|
EMA Vendée
Ecole de Management en Alternance
CHANGEMENT ET PERFORMANCE
Le changement en entreprise,
un mal nécessaire pour y optimiser la
performance ?
Mémoire pour le diplôme de Mastère de
Management Spécialisé en Alternance MSA 2
Manager de l'organisation des Ressources Humaines et des
relations sociales
Année 2015 - 2016
Amélie MOTEAU
Résumé
Cette recherche porte sur la relation entre le changement et
la performance au sein des entreprises. Plus particulièrement, j'ai
souhaité m'intéresser au changement organisationnel et à
la performance individuelle, collective et celle de l'organisation dans sa
globalité.
Ce travail est une analyse des conséquences positives
et négatives du changement sur le comportement des individus, et par
ricochet sur la performance de l'organisation.
Aujourd'hui, le changement est un passage inévitable
pour la survie de l'entreprise. Cependant, les répercussions sont
différentes selon la manière dont il est conduit.
Le changement influence énormément le
comportement des individus dans l'organisation. En effet, au premier abord,
ceux-ci résistent au changement : une réaction humaine
logique car les individus doivent lire la réalité d'une
façon nouvelle. Mais cette résistance peut avoir de lourdes
conséquences pour l'individu et pour l'organisation dans laquelle il
évolue : stress, maladie, démotivation,
désengagement, dégradation du climat social, coûts
financiers. Par ces effets, les performances individuelle et organisationnelle
baissent inéluctablement.
Néanmoins, le changement peut aussi avoir des
répercussions positives sur la performance. Tout d'abord à un
niveau individuel - puisque l'individu est au coeur de l'entreprise -le
changement bien accompagné va avoir sur lui des effets positifs :
motivation, implication, développement des connaissances et des
compétences par l'apprentissage. De manière collective, le groupe
d'individus va pouvoir s'influencer de manière à mieux accepter
le changement. Ainsi, les individus vont être heureux et satisfaits dans
leur travail et, par cette performance sociale, vont faire augmenter la
performance de l'organisation.
Préambule
On m'a souvent demandé ce que je voulais faire de ma
vie. Il ne m'a pas été si simple de répondre à
cette question jusqu'à il y a trois ans, à mon entrée en
Licence Ressources Humaines.
J'ai un parcours atypique, très formateur, qui me
permet aujourd'hui d'être ce que je suis et d'appréhender mes
prises de postes avec plus d'assurance et de confiance en moi.
Après une expérience en agence de travail
temporaire, j'ai connu le milieu du BTP puis le milieu enseignant, par le biais
justement de l'EMA Vendée. Actuellement chez MAAF, je découvre un
autre secteur, une grande entreprise, d'autres enjeux et c'est tout aussi riche
pour moi de mettre mes compétences au service de cette entreprise.
Les Ressources Humaines m'apportent un aspect essentiel :
une dimension sociale, qui me manquait jusqu'à présent, et qui
m'apporte l'équilibre dont j'ai besoin.
Il est donc important pour moi de réserver ces
quelques lignes aux personnes qui ont contribué, de près ou de
loin à l'élaboration de ce travail, et à celles qui m'ont
toujours soutenu pour arriver jusque là.
Mes remerciements s'adressent en premier lieu à Madame
Julie BOUROCHER et à Monsieur Thierry MÉREL pour leur
disponibilité, leur soutien et leurs conseils tout au long de mon
travail. Mes remerciements vont ensuite à l'ensemble des professionnels
du service des Affaires Sociales de MAAF, mon entreprise d'accueil pendant
cette année d'alternance, et en particulier à mon tuteur. Merci
de votre confiance.
Mes remerciements s'adressent enfin à ma famille et
plus particulièrement à ma mère, pour la relecture
courageuse de mon travail.
