération attachée à ses fonctions. Le congé de stage de courte durée est une autorisation d'absence accordée au fonctionnaire régulièrement inscrit ou admis à suivre un séminaire de formation ou un stage de perfectionnement dont la durée n'excède pas neuf (9) mois, ainsi que dispose l'article 30 du Décret n° 567 précité.

Lorsque les nécessités de service l'exigent, l'administration peut demander au fonctionnaire bénéficiaire du congé de l'écourter et de reprendre ses fonctions. Dans ce cas, la période restante sera cumulée avec le congé suivant. Pour ce faire, l'acte de rappel précisera en conséquence le reliquat du congé écourté.

Outre les positions sus mentionnées, il convient de relever, que le fonctionnaire en détention préventive est toujours considéré comme étant en activité^241(*).

B. Les autorisations exceptionnelles d'absence

Pour des raisons diverses, le fonctionnaire peut être amené à s'absenter. C'est pourquoi, les autorisations d'absence sont prévues pour éviter des absences irrégulières. Elles sont accordées sur demande écrite dûment motivée.

Il s'agit des autorisations d'absence pour les évènements familiaux : mariage du fonctionnaire (2 jours ouvrables) ; naissance d'un enfant (1 jours ouvrable), baptême d'un enfant (1 jours ouvrable), décès du conjoint, du père, de la mère, de l'enfant adolescent, d'un frère, d'une soeur (4 jours ouvrables) ; décès d'un oncle ou d'une tante (1 jours ouvrable), mariage d'un enfant (1 jours ouvrable), assistance à un conjoint ou un enfant malade (3 jours ouvrables). Pour les événements particuliers, tels que l'accomplissement d'un devoir religieux, une autorisation d'absence peut être accordée aux fonctionnaires pour une période n'excédant pas quinze (15) jours, à déduire sur le congé administratif annuel^242(*). Les autorisations exceptionnelles d'absence sont accordées par l'autorité hiérarchique du fonctionnaire.

Un fonctionnaire peut aussi bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour examen que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur du territoire national. Cette autorisation couvre la période du déroulement des épreuves. Il est considéré comme étant en position d'activité. Une précision mérite d'être soulignée à ce niveau en ce sens que le déplacement à l'occasion des concours ou examen sont à la charge du fonctionnaire. Mais, lorsque le concours ou examen fait partie intégrante de la formation professionnelle dûment programmée par le Ministère ou toute autre institution publique auquel appartient le fonctionnaire, il est à la charge de l'Etat. Telle est la substance des dispositions des articles 37 et suivant du Décret n° 567 suscité. En réalité, cette autorisation est difficilement trouvable au Tchad, du fait que beaucoup de responsables dans les délégations provinciales, aux Ministères utilisateurs des fonctionnaires et au Ministère de la Fonction Publique en font un véritable business. Mais cette situation n'a pu entamer l'engouement et la détermination de nombreux fonctionnaires à la formation, quelque fois à leur risque et péril, sans cette autorisation.

Outre l'activité, le Statut général de la Fonction Publique du Tchad prévoit aussi les positions de disponibilité et de détachement.

CHAPITRE II : LES POSITIONS EXCEPTIONNELLES

Afin d'éviter que les exigences de la carrière ne puissent pas rigoureusement peser sur le fonctionnaire, au point de constituer une entrave à l'exercice de ses fonctions ou une gêne incompatible avec sa vie extra-professionnelle, les possibilités d'ouverture de la carrière vers d'autres emplois ou d'autres secteurs d'activités ont été aménagées au profit de ce dernier. C'est alors qu'on parle des positions exceptionnelles du fonctionnaire. Ainsi, en dehors de la position normale d'activité, les autres positions statutaires présentées comme revêtant un caractère exceptionnel, répondent à un tel souci d'aménagement de la gestion de la carrière.

De ce qui précède, le fonctionnaire intéressé est mis en position exceptionnelle lorsqu'il est en congé de longue durée et en détachement (Section 1), ou encore lorsqu'il est mis en disponibilité (Section 2).

Section 1 : Le congé de longue durée et le détachement

Dans l'optique d'introduire de la variété et de la mobilité dans le déroulement de la carrière du fonctionnaire, diverses positions ont été aménagées en sa faveur ouvrant ainsi des possibilités de sorties temporaires du corps d'origine. Il s'agit notamment du congé de longue durée (Paragraphe 1) et du détachement (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : Le congé de longue durée

Le congé de longue durée se présente sous divers types (A) avec des implications variées (B).

A. La typologie des congés de longue durée

Dans la Fonction Publique tchadienne, il ya deux (2) types de congés de longue durée. Il s'agit du congé de longue durée pour cause de convenances personnelles et le congé de maladie de longue durée.

En effet, le congé de longue durée pour cause de convenances personnelles est prévu aux articles 76 et 77 du Statut général de la Fonction Publique tchadien. En application de ces articles, l'article 40 du Décret n° 567/PR/PM/MFPT/07 du 31 juillet 2007 fixant le régime des congés et des autorisations d'absence exceptionnelles des fonctionnaires au Tchad définit ce congé comme étant la position du fonctionnaire, qui interrompt le service pour une durée supérieure à six (6) mois sans excéder douze (12) mois. Le fonctionnaire qui sollicite un tel congé doit adresser, par voie hiérarchique et (1) mois avant la date souhaitée, une demande écrite au Ministre chargé de la Fonction Publique. Cette demande doit obligatoirement requérir l'avis du Ministre utilisateur du fonctionnaire. Le Ministre de la Fonction Publique peut accorder ou refuser d'accorder ledit congé. Dans la seconde hypothèse, il doit motiver son avis et le transmettre au fonctionnaire intéressé cinq (5) jours avant la date proposée pour le départ en congé.

Le congé de maladie de longue durée, quant à lui, est une autorisation d'absence accordée au fonctionnaire pour une période supérieure à trois (3) mois en cas de tuberculose, de maladie mentale, de poliomyélite, d'affection cancéreuse, de lèpre, d'épilepsie, de trypanosomiase, de sida, ou lorsque le fonctionnaire bénéficiaire d'un congé de maladie de courte durée est reconnu inapte, à l'expiration de cette période, à reprendre son service^243(*). Au cas où une affection autre que celles précitées requiert un traitement médical de longue durée, le Ministre chargé de la santé publique peut, après avis du Conseil médical et par arrêté, l'ajouter à cette énumération. Le congé de maladie de longue durée est accordé aux fonctionnaires pour une période n'excédant pas trois (3) ans, laquelle peut être portée à cinq (5) ans sur avis du Conseil médical si la maladie ouvrant droit audit congé a été contractée pendant ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions. Il est accordé par le Ministre de la Fonction Publique, à la demande du médecin traitant et après avis du Conseil médical.

B. Les implications des congés de longue durée

Au sens de l'article 43 du Décret n° 567/PR/PM/MFPT/07 du 31 juillet 2007 fixant le régime des congés et des autorisations d'absence exceptionnelles des fonctionnaires, le congé de longue durée est privatif de la totalité de la rémunération. Toutefois, le fonctionnaire en congé de longue durée conserve le bénéfice de ses prestations familiales. Il peut être remplacé temporairement dans son poste. Il ne bénéficie pas de l'avancement. A l'expiration de son congé, il peut être réintégré.

Pour ce qui est du fonctionnaire en congé de maladie de longue durée, il conserve pendant toute la durée de son congé, l'intégralité de son traitement indiciaire selon l'article 20 du Décret n° 567/PR/PM/MFPT/07 précité. Il peut être remplacé dans son emploi. Mais, lorsqu'en cours ou à la fin de son congé, le fonctionnaire est reconnu apte à reprendre son service, il est, au besoin, recruté en surnombre. Dans ce cas, pour le choix de son affectation au nouvel emploi, il doit être tenu compte des recommandations formulées par le Conseil médical sans que cela puisse porter atteinte à la situation administrative de l'intéressé ou nuire à la bonne marche du service. A l'hypothèse où à l'expiration de son congé de maladie, si le fonctionnaire n'est pas reconnu par le Conseil médical apte à reprendre son service, il est, soit mis en disponibilité en cas d'incapacité temporaire, soit admis à la retraite s'il est établi que l'intéressé est atteint d'une invalidité permanente ne pouvant lui permettre d'exercer un emploi de l'administration publique. En cas d'incapacité partielle permanente, le fonctionnaire peut, sur avis du Conseil médical, être reclassé dans un autre emploi.

Dans la pratique, il existe un paradigme dénommé solidarité sociale en vertu duquel, les fonctionnaires atteints des maladies chroniques, de paralysie, bref ne pouvant pas exercer leurs fonctions, bénéficient de la protection de leurs supérieurs hiérarchiques. Ceux-ci, au nom de la régularité formelle, sont considérés comme étant en activité.

Paragraphe 2 : Le détachement

Dans tout système de Fonction Publique, il est recherché l'équilibre dynamique entre, d'une part, la continuité et l'adaptabilité du service public, et d'autre part, entre les aspirations et besoins des fonctionnaires. C'est dans ce cadre qu'intervient le détachement. L'article 78 du Statut général de la Fonction Publique du Tchad fournit une définition selon laquelle, le détachement est entendu comme étant la position du fonctionnaire placé hors de l'administration d'Etat, mais continuant à y bénéficier de ses droits à l'avancement et à la retraite. Le détachement est donc un procédé qui permet à l'administration d'apporter une aide occasionnelle en personnel qualifié aux institutions de détachement.

Il intervient dans des hypothèses et des conditions précises (A) et produit des effets précis (B).

A. Les hypothèses et les conditions du détachement

En principe, le détachement ne peut avoir lieu qu'au profit d'une institution publique nationale, d'une collectivité locale, désormais appelée collectivité autonome, d'un organisme public, d'une organisation internationale dont le Tchad est membre, ou d'un établissement privé reconnu d'utilité publique. Ainsi, selon l'article 80 du Statut général de la Fonction Publique du Tchad, il peut intervenir dans les hypothèses suivantes :

- détachement auprès d'une collectivité publique locale, d'un office ou d'un établissement public ;

- détachement pour exercer un enseignement, pour remplir une mission publique à l'étranger ou auprès d'organismes internationaux ;

- détachement pour exercer une Fonction Publique élective, gouvernementale ou un mandat syndical lorsque la fonction ou le mandat comporte des obligations empêchant d'assurer normalement l'exercice des fonctions.

La procédure du détachement est utilisée par l'administration pour faire face à de multiples situations suivant diverses hypothèses.

En effet, il ya des situations qui obligent l'administration à mettre le fonctionnaire en position de détachement, on parle dès lors du détachement d'office ; et du détachement à la demande du fonctionnaire.

Dans le premier cas, lorsqu'un fonctionnaire est appelé à exercer une fonction de membre du gouvernement ou une fonction élective (s'il est élu comme député ou s'il doit exercer un mandat syndical), il est détaché de plein droit. Le détachement prend effet, à compter de la date, selon le cas, de signature de l'acte de détachement, de publication de l'acte de nomination au gouvernement ou de la publication des résultats définitifs de l'élection. Il s'achève avec la fin du mandat électoral, de la mission syndicale ou gouvernementale. Le détachement d'un fonctionnaire dans un emploi de direction d'une collectivité publique locale, d'un office ou d'un établissement public est aussi prononcé d'office^244(*).

Dans le second cas, la volonté du fonctionnaire joue un rôle déterminant puisqu'il demande le détachement à son bénéfice. Toutefois, la demande de détachement du fonctionnaire n'est recevable que sous réserve du respect de certaines conditions. Aux termes de l'article 81 de la loi n° 017 précitée « le fonctionnaire ne peut être détaché que s'il compte au moins cinq (5) ans d'ancienneté dans la Fonction Publique, sauf dérogation par décret pris en Conseil des ministres ».

En effet, il existe deux sortes de détachement : le détachement de courte durée et le détachement de longue durée. Le détachement est de courte durée lorsqu'il ne peut excéder un (1) an. Il est renouvelable une seule fois pour une durée égale. Le détachement est dit de longue durée lorsqu'il est supérieur à un an sans excéder cinq (5) ans, renouvelable. Lorsque la prolongation d'un détachement de courte durée porte la durée totale de ce dernier à plus de douze (12) mois, ce détachement devient un détachement de longue durée. Le détachement dans un emploi politique est également considéré comme étant de longue durée.

L'expiration du détachement doit être précédée d'un préavis de trois (3) mois notifié par la partie ayant pris l'initiative. A l'expiration du détachement, le fonctionnaire est d'office réintégré dans son service d'origine. En l'absence d'emploi vacant, le fonctionnaire est réintégré en surnombre. Ce surnombre sera résorbé à la première vacance de poste.

C'est le Ministre de tutelle de l'agent qui est compétent pour prononcer le détachement sous la forme d'un arrêté^245(*). Il en est de même pour le Cameroun où c'est le Ministre utilisateur qui prononce par arrêté le détachement après accord de l'organisme d'accueil. Le Ministre de la Fonction Publique au Cameroun ne met en détachement que les fonctionnaires appartenant au corps de l'administration générale^246(*).

Lorsqu'il est accordé au fonctionnaire, le détachement produit donc des effets qu'il convient d'analyser.

B. Les effets du détachement

A bien percevoir la nature des liens que le fonctionnaire conserve avec son administration d'origine, les effets du détachement sont donc aisé à cerner. Au regard de ses droits statutaires, la carrière du fonctionnaire détaché se déroule normalement comme s'il n'avait pas quitté son administration d'origine. Et le temps passé en détachement est assimilé au service qu'il aurait fournit à ladite administration.

