Externalisation du recrutement et performance économique des entreprises parapubliques: cas de la Sonara

SECTION 2 : LE RECRUTEMENT ET SON EXTERNALISATION AU SEIN DE L'ENTREPRISE

Le recrutement est une activité primordiale qui constitue une responsabilité majeure des directions de ressources humaines. C'est une étape délicate dans la mesure où il s'agit de déceler dans un délai relativement court, les capacités actuelles et le potentiel d'une personne en termes de compétences et de comportement. C'est une étape déterminante pour le succès de l'entreprise; car du recrutement dépendra la qualité de la principale ressource de l'entreprise : l'homme. Comme telle, quelles sont les différentes approches de recrutement ? Quelle est la démarche pour une externalisation d'activité stratégique comme le recrutement au sein de l'entreprise? Répondre à ces interrogations sera l'objet de cette section.

PARAGRAPHE 1 : LES DIFFÉRENTES APPROCHES DE RECRUTEMENT

Acquérir les ressources humaines dans le but de pourvoir à un besoin se définit en entreprise par le terme « recruter ». Le recrutement est ainsi l'ensemble des activités que l'entreprise effectue pour pourvoir à ses besoins en personne. De ce fait, quelles sont les différentes approches de recrutement au sein des entreprises? Pour répondre à cette question, nous parlerons en (A) de la recherche interne et en (B) de celle externe.

A. La recherche interne

La plupart des entreprises donnent une priorité au recrutement interne dans la mesure où elles ont, a priori une bonne connaissance des capacités de leurs salariés. Ainsi, la connaissance du fonctionnement général de l'entreprise, de sa « personnalité » et de sa culture constitue un investissement acquis pour un candidat interne.

Ici, l'information du poste à pourvoir doit passer successivement par :

· La direction des ressources humaines^46(*) : celle-ci recherche si un candidat peut être identifié dans le contexte du plan de développement des compétences et de la gestion prévisionnelle des potentiels. C'est la principale source d'information pour les postes de cadres supérieurs, à partir des plans de successions s'ils existent;

· Les directions hiérarchiques, susceptibles de proposer des candidats;

· L'ensemble d'une population de salariés, susceptibles d'être candidats;

· Une diffusion générale, par affichage ou Intranet.

D'après Peretti^47(*), le recrutement interne est « une opération ayant pour but de pourvoir un poste en interne, c'est-à-dire en sélectionnant le candidat retenu parmi les salariés actuels ». Il permet à l'entreprise de proposer à ses salariés un ou des postes vacants dans le cadre de la gestion de mobilité. Une entreprise doit toujours proposer les offres d'emploi à ses salariés avant de les diffuser en externe, c'est souvent une formalité qui est incluse dans la convention collective de l'entreprise ou bien il s'agit d'un accord avec les institutions représentatives du personnel. Le recrutement interne permet donc à un salarié qui a les compétences adéquates de positionner sa candidature sur un poste qui l'intéresse au sein de son entreprise. Cela est un bon moyen pour les collaborateurs de bénéficier d'une promotion tout en restant dans la même entreprise, mais peut-être en changeant de service. Les salariés peuvent donc s'épanouir à un poste qui leur correspondra davantage tout en étant opérationnel quasi immédiatement puisqu'ils connaissent déjà l'environnement dans lequel ils seront amenés à travailler. Pour l'entreprise, c'est un avantage considérable puisque cela lui permet de communiquer sur les possibilités de promotions au sein de la structure, de plus, il y aura beaucoup moins de temps à consacrer à l'intégration du salarié. Enfin, le coût pour l'entreprise est moindre, car il n'est pas nécessaire de faire appel à un cabinet de recrutement et la promotion pour le salarié sera de l'ordre de cinq à dix pour cent d'augmentation alors qu'une prime à l'embauche pour une personne qui viendrait de l'extérieure serait bien plus élevée.

Il ne faut cependant pas que cette position (recherche interne) joue au détriment des contributions attendues. C'est pourquoi, malgré la prééminence de la recherche interne, certaines entreprises souhaitent mettre en concurrence une candidature interne et un candidat extérieur : c'est la recherche externe.