Sommaire
Résumé
Préambule
Sommaire
Introduction 1
Première partie : Pour mieux comprendre
2
A. L'approche théorique du changement 2
1. Définitions 2
2. Quelques théories sur le changement 4
3. Les formes du changement 5
4. La typologie du changement 6
5. Les phases du changement 7
6. Les apports de la psychologie sociale et de la sociologie
des organisations 9
B. La conduite du changement 10
C. La performance 11
D. Cadre de l'étude 13
Seconde partie : Le changement, une menace pour
la performance 14
A. La place de l'individu dans le changement organisationnel
15
1. Le changement de considération des membres de
l'organisation 15
2. Les schémas mentaux 16
B. L'influence du changement sur le comportement de l'individu
16
1. Les facteurs de risques liés à un changement
organisationnel 16
2. La résistance au changement 17
C. Les conséquences du stress professionnel sur la
performance individuelle 21
1. Stress et performance 21
2. Les répercussions des changements sur la
santé mentale des travailleurs 24
D. Les conséquences du stress professionnel sur la
performance organisationnelle 24
1. L'absentéisme comme conséquence
comportementale du stress professionnel 25
2. Les conséquences financières 25
E. Pourquoi certains projets de changement
échouent-ils ? 27
Troisième partie : La conduite du
changement, un outil d'optimisation de la performance 29
A. Les comportements de l'individu face au changement
organisationnel 29
1. Le comportement 29
2. La motivation 30
3. L'implication 34
4. Le développement des connaissances et des
compétences par l'apprentissage 35
5. Créer le désir de changer 39
B. La dynamique de groupe pour une meilleure acceptation du
changement 40
1. La démonstration de LEWIN 40
2. La communication d'influence dans les groupes 42
C. Les conséquences du bien-être sur la
performance individuelle 43
1. Notion et définitions 43
2. La théorie du « Happy/productive
worker » 44
D. Les conséquences du bien-être sur la
performance organisationnelle 45
1. Une corrélation positive entre performance sociale
et performance économique 45
2. Une opportunité pour la fonction RH 45
E. Mais alors, comment transformer sans casser ? 46
F. Des changements réussis 47
Conclusion 49
Bibliographie 50
Table des annexes 54
« Il vaut mieux penser le changement que changer le
pansement. »
Francis BLANCHE
« En voulant décréter le changement,
l'immobilisme s'est mis en marche et je ne sais plus comment
l'arrêter. »
Edgar FAURE
« Il n'existe rien de constant si ce n'est le
changement. »
Bouddha
« Ce n'est pas parce que c'est difficile que nous
n'osons pas, c'est parce que nous n'osons pas que c'est
difficile. »
Sénèque
Introduction
Actuellement en alternance dans une entreprise en plein
bouleversement organisationnel, j'ai eu envie de questionner le changement en
entreprise. Depuis deux ans, MAAF, GMF et MMA font l'objet d'un regroupement en
une seule et même entité : COVÉA. Cela implique
indéniablement des restructurations au sein des services et des
équipes.
Si mon entreprise, MAAF, est bien armée pour mener ce
projet en interne - elle dispose d'un pôle « Accompagnement du
changement » -, tous les individus ne réagissent pas de la
même manière. Très concrètement, je vois bien que
certains de mes collègues se retrouvent inquiets et perdus devant ce
changement. J'ai donc eu envie d'approfondir le sujet et surtout de comprendre
les mécanismes du comportement face à ce
phénomène.
Tout d'abord, il y a un paradoxe évident :
l'environnement change beaucoup plus vite que les individus ne sont capables de
le faire. De ce fait, l'homme s'impose bien souvent comme un frein au
développement de son organisation, alors qu'il est le seul espoir pour
l'entreprise d'être compétitive.
Mais comment conduire le changement ? Car lors d'un tel
projet, les conséquences sont nombreuses : les résistances,
l'inquiétude, l'interrogation, l'envie, la passivité, le pouvoir,
le nouveau, l'inconnu, une nouvelle source de motivation, une
opportunité, vont avoir des impacts différents : la
performance d'une part, et la contre-performance d'autre part.
Ma problématique découle de ce constat et j'ai
posée la problématique suivante : le changement en
entreprise est-il un mal nécessaire pour y optimiser la
performance ?
Le changement peut être perçu de deux
manières : une menace pour la performance (seconde
partie), il va alors se traduire par des résistances de
la part de l'individu et/ou de l'organisation même. A l'inverse, le
changement peut être vu comme une opportunité
(troisième partie) et sera alors profitable à l'individu
et à l'entreprise pour améliorer sa compétitivité
et sa performance.
A. Première partie
| 
