Amélioration du système d'évaluation du personnel. Cas de ONYX Allied Services S. A

Oui Non

Q13- Si vous avez à améliorer le processus d'évaluation du rendement actuellement en vigueur dans le but de le rendre plus efficace, quelles seraient vos suggestions

Merci de votre temps

ANNEXE 3 : Guide d'entretien destiné aux Responsables des Sociétés Utilisatrices

Merci d'avoir accepté de vous entretenir avec nous. Votre collaboration est importante pour nous. Il y a une vingtaine de questions qui prendra 20 minutes de votre temps.

Ces informations demeureront strictement confidentielles et ne serviront qu'aux fins d'une étude préalable pour l'amélioration et la mise en oeuvre d'un système d'évaluation qui répond aux exigences et ambitions d'ONYX pour la mise en valeur de ses ressources humaines et compétences. Cette étude s'inscrit dans le cadre d'un stage de fin d'étude pour l'obtention d'un diplôme d'étude professionnelle approfondie (DEPA) option politique sociale de l'entreprise

Q1- Parlez nous du système d'évaluation en vigueur dans votre entreprise

Q2- Quel sentiment avez-vous du système d'évaluation du rendement comme mesure de la performance et de rétribution des compétences de vos collaborateurs?

Q3- En général, pensez vous qu'il est utile d'évaluer formellement votre personnel intérimaire

Q3- Effectuez vous une évaluation formelle des Intérimaires en interne?

Si non pourquoi

Le manque de formation ?

La culture de l'entreprise ne me le permet pas ?

L'outil d'évaluation mal adapté ?

Le manque de temps ?

L'absence de soutient du top management ?

Tous ces facteurs précités ? Autres ? (Veillez préciser)

Pour la question 4 vous pouvez cocher plus d'une réponse!

Si oui:

Q4- Avez-vous expliquez le processus d'évaluation avant de l'administrer ?

Oui Non

(Si non pourquoi ?)

Q5- Parler nous de votre sentiment par rapport à la dernière évaluation de rendement de votre personnel intérimaire

Q6- Comment qualifierez vous le système d'évaluation actuel. Permet-il une appréciation juste de vos collaborateurs ?

Q9- Quel appréciation faite vous de la qualité, du style et de la densité et des moyens de communication autour du processus d'évaluation ?

Q10- Faites-nous un point sur votre manière de suivre le travail des employés à votre charge, (performance de l'outil d'évaluation, période de retour d'information sur leur travail, intérêt pour amélioration des performances des collaborateurs)

Q11- Comment pensez vous qu'on puisse arrimez votre système à celui d'ONYX

Q12- Si vous aviez à améliorer le processus d'évaluation du rendement actuellement en vigueur dans le but de le rendre plus efficace, quelles seraient vos suggestions 

Merci de votre temps!

ANNEXE 4 ACTUELLE FICHE D'EVALUATION DU PERSONNEL ONYX

I- IDENTIFICATION DE L'EMPLOYE

Nom & Prénoms: __________________________________________

Date d'embauche: _________________________________________

Département & Service: ____________________________________

Dernier Diplôme disponible: ________________________________

Poste Actuel: ________________________

Depuis le:

Classification actuelle

Depuis le : ________________

Poste déjà occupés

Postes

Du

Au

II- CONNAISSANCE DU METIER

Niveau de performance

1

2

3

4

1- Rendement / Efficacité

8-10

11-14

15-17

18-20

Atteint difficilement les objectifs prévus

Atteint souvent les objectifs prévus

Réalise toujours les objectifs prévus

Dépasse largement les objectifs

2- Respect des délais

Réalise difficilement le travail dans les délais

Réalise souvent le travail dans les délais

Réalise le travail dans les délais

Réalise le travail avant les délais

3- Qualité de travail

Négligence fréquentes, travail toujours repris

Quelques négligence et erreurs, travail repris parfois

Travail fait convenablement rarement repris

Travail exécuté avec soin jamais repris

4- Organisation du travail

Répartit le travail et n'établit pas les procédures

Répartit le travail et établit rarement les procédures

Répartit le travail et établit souvent les procédures

Répartit le travail et établit toujours les procédures en fonction du but à atteindre

