Externalisation du recrutement et performance économique des entreprises parapubliques: cas de la Sonara

CHAPITRE II : INDICATEURS DE MESURE DE LA PERFORMANCE ÉCONOMIQUE ET DÉTERMINANTS DE L'EXTERNALISATION DU RECRUTEMENT

La performance économique fait partie intégrante de la performance organisationnelle. À ce titre, elle contribue à la création de la valeur organisationnelle. Etant donné que le recrutement est une activité stratégique de la gestion des ressources humaines, elle est un élément de la performance économique. De cette manière, des indicateurs économiques sont élaborés par le top management pour mesurer l'impact du recrutement et son externalisation sur ladite performance. Il sera donc important ici pour nous de statuer au préalable sur les indicateurs de la performance économique dans l'objectif unique d'évaluer le rapport entre les niveaux d'externalisation du recrutement et ces indicateurs de la performance économique des entreprises parapubliques.

SECTION 1 : INDICATEURS DE MESURE DE LA PERFORMANCE ÉCONOMIQUE

Au sein des entreprises, l'heure est à l'accroissement de la performance économique. Pour parvenir à cet objectif, les stratégies sont nombreuses. Parmi elles, l'externalisation du recrutement est aujourd'hui considérée comme un facteur important de compétitivité, de flexibilité et de meilleure réactivité pour répondre aux nouveaux défis économiques (adaptabilité des offres, l'automatisation des chaînes et sophistication croissante des produits). Comme telle, cette opération est un enjeu réel pour la performance économique au point où les responsables stratégiques la considèrent comme source de création de la valeur. Ainsi, pour mesurer cette performance économique, des indicateurs sont élaborés par le top management. En se basant sur les travaux de Sainsaulieu et al, de Frioui et de Morin et Savoie, on dégage les critères d'évaluation de la performance économique suivants que nous rangerons en deux angles pour faciliter leur compréhension : la productivité, la qualité des produits et services, l'économie des ressources, la compétitivité (§1); la rentabilité, le chiffre d'affaires, le profit, le respect des délais (§2).

PARAGRAPHE 1 : LES CONCEPTS PRODUCTIVITÉ, QUALITÉ DES PRODUITS ET SERVICES, ÉCONOMIE DE RESSOURCES ET COMPÉTITIVITÉ

A. Productivité et qualité des produits et services

a) La productivité

La productivité n'est jamais étudiée seule, pour elle-même, par les économistes, mais toujours dans sa relation avec les autres phénomènes économiques. J.Fourastié^50(*) la considère d'ailleurs comme « la clé de la connaissance économique et sociale de notre temps ». Et il ajoute : « pour l'avenir, la notion de productivité est plus importante encore à saisir : elle doit permettre d'orienter l'évolution dans un sens conforme au bien-être matériel et à l'équilibre intellectuel de l'homme ». Il serait étonnant qu'une variable aussi importante au niveau global ne concerne pas également l'entreprise. En effet, on peut considérer que la productivité se situe aussi au coeur de la gestion de l'entreprise puisqu'elle est en interaction, à ce niveau aussi, avec les prix et revenus, et donc avec la variable stratégique de rentabilité... à tel point que les deux notions sont souvent mal délimitées, voire confondues. Pourtant, nous ne saurons définir la notion de productivité en entreprise sans parler de Taylor et de ses travaux.

En effet, Taylor part de l'idée que le bon fonctionnement des entreprises nécessite une adhésion des ouvriers à la logique industrielle capitaliste. Il considère que, pour obtenir ce compromis social, il est nécessaire de concilier l'extension de la production et la croissance des bénéfices avec des salaires élevés, une baisse des prix et un développement du marché. L'intuition de Taylor, c'est de considérer que le succès de ce pari gagnant-gagnant est possible à la condition d'une élévation continue de la productivité du travail. La préoccupation de répartition des gains de productivité au profit de l'ensemble des acteurs économiques, dans l'intérêt de tous, fait donc partie intégrante de la problématique taylorienne de départ qui ne se réduit pas à une simple approche en terme d'économie de moyens. Ce qui est remarquable, c'est que Taylor situe d'emblée la question de la productivité dans une perspective globale.

Selon P.Zarifian (1990)^51(*), Taylor « trouve des solutions qui vont marquer durablement la façon de définir la productivité dans les entreprises et d'établir les relations entre les directions et les salariés autour de cette définition ». Il définit ainsi la productivité du travail comme « la vitesse de réalisation des opérations de travail », ce qui amène P.Zarifian à parler de « productivité des opérations ». L'accroissement de la productivité correspond alors au « raccourcissement du temps nécessaire pour accomplir les opérations humaines de travail au sein du procès concret de production ». Il est obtenu par la mise en place d'une organisation du travail centrée sur le concept de « tâche », qui passe par la définition de « gammes » et le chronométrage. Ainsi, la productivité est donc un indicateur qui nous permettra de mesurer l'apport de l'externalisation du recrutement sur l'amélioration de la performance économique de la SONARA. Concrètement, il s'agira de tester cette variable afin de savoir si à l'issue d'une opération d'externalisation, l'entreprise est plus productive.

