Amélioration du système d'évaluation du personnel. Cas de ONYX Allied Services S. A

B- Les forces et les faiblesses du département RH ONYX

Le département RH ONYX en son sein possède certains avantages qui participent de la qualité de son rendement mais à coté de cette force, il a des faiblesses qu'il semble opportun de préciser .

La qualité de la communication, ajoutée à la jeunesse du personnel participe des principales forces de ce service.

1) Une communication de qualité

La communication au sein du service RH est plutôt fluide,car il existe un système intranet permettant de mettre les agents en corrélation dans tous les sites complétés par plusieurs lignes téléphoniques. Le département RH renvoie à une structure divisionnaire car en son sein existe trois sections :

- l'administration du personnel,

- la paie

- les assurances.

L'avantage d'une telle structure est qu'elle permet d'opérer une segmentation des responsabilités en fonction des services ce qui élimine la concentration du travail entre les seules mains du DRH et stimule de ce fait la satisfaction des employés du moins en termes de rapidité.

2) Un personnel jeune

La principale force d'ONYX en général et du département RH en particulier est le fait qu'il est constitué d'un personnel jeune si l'on s'en tient aux informations suivantes .

Tableau n° 4 : Age et niveau académique des employés du service RH

Postes occupés	Ages	Diplômes
DRH	28 ans	Maitrise en Sciences Economiques.
Chef du personnel	28 ans	DESC 4 en GRH
Responsable de la paie	29 ans	BTS Comptabilité
Responsable sociale	29 ans	Master II en Management des Projets
Assistante Responsable Sociale	24 ans	DSEP en GRH

Source : Travail de terrain Avril 2011

C- Comparaison du système d'évaluation d'ONYX avec celui de ses concurrents

Il conviendra de faire une petite description du système d'évaluation de ONYX avant de faire un bench marking pour déceler les pratiques de ses concurrents.

1- Description du système d'évaluation d'ONYX

ONYX ne dispose pas encore de véritable système d'évaluation. Si nous avons pu observer un changement, il reste que la manière actuelle d'évaluer le personnel comporte encore certaines limites.

a) De l'auto évaluation du personnel à la conception d'une fiche d'évaluation

En 2010, c'est-à-dire 4ans après sa création, un administrateur a proposé que le personnel s'auto évalue. En effet, il a conçu une fiche où chacun des employés décrivait ce qu'il a eu à faire au courant de l'année, ses difficultés ainsi que ses ambitions par rapport à l'évolution.

Cette fiche dans l'ensemble a été rempli, mais nous avons le sentiment que les évalués par peur ne disaient pas ce qu'ils pensaient vraiment. Une fois remplies par les employés elles ont été portées par le Directeur Général à Chypre-HSD (entreprise concurrente créé par l'ancien Directeur).

L'une des remarques à faire de cette autoévaluation est qu'elle ne s'est pas suivi d'action c'est-à-dire que les attentes du personnel en termes d'évolution et de formations complémentaires n'ont pas été envisagées. De même elle était juste conçue pour les employés permanents travaillant à la Direction Générale à l'exclusion des intérimaires et des permanents des autres sites.

b) La marque de certaines avancées en 2011

En effet, un système suppose l'existence de plusieurs éléments interconnectés les uns aux autres et donc le dysfonctionnement de l'un d'entre eux aurait des répercussions sur l'ensemble du système. Renvoyé à l'évaluation ,le système suppose la précision des critères, des méthodes, et du planning de l'évaluation.

Hors , la communication autour de ces questions n'est pas encore envisagée ce qui suppose que les employés travaillent sans savoir quand , comment et sur quels critères ils seront formellement évalués. A cela il faudrait ajouter l'épineux problème de l'imprécision des fiches de postes de l'ensemble du personnel, du style de management qui en termes d'évaluation peut poser le problème de la reconnaissance de l'autorité de l'évaluateur, et pour finir celui de la formation des évaluateurs.

En conclusion à l'analyse de l'esprit des dirigeants nous avons eu le sentiment que l'évaluation du personnel au sein de cette entreprise se limite à l'outil d'évaluation et c'est sur cet outil qu'on a noté quelques améliorations car si en 2010 un administrateur a proposé une fiche servant à l'auto évaluation en 2011 le Directeur des Ressources Humaines a conçu une autre fiche d'évaluation. Nous reviendrons plus en profondeur sur cette description du système d'évaluation de ONYX au chapitre III.

2- L'actualité sur le système d'évaluation des principaux concurrents d'ONYX

Le constat général est qu'au Cameroun les entreprises de travail temporaire ne mettent pas un accent particulier à l'évaluation de leur personnel. Dans la majorité des cas, soit il n'existe pas de système formalisé encadrant l'évaluation du personnel, soit il en existe un mais qui est embryonnaire ou encore soit il est réservé à une partie précise des effectifs.

Dans l'ensemble, il n'y a pas de formalisation du système. L'accent n'est pas mi sur la mesure des performances du personnel mis à disposition encore moins sur le personnel placé. A titre d'exemple le leader sur le marché en l'occurrence EMPLOI SERVICES n'a pas jusqu'aujourd'hui un plan d'évaluation de son personnel hors cette entreprise existe depuis plus de 13ans. Malgré les différents travaux menés et proposés dans ce sens^5(*)rien n'est encore parfaitement structuré.

Chez ADH APAVE, la situation est légèrement différente du fait de la qualité de ses clients (en majorité constitué des entreprises du secteur pétrolier) et de son statut de cabinet de conseil par excellence. Ce cabinet évalue le cas échéant le personnel mis à disposition en fonction des demandes des clients. Mais ils accentuent leur évaluation lors des recrutements à titre d'exemple , après les tests écrits à l'issue d'un recrutement à la SNH les copies sont systématiquement transmises à ADRH pour correction et évaluation.

Les écarts ne sont pas grands. S'il faut être précis, ONYX n'est pas loin de la situation ambiante chez ses principaux concurrents.Elle est même à féliciter car à sa 4^ème année elle pense déjà à évaluer le personnel permanent et le personnel mis à disposition alors que

Emploi Service 10ans après sa création n'avait même pas encore songé à le faire. Il est donc question pour ONYX d'offrir un service différent de celui de ses concurrents et de proposer un suivi des produits qu'elle place par le biais d'un système d'évaluation fort.

* ⁵ BAKANDON Etienne Léon. Contribution à la mise sur pieds d'un système d'évaluation du personnel dans une entreprise de mise à disposition : Le cas d'Emploi Services. DEPA II POSE. Mémoire non publié, soutenu le 07 novembre 2005, mention bien.