III- APTITUDES PERSONNELLES

Niveau de performance

1

2

3

4

8-10

11-14

15-17

18-20

1- Conscience professionnelle

Démontre un faible intérêt pour le travail (travail sous contrainte)

Fournit l'effort nécessaire pour atteindre ses objectifs

Fournit beaucoup d'efforts pour atteindre ses objectifs et tient compte des objectifs de l'entreprise

Concentre ses énergies pour dépasser les objectifs et prolonge constamment son temps de travail

2- Créativité

Se complait dans sa routine

Emet des idées pertinentes pour résoudre les problèmes

Propose des solutions pertinentes pour des problèmes potentiels et existants

En quête permanente de solutions nouvelles et obtient des résultats satisfaisants

3- Initiative

Ne perçoit pas les difficultés, se limite strictement au cadre défini

Rapporte les difficultés et attend les solutions

Propose les solutions et les fait valider

Résout les difficultés et rend compte

4- Esprit d'équipe

Participe rarement au travail d'équipe

Participe activement au travail d'équipe

Entretient des relations harmonieuses avec les membres de l'équipe

Crée des conditions pour motiver l'équipe et est solidaire des résultats

5- Capacité d'adaptation

Ne s'adapte pas aux situations nouvelles

S'adapte difficilement aux situations nouvelles

S'adapte aisément aux situations nouvelles

Se sent à l'aise face aux situations nouvelles

6- Sens des contacts et des relations humaines

Evite les contacts

Va vers les autres quand il est obligé

Crée et entretien les contacts

Sait utiliser ses contacts pour atteindre ses objectifs

7- Communication orale

N'est pas clair dans son expression

S'exprime clairement

S'exprime clairement avec conviction

S'exprime clairement avec conviction et enthousiasme

Niveau de performance

1

2

3

4

8-10

11-14

15-17

18-20

8- Communication écrite

Argumentaire confus

Argumentaire logique

Argumentaire logique, clair et précis

Argumentaire logique, clair et concis

9- Maitrise de soi

Ne contrôle pas ses émotions

Perd souvent son contrôle

Perd rarement son contrôle

Garde son sang froid devant toutes les situations

10- Travail sous pression

Atteint rarement ses objectifs sous pression

Atteint parfois ses objectifs sous pression

Atteint très souvent ses objectifs sous pression

Atteint toujours ses objectifs malgré la pression

IV- CAPACITES MANAGERIALES

Niveau de performance

1

2

3

4

8-10

11-14

15-17

18-20

1- Délégation / Répartition du travail

Concentre sur lui la plupart des tâches

Délègue les tâches peu importantes

Définit les grandes lignes et exerce un contrôle rigide du processus

Délègue tout en faisant confiance et évalue les résultats

2- Motivation de l'équipe

S'intéresse peu aux hommes et aux résultats

Se concentre sur les tâches en négligeant les individus

Se concentre sur les individus en oubliant les résultats

Crée des conditions favorisant la cohésion de ses collaborateurs et l'atteinte des performances

3- Coaching

Apporte rarement de l'assistance conseil à ses collaborateurs

Apporte l'assistance conseil à ses collaborateurs quand ils ont fait des erreurs

Apporte l'assistance à ses collaborateurs quand ils le demandent

Apporte à ses collaborateurs l'assistance conseil pour travailler de façon autonome

4- Direction (orientation)

Ne fixe jamais les objectifs

Fixe souvent les objectifs mais pas clairs

Fixe les objectifs suffisamment clairs

Fixe toujours les objectifs mesurables et réalisables à ses collaborateurs

Niveau de performance

1

2

3

4

8-10

11-14

15-17

18-20

5- Décision

Prend des décisions inopportunes

Prend rapidement des décisions

Prend des décisions opportunes

Prend rapidement des décisions opportunes

6- Coordination

Délègue et suit rarement le travail de ses collaborateurs

Délègue et suit parfois le travail de ses collaborateurs

Délègue et suit toujours le travail de ses collaborateurs

Délègue, suit et corrige toujours le travail de ses collaborateurs

7- Evaluation

Fixe les objectifs à ses collaborateurs et corrige rarement les écarts

Fixe les objectifs à ses collaborateurs et corrige parfois les écarts

Fixe les objectifs à ses collaborateurs et corrige toujours les écarts

Fixe les objectifs à ses collaborateurs, corrige les écarts et en fixe de nouveaux