b) La qualité des produits et services

La SONARA est certifiée ISO 9001v2000 depuis le 16 juillet 2008. Elle a mis en place une direction de la qualité, de la sécurité, de l'inspection et de l'environnement (QSIE). Au sein de cette direction, il y'a un service qualité qui a pour mission de garantir l'assurance de la qualité du produit et des services; d'accroître la satisfaction des clients; de maîtriser la qualité de gestion des compétences; d'assurer l'amélioration des processus de système de qualité; de participer dans le cadre des missions d'audit qualité au contrôle et analyse des aspects relatifs à l'activité; et d'assurer le suivi des actions correctives/préventives issues des audits dans le cadre du respect de la norme ISO 9001 version 2008 qu'elle utilise.

L'un des principes de base au SMQ est sans doute l'amélioration continue. Le concept d'amélioration continue est d'origine japonaise, issue de la culture japonaise qui mobilise le concept du Kaïsen, qui laisse entendre chaque échec est une occasion d'apprentissage.

Schéma 2 : Processus cyclique d'amélioration continue

Sur un plan historique, nous pouvons dire qu'à travers le XX^ème siècle, la gestion de la qualité a évolué du Contrôle Qualité (1900) jusqu'à la Qualité totale (2000) sous l'impulsion de scientifiques comme JURAN, TAGUSHI, CROSBY, ISHIKAWA, DEMING... qui par le développement de méthodes ont permis d'améliorer tantôt le fonctionnement de l'entreprise ou la motivation du personnel, tantôt les produits et leur adéquation par rapport à la demande...

La qualité, c'est donc :

· La conformité d'un produit, d'un service, d'une organisation par rapport aux attentes implicites et explicites d'un client.

· Faire bien dès la première fois, en recherchant toujours l'amélioration, et en satisfaisant toujours le client. (US Department of Defense)

· un atout essentiel pour pérenniser les contrats et un avantage concurrentiel pour obtenir de nouveaux marchés.

· Satisfaire les clients tout en cherchant à s'améliorer.

La qualité étant de rigueur à la SONARA, elle est un impératif aussi au niveau du processus d'externalisation du recrutement dont la devise est « the best man at the right place ». La procédure se doit d'être rigoureuse dans l'optique de mieux apprécier son apport sur l'optimisation de la performance économique. On ne parlera pas alors de qualité des produits et services, mais de qualité de la gestion du recrutement.

Ici nous pourrons par exemple utiliser comme moyens de mesure de la performance économique les indicateurs suivants : le délai d'embauche, la qualité de recrutement (nombre de candidats restant au bout d'un an), le coût moyen de recrutement, les tests de sélection des candidatures ainsi que les techniques et méthodes de tri de CV.

Schéma 3 : Évolution de la gestion de la qualité

Source : Auteur

Composante sociale

-implication du personnel

-participation du personnel

Qualité totale

Management de la qualité

Assurance qualité

Contrôle statistique

Contrôle qualité

Composante économique

-image de l'entreprise

-réduction des coûts qualité

-amélioration continue

1900 1930 1940 1960 1987 1994 2000 2008

B. La compétitivité et l'économie des ressources

a) La compétitivité

Selon Sarah MARNIESSE et Ewa FILIPIAK, « la compétitivité est une notion encore mal cernée »^52(*). Il nous semble donc important de comprendre d'une part ce que recouvre ce concept de compétitivité.

A l'origine, le verbe compétir est tiré du latin competere qui signifie « chercher ensemble »^53(*). Le verbe lui-même veut dire « être adapté ». Cependant, en 1620, lorsque le mot a été adopté dans la langue française, son sens avait évolué. Compétir voulait dire « s'efforcer de façon consciente ou inconsciente d'atteindre un objectif »^54(*).

De nos jours, la notion de compétitivité fait également intervenir celle de concurrence. Ainsi, être compétitif, c'est « être apte à affronter dans des conditions favorables la concurrence qui s'exerce dans un domaine de la vie économique et sociale ». La compétitivité n'est donc pas une notion exclusive au domaine économique; quoique celui-ci reste son champ d'application habituel.

Dans le champ de l'économique, la notion de compétitivité s'applique en premier lieu à l'entreprise, même si son usage tend à le déborder. En effet, si l'on peut s'interroger sur la compétitivité d'une entreprise, il est aussi possible de s'interroger sur celle d'une branche industrielle ou encore de l'économie d'une nation, etc. Selon Claire MAINGUY^55(*), du point de vue économique, la compétitivité peut être appréhendée à deux principaux échelons : au niveau de la nation et au niveau de l'entreprise.

Pour cerner la compétitivité de la nation, l'approche commerciale suggérée par Sarah MARNIESSE et Ewa FILIPIAK^56(*) nous semble la plus adaptée. En effet, ici, un pays est considéré comme compétitif s'il est capable de maintenir ses parts de marché ou de gagner des parts de marché supplémentaires par rapport à d'autres pays concurrents. Dans un rapport publié, il y'a plus de 20 ans, les professionnels du Boston Consulting Group ajoutent que « La compétitivité d'un pays résulte de la conjonction de ses ressources intrinsèques et des positions culturelles de ses entreprises »^57(*). Ainsi la compétitivité d'un pays est tout simplement fonction de la compétitivité de ses entreprises sur le marché international. C'est pour cette raison que pour rester compétitif, un pays doit veiller de manière permanente à la modernisation de ses entreprises et de l'environnement économique.

