II. PRIMES DE RECONNAISSANCES ET CONFORMISME AUX
TEMPS DE TRAVAIL
A. ASPECTS DE LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL
Nombreux sont ceux qui voient dans le travail un lieu central
de la quête de l'identité, de la création de sens et de la
réalisation personnelle. Par conséquent, la reconnaissance au
travail apparait comme un sentiment parfois difficile à exprimer, mais
dont chaque personne a conscience du fait qu'elle en a profondément
besoin (MASLOW, 1998 ; MORIN, 2001).
La reconnaissance constitue un jugement posé sur la
contribution du travailleur, tant en termes de pratique de travail que
d'investissement personnel et de mobilisation. En outre, elle consiste à
évaluer les résultats de ce travail et à les souligner. La
reconnaissance ainsi définie, peut se pratiquer sur une base
quotidienne, régulière ou ponctuelle et se manifeste par
conséquent de façon formelle ou informelle, individuelle ou
collective, privée ou publique, financière ou non (BOURCIER et
PALOBRAT, 1997 ; HIVON, 1999). Ce qui nous intéresse ici est la
manifestation de la récompense financière. Elle est faite par
l'octroi des primes telles que la prime de fin d'année ou le
13ème mois, la prime d'ancienneté, la prime de
rendement et la prime d'assiduité qui suscite notre attention, car, elle
a un lien direct avec la gestion du temps de travail.
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B. L'OCTROI DES PRIMES D'ASSIDUITE REDUIT L'ABSENTEISME
DES
EMPLOYES
1. Un point sur l'absentéisme
L'absentéisme est circonscrit à tout milieu
professionnel et dans tous les secteurs d'activité ou interviennent le
concept de travail. Dans une approche psychosociale, WEISS (1979)
présente l'absentéisme comme un mal obscur des années 70,
un « fléau économique et social », « une maladie
des sociétés industrielles avancées d'Europe ». En
allant dans le même sens, le français DUBOIS (1977) range
l'absentéisme parmi les tactiques ouvrières. C'est en quelque
sorte, une mode de représentation de la passivité
ouvrière.
Les recherches conduites par MAYO (1945) dans les entreprises
industrielles américaines des secteurs mécaniques et
sidérurgiques tendaient à lier le phénomène
d'absentéisme exclusivement aux relations de type informel,
c'est-à-dire aux relations de l'organisation existante dans
l'entreprise. Toutefois, les études conduites par ALI TAYA et JARDILLIER
(1960) ont permis de comprendre que l'absentéisme est la manifestation
de facteurs d'insatisfaction. Il s'agit des facteurs personnels,
économiques, sociaux, industriels etc. PATCHEN (1960) quant à lui
rapproche l'absentéisme à la valeur de la paie, au sentiment des
employés par rapport à la valeur de leur paie.
Ainsi, l'absentéisme est une manifestation de
l'insatisfaction au travail, mais d'autres facteurs tels que les facteurs de
caractéristiques individuelles et de vie privée modèrent
la relation entre satisfaction et absentéisme. Cependant,
l'absentéisme peut être antérieur à la non
satisfaction. Dans ce cas, d'autres facteurs sont principalement responsables
de la décision de ne pas aller au travail. On comprend bien que
l'absentéisme est une réaction des employés non satisfaits
et par conséquent non motivés.
2. La prime d'assiduité : un facteur de
motivation contre l'absentéisme
Le concept de motivation a fait l'objet de nombreuses
théories développées par bon nombres d'auteurs. C'est
ainsi que, MC GREGOR (1960) a développé la théorie X et Y
de la motivation. Dans la théorie X, l'auteur conclut que l'homme n'aime
pas travailler. Il est de nature paresseux et n'est motivé que par
l'appât du gain. La seule manière de les motiver est de les
contraindre, les diriger et les contrôler. La théorie Y par contre
soutient que le travail
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est une activité naturelle de l'homme. Il aime
travailler, prendre des risques, il est ingénieux, plein d'initiatives
et aspire à des responsabilités.
Pour MASLOW (1943), le comportement de tout individu est
ordonné le plus souvent par des besoins les plus essentiels qui ne sont
pas satisfaits. Ils deviennent alors source de démotivation. La
motivation pour MASLOW revient à satisfaire chacun de ces besoins au
moment ou il se fait ressentir. Il regroupe ces besoins en trois : besoins
fondamentaux, besoins d'ordre social, besoin d'ordre idéal et
égoïste.
Selon HERZBERG (1959), les facteurs d'insatisfactions
dénommés d'hygiènes, sont liés à
l'environnement. Lorsque ces besoins sont remplis, l'insatisfaction est
supprimée et la motivation est assurée.
D'après la théorie de l'équité
d'ADAMS (1963), l'homme est souvent porté à faire des
comparaisons par rapport à autrui pris comme référence.
Ainsi, un individu perçoit ce qu'il obtient dans une situation de
travail par rapport à ce qu'il fournit en se référant aux
apports et gains des autres. S'il estime que l'autre reçoit des
récompenses plus que lui, il sera démotivé. Il propose
donc de changer la perception des résultats, apport- gain de l'autre, de
changer soi-même son rapport apport- gain.
Il est difficile de savoir quelle théorie de motivation
est la bonne pour lutter contre l'absentéisme. Qu'à cela ne
tienne, l'octroi des récompenses comme les primes d'assiduité
seraient en mesure de limiter l'absentéisme en favorisant la
présence effective des employés au travail. C'est un facteur de
motivation incitatif qui pousse les employés à adopter des
comportements de mobilisation tels que la ponctualité, le conformisme au
travail. La prime d'assiduité est un retour sur l'effort fait par le
salarié d'avoir toujours été présent sur son poste
de travail. Ainsi, elle a un caractère aléatoire car, elle est
généralement versée à condition qu'aucune absence
autorisée ou non, ou retard, n'ait été enregistré
sur un période donnée de travail par l'employé. Toutefois,
il est possible que la prime d'assiduité soit réduite en cas
d'absence et dans ce cas, elle est versée au prorata du temps de
présence dans l'entreprise.
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