8- Autorité / Leadership

Exerce une faible influence sur ses collaborateurs

est craint par ses collaborateurs

Est respecté par ses collaborateurs

Est respecté et suivi par ses collaborateurs

V- DISCIPLINE

Niveau de performance

1

2

3

4

8-10

11-14

15-17

18-20

1- Absence

Souvent absent sans permission

Rarement absent sans permission

Souvent absent avec permission

rarement absent

2- Ponctualité

Est souvent en retard

Est parfois en retard

Rarement en retard

N'est jamais en retard

3- Présentation / Tenue

Très négligé et incorrect

Quelquefois négligé

Correcte

Très correcte

4- Respect de la hiérarchie

Relations très mauvaises nuisant gravement au service

Rapports émaillés d'incidents

Rapports corrects dans le cadre des obligations

Collaboration étroite confiante et harmonieuse

VI- PERFORMANCES TECHNIQUES

N°

Domaines de résultats / processus / objectifs fixés

Performances réalisées

Niveau de performance

1

2

3

4

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

NB:

1

Compétence inférieure au standard

2

Compétence égale au standard

3

Compétence supérieure au standard

4

Compétence largement supérieure au standard

VII- CONTRAT D'OBJECTIFS POUR L'ANNEE N+1

Domaines clés des résultats / processus

Objectifs à atteindre

Indicateurs de performance

Échéance

Moyens nécessaires

T1

T2

T3

T4

VIII- SYNTHESE DE L'EVALUATION

POINTS FORTS

POINTS A AMELIORER

A- RECOMMANDATIONS PAR RAPPORT AU STATUT

Promotion

Prime spéciale

Mutation

Rétrogradation

B- BESOINS EN FORMATION OU DE PERFECTIONNEMENT

Domaine

Objectifs

Période

COMMENATAIRE DE L'INTERESSE SUR L'EVALUATION

Signature

COMMENTAIRE DE L'INTERESSE SUR SON N+1

Signature

Fait à Douala, __________________________

Noms, Prénoms et signature de l'évaluateur

ANNEXE 5^32(*) : FICHE D'EVALUATION DU PERSONNEL ONYX (MODIFIEE APRES ANALYSE Mars 2012)

I- IDENTIFICATION DE L'EMPLOYE

Nom & Prénoms: __________________________________________

Date d'embauche: _________________________________________

Département & Service: ____________________________________

Dernier Diplôme disponible: ________________________________

Poste Actuel: ________________________

Depuis le:

Poste déjà occupés

Postes

Du

Au

VERIFICATION DE L'ATTEINTE DES OBJECTIFS POUR L'ANNEE N^33(*)

N°	Domaines de résultats / processus / objectifs fixés	Performances réalisées	Niveau de performance
			1	2	3	4
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
NB:
1	Compétence inférieure au standard
2	Compétence égale au standard
3	Compétence supérieure au standard
4	Compétence largement supérieure au standard