Il faut tout de même préciser que pour certains auteurs tels que P. KRUGMAN^58(*), on ne peut parler de compétitivité au niveau d'une économie nationale. Pour cause, traiter de compétitivité de la nation, sous-entends que les pays se font concurrence; ce qui remet en cause l'enseignement essentiel du principe des avantages comparatifs, à savoir que toutes les nations gagnent à l'échange international.

Comme la compétitivité de la nation, celle de l'entreprise est fonction des performances commerciales. Elle se définit par rapport à sa position sur les marchés vis-à-vis de ses principaux concurrents. Donc, elle peut être perçue comme la capacité de l'entreprise à réaliser des gains de parts de marché par rapport à ses concurrents. En d'autres termes, c'est « la capacité de l'entreprise à réaliser des performances supérieures à la moyenne ».

Dans la mesure où notre travail porte sur l'incidence de l'externalisation du recrutement sur la performance économique des entreprises parapubliques, la compétitivité de l'entreprise est celle qui va nous intéresser dans cette étude.

Il faut tout de même savoir que ces deux dimensions de la compétitivité sont étroitement liées. En effet, la mesure de la compétitivité de la nation est obtenue à partir de celle des entreprises.

b) L'économie des ressources

Dans la durée, le fait de se défaire de certains domaines entraîne la libération de ressources en vue de leur concentration sur les activités qui entraîne l'accroissement des ventes. Indéniablement, l'externalisation du recrutement permet une meilleure économie des ressources. Tant il est vrai que son objectif majeur est la réduction des coûts inhérents au recrutement. Cette réduction repose sur trois mécanismes développés par Jérôme Barthélemy :

· Les économies d'échelle des prestataires spécialisés : ces économies sont la conséquence de la mutualisation des équipements et du personnel. C'est en travaillant pour plusieurs clients que les prestataires vont pouvoir réaliser ces économies;

· Les économies d'investissement : Lorsqu'une entreprise externalise, le transfert d'équipement chez le prestataire est également à prendre en compte. De plus l'entreprise profite de la « flexibilisation des coûts ». Elle transforme des coûts fixes (hommes, équipements) en coûts variables : elle rémunère le prestataire en fonction de la prestation réellement consommée.

· Des conditions moins avantageuses pour les salariés : Les conditions du prestataire sont généralement moins avantageuses que celles proposées par les grandes entreprises.

Par ailleurs, l'économie des ressources que permet l'externalisation du recrutement est un indicateur de mesure de la performance économique à juste titre, car elle opine une réallocation des ressources financières économisées dans le coeur de métier. L'externalisation libère du temps pour les responsables des ressources humaines. Ces derniers peuvent ainsi se recentrer sur ce qui fait la valeur ajoutée et le coeur de notre métier (la dimension stratégique) en retirant tout ce qui concerne l'administratif. Le temps libéré est réinvesti dans l'accompagnement individuel et collectif des salariés et dans l'accompagnement des cadres de proximité. »

* ⁵⁰ Fourastié J., La productivité, PUF, 11^èmeédition (1^èreédition en 1952), Que Sais-je ?, Paris, 128 p., 1987

* ⁵¹ ZARIFIAN P., La nouvelle productivité, Logiques économiques, L'Harmattan, Paris, 212 p., 1990

* ⁵² MARNIESSE S. & FILIPIAK E., Compétitivité et mise à niveau des entreprises : Approches théoriques et déclinaisons opérationnelles, Agence Française de Développement, Paris, 2003, Page 43

* ⁵³ AMA NDOUNGO S., L'insertion de l'économie camerounaise dans le marché global : la normalisation et la qualité comme éléments d'amélioration de la compétitivité des entreprises industrielles, UCAC, Yaoundé, 2001, Page 32

* ⁵⁴ Christian Ghislain TchoupeKamgang, Le marketing comme facteur de compétitivité des Etablissements de Microfinance: Cas du Crédit Mutuel, http://www.memoireonline.com/12/08/1779/m_Le-marketing-comme-facteur-de-competitivite-des-Etablissements-de-Microfinance-Cas-du-Credit-Mutuel9.html, consulté le 13 mai 2014 à 11h18

* ⁵⁵ MAINGUY C., L'Afrique peut-elle être compétitive, Karthala, Paris, 1998, Page 36

* ⁵⁶ MARNIESSE S. & FILIPIAK E. op.cit., Page 45

* ⁵⁷ BOSTON CONSULTING Group, « Les mécanismes fondamentaux de la compétitivité », in La logistique d'entreprise, vers un management plus compétitif, Dunod, Paris, 1988, Page 107

* ⁵⁸ MARNIESSE S. & FILIPIAK E. op.cit., Page 43