En effet, il ressort des dispositions des articles 87 à 90 du Statut général de la Fonction Publique du Tchad, que le fonctionnaire détaché est soumis à l'ensemble des règles régissant la fonction qu'il exerce par l'effet du détachement. Il demeure en outre soumis aux dispositions statutaires de son corps d'appartenance pour ce qui concerne sa qualité de fonctionnaire et ses avancements, donc à l'évolution normale de sa situation. Le fonctionnaire détaché conserve également son droit à la formation et à l'accès aux concours professionnels. Les notes et appréciations du fonctionnaire détaché sont transmises à son administration d'origine en vue de son avancement. Le fonctionnaire détaché est pris en charge par la collectivité ou l'organisme auprès duquel le détachement a été opéré. Il reçoit pendant la durée de son détachement le traitement et les indemnités afférents au nouvel emploi qu'il exerce. Ainsi, le détaché qui continue à percevoir sa rémunération au titre de la Fonction Publique est immédiatement traduit devant le Conseil de discipline. Il encourt les poursuites pénales pour détournement de deniers publics^247(*). Le fonctionnaire détaché supporte sur son traitement les retenues réglementaires pour la constitution de sa pension de retraite. L'organisme de détachement est chargé de reverser à la caisse de retraite à laquelle le fonctionnaire est affilié, les retenues précomptées en vertu des dispositions de l'alinéa précédent ainsi que de sa contribution complémentaire en qualité d'employeur.

Le détachement assure, certes, le droit à l'avancement et à la pension dans le corps d'origine, mais il ne garantit pas le nouvel emploi. Le détachement est donc révocable, c'est-à-dire qu'il peut prendre fin avant l'échéance fixée dans l'arrêté de détachement pour nécessité de service. Abordant dans le même sens, la Chambre sociale de la cour suprême du Tchad, dans l'affaire Dame M.A.M contre l'Agence Tchadienne d'Exécution des Travaux d'Intérêt Public (ATETIP) du 09 octobre 2001 a dit «Attendu que l'autorité de nomination ou de tutelle notamment le Ministre de la Fonction Publique disposant du pouvoir discrétionnaire et de prérogatives qui lui sont conférées par les textes législatifs et réglementaires peut, à tout moment, mettre fin au détachement de son agent et le remettre à son corps d'origine, que l'acte réglementaire mettant fin au détachement rend caduc le contrat intervenu entre la dame M.A.M et l'ATETIP ; (...)»^248(*). De part sa nature temporaire, le détachement ne peut pas conduire à l'intégration dans le nouveau service ou l'organisme d'accueil. Ce n'est pas le cas au Cameroun, puisque l'article 77 de son Statut général de la Fonction Publique dispose qu' « au terme de dix (10) années consécutives de détachement, le fonctionnaire qui remplit les conditions prévues par les dispositions statutaires régissant l'accès aux emplois ou postes de travail du service auprès duquel il est détaché peut, sur sa demande et après avis du Ministre intéressé, y être définitivement recruté ».

Le détachement de courte durée rend l'emploi temporairement disponible alors que celui de longue durée entraine la vacance de l'emploi. C'est pourquoi, l'agent détaché est aussitôt remplacé dans son emploi^249(*). Le fonctionnaire détaché sera, à l'issue du détachement, affecté à un poste correspondant à son corps d'origine. La fin du détachement ne donne pas droit au préavis. Ainsi, le Tribunal de travail de N'Djamena, dans le Répertoire n°103 du 12 mai 1993, déclare qu' « attendu que B.Y réclame le versement de 6 mois de préavis ; attendu que le préavis a pour but de permettre au travailleur de rechercher un emploi ; or l'emploi est assuré dès que le détachement prend fin ; que le préavis n'existe pas lorsque c'est l'autorité administrative qui prend l'initiative de la fin du détachement ; attendu qu'il ne s'agit pas en l'espèce d'un licenciement, B.Y ayant été remis à la disposition de son ministère d'origine ; qu'en ayant donc pas de ce fait subi de préjudice, il y'a lieu de rejeter la demande sur ce point ».

La limité d'âge applicable au fonctionnaire détaché est celle de l'emploi qu'il occupe auprès de l'organisme de détachement ; toutefois, au cas où elle est plus basse que celle de l'administration, le fonctionnaire est réintégré dans son emploi d'origine lorsqu'il atteint la limite d'âge de l'emploi de détachement.

Section 2 : La mise en disponibilité

La disponibilité est la position du fonctionnaire qui est placé temporairement hors de l'administration et dont les liens avec cette dernière sont suspendus^250(*). Il cesse de bénéficier de ses droits à la rémunération, à l'avancement et à la retraite.

Nous analyserons les champs d'application (Paragraphe 1) et le régime juridique (Paragraphe 2) de la disponibilité.

Paragraphe 1 : Les champs d'application de la disponibilité

Il s'agit d'examiner les champs d'application de la disponibilité d'office (A) et de la disponibilité sur demande du fonctionnaire (B).

A. Le champ d'application de la disponibilité d'office

Pour des raisons socioéconomiques contingentes, l'administration peut être amenée à mettre certains de ses agents en disponibilité d'office. Cette forme de disponibilité est incitée ou même contrainte par les circonstances du moment. Elle est prononcée à l'initiative de l'administration, et consiste à obliger l'agent à prendre pour un temps ses distances avec la Fonction Publique. Selon Jean-Marie BRETON, le fonctionnaire est placé d'office en position de disponibilité à l'expiration d'un congé de maladie, ou de convalescence, ou même de tout congé de longue durée lorsqu'il n'est pas alors apte à reprendre le service^251(*).

Ainsi, dans le contexte tchadien, l'article 94 de la loi n° 017 portant Statut général de la Fonction Publique dispose que : « la mise en disponibilité ne peut être prononcée d'office que lorsque le fonctionnaire ayant épuisé ses droits à congé de longue durée pour maladie ne peut, à l'expiration de la dernière période, reprendre son travail ». Dans une telle hypothèse, la mise en disponibilité est prononcée pour une (1) année et peut être renouvelée pour une période n'excédant pas deux (2) ans, soit trois (3) ans au maximum, ainsi que dispose l'article 95 de la loi n° 017 précitée.

B. Les champs d'application de la disponibilité sur demande du fonctionnaire

Plus fréquents sont les cas où la disponibilité est accordée à la demande du fonctionnaire. L'administration ne pouvant, pour certains d'entre eux, y faire obstacle. Ainsi, elle est accordée sur demande afin de permettre à son bénéficiaire de se livrer à des études ou recherches d'intérêt général, ou, (cas le plus fréquent) de satisfaire à ses convenances personnelles^252(*).

En effet, à la Fonction Publique tchadienne, les champs d'application de cette forme de disponibilité sont décrits à l'article 96 de la loi n° 017 précitée. Il en résulte que la mise en disponibilité sur demande du fonctionnaire peut être prononcée dans les cas suivants :

Ø pour raison justifiée de convenances personnelles, pour une période non renouvelable n'excédant pas cinq (5) ans ;

Ø pour suivre son conjoint, pour une période n'excédant pas cinq (5) ans renouvelable ;

Ø pour accident ou pour maladie grave du conjoint ou d'un enfant ; la durée ne peut en ce cas excéder trois (3) ans, mais renouvelable à deux reprises pour une durée égale.

La mise en disponibilité est accordée de droit à tout fonctionnaire, et à sa demande pour élever un enfant âgé de moins de cinq (5) ans atteint d'une infirmité exigeant des soins continus.

Disons pour conclure, que le champ de la disponibilité sur demande du fonctionnaire est plus vaste au Cameroun qu'au Tchad^253(*).

Paragraphe 2 : Le régime juridique de la disponibilité

Il convient pour la clarté de la présentation, de distinguer les conditions dans lesquelles la disponibilité peut intervenir (A) des effets qui en résultent (B).

A. Les conditions de la mise en disponibilité

Afin de concilier la nécessité de service avec les besoins des fonctionnaires, nait la réglementation de la disponibilité. Ainsi, à la lumière de l'article 92 de la loi n° 017 précitée, la mise en disponibilité ne peut être accordée qu'au fonctionnaire ayant totalisé au moins trois (3) ans d'ancienneté dans la Fonction Publique. Aussi, au cours d'une carrière, la durée totale de mise en disponibilité ne peut excéder dix (10) ans, exception faite à la mise en disponibilité pour suivre son conjoint.

En outre, lorsqu'un fonctionnaire bénéficie d'une mise en disponibilité, il faudrait que son activité corresponde réellement aux motifs pour lesquels il est placé dans cette position. C'est ce que dit l'article 98 de la loi n° 017 précitée, lorsqu'il énonce qu'en dehors du cas de la mise en disponibilité pour convenances personnelles, le Ministre chargé de la Fonction Publique et le Ministre de tutelle du fonctionnaire peuvent à tout moment, faire procéder aux enquêtes nécessaires en vue de s'assurer que l'activité du fonctionnaire en disponibilité est conforme aux raisons invoquées dans sa demande. En cas de renseignements inexacts, l'intéressé est réintégré d'office.

B. Les effets de la disponibilité

Le fonctionnaire mis en disponibilité quitte temporairement son corps et l'administration, sans cesser pour autant d'appartenir à la fonction publique. Il perd pour toute la durée de la disponibilité, la quasi totalité de ses droits statutaires, y compris, en vertu de la règle du service fait, son droit au traitement^254(*). Il perd ses droits à l'avancement et à la retraite, et ne peut pas non plus se présenter à un concours interne de la fonction publique^255(*). Toutefois, dans le cas de disponibilité d'office faisant suite à un congé de longue durée pour maladie, le fonctionnaire perçoit pendant un an la moitié de son traitement d'activité et la totalité des suppléments pour charge de famille. A l'expiration de cette période d'un an, il perçoit, pour une période n'excédant pas deux (2) ans, le tiers de son traitement d'activité et la totalité des suppléments pour charge de famille. A l'issue de cette nouvelle période, les dispositions relatives à la cession définitive des fonctions s'appliquent. Il s'agit de la mise en retraite anticipée d'office pour invalidité prévue à l'article 129 du même Statut. Pour le fonctionnaire mis en disponibilité à la demande pour élever un enfant âgé de moins de cinq (5) ans ou atteint d'une infirmité exigeant des soins continus, il perçoit dans ces conditions la totalité des prestations familiales.

Lorsque la disponibilité est accordée pour convenances personnelles, le fonctionnaire peut exercer dans une entreprise privée une activité relevant de sa compétence. Il sera dès lors régi par les dispositions générales applicables au contrat de travail qu'il a signé.

Le fonctionnaire qui, à l'issue d'une période de mise en disponibilité, n'en sollicite pas le renouvellement trois (3) mois avant l'échéance ou qui refuse de regagner son service un (1) mois après la date de signature de l'arrêté de réintégration, est considéré comme ayant abandonné son poste et encourt une révocation après avis de la Commission Administration Paritaire.

La disponibilité, écrit le Professeur Joseph OWONA, prend fin suivant trois (3) modalités :

ü du fait de l'administration ;

ü à la demande du fonctionnaire concerné après un préavis de six (6) mois dûment notifié au Ministre compétent ;

ü au moment de l'atteinte de la limite d'âge réglementaire d'admission à la retraite^256(*).

CONCLUSION DE LA SECONDE PARTIE

L'une des garanties fondamentales de la carrière du fonctionnaire est la mobilité. Au nom de cette mobilité, les fonctionnaires peuvent être placés en diverses positions statutaires. Ainsi, le nouveau Statut général de la Fonction Publique tchadienne réduit à quatre (4) les positions dans lesquelles les fonctionnaires peuvent se trouver contrairement à l'ancien qui retenait sept (7)^257(*). Il s'agit de la position d'activité, du congé de longue durée, du détachement et de la disponibilité qui sont étudiés dans ce travail par le biais d'un regroupement en position normale et en positions exceptionnelles.

Autrement dit, l'administration tchadienne ne reconnait pas la position hors cadre, usuelle à la Fonction Publique française dans laquelle un fonctionnaire « cesse de bénéficier de ses droits à traitement, avancement et retraite et cesse d'être soumis au régime statutaire et disciplinaire de l'emploi qu'il occupait précédemment, pour être exclusivement soumis au statut de son nouvel emploi »^258(*).

CONCLUSION GENERALE

Au terme de son ouvrage sur la fonction publique, le juriste Alain PLANTEY a recommandé que « nul ne doit donc se désintéresser des problèmes d'organisation, de gestion de la fonction publique (...) »^259(*). C'est dans cette logique que nous nous sommes inscris en menant une étude sur la carrière du fonctionnaire au Tchad.

En effet, la carrière du fonctionnaire tchadien est construite dans un cadre juridique précis à savoir la loi n° 017/PR/01 du 31 décembre 2001 portant Statut général de la Fonction Publique, et de ses textes d'application. Ils sont fondés sur le principe constitutionnel d'égalité, et sont conçus comme protecteurs des droits des fonctionnaires. Ainsi, ils ont pour principale préoccupation de garantir à ceux-ci une évolution de la carrière objective, non politisée. Mais, au regard de la réalité, notre étude a révélé plusieurs failles dans le déroulement de ladite carrière. La pratique semble prendre le dessus sur les textes, ouvrant ainsi les vannes aux désordres. C'est pourquoi, il y'a un écart entre les principes consacrés et la pratique quotidienne de gestion.

D'abord, notre étude a permis de montrer que la nomination à un emploi public permanent et l'accomplissement du stage probant sont les conditions sine qua non de la titularisation. Elément de base de la carrière du fonctionnaire tchadien, la titularisation qui devait intervenir juste après la fin du stage, n'est pas souvent le cas. C'est elle qui confère la qualité de fonctionnaire à l'agent, et les droits y afférents. Mais aussi, notre étude a montré que la titularisation assure la stabilité de l'emploi au fonctionnaire. Pour ce qui est de l'avancement, élément d'évolution de la carrière du fonctionnaire, notre étude a démontré qu'il en existe trois (3) types à savoir : l'avancement d'échelon (qui intervient d'échelon à échelon tous les deux (2) ans et automatiquement), l'avancement de grade (qui consiste pour le fonctionnaire de passer d'un grade à un autre immédiatement supérieur) et l'avancement au titre de formation ( qui permet au fonctionnaire de changer de catégorie ou de corps, suite à une formation sanctionnée par un diplôme). Toutefois, les avancements n'interviennent pas souvent à échéance.