JOB DESCRIPTIONS CONTROL

II. Connaissance du métier					Niveau de performance
					1	2	3	4
ACTIVITES	INSATISFAISANT	A AMELIORER	BON	EXECELLENT
Volumes du travail	Réalise difficilement le travail dans les délais. Est incapable d'atteindre les objectifs dans les délais prévus.	Réalise souvent le travail dans les délais Respecte généralement les délais mais a besoin d'encouragement et de supervision	Réalise le travail dans les délais. Accomplit son travail dans les délais prévus. Travail à un rythme soutenu.	Réalise le travail avant les délais
Maitrise des outils (équipements, procédure et techniques)	Est incapable de maitriser ses outils de travail	Avec l'aide, est capable d'utiliser les outils de travail dont il a besoin quotidiennement. Requiert une surveillance étroite pour une utilisation occasionnelle d'outils particuliers.	Maitrise bien ses outils de travail	Possède une excellente maitrise de ses outils de travail. Propose des solutions pour améliorer ses outils
Qualité du travail	Commets de nombreuses erreurs ou commets quelques erreurs ayant de graves répercussions. Ne fournit pas un rendement suffisant.	Fait rarement es erreurs graves mais fait des erreurs minables à l'occasion. Réussit à répondre aux critères de qualité mais requiert de l'aide. Accomplit un travail de qualité inégale.	Exécute un travail soigné sans erreur. Requiert une supervision minimale.	Fournit un travail impeccable, souvent améliore par des initiatives personnelles
					Niveau de performance
					1	2	3	4
ACTIVITES	INSATISFAISANT	A AMELIORER	BON	EXECELLENT
Connaissances	Ne possède pas des connaissances nécessaires de ses tâches. Ne mets ses connaissances à jour.	Possède des connaissances minimales pour assurer ses taches. Ne parvient pas à atteindre certains objectifs en raison d'un manque de connaissances. Possède certaines connaissances mais aurait besoin de élargir. Mets peu ses connaissances à jour	Possède des connaissances nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions et sait les utiliser efficacement. Maintient ses connaissances à jour	Possède des connaissances approfondies dans le domaine du travail démontre un haut niveau de compétence. Perfectionne ses connaissances et les maintient à jour.
Organisation et planification	Organise mal son travail. A besoin qu'on lui rappelle les échéances de ses tâches et qu'on détermine régulièrement ses priorités. Accuse des retards qui ont un effet néfaste sur le travail.	Est assez méthodique dans les tâches routinières. A tendances à être désordonné lorsque survient un surcroit de travail. A tendances à être débordé à l'occasion.	Respecte les délais et les priorités. Est très bien organisé. Planifie et organise à l'avance les périodes mouvementées. Ecrit et maintient à jour ses procédures de travail.	Organise parfaitement son travail. Réorganise et corrige l'ordre des priorités au besoin cherche à harmoniser ses priorités avec celle de son équipe.

III- Aptitudes personnelles

Niveau de performance

1

2

3

4

ACTIVITES

INSATISFAISANT

A AMELIORER

BON

EXECELLENT

Initiative

Ne perçoit pas les difficultés. Se limite strictement au cadre définit. Ne prends jamais d'initiative.

Fait preuve d'initiatives mais ses entreprises échouent parfois. Prend rarement des initiatives et le fait parfois par obligation.

Prend des initiatives et propose de nouveaux procédés qui font leurs preuves. Gère efficacement les situations inhabituelles intervient afin d'éviter les problèmes imminents.

Provoque des occasions d'entreprendre des projets qui profiteront à l'organisation. Prend des initiatives d'envergure qui cadrent avec l'orientation de son secteur.

Collaboration et travail d'équipe

Fait preuve d'un caractère désagréable et perturbant. Est peu solidaire de l'équipe. Montre une tendance inapaisée au travail solitaire. Collabore difficilement avec ses collègues et son entourage. Manque de respect envers ses collègues ou ses supérieurs. Demeure passif ou adopte un comportement inadéquat dans les réunions.

A l'occasion éprouve de la difficulté à travailler en équipe avec certaines personnes. A quelques fois des difficultés à participer aux réunions et au travail en équipe.

Est un très bon collaborateur. Se préoccupe toujours de maintenir un bon de travail. Participe de façon constructive aux discussions et aux réunions d'équipe. Partage son savoir avec l'équipe.

A d'excellente relation de travail avec ses collègues. Cherche continuellement à améliorer les rapports dans son milieu de travail

Niveau de performance

1

2

3

4

ACTIVITES

INSATISFAISANT

A AMELIORER

BON

EXECELLENT

Capacité d'adaptation

Ne s'adapte pas aux Situations nouvelles.

