Conclusion partielle
Face aux difficultés de recrutement, à la
problématique du turn-over et aux coûts liés au processus
de recrutement, les entreprises se soucient de plus en plus de leur image et
mettent tout en oeuvre pour être «un employeur de choix» parmi
tant d'autres. Multipliant les stratégies et misant sur des outils de
marketing de plus en plus innovants, leur but est d'être vues et surtout
d'attirer les
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meilleurs candidats et de les retenir. La marque employeur se
révèle donc fondamentale dans cette quête d'entreprise
idéale ou il fait «bon travailler». Mais, est-elle
véritablement le facteur de choix des candidats? Ceux-ci ne sont-ils pas
plus attentifs à d'autres paramètres? Si Belvaux et Maclouf
reconnaissent le salaire comme étant le «noyau de
l'attractivité des salariés pour une entreprises» (2013, p.
12), nous restons tout de même perplexe devant ces deux questions car les
études qu'ils ont menées laissent apparaitre une forte
corrélation négative entre le salaire et la marque employeur. En
effet, «les individus acceptent de réduire leurs prétentions
salariales en échange d'un poste dans une entreprise connue et
attractive» (Belvaus et Maclouf, 2013, p. 11).
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CHAPITRE II : MÉTHODOLOGIE
I. Hypothèses et terrain de recherche
A. Hypothèses
Pourvoir un poste en entreprise exige la mobilisation de
certaines ressources (matérielles, humaines) et le respect d'un
délai déterminé à l'avance. Un délai de
recrutement trop long entraine des répercussions sur la finance de
l'entreprise, sur la satisfaction des clients et éventuellement sur la
santé du personnel. Il mérite donc d'être
considéré.
Au cours de notre stage chez Ethias cette année, nous
avons constaté que pour certains types de postes (voir infra), les
recruteurs ont des difficultés à trouver des candidats
conformément aux échéances prévues. Ces postes,
malgré le fait qu'ils ne représentent pas un pourcentage
élevé dans les profils recrutés par an, pourraient tout de
même affecter la finance et le bon déroulement des
activités de l'entreprise. Cette situation a retenu toute notre
attention et nous avons décidé d'en faire l'objet de ce travail
de fin d'études. Les difficultés de recrutement de ces profils
seraient-elles propres à Ethias ou plutôt communes à toutes
les entreprises du secteur des assurances en Belgique? Seraient-elles
liées à la rareté des profils? À
l'attractivité du secteur? Ou tout simplement à la marque
employeur de ces entreprises? Autant de questions auxquelles nous tenterons de
répondre eu égard à la littérature et aux
différents entretiens menés.
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