Ensuite, il ressort de notre étude, qu'il s'agisse de la titularisation ou de l'avancement, la notation de l'agent par les supérieurs hiérarchiques s'impose. Laquelle peut être contestée par le fonctionnaire devant la Commission administrative Paritaire et devant le juge administratif lorsqu'il n'en est pas satisfait. Mais, au regard de la complaisance née de la pratique, elle est dans l'ensemble satisfaisante. C'est pourquoi, elle n'a pas souvent donné lieu à des contestations.

Enfin, nos recherches ont montré qu'au cours de sa carrière, le fonctionnaire tchadien n'est pas condamné à garder la même position mais, qu'il peut être soit, en position normale d'activité, soit en position exceptionnelle lorsqu'il est en congé de longue durée, en détachement, ou encore en position de disponibilité.

Au regard de cette étude, les problèmes intervenus dans le processus du déroulement de la carrière du fonctionnaire et qui l'empêchent de suivre sa cour normale, sont pour la plupart dus à : la méconnaissance ou la connaissance insuffisante des textes régissant la carrière du fonctionnaire, ou même s'ils sont connus, à la mauvaise volonté qui conduit à leur inapplication.

Face à cette situation, et ne pouvant pas seulement critiqué, il nous semble important de formuler quelques suggestions pouvant contribuer à faciliter l'évolution de la carrière du fonctionnaire tchadien. C'est pourquoi, nous interpellons d'abord les pouvoirs publics, en suite les organisations syndicales, et enfin les fonctionnaires eux-mêmes à prendre à bras le corps ce problème qui n'a fait que trop duré.

Ainsi, il convient de souligner qu'aucun changement n'est possible sans une volonté politique réelle. C'est pourquoi, les pouvoirs publics doivent dépasser le niveau d'adoption des textes et faire preuve d'applicabilité rigoureuse de ceux déjà en vigueur. A ce niveau, le Président de République en sa qualité de chef de l'administration, le Ministre de la Fonction Publique en tant que patron de ce département ministériel et l'ensemble des Ministres, sont directement interpelés à peser de tous leurs poids pour arrêter l'hémorragie. La fermeté de leur position pourrait sans doute mettre terme au laisser-aller et au laisser-faire. Leur action concrète pourrait se décliner en des actions consistant à élaborer les manuels de procédure afin de mieux informer les fonctionnaires sur leurs droits et leurs devoirs, et sur l'ensemble des procédures administratives ; simplifier ou déconcentrer la procédure administrative en ce qui concerne la titularisation, l'avancement, le détachement, la disponibilité, etc. ; mettre en place une base de données informatisées, unifiées, exhaustives et à jour sur la situation administrative des fonctionnaires accessibles dans toutes les provinces ; concevoir et faire connaitre les référentiels d'évaluation qui permettraient de mesurer la performance de chaque fonctionnaire sur la base des tâches qui lui sont assignées ; actualiser le mécanise de suivi, de contrôle et de sanction à tous les niveaux pour faire respecter la législation en vigueur ; etc.

Les organisations syndicales, entant que plates-formes de défense des intérêts des fonctionnaires, ne sauraient rester en marge de cette lutte. Ainsi, leur implication effective consisterait à intensifier les activités d'information, de formation, et de sensibilisation de leurs militants sur les thématiques en rapport avec leur carrière ; sensibiliser leur militants à l'étique et à la déontologie, aux principes des services publics, dans l'optique de les amener à assumer avec dévouement leur responsabilité. Et, c'est en cela seulement qu'ils pouvaient valablement revendiquer leurs droits vis-à-vis de l'Etat, leur employeur.

Quant aux fonctionnaires eux-mêmes, au regard de leur lourde responsabilité, on ne saurait comprendre qu'ils ignorent leurs propres droits et devoirs. C'est pourquoi, ils devraient s'informer de la législation relative à leur carrière ; se former afin de faire preuve de professionnalisme, de transparence et d'impartialité dans l'accomplissement de leurs devoirs.

Au demeurant de cette étude, et loin de prétendre épuiser la question relative à la carrière du fonctionnaire au Tchad, nous estimons toutefois, avec modestie avoir esquissé les premiers pas vers cette problématique. C'est dès lors que nous estimons aussi que, les aspects comme la cessation de la carrière, le contentieux de la Fonction Publique par exemple, qui n'ont pas été abordés dans ce travail pourraient pertinemment faire l'objet des études ultérieures.

ANNEXES

EXTRAIT DE LA LOI N° 017/PR/2001 DU 31 DECEMBRE 2001 PORTANT STATUT GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU TCHAD

EXTRAIT DU DECRET N°567/PR/PM/MFPT/07 DU 31 JUILLET 2007 FIXANT LE REGIME DES CONGES ET DES AUTORISATIONS D'ABSENCES EXCEPTIONNELLES DES FONCTIONNAIRES

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4- DONO HORNGAR Neldita, « La reforme de la Fonction Publique tchadienne, nécessités et contraintes », in « Le Droit de la Fonction Publique dans les pays de l'Afrique de l'ouest », Cahiers de l'Université de Perpignan, n°6 et 7, année 1989, pp. 71-87.

5- GASSIN Raymond, «  Une méthode de la thèse de doctorat en droit », RRJ, 4, 1996, pp. 1169-1199.

6- GILLES Jeannot, « Gérer les carrières des cadres de la Fonction Publique ? », Revue Française d'Administration Publique, n°116, avril 2005, pp. 553-559.

7- KAMTO Maurice, « La participation des étrangers à l'administration publique camerounaise », Revue PENANT, n°81, août à décembre 1989.

8- KAMTO Maurice, « Regard sur le nouveau Statut général de la Fonction Publique », Lex Lata, n° 002, 28 Octobre 1994, pp. 9-12.

9- KWAHOU Sylvestre, « Le droit de grève dans la Fonction Publique au Gabon. Essai d'analyse à la lumière des expériences étrangères», Revue juridique et politique des Etats francophones, Editions juris africa, n°1, 2015, pp. 34-65.

10- LE VERT Dominique, « Fonction Publique et renouveau du service public », Revue administrative, n°250, juillet-août 1989, pp. 299-306.

11- LEKENE DONFACK Etienne Charles, « Réflexions sur le nouveau Statut général de la Fonction Publique : à propos du Décret n°94/199 du 07 octobre 1994 », Juris Info, n° 20, octobre-novembre- décembre 1994, pp. 22-62.

12- LEKENE DONFACK Etienne Charles, « Une reforme fondamentale sous influence: le nouveau Statut général de la Fonction Publique du Cameroun », Revue juridique africaine, n°1,2 et 3, 1995, pp. 22-62.

13- MBARGA NYATTE Daniel, « La Fonction Publique camerounaise face à la crise économique. L'aggravation des difficultés de l'administration dans un pays en voie de développement », Juridis Périodique, n°37, janvier-février-mars 1999, pp. 53-63.

14- MOMO Bernard, « L'évaluation des emplois et des performances dans la Fonction Publique camerounaise », Cahiers Africains d'Administration Publique, n°42, 1994, pp. 93-108.

15- MOMO Bernard, « L'expérience camerounaise en matière d'évaluation des performances dans les Fonctions Publiques africaines », Juridis info, n°20, Octobre-Novembre-Décembre 1994.

16- MOMO Claude, « L'évolution du droit de la Fonction Publique au Cameroun », Revue juridique et politique des Etats francophones, Editions juris africa, Paris, n°1, janvier-mars 2012, pp. 34-71.

17- MOYRAND Alain, « La responsabilité du fonctionnaire en droit tchadien », in « Le droit de la Fonction Publique dans les pays d'Afrique de l'Ouest », Cahiers de l'Université de Perpignan, n°6 et 7, 1989, pp. 287-322.

18- NEMBOT Moïse, « Commander n'est légitime que pour servir : le glas des Fonctions Publiques africaines francophones », Revue administrative, n°297, mai -juin 1997, pp. 326-336.

19- ROJE Tadjie, « Le stagiaire dans le droit camerounais de la Fonction Publique », Juris Périodique, n°40, Octobre-novembre-décembre 1999, pp. 81-88.

20- ROUSSIGNOL Jean-Michel, « Causes statutaires, organisationnelles et fonctionnelles de la démotivation des agents et des cadres de la Fonction Publique », Cahier du Centre Africain de Formation et de Recherche Administrative pour le Développement, n°25, Tanger, 1985, pp. 79-106.

21- SIETCHOUA DJUITCHOKO Célestin, « Morose anniversaire : le nouveau Statut général de la Fonction Publique au Cameroun dix ans après (1994-2004) », Revue juridique n°4, 2004, pp. 575-629.

22- TREANTON Jean-René, « Le concept de carrière », Revue française de sociologie, n°1, 1960, pp. 73-80.

23- VINCENT Jean-Yves, « L'obligation de réserve des agents publics », Revue administrative, n°153, mai - juin 1973, pp. 293-311.

b- Articles de presse

1- ABBA GARDE n°144 du 30 août au 10 septembre 2016.

2- Horizons nouveaux, n°0104, mai 2018.

3- La voix des décideurs, parution du 1^er octobre 2017.

4- Le journal ENSEIGNANT, section académique de la Réunion, n°138 de novembre 2008.

5- Tchad actuel, publication du 29 mai 2009.

6- TCHAD ECO, Bimestriel du CROSET, n°4, 1^er mars au 30 avril 2015.

6- Textes internationaux, étrangers et nationaux

a. Textes internationaux et étrangers

1- Charte africaine de la démocratie, des élections et de la gouvernance, adoptée par la VIII^ème Session ordinaire de la Conférence de l'Union tenue à Addis-Abeba, en Ethiopie, le 30 janvier 2007, 20 pages.

2- Charte africaine sur les valeurs et les principes du service public et de l'administration, adoptée par la XVI^ème Session ordinaire de la Conférence de l'Union tenue à Addis-Abeba, en Ethiopie, le 31 janvier 2011, 16 pages.

3- Charte de la Fonction Publique en Afrique, adoptée par la III^ème conférence panafricaine des Ministres de la Fonction Publique, tenue à Windhoek (Namibie), le 05 février 2001, 12 pages.

4- Loi n° 1/2005 du 04 février 2005 portant Statut général de la Fonction Publique au Gabon.

5- Loi n° 16/013 du 15 juillet 2016 portant Statut des agents de carrière des services publics de l'Etat au Congo.

6- Loi n° 2013-002 du 21 janvier 2013 portant Statut général de la Fonction Publique Togolaise. 

7- Ordonnance n° 06-03 du 19 Joumada Ethania 1427 correspondant au 15 Juillet 2006 portant Statut général de la Fonction Publique en Algérie.

8- Décret n° 2001/108/PM du 20 mars 2001 fixant les modalités d'évaluation des performances professionnelles des fonctionnaires au Cameroun.

9- Décret n° 2004-841 du 31 aout 2004 fixant le régime des affectations et mutations des fonctionnaires.

10- Décret n° 94/199 du 07 0ctobre 1994 portant Statut général de la Fonction Publique de l'Etat Camerounais.

11- Circulaire du 23 février 1989 relative au renouveau du service public, publiée au JO du 24 février 1989, dénommée circulaire Rocard.

12- Circulaire du 26 juillet 1995 relative à la reforme de l'Etat, publiée au JO du 28 juillet 1995, dénommée circulaire Juppé.

b. Textes nationaux

1- Constitution du 04 mai 2018.

2- Loi n°017/PR/2001 du 31 décembre 2001, portant Statut général de la Fonction Publique au Tchad.

3- Loi n°032/PR/2016 du 31 décembre 2016 portant modification de la loi n°008/PR/2007 du 09 mai 2007 portant réglementation de l'exercice du droit de grève dans les services publics.

4- Ordonnance n°008/PR/MJ/91 du 03 aout 1991 portant Statut de la magistrature.

5- Ordonnance n°038/PR/2018 du 10 août 2018 portant création des Unités Administratives et des Collectivités Autonomes.

6- Décret n°1328/PR/2018 du 16 mai 2018 portant délégation des pouvoirs aux Ministres.

7- Décret n°143/PR/1962 du 16 juillet 1962 fixant les modalités de notation et les éléments entrant en ligne de compte pour le calcul de la note chiffrée attribuée aux fonctionnaires et agents administratifs.

8- Décret n°154/PR/PM/MIS/2001 du 15 mars 2001 portant attributions des chefs des unités administratives du Tchad.

9- Décret n°157/PR/1969 du 11 janvier 1969 portant codification des pensions des fonctionnaires civils et militaires du Tchad.

10- Décret n°185/PR/PM/MFTPEM/2002 du 16 avril 2002 fixant la composition de la Commission administrative paritaire (CAP), son fonctionnement et le mode de désignation des membres.

11- Décret n°242/PR/PM/MFB/2011 du 21 mars 2011 fixant le régime de rémunération des fonctionnaires au Tchad.

12- Décret n°509/PR/PM/MFPT/2007 du 29 juin 2007 portant organigramme du Ministère de la Fonction Publique et de la Promotion du Travail.

13- Décret n°567/PR/PM/MFPT/2007 du 31 juillet 2007 fixant le régime des congés et des autorisations d'absence exceptionnelles des fonctionnaires au Tchad.

14- Décret n°706/PR/2010 du 31 août 2010 portant délégation de pouvoir au Ministre de la Fonction Publique et Travail en matière de recrutement à la Fonction Publique.

15- Décret n°897/PR/PM/MFPTE/2006 du 12 octobre 2006 fixant le Statut particulier des corps de fonctionnaires du secteur de l'information et de la communication.

16- Décret n°898/PR/PM/MFPTE/2006 du 12 octobre 2006 fixant le Statut particulier des corps de fonctionnaires du secteur de l'Administration Economique et Financière.