S'adapte difficilement aux situations nouvelles.

S'adapte aisément aux situations nouvelles.

Se sent à l'aise face aux situations nouvelles.

Sens des contacts et des relations

Evite les contacts.

Va vers les autres quand il est obligé.

Crée et entretient les contacts.

Sait utiliser ses contacts pour atteindre ses objectifs.

Communication et interaction

Est incapable de communiquer clairement et de faire valoir ses opinions (tant à l'oral à l'écrit). A constamment des difficultés à communiquer avec la plupart des gens. Ecoute peu, ce qui nuit à la communication avec les autres.

Manque parfois de clarté dans ses communications orales ou écrites. Est parfois intimidé par les présentations à faire devant plusieurs personnes. Communique plus facilement avec les personnes de son entourage immédiat qu'avec les inconnus. A de la difficulté à communiquer avec certaines personnes. Est peu à l'aise pour argumenter.

Fait preuve d'une grande facilite à communiquer tant comme locateur que comme auditeur. Soigne son expression orale et écrite. Maitrise parfaitement les techniques d'argumentation et de communication. Est capable de communiquer sur des sujets controversés ou délicats. Perçoit bien le sens réel des choses.

Résolution des problèmes

N'est Jamais capable d'apporter des solutions efficaces aux problèmes liés à son travail. Pour tout problème, en réfère automatiquement un supérieur.

Règle les problèmes mineurs. A régulièrement besoin de l'aide de ses collaborateurs ou de ses supérieurs pour résoudre les problèmes dont il devrait être responsable.

Règle seul la majorité des problèmes. A l'occasion, à besoin de l'aide de ses collègues ou de ses supérieurs pour résoudre les problèmes complexes.

Anticipe et règles tous les problèmes y compris les problèmes très complexes et informe son supérieur.

Maitrise de soi

Ne contrôle pas ses émotions.

Perds souvent sont contrôle.

Perds rarement son contrôle.

Garde son sang froid devant toutes les situations.

Travail sous pression

Atteint rarement ses objectifs sous pression.

Atteint parfois ses objectifs sous pressions.

Atteint très souvent ses objectifs sous pression.

Atteint toujours ses objectifs malgré la pression.

IV- Capacités managériales

Niveau de performance

1

2

3

4

ACTIVITES

INSATISFAISANT

A AMELIORER

BON

EXECELLENT

Délégation et répartition travail

Concentre sur lui la plupart des tâches.

Délègue les tâches peu Importantes.

Définit les grandes lignes et exerce un contrôle rigide du processus.

Délègue tout en faisant confiance et évalue les résultats.

Sens des responsabilités et fiabilité

N'est pas digne de confiance. Blâme toujours les autres ou les circonstances pour justifier sont mauvais rendement. Evite les responsabilités divulgue des informations confidentielles.

Assume seulement une partie de ses responsabilités. A quelques fois tendance à rejeter la faute sur les autres. N'admet pas spontanément ses erreurs tendance à rejeter la faute.

S'acquitte adéquatement de ses responsabilités admets ses erreurs et les corrige. Est digne de confiance et fiable. Respecte la confidentialité des dossiers et fait preuve de discrétion.

Remplit toutes ses obligations et répond de ses actes se préoccupe des répercussions de son travail et ses gestes propose des solutions pour gérer la confidentialité

Motivation de l'équipe

S'intéresse peu aux hommes et aux résultats.

Se concentre sur les tâches en négligeant les individus.

Se concentre sur les individus en oubliant résultats.

Crée des conditions favorisant la cohésion des ses collaborateurs et l'atteinte des performances.

Evaluation

Apporte rarement de l'assistance conseil à ses collaborateurs.

Apporte l'assistance conseil à ses collaborateurs quand ils ont fait des erreurs.

Apporte l'assistance à ses collaborateurs quand ils le demandent.

Apporte à ses collaborateurs l'assistance conseil pour travailler de façon autonome.

Direction / orientation

Ne fixe jamais les objectifs.

