Amélioration du système d'évaluation du personnel. Cas de ONYX Allied Services S. A

Paragraphe II : Intérêts et enjeux de l'amélioration du système d'évaluation du personnel permanent et mis à disposition de ONYX

Nous présenterons d'une part l'intérêt de l'amélioration du système d'évaluation de ONYX et d'autres parts ses enjeux.

A- L'intérêt de l'amélioration du système d'évaluation

1- L'utilité de l'amélioration du système d'évaluation

L'amélioration du système d'évaluation sera à la fois utile pour l'évalué, l'évaluateur et ONYX.

a) L'utilité pour l'évalué

En améliorant le système,  l'évaluation pourra aider les employés de ONYX à atteindre les objectifs qui leur sont fixés car ils disposeront en quelque sorte d'un baromètre ou d'un échéancier afin de voir si les objectifs sont atteints ou pas. Ainsi une évaluation bien systématisée permettrait à tous et à chacun de faire des prospections par rapport à l'avenir. Pour le démontrer, Luc BOYER a élaboré un tableau qui révèle en pourcentage les résultats d'une enquête menée en 2002 sur l'évaluation des cadres. Il en ressort les résultats qui suivent:

Tableau n° 5 : Utilité de l'évaluation du personnel

Une enquête développée en juillet 2002 par l'association pour l'emploi des cadres (APEC) a montré que l'entretien annuel d'évaluation avait permis (en % des cadres interrogés) :

- Pour presque 40% : d'étudier leurs perspectives de mobilité

- Pour 58% : de faire le point sur leur plan de carrière

- Pour 54% : de faire le point sur les formations envisageables

- Pour 81% : de faire le point sur leur relation +/- avec leur supérieur hiérarchique et les membres de l'équipe

Source : BOYER L., Management des hommes-historique, grands acteurs et auteurs, méthodes, outils, perspective. Paris, Editions d'organisation, 2006, 231 p .

b) L'utilité pour l'évaluateur

Tout comme elle représente un moment important pour la personne évaluée, l'évaluation est un moment déterminant pour l'évaluateur en ce sens qu'elle est considérée comme un moment qui l'aide à avoir du recul par rapport à sa pratique du management et une meilleure visibilité sur les axes de travail à établir. C'est en ce sens que pour Luc Boyer (2006), l'évaluation est un moment d'échange permettant de réaliser une analyse de sa pratique du management et de jouer pleinement son rôle de manager, de fixer des objectifs et des orientations de travail, de prendre en compte les suggestions et les aspirations des collaborateurs, de négocier des moyens nécessaires et de recenser et planifier les actions de formation à prévoir . L'amélioration du système d'évaluation pourra donc être considérée comme un outil d'aide à la décision des managers de ONYX en l'occurrence les chefs de services et les responsables de site. Elle pourra également être un moyen pour eux de déceler les insatisfactions, les malaises, les frustrations etc et par là, redresser la tendance en élaborant des actions correctives.

c) L'utilité pour ONYX

Améliorer le système d'évaluation serait utile pour ONYX quand on sait que le procédé qu'est l'évaluation des performances est un acte dont cette entreprise pourrait se servir pour jauger ou tester la fiabilité de ses actions en vue de prendre des mesures concrètes et ciblées pour répondre aux insuffisances, critiques et remarques . ONYX pourra par exemple, comme le dit Luc Boyer (2006) aider à  préciser le positionnement de la personne évaluée et de son environnement, de capitaliser des informations structurées et d'assurer la maintenance des descriptions de poste au travers des compétences requises pour les tenir . Au sein de ONYX, l'évaluation jouerait un rôle central pour le Service des Ressources Humaines car elle servirait de capacités et des compétences par métier et par emploi. Cela permettrait donc au Service des Ressources Humaines d'établir des prévisions fiables lorsqu'il fait des investissements, des réorganisations, des externalisations, ou encore dresse des méthodes de travail et planifie les formations.

De l'avis de Alouane (1997)^6(*), l'évaluation du personnel est utile à différents niveaux et c'est pour cette raison qu'il faudrait penser à réviser et améliorer sans cesse le système qui l'encadre car cela aiderait à :

- Améliorer les performances quant on sait que les résultats serviront à élaborer des actions pour d'accroissement des capacités des employés ;

- Ajuster la rémunération du personnel en ce sens que, mieux le système se porte, plus l'évaluation permettra que l'on mesure les performances des employés pour savoir quelles sont les personnes qui méritent des augmentations ou non ;

- Crédibiliser les décisions d'affectation. En effet, tout mouvement au sein de ONYX devrait être décidé sur la base de l'évaluation, que ce soit en termes de promotion, mutation, ou rétrogradation ;

- Déceler les besoins de formation et de développement des employés. Par un faible rendement on peut envisager le besoin en formation du salarié et un rendement supérieur à la normale fait état de la sous utilisation d'un potentiel à développer ;

- Recenser les inexactitudes des informations de gestion du personnel. L'auteur explique ici que les faibles performances des salariés peuvent être dues au système d'information en place qui n'est pas à même d'identifier les lacunes dans l'analyse des postes ou dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Donc par l'amélioration du système d'évaluation, il est question de corriger toutes ces imperfections constatées aux niveaux des procédures RH (embauche, formation...) ;

- Découvrir les erreurs dans la définition du poste car les mauvaises performances peuvent tout simplement renvoyer à une mauvaise définition des postes.