17- Décret n°899/PR/PM/MFPTE/2006 du 12 octobre 2006 fixant le Statut particulier des corps de fonctionnaires du secteur des Ressources Naturelles.

18- Décret n°900/PR/PM/MFPTE/2006 du 12 octobre 2006 fixant le Statut particulier des corps de fonctionnaires du secteur de l'Education.

19- Circulaire n°011/PR/PM/2013 du 11 aout 2013 aux membres du Gouvernement relative à la gestion de la carrière des fonctionnaires et agents de l'Etat.

7- Jurisprudences

1- CE 10 mai 1912, Abbé BOUTEYRE.

2- CE, 9 mars 1923, HARDOUIN.

3- CE, 20 décembre 1937, MOREL.

4- CE, 20 décembre 1946, colonie de MADAGASCAR.

5- CE, 6 novembre 1956, RENAUDAT.

6- CE, 23 novembre 1962, CAMARA.

7- Cour d'Appel de N'Djaména, répertoire n°076 du 16 juillet 1976, affaire N.N c/ Ministre d'Etat chargé de la Fonction Publique et du Travail.

8- CS/CA, arrêt n°02 du 24 janvier 2001, affaire H.H c/ Etat tchadien.

9- CS/CA/SC/2002, arrêt n°008 du 12 juin 2002, affaire H.S c/ Etat tchadien.

10- CS/CA/SC/2008, arrêt n°016 du 16 avril 2008, affaire X... c/ Ministère de l'agriculture.

11- CS/CA/ 2011, arrêt n°010 du 06 juillet 2011, affaire N.N.A et Y.M.O c/ Etat tchadien.

12- Conseil constitutionnel français, Décision n°76-67 du 15 juillet 1976.

8- Rapports et études

1- BADRE Michel et VERDIER NAVES Nicole, L'évolution de la Fonction Publique et des principes qui la régissent, avis du Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE) au nom de la Commission temporaire Fonction Publique, séance du 24 janvier 2017.

2- BANIARA Yoyana, YOUSSOUF SALEH Abbas, L'administration publique tchadienne, état des lieux et perspectives, Edition conférence CEFOD, N'Djaména, 11 octobre 1996.

3- BANQUE MONDIALE, Document technique, n° 225F, 1994.

4- CARIM, Rapport n° 74, 2010,

5- Conseil d'Etat, Rapport public, la documentation française, Paris, 2003.

6- FMI, Rapport n°07/28, mars 2007.

7- Institut Montaigne, Paris, Rapport de mars 2014.

8- Ministère de la Fonction Publique, du Travail et de l'Emploi, Politique Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle au Tchad, N'Djaména, avril 2014.

9- Ministère de la Fonction Publique, du travail et des lois sociales, Manuel de procédure réactualisé : pour la gestion efficace des ressources humaines de l'Etat, Madagascar, avril 2007. 

10- Ministère de la reforme de l'Etat, de la décentralisation et de la Fonction Publique, Rapport sur la Fonction Publique en France, 2013.

11- MOHAMMED LAMINE Diallo, Nouvelle conception de la Fonction Publique, conférence de Benin sur la Fonction Publique, 28 mai-01 juin 2001.

12- Observatoire de l'emploi public, Economie et statistique n° 369-370, année 2003.

13- ONANA Janvier, La construction d'une problématique de recherche, communication au colloque organisé par le GRAPS, sous l'égide de l'Association Africaine des Sciences Politiques, Yaoundé, Janvier 2002.

14- ONU, Administration publique et développement, Rapport du Secrétaire Général, New York, 09 septembre 2004.

15- ONU, Rapport du secrétariat de la troisième session du Comité d'experts de l'Administration publique du Conseil Economique et Social sur la revitalisation de l'Administration publique, New York, 29 mars au 2 avril 2004.

16- ONU, Rapport sur l'éthique de la Fonction Publique en Afrique, volume 1, New York, 2001.

17- PNUD, Rapport sur l'éthique de la Fonction Publique en Afrique, volume 1, New York, 2001.

18- République du Tchad, Programme d'action pour le développement, 2001-2010.

9- Sites web consultés

1- www.amnesty.org

2- www.carim.org

3- www.fonction-publique.gouv.fr

4- www.jeuneafrique.com

5- www.kreno-consulting.fr

6- www.lavoixdesdécideurs.com

7- www.tchadinfo.com

TABLE DES MATIERES

AVERTISSEMENT i

DEDICACE ii

REMERCIEMENTS iii

RESUME iv

ABSTRACT v

EPIGRAPHIE vi

LISTE DES PRINCIPALES ABREVIATIONS vii

INTRODUCTION GENERALE 1

I- Le cadre conceptuel de l'étude 3

A. Le contexte et justification de l'étude 3

B. La définition des concepts 8

1- Le concept de carrière 8

2- Le concept fonctionnaire. 11

A. La revue de littérature...........................................................................13

B. délimitation du sujet 19

1. La délimitation temporelle 19

2- La délimitation spatiale 19

3- La délimitation matérielle 21

II. LE CADRE METHODOLOGIQUE DE L'ETUDE 21

A. La problématique 21

B. L'hypothèse 22

C. Les objectifs de recherche 22

D. L'intérêt du sujet 23

E. Les méthodes et techniques de recherche 23

1) Les méthodes de travail 24

2) Les techniques de recherche 25

PREMIERE PARTIE : LA TITULARISATION ET L'AVANCEMENT DU FONCTIONNAIRE AU TCHAD 26

CHAPITRE I : LA TITTULARISATION : ELEMENT DE BASE DE LA CARRIERE DU FONCTIONNAIRE AU TCHAD 28

Section 1 : Les conditions de la titularisation 28

Paragraphe 1 : La nomination dans un emploi public permanent 28

A. Les conditions du recrutement à un emploi public 29

B. Les autorités investies du pouvoir de nomination 33

Paragraphe 2 : L'accomplissement d'un stage probant 34

A. Le déroulement du stage 34

B. Le statut du stagiaire 35

Section 2 : Les effets de la titularisation 36

Paragraphe 1 : La qualité de fonctionnaire et la stabilité d'emploi 37

A. La titularisation et la qualité de fonctionnaire 37

B. La titularisation et la stabilité d'emploi 37

Paragraphe 2 : Les droits inhérents à la qualité de fonctionnaire 38

A. Les droits du fonctionnaire 38

B. Les obligations du fonctionnaire 41

CHAPITRE II : L'AVANCEMENT : ELEMENT D'EVOLUTION DE LA CARRIERE DU FONCTIONNAIRE TCHADIEN 44

Section 1 : La condition d'avancement : la notation 44

Paragraphe 1 : Les principes de la notation 45

A. La note chiffrée 45

B. L'appréciation d'ordre général 47

Paragraphe 2 : La contestation de la notation 48

A. Le fondement de la contestation de la décision de notation du fonctionnaire 48

B. L'implémentation de la contestation de la décision de notation au Tchad 49

Section 2 : La typologie d'avancement 50

Paragraphe 1 : L'avancement d'échelon 50

A. L'ancienneté comme condition d'avancement d'échelon 50

B. Le stage de perfectionnement : facteur d'avancement d'échelon 52

Paragraphe 2 : L'avancement de grade et l'avancement au titre de la formation 53

A. L'avancement de grade 53

B. L'avancement au titre de la formation 54

CONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE 58

SECONDE PARTIE: LES POSITIONS DU FONCTIONNAIRE AU TCHAD.....................................................................................................55

CHAPITRE I : LA POSITION NORMALE DU FONCTIONNAIRE : L'ACTIVITE 61

Section 1 : Les caractéristiques de la position normale du fonctionnaire 62

Paragraphe 1 : L'affectation aux fonctions correspondant aux missions du corps 62

A. L'affectation et la mutation : pivot de la mobilité géographique du fonctionnaire 62

B. La réticence : un frein à la mise en oeuvre de l'affectation et de la mutation 64

Paragraphe 2 : L'exercice effectif d'un emploi public 65

A. La compréhension de l'exercice effectif d'un emploi public 65

B. Les manquements à l'exercice effectif de l'emploi public au Tchad 67

Section 2 : Les variantes de la position normale du fonctionnaire 68

Paragraphe 1 : La mise en disposition 68

A- L'approche définitionnelle de la mise en disposition 68

B- Le régime juridique de la mise en disposition 69

Paragraphe 2 : Les congés de courte durée et les autorisations exceptionnelles d'absence 70

A. Les congés de courte durée 70

B. Les autorisations exceptionnelles d'absence 72

CHAPITRE II : LES POSITIONS EXCEPTIONNELLES 74

Section 1 : Le congé de longue durée et le détachement 74

Paragraphe 1 : Le congé de longue durée 74

A. La typologie des congés de longue durée 74

B. Les implications des congés de longue durée 75

Paragraphe 2 : Le détachement 76

A. Les hypothèses et les conditions du détachement 76

B. Les effets du détachement 78

Section 2 : La mise en disponibilité 80

Paragraphe 1 : Les champs d'application de la disponibilité 81

A. Le champ d'application de la disponibilité d'office 81

B. Les champs d'application de la disponibilité sur demande du fonctionnaire 81

Paragraphe 2 : Le régime juridique de la disponibilité 82

A. Les conditions de la mise en disponibilité 83

B. Les effets de la disponibilité 83

CONCLUSION DE LA SECONDE PARTIE 85

CONCLUSION GENERALE 86

ANNEXES 1

BIBLIOGRAPHIE....................................................................................119

1- Ouvrages généraux 20

2- Ouvrages spécifiques 21

3- Ouvrages méthodologiques et lexicologiques 23

4- Mémoires et Thèses 23

5- Articles de doctrine et de la presse 24

a. Articles de doctrine 24

b- Articles de presse 26

6- Textes internationaux, étrangers et nationaux 27

a. Textes internationaux et étrangers 27

b. Textes nationaux 28

7- Jurisprudences 29

8- Rapports et études 29

9- Sites web consultés 31

TABLE DES MATIERES..............................................................................128

* ¹ ABLAYE ROASNGAR (T.), Le droit de la Fonction Publique au Tchad, N'Djaména, Edition CEFOD, 2008, p. 8.

* ² Article 44 de l'ordonnance n°15/PR/86 du 20 septembre 1986 portant Statut général de la Fonction Publique.

* ³ BARTOLI (A.), Le management des organisations publiques, Paris, Dunod, 2005, pp. 45-72.

* ⁴ MOHAMMED LAMINE (D.), Nouvelle conception de la Fonction Publique, conférence de Benin sur la Fonction Publique, 28 mai-01 juin 2001, p. 2.

* ⁵ Une administration performante est animée du désir d'atteindre ses résultats. C'est une administration au sein de laquelle le respect de la réglementation est effectif, et que ses agents sont effectivement au service des usagers qu'ils traitent avec courtoisie. Par contre, une administration non performante est celle dans laquelle les agents agissent à leur guise sans être inquiétés. Elle est caractérisée par le laxisme, la lenteur, l'inobservation des règles en vigueur.

* ⁶ GARAS (F.), La sélection des cadres administratifs, contribution à l'étude de la réforme de l'Etat, Thèse de Doctorat, Université de Poitiers, 1936, p. 5.

* ⁷ CROZIER (M.) et FRIEDBERG (E.), L'acteur et le système, Paris, Editions du Seuil, 1977, p. 11.

* ⁸ POATY (H.), La gestion des carrières administratives dans la Fonction Publique congolaise, Mémoire de Maitrise en administration publique, ENAM, 1993-1995, p. 2.

* ⁹ JOIN-LAMBERT (C.), L'Etat moderne et l'administration, Paris, LGDJ, 1994, p. 56. Lire aussi CHEVALLIER (J.), Science administrative, Paris, PUF, 1986, pp. 534-590.

* ¹⁰ Certains auteurs disent que la Fonction Publique en Afrique a été importée au moment de la colonisation. Lire NEMBOT (M), « Commander n'est légitime que pour servir : le glas des Fonctions Publiques africaines francophones », Revue Administrative, n° 297, mai -juin 1997, pp. 226-227.

* ¹¹ BRETON (J.M.), Droit de la Fonction Publique des Etats d'Afrique francophone, Paris, EDICEF/AUPELF, 1990, p. 57. Nations Unies, Rapport sur l'éthique de la Fonction Publique en Afrique, volume 1, New York, 2001, p. 18. KWAHOU (S.), « Le droit de grève dans la Fonction Publique au Gabon. Essai d'analyse à la lumière des expériences étrangères », Revue Juridique et Politique des Etats francophones, Editions juris africa, n°1, 2015, pp. 34-65.

* ¹² DARBON (D.), « L'aventure ambiguë des administrations africaines de succession française dites francophones », Revue Internationale de la Politique Comparée, n°2, volume 1, 1994, p. 204.

* ¹³ DONO-HORNGAR YOGUERNA (J.), La gestion de la Fonction Publique tchadienne, Thèse de Doctorat d'état, Université de Paris I, 1981, p. 458.

* ¹⁴ FMI, Rapport n°07/28, mars 2007, p. 92.

* ¹⁵ TCHAD ECO, Bimestriel du CROSET, n°4, 1^er mars au 30 avril 2015, p. 4. BELDJELALIA (N.), La gestion de la carrière dans la Fonction Publique Algérienne, cas des administrations algériennes : La direction des Moudjahidines, la Direction du tourisme et de l'artisanat et de l'Université d'Oran, Mémoire de magister en management, Université d'Oran, Année académique 2013-2014, p. 4: en 2014, la Fonction Publique algérienne a enregistré 1 660 116 agents. OWONA (J.), Droit de la Fonction Publique camerounaise, Paris, L'Harmattan, 2011, p. 12 : au Cameroun ils étaient à 126 482 en 2008. AYA (A.), La Fonction Publique congolaise, procédure et pratique, Paris, L'Harmattan, 2011, p. 2 : au Congo de 1960 à 1998, les effectifs de la Fonction Publique sont passés de 12 000 à 65 000 agents.

* ¹⁶ GUYAN (J.-M.), La discipline dans la Fonction Publique de l'Etat, Paris, La Documentation française, 1998, p. 7.