B. La recherche externe

La recherche externe est assurée, en collaboration avec la hiérarchie, soit par le service spécialisé de la DRH, soit avec l'aide d'un cabinet de recrutement, soit encore avec l'action conjointe du service interne assurant une partie de la sélection et du cabinet pouvant apporter son expertise pour certaines étapes du recrutement.

a) Les candidatures spontanées

Ce sont les candidatures envoyées spontanément par des candidats qui ne connaissent pas les postes à pourvoir, mais qui souhaitent travailler dans la société. Il est possible de discerner s'il s'agit d'un envoi systématique en nombre ou si le candidat a cible sa lettre sur l'entreprise. Selon l'intérêt de la candidature, elle peut, ou faire l'objet d'une réponse négative, ou être mise en attente si l'on estime que la candidature pourrait correspondre à une fonction dans l'entreprise, le jour où un tel poste serait à pourvoir.

b) Les annonces

Le contenu de l'annonce doit résumer les principales responsabilités et le profil du candidat (connaissances et expériences requises). L'annonce doit être concise et attractive et rédigée avec une formulation adaptée. Le choix de support de l'annonce doit pouvoir donner des indications sur l'activité de la société, sur le poste à pourvoir et éventuellement sur la rémunération. Certaines sociétés précisent dans l'annonce les valeurs de l'entreprise. Les supports peuvent être les médias : en général la presse écrite, les supports nationaux, régionaux, la presse locale, la presse spécialisée, mais aussi la radio ou la télévision, selon les cibles de candidatures et les postes à pourvoir. Ainsi, les entreprises ont de plus en plus recours à internet pour faire connaitre leurs postes à pourvoir notamment par le biais de leur propre site internet.

c) Les contacts avec les écoles

L'entreprise va dans les écoles ou dans les Universités pour présenter l'entreprise et ses caractéristiques. Cette méthode prend du temps pour les responsables des ressources humaines, mais permet de contacter un nombre important de candidats potentiels et de présenter les politiques et cultures de l'entreprise. Elle permet aussi aux étudiants de poser des questions plus librement que dans une situation de recrutement.

d) Les forums d'emploi

Les forums d'emploi sont organisés par des groupes d'entreprises. Ils permettent aux étudiants ou jeunes diplômés ou autres chercheurs d'emploi de rencontrer sur un même lieu plusieurs entreprises. Ils favorisent un choix comparatif pour les candidats et les informent sur les entreprises même si elles n'ont pas de poste à pourvoir dans l'immédiat.

e) Les organismes publics professionnels

Ils ont connaissance des offres d'emploi. C'est le cas de l'office national de l'emploi et des agences pour l'emploi qui recensent tous les postes à pourvoir communiqués par les entreprises, par région et par activité.

f) Les relations personnelles non professionnelles

Les salariés de l'entreprise ayant connaissance des postes à pourvoir, de façon formelle ou informelle, peuvent parler de l'entreprise à des amis ou connaissances en recherche d'emploi. Le salarié connaissant bien l'entreprise peut, en la présentant avec ses avantages et limites, opérer une sélection informelle ne proposant de prendre contact avec l'entreprise qu'aux personnes qui semblent correspondre au profil.

Les relations personnelles présentent aussi le danger lorsque le choix est influencé par des relations familiales, ethniques, professionnelles, de mettre le recruteur en position de dépendance.

g) Les cabinets de recrutement

Les cabinets de recrutement présentent l'avantage de disposer des méthodes professionnelles spécialisées. Leur situation extérieure à l'entreprise permet une meilleure objectivité^48(*) et une expertise plus indépendante. Ils doivent avoir des exigences éthiques qui consistent à ne pas se laisser influencer par des pressions externes ou éventuellement internes. Leur professionnalisme permet un gain de temps surtout en l'absence de service interne de recrutement. Ils bénéficient d'un portefeuille de candidatures qui peut provenir de candidats à potentiels qui ne correspondaient pas au profil recherché par l'entreprise cliente. Ainsi, un candidat qui n'est pas retenu par une entreprise pourra être proposé à une autre société.

Ils peuvent aussi présenter l'inconvénient de ne pas toujours bien connaitre la culture de l'entreprise, ses rouages et ses fonctionnements internes. Mais la collaboration suivie dans le temps avec un même cabinet permet de compenser cet inconvénient.

C'est avec les cabinets de recrutements qu'a lieu l'externalisation du recrutement : c'est l'approche moderne la plus utilisée par les grandes entreprises comme la SONARA. Pourtant, comment arrive-t-on à l'outsourcing? Quelle est la démarche d'une externalisation d'activité stratégique comme le recrutement?

* ⁴⁶ Jean-Bernard BRUNETEAUX, Gestion des ressources humaines et communication, Presses de l'UCAC, Yaoundé, p.72, 2007

* ⁴⁷Jean-Marie PERETTI, Dictionnaire des ressources humaines, 5^èmeédition,Dunod, 2008, p.208-209

* ⁴⁸ Jean-Bernard BRUNETEAUX, Gestion des ressources humaines et communication, op.cit. p.74