Le changement en entreprise, un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?

2. L'implication

De la motivation, va naître l'implication de l'individu dans son travail. Celle-ci se reconnaît dans l'attachement au travail par l'individu, l'identification de celui-ci à son emploi, à son rôle.

Les psychologues SAINSAULIEU^60(*) et DUBAR^61(*) ont ainsi identifié quatre types d'attitudes professionnelles relatives à des groupes différents :

§ l'implication « de retrait », fréquente chez les personnels peu qualifiés, peu investis dans leur emploi et qui vivent le changement comme un risque ou une contrainte ;

§ l'implication « fusionnelle », présente dans les métiers dits corporatistes - les infirmières par exemple - où il existe une participation affective au groupe d'appartenance ;

§ l'implication caractéristique des techniciens et affinitaire ; ici, pas de forte solidarité entre collègues comme dans le modèle précédent, mais simplement quelques connivences affectives. Les salariés sont attirés vers une ascension sociale qui passe souvent par une mobilité externe à l'entreprise. C'est ce carriérisme qui les motive, qui les mobilise dans leur travail ;

§ l'implication « négociatrice », dominante chez les cadres, qui pensent que leur reconnaissance passe par la réussite de l'entreprise^62(*).

Pour s'impliquer, l'individu a besoin d'être en accord total avec les objectifs et les buts qui lui sont proposés.

Selon moi, il est donc indispensable de prêter une attention particulière aux membres de l'organisation, quels qu'ils soient, car ce sont tous des parties prenantes de l'organisation, qui y jouent un rôle essentiel. Cela est d'autant plus vrai dans un contexte de changement, où les individus doivent faire l'apprentissage de comportements nouveaux.

3. Le développement des connaissances et des compétences par l'apprentissage

CROZIER et FRIEDBERG^63(*)ont particulièrement insisté sur la dimension d'apprentissage du changement, en soulignant que toute action de changement implique la découverte et l'acquisition de nouvelles capacités collectives, de nouveaux modes de raisonnement. Cette idée les a conduits à prôner le processus participatif : « le changement ne peut se réduire à une décision hiérarchique. Celui-ci doit être accompagné d'un apprentissage de nouveaux modes de relation ».

Cela signifie que pour répondre favorablement au changement, l'entreprise ne doit plus gérer mais mobiliser son capital humain, intégrer l'individu dans le processus de création de valeur.

Chaque nouvelle solution apportée au changement doit donc être le fait des individus de l'entreprise, qui ont cette capacité, grâce à leurs compétences et leurs connaissances, de s'adapter aux différentes situations, contrairement aux machines.

a. Les connaissances

Le Larousse définit la connaissance comme « une action, le fait de connaître les propriétés, les caractéristiques, les traits spécifiques de quelque chose », ou encore comme une « opération par laquelle l'esprit humain procède à l'analyse d'un objet, d'une réalité et en définit la nature ».

Selon une approche philosophique, la connaissance peut se définir comme « l'activité de l'Homme, l'opposé de l'action dans le monde ».

Au cours de son expérience, l'individu va développer un ensemble de connaissances expérientielles constituées de stimulations ou de concepts. Ces connaissances vont lui permettre de donner un sens à son environnement. Lorsque ces connaissances concernent des situations répétitives, elles vont se cristalliser en schéma. C'est à partir de ces schémas mentaux - évoqués dans la seconde partie - que l'individu va interpréter son environnement.

Cela explique la difficulté des individus à accepter et s'adapter à un changement, qui plus est de leur environnement de travail.

Cependant, je pense que c'est justement pendant cette période de changement que l'individu va continuer à développer ses connaissances, notamment grâce à de nouveaux modes de fonctionnement, de nouvelles relations interpersonnelles, de nouvelles fonctions.

Dans une économie fortement concurrentielle, changeante, face aux exigences de plus en plus pointues des clients, c'est par l'exploitation de ces connaissances que l'entreprise peut répondre et continuer à vivre, voire à croître. Sa richesse fondamentale est avant tout humaine.

* ⁶⁰ Renaud SAINSAULIEU (1935 - 2002) est un enseignant-chercheur et l'un des principaux théoriciens français de la sociologie des organisations. Il a fortement contribué au développement de cette discipline en France, en prenant la suite des travaux de Michel CROZIER.

* ⁶¹ Claude DUBAR (1945 - 20 15) est un sociologue français dont les travaux portent sur la sociologie du travail.

* ⁶²Eléments du cours de Comportement et motivation au travail, dispensé à l'EMA Vendée par Monsieur MEREL, année 2015 -2016.

* ⁶³Ibid p.29