* ¹⁷ Le Président de la République IDRISS DEBY ITNO, dans son discours à l'occasion de la célébration du 24^ème anniversaire de la prise de pouvoir du Mouvement Patriotique du Salut (MPS), son parti politique, a déclaré qu' « en dépit des mesures prises pour assainir l'administration publique, je constate que les mauvaises pratiques notamment la corruption, les détournements des biens publics, (...) persistent...».

* ¹⁸FMI, Rapport, op.cit. , p. 95.

* ¹⁹ CAILLOSSE (J.), HARDY (J.), Droit et modernisation administrative, Paris, La Documentation française, 2000, p. 9.

* ²⁰ MOHAMMED LAMINE (D.), Nouvelle conception de la Fonction Publique, op.cit. , p. 2.

* ²¹ LE VERT (D.), « Fonction Publique et renouveau du service public », Revue Administrative, n° 250, juillet-août 1989, p. 299.

* ²² Loi n° 017/PR/2001 du 31 décembre 2001 portant Statut général de la Fonction Publique au Tchad.

* ²³ Décret n° 897/PR/PM/MFPTE/2006 du 12 octobre 2006 fixant le Statut particulier des corps de fonctionnaires du secteur de l'information et de la communication. Décret n° 898/PR/PM/MFPTE/2006 du 12 octobre 2006 Fixant le Statut particulier des corps de fonctionnaires du secteur de l'Administration Economique et Financière. Décret n°899/PR/PM/MFPTE/2006 du 12 octobre 2006 fixant le Statut particulier des corps de fonctionnaires du secteur des Ressources Naturelles ; Décret n°900/PR/PM/MFPTE/2006 du 12 octobre 2006 fixant le Statut particulier des corps de fonctionnaires du secteur de l'Education, etc.

* ²⁴ AUBY (J.-M.), AUBY (J.-B.), DIDIER (J.P.), ANTONY (T.), Droit de la Fonction Publique, Paris, Précis Dalloz, 2009, p. 104.

* ²⁵ Il s'agit des Ministères des Finances, du développement et de la coopération, de l'éducation, de l'enseignement supérieur, de la santé, de l'action sociale, de l'agriculture, de l'élevage, et de la justice.

* ²⁶ FMI, Rapport, op.cit. , p. 93.

* ²⁷ TCHAD ECO, Bimestriel du CROSET, op cit. , pp. 5-6.

* ²⁸ Circulaire du 23 février 1989 relative au renouveau du service public, publiée au JO du 24 février 1989, dénommée circulaire Rocard.

* ²⁹ Circulaire du 26 juillet 1995 relative à la reforme de l'Etat, publiée au JO du 28 juillet 1995, dénommée circulaire Juppé.

* ³⁰ SIETCHOUA DJUITCHOKO (C.), « Morose anniversaire : le nouveau Statut général de la Fonction Publique au Cameroun dix ans après (1994-2004) », Revue Juridique, n° 4, 2004, p. 575.

* ³¹ BRETON (J-M.), Droit de la Fonction Publique des Etats d'Afrique francophone, op.cit. , p. 235.

* ³² DURKHEIM (E), Les règles de la méthode sociologique, Paris, PUF, 1993, p. 31.

* ³³ BERGEL (J.-L), Théorie générale du droit, Paris, Dalloz, 1985, p. 188.

* ³⁴ PEROTTO (F.), « De la carrière à l'employabilité », kreno consulting, publication du 04 janvier 2019, disponible sur www.kreno-consulting.fr, consulté le 05 janvier 2019 à 04h23min.

* ³⁵ Larousse, Dictionnaire encyclopédique, Paris, Haute-Garonne, 1998, p. 256.

* ³⁶ CORNU (G.), Vocabulaire juridique, Paris, PUF, 1987, p. 126.

* ³⁷ TREANTON (R.), « Le concept de carrière », Revue française de sociologie, n ° 1, 1960, p. 73.

* ³⁸ DEBBASCH (C.), Science administrative, Paris, Précis Dalloz, 1989, p. 550.

* ³⁹ CHAPUS (R.), Droit administratif général, Paris, Montchrestien, 1999, p. 133.

* ⁴⁰ Ibid., p. 134.

* ⁴¹ BODIGUEL (J-L), Les Fonctions Publiques dans l'Europe des douze, Paris, LGDJ, 1994, p. 77.

* ⁴² DIANGO (C.), La Fonction Publique en Afrique noire : le cas du Mali, Mont Saint Aignan, Presse Universitaire de Rouen, 1986, p. 117.

* ⁴³ CERDIN (J.-L.), Gérer les carrières, Paris, Editions Management et Société, 2000, p. 25.

* ⁴⁴ ROUSSIGNOL (J.-M.), « Causes statutaires, organisationnelles et fonctionnelles de la démotivation des agents et des cadres de la Fonction Publique », Cahier du Centre Africain de Formation et de Recherche Administrative pour le Développement, n°25, Tanger, 1985, p. 87.

* ⁴⁵ AUBY (J.M), AUBY (J.B), Droit de la Fonction Publique : Etat, collectivités locales, hôpitaux, Paris, Précis Dalloz, 1996, p. 17.

* ⁴⁶ THUILLIER (G.), TULARD (J.), Histoire de l'administration française, Paris, PUF, 1984, pp. 16-17.

* ⁴⁷ Article 36.f de la loi n°017, précitée.

* ⁴⁸ Article 127, précitée.

* ⁴⁹ Article 78 de l'ordonnance n° 008/PR/MJ/91 du 03 aout 1991 portant Statut de la magistrature.

* ⁵⁰ Dictionnaire juridique pratique, Editions Juridiques Européennes (EJE), Paris, 1998, p. 294. TROTABAS (L.), ISOART (P.), Manuel de droit public, Paris, LGDJ, 1985, p. 241.

* ⁵¹ Article 2 de la loi n° 017, précitée ; Article 3 du Décret n° 94/199 du 07 0ctobre 1994 portant Statut général de la Fonction Publique de l'Etat Camerounais ; Article 4 de l'ordonnance n° 06-03 du 19 Joumada Ethania 1427 correspondant au 15 Juillet 2006 portant Statut général de la Fonction Publique en Algérie.

* ⁵² Article 6 de la Loi n° 017, et article 3 alinéa 2 du Décret n° 94/199 précités. Cette situation légale et statutaire a plusieurs conséquences parmi lesquelles : l'exclusion des arrangements particuliers, l'absence des droits acquis, l'intervention du juge administratif, la soumission à des obligations, etc.

* ⁵³ C.E, 9 mars 1923, HARDOUIN, RDP, 1923, p. 239, conclusion Rivet. C.E, 20 décembre 1946, colonie de Madagascar, Dalloz, 1947, p. 464, note P. HUET.

* ⁵⁴ ROGER (G.), La Fonction Publique, Paris, Dalloz, 1954, p. 11.

* ⁵⁵ DUPUIS (G.), GUEDON (M.-J.), Droit administratif, Paris, Armand Colin, 1993, p. 283.

* ⁵⁶ LAUBADAIRE (A.), VENEZIA (J-C.), GAUDEMET (Y.), Traité de droit administratif, Paris, LGDJ, 1995, p. 24.

* ⁵⁷ BRETON (J.-M.), Droit de la Fonction Publique des Etats d'Afrique francophones, op.cit. , p. 43.

* ⁵⁸ Rapport du Secrétaire général de l'ONU, Administration publique et développement, 09 septembre 2004, p.7 ;

* ⁵⁹ DERBOULLES (L.), Fonction Publique d'Etat et Fonction Publique territoriale : comparatibilité et recrutement, Paris, Editions L'Harmattan, 2004, p.9.

* ⁶⁰ BADRE (M.) et VERDIER NAVES (N.), L'évolution de la Fonction Publique et des principes qui la régissent, avis du Conseil économique, social et environnemental (CESE) au nom de la commission temporaire Fonction Publique, séance du 24 janvier 2017, p.6.

* ⁶¹ ROUBAN (L.), La Fonction Publique, Paris, Editions La Découverte, 3^ème édition, 2009.

* ⁶² Article 15 de la Charte de la Fonction Publique en Afrique, adoptée par la 3^ème conférence panafricaine des ministres de la Fonction Publique, Windhoek (Namibie), centre africain de formations et de recherches administratives pour le développement (CAFRAD), 05 février 2001.

* ⁶³ Charte africaine de la démocratie, des élections et de la gouvernance, adoptée par la VIII^ème Session ordinaire de la Conférence de l'Union tenue à Addis-Abeba, en Ethiopie, le 30 janvier 2007, article 27.

* ⁶⁴ Charte africaine sur les valeurs et les principes du service public et de l'Administration, adoptée par la XVI^ème Session ordinaire de la Conférence de l'Union tenue à Addis-Abeba, en Ethiopie, le 31 janvier 2011.

* ⁶⁵ PNUD, Rapport sur l'éthique de la Fonction Publique en Afrique, volume 1, New York, 2001, p.1.

* ⁶⁶ BELDJELALIA (N.), Gestion des carrières dans la Fonction Publique algérienne : cas de la direction des Moudjahidines, la direction du tourisme et de l'artisanat, et l'Université d'Oran, Mémoire de magister en management, Université d'Oran, année académique 2013-2014.

* ⁶⁷ MOHAMMED LAMINE (D.), Nouvelle conception de la Fonction Publique, communication à l'occasion de la conférence de Bénin sur la Fonction Publique, tenue du 28 mai au 1^er juin 2001.

* ⁶⁸ MAMAN (M.), La gestion de la carrière administrative dans la Fonction Publique nigérienne : cas des enseignants du Ministère de l'Education Nationale, Mémoire en droit et administration générale, Ecole Nationale d'Administration de Benin, 1997.

* ⁶⁹ POATY (H.), La gestion administrative dans la Fonction Publique congolaise, Mémoire de maitrise en administration publique présenté à l'Ecole Nationale d'Administration Publique (ENAP), promotion 1993-1995 ;

* ⁷⁰ AYA (A.), La Fonction Publique congolaise, procédures et pratiques, Paris, L'Harmattan, 2011.

* ⁷¹ Manuel de procédure réactualisé : pour la gestion efficace des ressources humaines de l'Etat, Ministère de la Fonction Publique, du travail et des lois sociales, Madagascar, avril 2007.

* ⁷² OWONA (J.), Droit administratif spécial de la République du Cameroun, EDICEF, Paris, 1985.

* ⁷³ OWONA (J.), Droit de la Fonction Publique camerounaise, Paris, L'Harmattan, 2011.

* ⁷⁴ SIETCHOUA DJUITCHOKO (C.), « Morose anniversaire : le nouveau Statut général de la Fonction Publique au Cameroun dix ans après (1994-2004) », Revue juridique n°4, 2004, p.575-628.

* ⁷⁵ MOMO (C.), « L'évolution du droit de la Fonction Publique au Cameroun », Revue juridique et politique des Etats francophones, Editions juris africa, n°1, janvier-mars 2012, Paris, p.34-71. De l'avis de cet auteur, La Fonction Publique camerounaise de carrière piétine dans la mise en pratique d'une nouvelle gestion de la ressource humaine dans la fonction publique intégrant les notions de compétence, de formation, de management. Dans l'évolution de la carrière, la nomination aux emplois de direction n'est pas assez le résultat d'une bonne adéquation profil-poste. On ne peut que regretter qu'une opacité pernicieuse demeure pour la nomination aux emplois de direction, de chef de service, ceux susceptibles d'être promus sont repérés par rapport à leur fidélité, leur loyauté aux hommes, au parti au pouvoir.

* ⁷⁶ DOUNKENG ZELE (C.), « Démocratie, multipartisme et engagement politique des fonctionnaires », juris périodique n° 69, janvier-février-mars 2007.

* ⁷⁷ TIDO BATIO (R.), La nomination des agents publiques en droit positif camerounais, Mémoire de master en droit public, Université de Dschang, année académique 2010-2011, les textes qui constituent l'arsenal juridique régissant les emplois publics au Cameroun sont souvent mal connus. La réglementation de la nomination est mal connue et, fait l'objet de beaucoup de confusions tant au niveau des administrations, qu'au niveau des autorités administratives.

* ⁷⁸ AZANTA TSOPFACK (R.), Le cumul de fonctions dans la Fonction Publique camerounaise, Mémoire de master en droit public, Université de Dschang, année académique 2014-2015, la réglementation du cumul de fonctions au sein de la Fonction Publique semble inopérante, puisque vidé de toute sa substance par l'intermédiaire de la technique dérogatoire lors de son implémentation. Elle apparait aujourd'hui comme une coquille quasi-vide. A ce titre, les protagonistes du processus dérogatoire, ceux qui décident de son déroulement, comme ceux qui en bénéficient, sont incontestablement portés à accroire sa portée, en élargissant son champs d'intervention et en multipliant les situations dérogatoires par un assouplissement des conditions d'octroi ; pire encore, allant jusqu'à l'éviction de la réglementation en vigueur par des nominations illégales.;

* ⁷⁹ MATHO TABOU (E.), La protection juridique du fonctionnaire en droit public camerounais, Mémoire de master en droit public, Université de Dschang, juillet 2017.

* ⁸⁰ HEUNGAP (A.), La notion de dérogation en droit de la Fonction Publique camerounaise, Mémoire de master en droit public, Université de Dschang, année académique 2011-2012.

* ⁸¹ FMI, Rapport n°07/28, mars 2007.

* ⁸² République du Tchad, Programme d'action pour le développement, 2001-2010.

* ⁸³ GUIRYANAN (O.), BELEYA (B.), L'intégration à la Fonction Publique tchadienne, une étude sociologique de la machine élitiste pour l'exclusion, Institut Polytechnique Industriel, Centre de Recherches Appliquées en Sciences Sociales et Techniques (CRASST-Laboratoire d'IPI), Editions Vision-Libros, Madrid, 2012.

