Gestion du temps de travail et mobilisation des employés. Cas de Congelcam s.a..

CONCLUSION GENERALE

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L'objectif de cette étude était de savoir comment peut on à partir de la gestion du temps de travail davantage mobiliser les employés. Partis du constat selon lequel les contraintes du commerce de produits halieutiques (celles obligeant l'employeur à établir des heures d'ouvertures matinales et des heures de fermetures tardives, au détriment des employés qui ont besoin du temps pour leurs épanouissements familials) empêchent à l'entreprise CONGELCAM S.A. de respecter les dispositions légales et règlementaires en termes d'heures de travail, notre préoccupation était de réfléchir sur l'organisation du temps de travail pour la mobilisation des employés de CONGELCAM S.A.

Concept incontournable dans les organisations de travail, notre souci était de savoir de quelle manière était géré le temps de travail au sein de CONGELCAM S.A et quels étaient les effets d'une telle gestion sur la mobilisation des employés. A cet effet, nous avons posé la problématique suivante : comment peut-on à partir de la gestion du temps de travail davantage mobiliser les employés ? Afin d'y répondre, nous avons émis une hypothèse principale selon laquelle: la gestion du temps de travail conformément aux dispositions légales et règlementaires permet de mobiliser les employés. De cette hypothèse découle deux autres secondaires dont la première mentionne qu'une définition précise et concise des temps de travail (heures d'arrivée, heures de départ, heures supplémentaires) et des temps de non travail (heures de pause, temps de repos hebdomadaire, de congés annuels), permet aux employés de satisfaire à la fois les exigences de la vie professionnelle et celles de la vie privée. la deuxième stipule qu'une rémunération formelle (c'est-à-dire règlementée) mais aussi incitative (qui tient compte de l'effort individuel pour la bonne marche des activités de l'entreprise), permet un meilleur épanouissement des employés au sein de l'organisation.

La démarche sociologique adoptée afin de vérifier nos hypothèses a consisté en une recherche documentaire et en des enquêtes empiriques sur un échantillon de 30 employés, constitué des différents organes de gestion (direction générale, agences) et des différentes fonctions. Dans l'analyse des données, nous nous sommes servis de l'analyse stratégique. Cette grille choisie nous a permis d'une part de présenter les règles en vigueur sur le temps de travail dans les entreprises commerciales au Cameroun et d'autre part d'analyser la mise en oeuvre de ces règles au sein de CONGELCAM S.A.

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Avant l'analyse proprement dite, notre premier travail a consisté en une opérationnalisation des concepts en ressortant toutes les théories sur la gestion du temps de travail et sur la mobilisation des employés. Ensuite, nous avons établi le lien entre les deux concepts. Nous avons vu qu'une bonne gestion du temps de travail permet aux employés non seulement d'atteindre les objectifs fixés par les employeurs, mais aussi d'assurer leur épanouissement personnel. Après nous avons présenté l'entreprise CONGELCAM S.A. en décrivant son mode de gestion du temps de travail et de mobilisation des employés. Pour finir nous avons analysé et interprété les résultats de notre guide d'entretien.

Les données recueillies sur le terrain nous ont permis de constater que, la façon dont le temps de travail est géré à CONGELCAM S.A. ne mobilise pas les employés. Les horaires de travail, les pauses, le repos hebdomadaires ne respectent pas les prescriptions du code du travail et de la convention collective nationale du commerce, de même que, la politique de rémunération des temps de travail en vigueur au sein de l'entreprise n'est pas conforme aux dispositions règlementaires. Par conséquent, les employés sont démobilisés.

Notre travail ne s'est pas fait sans difficultés. Elles concernent notamment le difficile accès aux ouvrages traitant de la relation entre le temps de travail et la mobilisation des ressources humaines. Aussi, nous avons dû faire face aux craintes des employés des agences (poissonneries) qui ont répondu très peu ou pas du tout à nos questions. Ces derniers nous considéraient comme des espions envoyés par la direction générale. La preuve est que, sur les 17 personnes interrogées, nous avons dû éliminer 2, car, leurs propos ne nous permettaient pas de procéder à une analyse.