L'importance du système d'évaluation se voit renforcée et nous permet de nous rendre compte que l'évaluation est une étape charnière, un point angulaire sur lequel repose tout le processus RH dans une organisation.

Dans le management, l'appréciation/évaluation des compétences du personnel trouve son sens car elle favorise le dialogue qui aide à l'établissement d'un bon climat social^7(*), ainsi qu'une compréhension améliorée entre les équipes. Ceci se matérialise par la facilité de transmission des informations du terrain à la hiérarchie car le manager travaille avec son équipe et ses collaborateurs sur les modalités de l'évaluation afin de déterminer le rapport entre la performance et le poste des collaborateurs.

Selon Martine Emeriaud (2006)^8(*), l'évaluation représente un espace de dialogue privilégié entre le manager et son collaborateur. Pour elle, cela est considéré comme un  véritable soutien pour le manager dans l'exercice de son management et lui permet d'expliciter au collaborateur la stratégie de l'entreprise au travers des objectifs qu'il va lui assigner. En d'autres termes, un système d'évaluation de qualité est un passage obligatoire pour le bon fonctionnement d'une organisation en ce sens qu'il permettra à l'évaluation de faire partie des recommandations stratégiques de la gestion de l'entreprise et du personnel à court, moyen ou long terme selon les objectifs de l'organisation.

2- Les raisons de l'amélioration du système d'évaluation du personnel

Comme le pense Eléonore Marbot (2007)^9(*), pour deux raisons relatives au profit et à l`équité, la révision de ce système d'évaluation est essentielle.

a) La logique du profit

Selon Marbot, il serait injuste et trompeur de la part d'une entreprise en l'occurrence ONYX ,de faire croire aux salariés que l'évaluation et partant l'amélioration de son système n'existe que pour servir les employés uniquement. Au travers de son personnel, ONYX cherche avant tout à améliorer ses performances et son rendement et cette quête de performance et de rendement passe avant tout par la performance des employés qui y travaillent. Car ce serait leurrer les salariés que de leur faire croire qu'un processus d'appréciation est neutre...Ainsi, il serait mensonger et dangereux que les directions d'entreprise cachent cette logique de profit aux salariés lorsqu'elles mettent en place le processus d'évaluation. L'auteur défend la thèse selon laquelle tout être humain étant digne de respect et de franchise, lorsque l'entretien va être mis sur pied, par conséquent, il serait hypocrite et vain de cacher la raison principale qui est de mesurer la contribution de chaque salarié à la valeur ajoutée de l'entreprise.

Toutefois, l'auteur rappelle que bien que la plupart des dirigeants d'entreprise mettent l'accent sur la performance individuelle en ce qu'elle est une référence en matière de gestion, il n'en demeure pas moins que le travail de groupe ou la performance collective reste la première valeur ajoutée. La performance individuelle bien que plus flexible et mesurable que le travail de groupe, celle-ci ne pourrait exister sans l'interaction des différents membres de l'organisation.

b) La logique d'équité

L'évaluation pour l'évaluation ne sert pas à grand-chose. C'est en cela que l'amélioration de son système d'évaluation ne devrait pas être un effet de mode. En d'autres termes, il ne faut pas évaluer ou apprécier les compétences du personnel juste pour le plaisir de le faire, mais bien parce que ONYX doit mesurer les performances et par là, les récompenser à juste titre. Si tel n'est pas le cas, l'appréciation/ l'évaluation ne servirait pas à grand-chose car derrière la contribution de chacun à la performance totale de ONYX , il devrait y avoir une rétribution de la part de l'entreprise à la valeur ajoutée de chacun. C'est pour cela que pour Marbot (2007) ,s'il ne faut pas cacher les raisons prévalentes à la mise en place de l'outil d'évaluation, c'est-à-dire la performance et le profit, il semble également indispensable de savoir que ces objectifs ne pourront être atteints que si cet outil de mesure sert également à la rétribution du salarié, quelle que soit la forme que prend cette rétribution . Car  la théorie du gagnant-gagnant, ou plus simplement la logique d'équité, doit être la seconde raison de l'évaluation  (la première étant celle du profit de l'entreprise). Donc autant ONYX gagnera en profitant de la main-d'oeuvre et des compétences de son personnel, autant le personnel gagnera en bénéficiant d'un développement financier, matériel ou intellectuel que lui apporte ONYX.

* ⁶ ALOUANE Y. Gestion des Ressources Humaines. Konrad Adenauer Stiftung, 1997.

* ⁷ Jacques IGALENS, Audit des Ressources Humaines 3^ème édition ,2000.

* ⁸ EMMERIAUD M. L'évaluation des compétences .Net PME 04 , Septembre 2006 .

* ⁹ MARBOT E. L'évaluation : le coeur de la gestion des personnes In : THEVENET M. Fonctions RH : politiques, métiers et outils des ressources humaines. Paris, Pearson Education, 2007, p. 111. 448