* ⁸⁴ DOUMRO (I.), DJIMTIBAYE (L.), Droit du travail et droit de la Fonction Publique, N'Djaména, Edition CEFOD, 1995.

* ⁸⁵ MEDARD (J-F.), Etats d'Afrique noire, Paris, Karthala, 1991, p. 184.

* ⁸⁶ BRAHIM SEID (J.), Au Tchad sous les étoiles, Dakar, Présence africaine, 1962, p. 9.

* ⁸⁷ CHAPELLE (J.), Le peuple tchadien, ses racines, sa vie quotidienne et ses combats, Paris, L'Harmattan, 1980, p. 5.

* ⁸⁸ LANNE (B.), Histoire politique du Tchad de 1945 à 1958. Administration, Partis, Elections, Paris, Karthala, 1998, p. 9.

* ⁸⁹ L'article 77 de la loi constitutionnelle n° 18-60 du 28 novembre 1960 énonce que : « la législation et la réglementation actuellement en vigueur au Tchad restent applicables, sauf intervention de textes nouveaux, en ce qu'elles n'ont pas de contraire à la présente Constitution ». Ce qui veut dire que le droit de la puissance colonisatrice demeurera applicable sur le territoire tchadien jusqu'à ce qu'il soit adopté sa propre loi.

* ⁹⁰ CARIM, Rapport n°74, 2010, p.6. www.carim.org.

* ⁹¹ Politique Nationale de la Population (PNP), 2012-2015;

* ⁹² Ordonnance n° 038/PR/2018 du 10 Août 2018 Portant création des Unités Administratives et des Collectivités Autonomes.

* ⁹³ Ministère de la Fonction Publique, du Travail et de l'Emploi, Politique Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle au Tchad, N'Djaména, avril 2014, p.12.

* ⁹⁴ GRAWITZ (M.), Méthodes des Sciences Sociales, Paris, Dalloz, 2001, p. 402.

* ⁹⁵ BEAUD (M.), L'art de la thèse, Paris, La Découverte, 2006, p. 55.

* ⁹⁶ JAILLARDON (E.) et ROUSSILLON (D.), Outils pour la recherche juridique, Paris, Editions Archives contemporaines, 2007, p. 104.

* ⁹⁷ ONANA (J.), La construction d'une problématique de recherche, communication au colloque organisé par le GRAPS, sous l'égide de l'Association Africaine des Sciences Politiques à Yaoundé, Janvier 2002.

* ⁹⁸ QUIVY (R.), VAN (C-L.), Manuel de recherche en sciences sociales, Paris, Dunod, 1995, p. 135.

* ⁹⁹ Dictionnaire Encyclopédique, le Petit Larousse illustré en couleur, 1992.

* ¹⁰⁰ GASSIN (R.), « Une méthode de la thèse de doctorat en droit », RRJ, 1996,4, p. 1192.

* ¹⁰¹ FRAGNIERE (J.-P.), Comment réussir un mémoire, Paris, Dunod, 1986, p. 65.

* ¹⁰² KAMTO (M.), Pouvoir et droit en Afrique noire. Essai sur les fondements du constitutionnalisme dans les Etats d'Afrique noire francophone, Paris, LGDJ, 1987, p. 47.

* ¹⁰³ ROUVERYAN (J.-C.), Mémoire et thèse : l'art et les méthodes, Paris, Maisonneuve et Larose, 1989, p. 39.

* ¹⁰⁴ BERGEL (J-L.), Méthode juridique, Paris, PUF, 2001, p. 17.

* ¹⁰⁵ BILOUNGA (S-T.), cité par TAMETONG NGEUMO TSIDIE (S.), Les motifs de l'acte administratif en droit positif camerounais, Mémoire de master en droit public, Université de Dschang, 2010-2011, p. 20.

* ¹⁰⁶ GRAWITZ (M.), Méthodes des sciences sociales, op.cit., p. 34.

* ¹⁰⁷ GRAWITZ (M.), Méthodes des sciences sociales, op.cit. , p. 571.

* ¹⁰⁸ BRETON (J.M.), Droit de la Fonction Publique des Etats d'Afrique francophone, op. cit. , p. 97.

* ¹⁰⁹ ABLAYE ROASNGAR (T.), Le droit de la Fonction Publique au Tchad, op. cit. , p. 53.

* ¹¹⁰ MOREAU (J.-L.) et GUEDON (J.-F.), Lexique de la Fonction Publique, Paris, Dalloz, 1990, p. 72.

* ¹¹¹ DOUMRO (I.), DJIMTIBAYE (L.), Droit du travail et droit de la Fonction Publique, N'Djamena, Edition CEFOD, juin 1995, p. 71.

* ¹¹² C.E, 9 mars 1923, HARDOUIN de la Forge. L'expression «permanence d'emploi » signifie que l'emploi doit exister et doit être occupé de manière permanente. C'est elle qui permet de distinguer un agent fonctionnaire d'un agent non fonctionnaire. GAUDEMET (Y.), Droit administratif, Paris, Dalloz, 2010, p. 409: par la nomination, « le fonctionnaire doit occuper à titre permanent un emploi lui-même permanent».

* ¹¹³ Article 36 alinéa 1 de la loi n° 017, précitée : « Nul ne peut être intégré comme fonctionnaire s'il n'est citoyen tchadien à titre originaire ou s'il n'est naturalisé tchadien depuis au moins cinq (5) ans ».

* ¹¹⁴ KAMTO (M.), « La participation des étrangers à l'administration publique camerounaise », Revue PENANT, n° 81, août - décembre 1989, pp. 403-422.

* ¹¹⁵ Article 36 alinéa b de la loi n°017 précitée dispose que : « Nul ne peut être intégré comme fonctionnaire, s'il ne jouit de ses droits civiques et s'il n'est de bonne moralité ». La perte des droits civiques prononcée par décision judiciaire entraine le licenciement de l'agent. Lire à ce sujet la jurisprudence de la Cour d'Appel de N'Djaména , Répertoire n°076 du 16 juillet 1976 : « (...) Considérant que par arrêté n°2713 du 09 novembre 1973, du Ministre d'Etat chargé de la Fonction Publique et du Travail, N.N a été révoqué de ses fonctions de contrôleur principal des affaires financières, sans suspension de ses droits à pension pour avoir été condamné à 6 mois d'emprisonnement le 8 mars 1973 par le Tribunal correctionnel de N'Djamena pour outrage au chef de l'Etat, (...) ».

* ¹¹⁶ Article 36 alinéa c de la loi n° 017, précitée « Nul ne peut être intégré comme fonctionnaire, s'il ne remplit pas les conditions d'aptitudes physique et mentale exigées pour l'exercice de la fonction ».

* ¹¹⁷ Article 40 de la loi 017, précitée.

* ¹¹⁸ Article 41 alinéa de la loi n° 017, précitée.

* ¹¹⁹ AUBIN (E.), Droit de la Fonction Publique, Paris, Gualino, 2010, p. 180.

* ¹²⁰ANTONY (T.), « Sélectivité et performance de la Fonction Publique », in ALBERT (N. dir.), Performance et droit administratif, Paris, LexisNexis, 2010, p. 174.

* ¹²¹ Arrêt BAREL : LONG (M.), WEIL (P.), BRAIBANT (G.), DELVOLVE (P.), GENEVOIS (B.), Les grands arrêts de la jurisprudence administrative, Paris, Dalloz, 2011, p. 456.

* ¹²² Arrêt n° 016/CS/CA/SC/2008 du 16 avril 2008, affaire X... c/ Ministère de l'agriculture. En l'espèce, un candidat à un concours de recrutement pour un poste de responsabilité dans un service arrivé premier est écarté par un arrêté interministériel au profit du candidat classé deuxième. La Cour estime qu'il y'a violation du principe d'égalité d'accès des citoyens au service public.

* ¹²³ Cour d'Appel de N'Djamena, chambre administrative, 07 octobre 1996 : « (...) Considérant par ailleurs que les délibérations du jury sont souveraines et qu'aucune décision administrative et judiciaire ne saurait les annuler sans preuve ; qu'il échet donc de rejeter la requête de L.M comme étant non fondée ».

* ¹²⁴ Article 8 commun aux lois n° 897 et 898/PR/PM/MFPTE/2006 du 12 octobre 2006 fixant respectivement Statut particulier des corps de fonctionnaires du secteur de l'information et de la communication ; et de l'Administration Economique et Financière.

* ¹²⁵Article 19 de l'ordonnance n° 008/PR/MJ/91 du 03 aout 1991 portant Statut de la magistrature au Tchad.

* ¹²⁶ LEKENE DONFACK (E.C.), « Réflexions sur le nouveau Statut général de la Fonction Publique : à propos du Décret n° 94/199 du 07 octobre 1994 », Juris Info, n° 20, octobre-novembre- décembre 1994, p.25 : « la place prééminente qu'occupe le Président de la République dans l'armature de la Fonction Publique est justifiée par le pouvoir administratif que lui reconnait la constitution ».

* ¹²⁷ Article 2 du Décret n° 1328/PR/2018 du 16 mai 2018 portant délégation des pouvoirs aux Ministres au Tchad.

* ¹²⁸ Article 8 du Décret n° 509/PR/PM/MFPT/2007 du 29 juin 2007 portant organigramme du Ministère de la Fonction publique dispose que  la DPCE est chargée « d'appliquer le statut général et les statuts particuliers ; de participer à la conception des textes relatifs à la gestion du personnel civil de l'État ; d'élaborer les actes de recrutement du personnel civil de l'État ; d'élaborer les actes relatifs à la carrière du personnel civil de l'État».

* ¹²⁹ Ce stage de titularisation est à ne pas confondre avec le stage de formation ou de perfectionnement qui concerne les fonctionnaires titulaires aspirant accéder à un corps supérieur via le concours interne.

* ¹³⁰ Une période d'apprentissage des fonctions, d'acquisition de compétences adaptées. Il s'agit de compléter la qualification du stagiaire par une formation adaptée aux emplois qu'il sera appelé à occuper.

* ¹³¹ Article 19 du Décret n° 94/199 du 07 0ctobre 1994, précité. Article 11 du Décret n° 2001/116/PM du 27 mars 2001 fixant le Statut juridique du fonctionnaire stagiaire et les conditions du déroulement du stage probatoire à la titularisation.

* ¹³² Chambre administrative de la Cour d'Appel de N'Djamena, affaire opposant H.H.A au Ministère de la Fonction Publique, 15 octobre 1998, « (...) considérant que le Décret 369 invoque comme motif de révocation du requérant, la non satisfaction de la période de stage ; considérant que s'il est exacte que le sieur H.H.A n'a pas été titularisé dans son corps depuis 10 ans, (...) ; qu'ainsi, il échet d'annuler purement et simplement le décret incriminé en ses dispositions concernant H.H.A ».

* ¹³³ BRETON (J.-M.), Droit de la fonction publique des Etats d'Afrique francophone, op.cit. , p. 98.

* ¹³⁴ ROJE (T.), « Le stagiaire dans le droit camerounais de la Fonction Publique », Juris Périodique, n° 40, Octobre-novembre-décembre 1999, p. 82. AUBY (J.-M), AUBY (J.-B), DIDIER (J.-P) et ANTONY (T.), Droit de la Fonction Publique, Etat, collectivités locales, hôpitaux, op.cit. , p. 199.

* ¹³⁵ Articles 11 et 15 de la loi n° 17, précitée, relatifs au droit à la protection et droit à la rémunération.

* ¹³⁶ Articles 18, 20 et 22 de la loi n° 17, précitée, relatifs à l'obligation de respecter le principe de la neutralité politique, obligation de présence et de ponctualité au poste de travail, obligation d'obéir aux ordres individuels ou généraux donnés par les supérieurs hiérarchiques.

* ¹³⁷ Article 72 de la loi n° 017, précitée.

* ¹³⁸ Article 54 de la loi n° 017, précitée.

* ¹³⁹ Article 55 de la loi n° 017, précitée.

* ¹⁴⁰ Article 2 de la loi n° 017, précitée.

* ¹⁴¹ OWONA (J.), Droit de la Fonction Publique camerounaise, op.cit. , p. 121.

* ¹⁴² CHAPUS (R.), Droit administratif général, op.cit. , p. 47.

* ¹⁴³ OWONA (J.), Droit de la Fonction Publique camerounaise, op.cit. , p. 163.

* ¹⁴⁴ Il ressort de l'article 9 de ce décret que le droit à la pension n'est acquis qu'après 15 ans de service effectif.

* ¹⁴⁵ L'idée de protection du fonctionnaire à l'égard de l'administration est apparue très tôt en France comme en témoigne le rapport de JEANNENEY (J.) de 1907 selon lequel « la situation des fonctionnaires [...] n'a de valeur que si elle n'est point précaire, que si elle est à l'abri des fantaisies, des injustices, de l'arbitraire toujours possible du pouvoir, que si elle est gouvernée par les règles fixes dont le respect soit assuré, que si pour tout dire en un mot, le fonctionnaire peut opposer au pouvoir son droit [...] (JO, chambre des Députés, 2^ème séance ordinaire du 11 juillet 1907, in Conseil d'Etat, Rapport public, Paris, La Documentation française, 2003, p. 233).

* ¹⁴⁶ Article 113 de la loi n° 017 précitée stipule que : « Les décisions infligeant les sanctions administratives sont susceptibles de recours gracieux ; si après un mois, le fonctionnaire sanctionné n'obtient pas de suite, il introduit un recours en premier lieu devant la Commission Administrative Paritaire concerné puis, en cas de non satisfaction, devant le comité consultatif de la fonction publique. Si dans un délai de quatre (4) mois à partir de la date de la requête introductive de recours gracieux, aucune solution satisfaisante n'a pu être trouvée au fonctionnaire incriminé, et si celui-ci s'estime lésé, il peut introduire un recours contentieux devant les tribunaux administratifs compétents ».