De nombreuses recherches ont été consacrées à la gestion du temps de travail. Leur objectif est de mettre en exergue la contribution de la ressource humaine à la productivité de l'entreprise. Ce travail s'inscrit dans le même sillage, mais sa spécificité se situe dans le fait qu'elle s'intéresse à la gestion du temps de travail pour la mobilisation des employés pas uniquement en termes d'amélioration de la production, mais aussi dans leur capacité à concilier leur vie professionnelle à leur vie privée.

Toutefois, ce travail n'a pas été traité de manière exhaustive. Premièrement, la période d'observation et d'analyse des effets de la gestion du temps de travail sur la mobilisation des employés de CONGELCAM S.A. était relativement courte. Nous pensons en effet qu'une période d'observation plus large permettrait d'établir une amélioration de gestion du temps de travail à CONGELCAM S.A. pour qu'elle devienne un facteur de mobilisation des employés.

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Deuxièmement, des expériences seraient d'utilité pour des prochaines études parce qu'elles permettraient au mieux de vérifier les réponses des employés concernant leurs attentes en vue d'une meilleure mobilisation. Enfin, d'autres chercheurs intéressés par le sujet pourraient poursuivre les analyses en élargissant l'échantillon à plusieurs entreprises camerounaises, afin d'obtenir des résultats différents de ceux correspondants aux spécificités de CONGELCAM S.A. De même, d'autres aspects de la mobilisation pourraient être analysés à cette occasion.

Au terme de notre étude, nous avons émis quelques suggestions pouvant aider les dirigeants de CONGELCAM S.A. à mieux mobiliser leurs employés.

La première suggestion concerne Le respect des temps de travail. Car, afin de mobiliser les employés de CONGELCAM S.A., le staff dirigeant doit faire l'effort de respecter les dispositions légales et règlementaires en termes d'heures de travail. Car, en dehors de la vie professionnelle, les employés ont aussi une vie privée qu'ils aimeraient gérer. Il s'agira par exemple pour la direction des ressources humaines d'aménager des temps de pause au sein des agences pour permettre aux employés de se ressourcer afin d'être toujours productifs, mais aussi de faire en sorte que les camions, quittant de la direction générale pour les agences soient chargés à temps, afin de permettre aux employés de rentrer à temps dans leurs domicile respectifs.

La deuxième suggestion se tourne vers la formalisation des procédures. Il s'agit d'une part,

- Des procédures de sanctions. Car, l'employé de CONGELCAM S.A. a le droit de savoir exactement ce qui l'attend lorsqu'il commet une faute et non pas se baser sur des idées subjectives comme c'est le cas présent. Ainsi, nous invitions la direction des ressources humaines à mettre en place un manuel de procédure définissant l'ensemble des procédures de sanctions applicable à l'entreprise. En effet la rédaction d'un manuel qui est mis à la disposition des employés permettrait qu'ils comprennent la justesse d'une action et donc qu'ils ne se sentent pas lésés et par conséquent démotivés. Et d'autre part,

- De l'établissement de l'organigramme de l'entreprise. À la direction générale de CONGELCAM S.A., c'est difficile de savoir qui fait quoi ? Qui est sous l'autorité de qui ? Les employés de cette entreprise ont toujours tendance à s'ingérer dans le travail des autres, ou alors de refaire le travail qu'un autre a déjà fait. Cela fait perdre du temps à l'entreprise en termes d'efficacité organisationnelle.

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La troisième suggestion quant à elle a trait à la justice et l'équité dans l'attribution des primes de reconnaissance. Pour que l'attribution de ces primes fasse désormais l'unanimité, de nombreux points doivent être revus. D'abord et le plus important, définir clairement les conditions d'octroi des primes de reconnaissance : qui y a droit ? Pourquoi ? Quels sont les motifs acceptables ?... Une fois définies, ces conditions devraient être mises à la portée de tous de manière à lever l'ambigüité et éviter les conflits latents entre les employés. Ainsi, cela contribuera à supprimer la primauté du lien familial sur le travail.

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