Fixe souvent les objectifs mais pas clairs.

Fixe les objectifs suffisamment clairs.

Fixe toujours les objectifs mesurables et réalisables à ses collaborateurs.

Prise de décision

N'intervient pas et s'en remets aux décisions des autres.

A tendance à retarder la prise de décisions et à reporter les échéances. Prends des décisions précipitées sans en évaluer les conséquences.

Prends des décisions dans les limites qui lui sont fixées. Prends des décisions appropriées.

Prends des décisions justes et éclairées dans les situations délicates et exceptionnelles. Adapte ses décisions aux situations particulières (nuance contexte incertain).

Coordination

Délègue et suit rarement le travail de ses collaborateurs.

Délègue et suit parfois le travail de ses collaborateurs.

Délègue, suit et corrige toujours le travail de ses collaborateurs.

Niveau de performance

1

2

3

4

ACTIVITES

INSATISFAISANT

A AMELIORER

BON

EXECELLENT

Evaluation

Fixe les objectifs à ses collaborateurs et corrige rarement les écarts.

Fixe les objectifs à ses collaborateurs et corrige parfois les écarts.

Fixe les objectifs à ses collaborateurs et corrige toujours les écarts.

Fixe les objectifs à ses collaborateurs, corrige les écarts et en fixe nouveaux.

Autorité et leadership

Exerce une faible influence sur ses collaborateurs.

Est craint par ses collaborateurs.

Est respecté par ses collaborateurs.

Est respecté et suivi par ses collaborateurs.

V- Discipline

Niveau de performance

1

2

3

4

ACTIVITES

INSATISFAISANT

A AMELIORER

BON

EXECELLENT

Ponctualité / assiduité

Arrive fréquemment et retard sans justification valable. S'absente de façon abusive.

S'absente et les justifications fournies sont douteuses. Justifie ses retards, mais ceux-ci se répètent quand même trop souvent.

Les absences sont justifiées. Est rarement en retard

Les absences sont justifiées. Fait preuve d'une grande ponctualité.

Présentation tenue

Très négligé et incorrect.

Quelquefois négligé.

Correcte.

Très correcte.

Compréhension des directives

Souvent ne comprends pas les directives.

Oublie quelques fois certains points dans l'application des directives.

Généralement, comprends et applique correctement les directives, les explications ou les renseignements données.

Comprend et applique parfaitement les directives faites des critiques constructives et propose des améliorations.

VII- CONTRAT D'OBJECTIFS POUR L'ANNEE N+1

Domaines clés des résultats / processus

Objectifs à atteindre

Indicateurs de performance

Échéance

Moyens nécessaires

T1

T2

T3

T4

VIII- SYNTHESE DE L'EVALUATION

POINTS FORTS

POINTS A AMELIORER

A- RECOMMANDATIONS PAR RAPPORT AU STATUT

Promotion

Prime spéciale

Mutation

Rétrogradation

B- BESOINS EN FORMATION OU DE PERFECTIONNEMENT

Domaine

Objectifs

Période

COMMENATAIRE DE L'INTERESSE SUR L'EVALUATION

Signature

COMMENATAIRE DE L'INTERESSE SUR SON N+1

Signature

Fait à Douala le............................

Noms, Prénoms et signature de l'évaluateur

* ³² Nous suggérons que cette fiche soit utilisée pour les employés permanents et les employés mis a disposition disposant d'un CDI. Pour les employés disposant de CDD Onyx pourra l'actualiser en parlant plus tôt d'objectif de fin de période .Pour les manoeuvres exerçant dans les sites une fiche moins technique pourrait être conçue pour faciliter l'évaluation .Il est important de traduire ces fiches d'évaluation en anglais pour faciliter la compréhension car une bonne partie des clients ONYX sont des anglophones.

* ³³ Cette partie constituera La principale différence lors de l'évaluation car les objectifs d'un cadre commercial, ne seront pas les mêmes que ceux du Directeur des opérations. On revient donc à la question de la fixation des objectifs en amont pour pouvoir effectuer un contrôle en aval.