* ¹⁴⁷ « Le fonctionnaire qui, dans l'exercice de ses fonctions, s'est particulièrement distingué par son dévouement, par sa probité et sa contribution à l'accroissement du rendement du service dont il relève peut recevoir les récompenses suivantes: lettre de félicitation et d'encouragement, témoignage de satisfaction, honorariat, décoration ».

* ¹⁴⁸ Article 53 à 55 de la loi n° 017, précitée.

* ¹⁴⁹ Article 58 de la loi n° 017, précitée.

* ¹⁵⁰ Article 7, de la loi n° 017, précitée.

* ¹⁵¹ Le Préambule de la Constitution de française de 1946 dispose que : « le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le règlementent ». Article 30 de la Constitution tchadienne du 04 mai 2018.

* ¹⁵² Article 9 de la loi n° 017, précitée.

* ¹⁵³ Arrêt Dehaene, LONG (M.), WEIL (P.), BRAIBANT (G.), DELVOLVE (P.), GENEVOIS (B.), Les grands arrêts de la jurisprudence administrative, op.cit. , p. 398.

* ¹⁵⁴ Lire la loi n° 032/PR/2016 du 31 décembre 2016 portant modification de la loi n° 008/PR/2007 du 09 mai 2007 portant réglementation de l'exercice du droit de grève dans les services publics.

* ¹⁵⁵ NAGOUM (Y.), Fonctionnaire, droits et devoirs, Edition CEFOD, N'Djamena, 1991, p. 45.

* ¹⁵⁶ Pour preuve, nous citons les multiples cas d'arrestation des syndicalistes : le cas du Secrétaire général de l'Union des Journalistes Tchadiens (UJT), Eric TOPONA le 07 mai 2013, information disponible sur www.jeuneafrique.com, consultée le 01^er juin 2019 à 01H42 min ; YOUNOUS MAHADJIR, membre du bureau exécutif de l'Union des Syndicat du Tchad (UST) a bravé des multiples pressions liées à l'exercice du syndicalisme. Pour ses choix et ses prises de positions, il a payé un lourd tribut allant des suspensions de salaire, aux arrestations, sans oublier les peines d'emprisonnements durant lesquelles il sera souvent victime de torture, information disponible sur www.amnesty.org consultée le 01^er juin 2019 à 01H52 min.

* ¹⁵⁷ Article 18 alinéa 3 de la loi n° 017 précitée, interdit au fonctionnaire d'exercer à titre professionnel et de manière permanente une activité privée lucrative de quelque manière que ce soit, à l'exception de la production rurale, des oeuvres, scientifiques, littéraires ou artistiques, etc. Parlant de l'exclusivité, Jean COLIN disait « dans l'exercice d'une activité privée, le fonctionnaire peut être tenté de faire passer son intérêt professionnel privé devant l'intérêt général du service dont il a la charge » AUBIN (E.), Droit de la Fonction Publique, op.cit. , p. 351.

* ¹⁵⁸ En appui à ce passage, Joseph BARTHELEMY écrivait que : «si l'ordre du supérieur est légal, ce n'est pas à l'ordre que l'inférieur obéit mais à la loi, s'il est illégal l'inférieur doit obéir à la loi et désobéir à l'ordre » BARTHELEMY (J.), « L'influence de l'ordre hiérarchique sur la responsabilité des agents », RDP, 1914, p. 491.

* ¹⁵⁹ En vertu de cette obligation, Jean-Yves VINCENT disait que les fonctionnaires « doivent s'abstenir d'expressions, d'actes ou de manifestations de nature à nuire au service ou à porter atteinte à l'autorité supérieure hiérarchique, ou à donner l'impression que l'administration ne respecte pas (...) le principe » VINCENT (J.Y), « L'obligation de réserve des agents publics », Revue Administrative, n°153, mai -juin 1973, pp. 142 et 272.

* ¹⁶⁰ DE FORGES (J.-M.), Droit de la Fonction Publique, Paris, PUF, 1986, p. 258.

* ¹⁶¹ Article 19 de la loi n° 017, précitée.

* ¹⁶² CE, 11 février 1953, Touré-Alhousseini, et CE, 12 octobre 1956, Dlle Coquand.

* ¹⁶³ CE, 6 novembre 1956, RENAUDAT, Revue administrative, 1957, p. 34.

* ¹⁶⁴ CE, sect., 8 juin 1962, Ministre des Postes et Télécommunications c/ FRISCHMANN, Dalloz 1962, p. 492, note Louis DUBOUIS.

* ¹⁶⁵ CE, 4 décembre 1968, Ministre des Affaires sociales c/ Sieur LAMARE, AJDA 1969, p. 366.

* ¹⁶⁶ MOREAU (J.-L.) et GUEDON (J.-F.), Lexique de la Fonction Publique, op.cit. , p. 11.

* ¹⁶⁷ JEZE (G.), « L'avancement », RDP, 1928, p. 500, in AUBY (J.-M), AUBY (J.-B), DIDIER (J.-P), ANTONY (T.), Droit de la Fonction Publique, Etat, collectivités locales, hôpitaux, op.cit. , p. 250.

* ¹⁶⁸ MOREAU (J.-L.) et GUEDON (J.-F.), Lexique de la Fonction Publique, op.cit. , p. 72.

* ¹⁶⁹ Article 63 alinéa 1 de la loi n° 017, op.cit.

* ¹⁷⁰ Article 6 du Décret n° 143/PR/1962 du 16 juillet 1962 fixant les modalités de notation et les éléments entrant en ligne de compte pour le calcul de la note chiffrée attribuée aux fonctionnaires et agents administratifs.

* ¹⁷¹ OWONA (J.), Droit de la Fonction Publique camerounaise, op.cit. , p.1 38.

* ¹⁷² Arrêt n°008/CS/CA/SC/2002 du 12 juin 2002, H.S c/ Etat tchadien, mettant un fonctionnaire à la retraite anticipée pour rendement insuffisant. C'est ce qui ressort de la jurisprudence SAMBA EBEDE Théodore en ces termes « la mauvaise manière de servir de SAMBA, caractérisée par l'insuffisance notoire de son rendement et la médiocrité des notes obtenues ne lui permettent pas de croire qu'il aurait pu rester en service » : CS-CA, 19 décembre 1975, SAMBA EBEDE Théodore c/ Etat Camerounais, cité par MOMO (B.), « L'évaluation des emplois et des performances dans la Fonction Publique camerounaise », Cahiers Africains d'Administration Publique, n° 42, 1994, p. 102.

* ¹⁷³ Article 7 du Décret n°154/PR/PM/MIS/2001 du 15 mars 2001 portant attributions des chefs des unités administratives du Tchad dispose que : « Le Gouverneur apprécie et note une fois par an les fonctionnaires et agents des services régionaux. Il adresse chaque fin d'année aux Ministres, une appréciation générale sur la manière de servir des chefs de services déconcentrés placés sous ses ordres ». Cette même compétence est consacrée par l'article 23 du même texte au profit du Préfet.

* ¹⁷⁴ Horizons nouveaux n° 0104, mai 2018, p. 5.

* ¹⁷⁵ Dans ce texte, l'ex Premier Ministre tchadien DJIMRANGAR DADNADJI Joseph disait que : « mon attention a été à maintes occasion appelée sur la désinvolture constatée dans la gestion de carrière des fonctionnaires et agents civils de l'Etat nonobstant les pertinentes dispositions de la loi n° 17/PR/2001 du 31 décembre 2001 portant Statut général de la Fonction Publique et les textes subséquents. (...). Entre autres faiblesses, il m'a été donné de constater que les appréciations émises par la plupart des chefs hiérarchiques ne sont pas suffisamment objectives et ne reflètent pas toujours les traits caractéristiques de la personnalité des agents placés sous leur autorité. (...). Ces appréciations ne sont pas toujours exemptes de complaisance, de sentimentalisme ou de partialité ».

* ¹⁷⁶ MOMO (B.), « L'évaluation des emplois et des performances dans la Fonction Publique camerounaise », Cahiers africains d'administration publique, n° 42, 1994, p. 101.

* ¹⁷⁷ MOMO (B.), « L'expérience camerounaise en matière d'évaluation des performances dans les fonctions publiques africaines », Juridis Info, n° 20, octobre-novembre-décembre 1994, p. 13.

* ¹⁷⁸ BRETON (J.M.), Droit de la Fonction Publique des Etats d'Afrique francophone, op.cit. , pp. 122 et suivantes.

* ¹⁷⁹ BADO (L.), Le nouveau Statut général des agents publics du Burkina Faso, Ecole supérieure de droit, Ouagadougou, mars 1988, p. 49.

* ¹⁸⁰ CE, 20 décembre 1937, Morel, Rec. Lebon, p. 833.

* ¹⁸¹ CE, 06 mai 1960, BIAGE, RDP 1961, p. 313, note WALINE.

* ¹⁸² CE, 23 novembre 1962, CAMARA, AJDA 1962, p. 687.

* ¹⁸³ ABLAYE ROASNGAR (T.), Le droit de la Fonction Publique au Tchad, op.cit. , p. 58.

* ¹⁸⁴ Ibidem. , p. 11.

* ¹⁸⁵ PLANTEY (A.), La Fonction Publique, Traité général, Paris, Litec, 1991, p. 476.

* ¹⁸⁶ Article 66 alinéa 2 de la loi n° 17, précitée. Lire l'arrêt n° 02/CS/CA du 24 janvier 2001, affaire H.H c/ Etat tchadien.

* ¹⁸⁷ GAZIER (F.), La Fonction Publique dans le monde, Paris, Cujas, 1972, p. 140.

* ¹⁸⁸ AUBY (J.M.) et AUBY (J.B.), Droit de la Fonction Publique, Paris, Dalloz, 1997, p. 213.

* ¹⁸⁹ CHAPUS (R.), Droit administratif général, Paris, Montchrestien, 2001, p. 219.

* ¹⁹⁰ Article 71 de la loi n° 017 précitée.

* ¹⁹¹ GAZIER (F.), La Fonction Publique dans le monde, op.cit. , p.114.

* ¹⁹² ABBA GARDE, n°144 du 30 août au 10 septembre 2016, p. 4.

* ¹⁹³ Article 150 de l'ordonnance n° 15/PR/86 précitée. DOUMRO (I.), DJIMTIBAYE (L.), Droit du travail et droit de la Fonction Publique, op.cit. , p. 74.

* ¹⁹⁴ Article 137 de la loi n° 017 précitée, traite des récompenses du fonctionnaire.

* ¹⁹⁵ OWONA (J.), Droit de la Fonction Publique camerounaise, op.cit., pp. 145 et 146.

* ¹⁹⁶ GAZIER (F.), La Fonction Publique dans le monde, op.cit. , p. 141.

* ¹⁹⁷ CE, 6 mars 2009, Ministère de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative, n° 322676. Cité par AUBIN (E.), Droit de la Fonction Publique, op.cit. , p. 222.

* ¹⁹⁸ CHAPUS (R.), Droit administratif général, op.cit. , p. 209.

* ¹⁹⁹ Article 69 de la loi n° 017 précitée.

* ²⁰⁰ « La Commission administrative paritaire est consultée sur toutes les questions concernant les fonctionnaires en matière de notation, de titularisation, d'avancement, de discipline et de reforme des fonctionnaires », article 3 du Décret n° 185/PR/PM/MFTPEM/2002 du 16 avril 2002 fixant la composition de la Commission Administrative Paritaire (CAP), son fonctionnement et le mode de désignation des membres.

* ²⁰¹ Article 56 de la loi n° 017 précitée, dispose que « Le succès à un concours professionnel donne accès à un corps ou à une classe hiérarchiquement supérieur ». Et l'article 58 du même texte de renchérir que : «  Le concours professionnel peut être remplacé par le passage dans une école de formation professionnelle pour y suivre un cycle d'enseignement sanctionné par un diplôme ».

* ²⁰² C'est le cas par exemple des concours internes organisé par le Ministère de la Jeunesse et des Sports permettant le passage des Instructeurs de Jeunesse et Animation, au grade des Conseillers de Jeunesse et Animation ; le passage des Maitres d'Education Physique et Sportive au grade des Conseillers d'Education Physique et Sportive ou de Professeurs Adjoint d'Education Physique et Sportive. C'est aussi le cas des concours internes organisés par le Ministère de la santé permettant le passage des Agents Techniques de la Santé au grade des Infirmiers Diplômés d'Etat. C'est également le cas des concours internes organisés par le Ministère de l'agriculture permettant le passage des Agents Techniques de l'Agriculture au grade des Conducteurs des Travaux Agricoles, etc.

* ²⁰³ Lire à ce sujet l'arrêt n° 010/CS/CA/ 2011 du 06 juillet 2011. En l'espèce, deux agents d'un organisme étatique recrutés par voie de concours aux postes de responsabilités ont été révoqués au profit de deux nouveaux agents nommés par acte réglementaire. La cour relève que les révocations dont font l'objet les deux agents sont abusives et violent le principe constitutionnel d'égalité d'accès aux emplois publics. Dès lors, elle ordonne l'annulation de l'arrêté remplaçant les agents recrutés. Voir aussi l'arrêt n° 016/CS/CA/SC/2008 du 16 avril 2008, affaire X... c/ Ministère de l'agriculture, précité. René DUMONT disait aussi à ce sujet que : « Le danger, dans l'ambiance actuelle, est que seraient recrutés pour ces fonctions, qui deviendrait vite autant de prébendés, les parents, amis et " clients " ethniques ou politiques. Pour leur faire place, on renvoie les autres, si compétents et formés soient-ils : " tribalisation et médiocrisation" », DUMONT (R.), L'Afrique noire est mal partie, Paris, Editions du Seuil, 1962, p. 165.

