La réforme des entreprises publiques congolaises: reengineering ou simple mutation juridique. Cas de la Société Congolaise des Postes et Télécommunications (SCPT )

CONCLUSION GENERALE

Le monde est aujourd'hui caractérisé par l'incertitude, un théâtre d'ordre et de désordre. Les organisations ou mieux les entreprises y oeuvrant sont au centre des enjeux de société et elles posent la question du travail, du temps et de l'organisation, comme le soutient Mubangi Gilbert.^51(*) Plus rien n'est figé. Cet accroissement d'instabilité est dû à la globalisation de l'environnement, l'immixtion et l'enchevêtrement des économies les unes des autres. Le développement exponentiel des technologies est l'un des principaux facteurs qui conduisent, soit à la transhumance, soit à la remise en cause systématique et radicale des organisations que nous appelons réforme, réinvention ou reengineering.

L'OCPT souffre présentement dans sa gestion, son organisation et fonctionnement ; il ne joue plus le rôle pour lequel il avait été créé. Cette situation est le plus grand handicap qui l'a depuis belle lurette cloué au sol avec elle toutes les entreprises publiques, et avec pour corollaire le tarissement de l'économie nationale congolaise. 

Ce ne sont pas les entreprises qui changent les choses ; c'est-à-dire qu'en elles-mêmes, les entreprises ne peuvent rien. Il faut l'action des femmes et des hommes qui les composent. C'est pourquoi, l'importance qu'une entreprise doit avoir pour faire accepter la perspective d'un changement est capitale. Les entreprises qui parviennent le mieux à faire accepter le changement à leurs salariés sont celles qui expliquent le plus clairement la nécessité d'une réorganisation ; c'est-à-dire effectue une communication efficace. Celle-ci doit être au centre de toute initiative afin de fédérer les points de vue divergents, galvaniser les troupes, étant donné que l'organisation soit un lieu où chacun poursuit un objectif spécifique.

L'objectif de communication en cette réforme de l'OCPT devrait reposer sur un objectif stratégique pour assurer la réussite et l'évolution de cette entreprise. A défaut, la communication, déconnectée des réalités de l'entreprise se réduirait à l'utilisation de quelques techniques en fonction d'objectifs aléatoires ; c'est ce qui s'observe présentement ici. Voilà la nécessité d'insérer le plan de communication dans une logique globale de l'entreprise.

Le renforcement des capacités des agents est nécessaire et, il faut réserver une grande importance aux nouvelles technologies qui, à ce jour, sont un puissant levier dans toute initiative de reengineering. Ces technologies ne doivent pas être vues dans le prisme de l'existant mais il est nécessaire de se poser la question suivante : Comment les utiliser pour faire des choses que nous ne pouvons pas encore faire sans elles ? Parce qu'elles permettent de créer des objectifs complètement neufs.

Toutes ces considérations n'étant pas prises en compte, l'orientation du COPIREP présage un cuisant échec suite à la gestion peu orthodoxe de ce délicat travail. En effet à observer, le reengineering accorde une grande importance à l'outil informatique et à son interaction avec l'homme, qui du reste doit le maîtriser, dans le but d'assouplir le travail et minimiser le coût. Aussi, les acteurs engagés dans cet engrainage doivent tourner en harmonie. Cependant, l'incompréhension entre différentes entités, le déficit communicationnel, la réfraction des organes concernés a provoqué une grande fracture entre les ressources humaines de l'OCPT, le groupe sectoriel de travail et le COPIREP. Cela n'augure pas un rendement meilleur, sinon qu'une simple mutation juridique.

Aussi, à l'OCPT, au-delà du nombre pléthorique d'agents, le renforcement des capacités n'a pas été en amont fait. Ce qui ressemble à une rénovation d'un système d'extraction et de distribution d'eau alors que la tuyauterie ancienne n'a pas été changée ou renforcée. La réforme ne devrait pas seulement redéfinir les processus pour réaliser un changement, mais il faut aussi changer des mentalités, les comportements et les relations des salariés avec leurs dirigeants, leur plan de carrière et la façon dont ils sont évalués et rémunérés, le rôle des managers et des dirigeants.

Du reste, l'étape du reengineering n'est pas une panacée. Il s'agit plutôt d'un ensemble des stratégies et des techniques à utiliser pour rendre nos entreprises de plus en plus compétitives et les acteurs plus impliqués. On tend vers un management horizontal des organisations. Les acteurs devraient travailler en équipes de projets ou de processus afin de contribuer à la création des valeurs pour les clients. Ce qui permet d'aller vers le développement d'une nouvelle vision de la performance d'entreprise et de la conduite humaine du changement que nous attendons tous pour que réellement, l'OCPT comme toutes les autres entreprises publiques ne soient pas avalées par des multinationales étrangères agressifs au sein de ce environnement incertain.

* ⁵¹ MUBANGI BET'UKANY, G., Op.cit. p.3.