ANNEXES
GUIDE + VERBATIM D'ENTRETIEN EXPLORATOIRE
Enquête exploratoire complémentaire à
notre problématique
Dans le but de mieux cerner le problème
identifié ci-haut, nous avons fait des lectures exploratoires et
réalisé des entretiens avec 2 responsables des ressources
humaines.
Réponses :
Ø Les généralités de
l'entreprise (les documents internes nous ont permis de nous
renseigner sur la situation de l'entreprise).
Ø Les conditions de travail :
notre passage à la sous direction en charge de
Une visite à la Sous-direction en charge de la
médecine et de la santé au travail, nous renseignait sur
l'apparition des NPSP (Nouveaux Problèmes de Santé Publique) tels
que le stress et l'anxiété qui affectent négativement le
moral des agents.
Ø La formation dans le développement des
compétences.
(Retranscription deux responsables RH de la sous direction
emploi, mobilité et gestion des carrières)
- Gestion des compétences et maîtrise du
portefeuille de compétences de l'entreprise
Le référentiel des emplois et des
compétences est en cours d'élaboration et constitue de ce fait un
projet actuel de la Direction des ressources humaines. Ce projet a
débuté en 2011 par l'identification systématique des
compétences.
Il n'existe pas d'outils de suivi des compétences au
niveau individuel et même au sein des unités. Selon le Sous
Directeur, la construction de ces outils demande beaucoup de temps et ils ont
pensé se faire assister par un cabinet pour faire
l'évaluation des compétences; le travail consistera donc à
constituer les fiches compétences des salariés en les situant
à un niveau par rapport au référentiel. (Ex. : le
salarié X, est à tel niveau et voici comment on doit le
développer pour qu'il atteigne le niveau de compétence
souhaité par l'entreprise). Au final, on aura comme résultat, le
dossier individuel pour chaque employé en termes de
compétences.
Lorsque le système fonctionnera, il sera associé
à des objectifs de formation. Car à l'heure actuelle, on forme
mais il n'y a pas de suivi de réalisation des objectifs de formation en
rapport à une échelle de compétences à
atteindre.
- Rôle de la formation dans le développement des
compétences
La formation occupe une place importante car de nombreux
modules ont été conçus pour des agents de plus bas
niveaux. Ce travail est fait en collaboration avec la DRH et marche bien. Pour
assurer la relève, la formation se fait beaucoup plus sur le terrain,
mais nécessite d'être complétée par des formations
en management, d'utilisation des logiciels, etc. Les formations-métiers
à l'extérieur du pays et dont l'entreprise a besoin doivent
être promues. Tous les managers doivent être sensibilisés
afin d'être au quotidien dans une dynamique de coaching et de formation
de leurs collaborateurs.
- Rôle de la formation dans la préservation des
savoir-faire
En 2011, 40 experts métier ont été
identifiés et formés à l'ingénierie
pédagogique, afin de devenir des formateurs internes. Ils sont
appelés à monter de modules de formation. On a
procédé à l'identification des activités
stratégiques mais aussi des personnes qui sont appelées à
quitter l'entreprise. Tous les thèmes ne sont pas couverts, mais l'on
estime à 40% le taux de couverture en termes d'activités par les
modules de formation. Toutefois, le Sous Directeur affirme que la formation
n'est pas encore conçue de manière à répondre aux
besoins spécifiques des travailleurs vieillissants.
Ø Aménagement du travail.
Les responsables interrogés nous indique que les
agents peuvent bénéficier d'aménagements d'horaires,
d'aménagements ergonomiques de poste et d'affectations dans de nouvelles
activités (formateur, expert, conseil, etc.) et que le tutorat existe
pour encadrer les nouveaux arrivants ainsi qu'un parrainage.
GUIDE D'ENTRETIEN
I. INCIDENCE DU VIEILLISSEMENT SUR LE PERSONNEL
D'ENCADREMENT
1. Comment décririez-vous votre charge de
travail ?
2. Êtes-vous sujet au stress ? Si oui comment
faites vous pour y remédier ?
3. Jouissez-vous d'une assez large autonomie dans
l'accomplissement de votre travail ?
4. Etes-vous sujet à des critiques dans l'exercice de
vos fonctions ?
5. Comment décririez-vous vos relations de travail avec
vos collègues ? Notamment avec mes plus jeunes ?
II. LA PLACE DU TRAVAILLEUR VIEILLISSANT DANS SON
ENVIRONNEMENT
1. Etes-vous sujet aux risques psycho-sociaux (usures
professionnelle, burn out) ?
2. Pensez-vous que l'entreprise vous est reconnaissante
après toutes ces années (rémunération, statut,
perspective de carrière) ?
3. Participez-vous à des séances de formations
et à quelle fréquence ?
4. Comment vous prenez-vous pour transmettre votre
expérience ?
5. Votre environnement de travail cadre t-il avec vos
attentes ?
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