* ²⁰⁴ C'est aussi l'avis de BANIARA YOYANA et YOUSSOUF SALEH ABBAS lorsqu'ils disent que « La Fonction Publique qui a pour mission cardinale d'être le garant du droit et de l'équité, et d'être acteur discret mais performant du développement, est placée dans un environnement malsain, gangrénée par deux phénomènes : la paresse et la corruption. (...)L'administration tchadienne est fortement marquée par le clientélisme et une trop grande présence du politique. Les dossiers sont traités non pas par les éléments qui les constituent mais plutôt et d'abord par les noms ou les origines des intéressés. Les promotions ne respectent pas les critères de mérite ni de compétence mais tiennent compte de l'appartenance politique de l'agent », BANIARA (Y.) et YOUSSOUF SALEH (A.), L'administration publique tchadienne, état des lieux et perspectives, N'Djaména, Edition CEFOD, 1996, p. 6.

* ²⁰⁵ De nombreux auteurs ont critiqué cette perversion de la Fonction Publique. Ainsi, MAMADOU DIA écrit : « Dans l'Etat patrimonial, la gestion du personnel et le niveau de rémunération reflètent davantage des critères d'appréciation personnelle que la performance et la productivité. La loyauté politique et personnelle et la docilité sont plus récompensées que le mérite. Les voix d'entrée dans le service public, de même que les transferts, les chances de promotion et la titularisation relèvent des critères subjectifs », MAMADOU (D.) Pour une meilleure gouvernance comme fondement de la fonction publique en Afrique au sud du Sahara, BANQUE MONDIALE, Document technique, n°225F, 1994. L'influence du patrimonialisme varie d'un Etat à un autre. Dans les cas extrêmes, elle transforme l'administration publique en véritable « kleptocratie », BAYART (L.F.), L'Etat en Afrique. La politique du ventre, Paris, FAYART, 1989, p. 288.

* ²⁰⁶ Les conclusions du comité ad hoc de réflexion sur le programme de la reforme administrative et de la gouvernance (Yaoundé, note/FD/21/04/96 d'avril 1996).

* ²⁰⁷ La définition de l'absentéisme laisse apparaitre les absences répétées ou prolongées des fonctionnaires de nature à compromettre l'efficience et l'efficacité de l'administration. Il convient à ce niveau de distinguer l'absence autorisée ou régulière, de l'absence non autorisée ou irrégulière. La première est accordée par l'administration elle-même, tandis que la seconde résulte des pratiques anti-déontologiques des fonctionnaires. Les cas les plus connus sont : le départ précoce, l'anticipation de l'heure de pause, l'absence toute la journée pour motif de suivre son dossier d'avancement, etc.

* ²⁰⁸ OWONA (J.), Droit de la Fonction Publique Camerounaise, Paris, L'Harmattan, 2011, p. 123.

* ²⁰⁹ BRETON (J.M.), Droit de la Fonction Publique des Etats d'Afrique francophone, op. cit. , p. 111.

* ²¹⁰ CHAPUS (R.), Droit a

dministratif général, op. cit. , p. 212.

* ²¹¹ MOREAU (J.-L.) et GUEDON (J.-F.), Lexique de la Fonction Publique, op.cit. , p. 3.

* ²¹² BRETON (J.M.), Droit de la Fonction Publique des Etats d'Afrique francophone, op.cit. , p. 111.

* ²¹³ L'article 73 de la loi n°17 précitée, « L'activité est la position du fonctionnaire qui exerce effectivement un emploi de l'administration de l'Etat. Est également considéré comme étant en position d'activité donnant droit au maintien de la rémunération, le fonctionnaire placé dans l'une des situations suivantes : congé administratif annuel ; congé de maladie ; congé de maternité ; congé de stage de courte durée ». Il en est de même de l'article 51 du Décret n° 94/199 du 07 octobre 1994 précitée, « L'activité est la position du fonctionnaire qui exerce effectivement ses fonctions au poste de travail auquel il a été affecté. Est également considéré comme étant en position d'activité, le fonctionnaire : ayant bénéficié d'une permission ou d'une autorisation d'absence ; mis en congé administratif, de maladie ou de maternité, selon le cas ; placé sous les drapeaux ; soumis à un stage de formation et de perfectionnement ; bénéficiaire d'une décharge de service pour l'exercice d'un mandat syndical ». C'est également le cas de l'article 77 de la loi n° 2013-002 du 21 janvier 2013 portant Statut général de la Fonction Publique Togolaise, « L'activité est la position normale du fonctionnaire qui exerce effectivement l'emploi auquel il est affecté (...) ».

* ²¹⁴ AUBY (J.-M), AUBY (J.-B), DIDIER (J.-P) et ANTONY (T.), Droit de la Fonction Publique, Etat, collectivités locales, hôpitaux, op.cit. , p. 196. AUBIN (E.), L'essentiel du droit de la Fonction Publique, Paris, Gualino, 2010, p. 76.

* ²¹⁵ Au Madagascar, l'article 3 du Décret n° 2004-841 du 31 aout 2004 fixant le régime des affectations et mutations des fonctionnaires dispose que : « l'affectation est la désignation d'un fonctionnaire à un poste de travail. La mutation est un changement d'affectation. L'affectation ou la mutation géographique est le déplacement du fonctionnaire d'une circonscription administrative à une autre(...)».

* ²¹⁶ MOREAU (J.-L.) et GUEDON (J.-F.), Lexique de la Fonction Publique, op.cit. , p. 5.

* ²¹⁷ Article 8 du Décret n°154/PR/PM/MISD/01 du 15 mars 2001 portant attribution des chefs des unités administratives dispose que : « Le Gouverneur peut affecter ou muter à l'intérieur de la circonscription régionale, le personnel de l'administration générale mis à la disposition et à la demande des chefs de services les fonctionnaires des services déconcentrés régionaux ». Et l'article 24 du même texte consacre cette même compétence au Préfet dans les limites de la circonscription départementale.

* ²¹⁸ Article 14 du Décret n°154/PR/PM/MISD/01, op cit. Article 16 du Décret n° 509/PR/PM/MFPT/07 portant organigramme du Ministère de la Fonction Publique et de la Promotion du Travail.

* ²¹⁹ BRETON (J.M.), Droit de la Fonction Publique des Etats d'Afrique francophone, op.cit. , p. 110. DE LAUBADAIRE (A.), GAUDEMET (Y.), Traité de droit administratif, op.cit., p.128.

* ²²⁰ C'est le cas par exemple des enseignants en service dans les provinces qui, en fonction des besoins et sur proposition des délégués provinciaux, sont mutés d'une école à une autre, d'un département à un autre ou encore d'un département vers le chef lieu de la province.

* ²²¹ BRETON (J.M.), Droit de la Fonction Publique des Etats d'Afrique francophone, op.cit. , p. 109.

* ²²² CE, Sect., 20 novembre 2005, Mme Baux, cité par AUBIN (E.), L'essentiel du droit de la Fonction Publique, op.cit. , p. 106.

* ²²³ René DUMONT opine qu'aucun jeune fonctionnaire ne veut travailler dans une région éloignée ou dans une zone enclavée, mais dans les villes avec des grands bureaux climatisés afin de mettre des costumes et des cravates, DUMONT (R.), L'Afrique noire est mal partie, op.cit. , p. 76.

* ²²⁴ AUBY (J.-M), AUBY (J.-B), DIDIER (J.-P) et ANTONY (T.), Droit de la Fonction Publique, Etat, collectivités locales, hôpitaux, op.cit. , p. 109.

* ²²⁵ PLANTEY (A.), La Fonction Publique, Traité général, Paris, Litec, 1991, p.171.

* ²²⁶ Observatoire de l'emploi public, Economie et statistique, n° 369-370, année 2003, p. 6.

* ²²⁷ CE, 3 septembre 2007, M. Georges A.

* ²²⁸ YEM-GOURI (M.), L'administration et le droit au Tchad, Thèse de Doctorat en droit public, Université d'Orléans, 1982, p. 55.

* ²²⁹ MOMO (B.), « L'évaluation des emplois et des performances dans la Fonction Publique camerounaise », op.cit. , p. 95.

* ²³⁰ SYMBILLE (J.), « La théorie de l'abandon de poste : une anomalie dans le droit disciplinaire de la Fonction Publique », Actualité Juridique, 1984, pp. 420-421.

* ²³¹ Information consultée sur le site www.makaila.fr, le 17 mai 2019 à 20H43.

* ²³² AUBY (J.-M), AUBY (J.-B), DIDIER (J.-P) et ANTONY (T.), Droit de la Fonction Publique, Etat, collectivités locales, hôpitaux, op.cit. , p. 211. Article 81 de l'ordonnance n° 15/PR/86, précitée.

* ²³³ NAGOUM (Y.), Fonctionnaire, droits et devoirs, N'Djamena, Edition CEFOD, 1991, p. 12.

* ²³⁴ CE, 29 mars 1993, Ministère de l'Education nationale, cité par AUBY (J.-M), AUBY (J.-B), DIDIER (J.-P) et ANTONY (T.), Droit de la Fonction Publique, Etat, collectivités locales, hôpitaux, op.cit. , p. 214.

* ²³⁵ T.C, 7 octobre 1986, Mme Chevalier-Herbouilliers, courrier juridique des finances, juin 1997, p. 7, cité par DE LAUBADAIRE (A.), GAUDEMET (Y.), Traité de droit administratif/ la Fonction Publique, Paris, LGDJ, 2000, p. 132.

* ²³⁶ NAGOUM (Y.), Fonctionnaire, droits et devoirs, op.cit. , p. 12.

* ²³⁷ Article 3 du Décret n° 567/PR/PM/MFPT/07 du 31 juillet 2007 fixant le régime des congés et des autorisations d'absence exceptionnelles des fonctionnaires au Tchad.

* ²³⁸ Article 10 du Décret n° 567/PR/PM/MFPT/07 précité.

* ²³⁹ Article 12 du Décret n° 567/PR/PM/MFPT/07 précité.

* ²⁴⁰ Article 26 du Décret n° 567/PR/PM/MFPT/07 précité.

* ²⁴¹ CE, 13 novembre 1981, Commune de Houilles, AJDA, 1982, p.100. Cour d'Appel de N'Djamena, Chambre administrative, Répertoire n° 015 du 09 octobre 1997 : « (...) Considérant que l'arrestation d'O.D est une situation de force majeure car elle est indépendante de sa volonté (...). Donc la somme de 10.255.000 francs couvrant la période de juillet 1989 à mars 1995 soit cinq (5) ans et neuf (9) mois doit lui être payée à titre d'arriérés de salaire par l'Etat (Ministère des finances).

* ²⁴² Articles 34 et 35 du Décret n° 567/PR/PM/MFPT/07 du 31 juillet 2007 précité.

* ²⁴³ Article 17 du Décret n°567/PR/PM/MFPT/07 du 31 juillet 2007, précité.

* ²⁴⁴ Article 79 de la loi n° 017, précitée.

* ²⁴⁵ CS/CA/SC, Répertoire n°009/2009 du 25 février 2009, affaire A. G c/ Ministère de l'Intérieur et de la Sécurité Publique.

* ²⁴⁶ LEKENE DONFACK (E.C.), « Réflexions sur le nouveau Statut général de la Fonction Publique », op.cit. , p. 52. Article 71 du Décret portant Statut général de la Fonction Publique du Cameroun.

* ²⁴⁷ OWONA (J.), Droit de la Fonction Publique camerounaise, op.cit. , p. 133.

* ²⁴⁸ Lire aussi l'arrêt du 22 mai 2002 de la Cour d'appel de N'Djamena, chambre sociale, affaire E.D contre Cotontchad.

* ²⁴⁹ ABLAYE ROASNGAR (T.), Le droit de la Fonction Publique au Tchad, op.cit. , p. 71.

* ²⁵⁰ NAGOUM (Y.), Fonctionnaire, droits et devoirs, op.cit. , p. 13.

* ²⁵¹ BRETON (J.M.), Droit de la Fonction Publique des Etats d'Afrique francophone, op.cit. , p. 118.

* ²⁵² CHAPUS (R.), Droit administratif général, op.cit. , p. 215.

* ²⁵³ Ce constat se dégage à la lecture de l'article 82 du Statut général de la Fonction Publique camerounaise qui dispose que : « (1) La mise en disponibilité sur demande du fonctionnaire peut être accordée pour :

- convenance personnelle, pour une durée n'excédant pas deux (2) ans ;

- entreprendre des activités d'ordre artistiques, culturel social, économique et financier, pour une durée de trois (3) ans renouvelable par tacite reconduction ;

- entreprendre des études ou des recherches, pour la durée de celles-ci.

(2) Peut également être mis en disponibilité sur sa demande :

a) le fonctionnaire conjoint d'un membre du Gouvernement ou assimilé ;

b) le fonctionnaire dont le conjoint est affecté :

- dans une mission diplomatique ou consulaire du Cameroun ;

- dans un organisme international ou une organisation non gouvernementale à l'étranger ;

- ou, à l'intérieur du pays, dans une localité où il n'est pas prévu le poste de travail correspondant à sa qualification professionnelle ;

c) le fonctionnaire ayant un enfant à charge dont l'état nécessite sa présence constante ;

d) le fonctionnaire dont le conjoint est mis en stage à l'étranger par l'administration. (...) ».

* ²⁵⁴ BRETON (J.M.), Droit de la Fonction Publique des Etats d'Afrique francophone, op.cit. , p. 117.

* ²⁵⁵ AUBY (J.-M), AUBY (J.-B), DIDIER (J.-P) et ANTONY (T.), Droit de la Fonction Publique, Etat, collectivités locales, hôpitaux, op.cit. , p. 225.

* ²⁵⁶ OWONA (J.), Droit de la Fonction Publique camerounaise, op.cit. , p. 136.

* ²⁵⁷ Ce sont les positions d'activité, de congé de longue durée, du détachement, de la disponibilité, de la mise en disposition, du sous drapeau et du hors cadre.

* ²⁵⁸ OWONA (J.), Droit de la Fonction Publique camerounaise, op.cit. , p. 123.

* ²⁵⁹ PLANTEY (A.), Traité pratique de la Fonction Publique, Paris, LGDJ, 1969, p.619.