Amélioration du système d'évaluation du personnel. Cas de ONYX Allied Services S. A

Afin de s'assurer que le système d'appréciation que nous proposons a bien fonctionné, qu'il a donné les résultats escomptés et a atteint les objectifs arrêtés, une évaluation des dispositifs s'avère nécessaire. Cette évaluation doit concerner l'ensemble des éléments du système et donner lieu, le cas échéant, à des actions correctives. En outre, il faut envisager de procéder à un audit de système d'appréciation par un cabinet externe après quelques années de fonctionnement.

C- La nécessite du réaménagement de la fiche d'évaluation de ONYX : Différences entre la fiche d'évaluation conçue et la fiche préexistante.

Une lecture comparée des annexes 3 et 4 portant sur les fiches d'évaluations de ONYX d'une part et celle que nous avons modifiée d'autre part permet de constater certaines différences entre ces deux outils sur le fond et sur la forme :

Sur le fond : Les différences entre la fiche d'évaluation préexistante et celle que nous avons conçue se présentent à plusieurs niveaux. Nous avons pu noter que tous les employés compte non tenu de leur poste se faisaient évaluer au travers de la même fiche c'est-à-dire cadres, agents de maitrise et les agents d'exécution étaient notés suivant les mêmes critères. Afin de remédier à cette situation nous avons pensé que les fiches d'évaluation des cadres, des agents de maitrise, des agents d'exécution devraient différer en fonction du poste occupé en ce que les degrés de responsabilité sont différents d'une catégorie socioprofessionnelle à une autre. Entre les employés appartenant à la même catégorie socio professionnelle nous avons pensé que le contenu de leur poste étant différent, le contenu de leur fiche ne devrait pas aussi être le même. L'évaluation devrait commencer par une enquête sur l'atteinte des objectifs qui ont été assigné à l'employé durant la période de référence. C'est en cela que contrairement à la fiche d'évaluation ONYX qui commence directement par l'évaluation de la connaissance du métier, la fiche proposée commence par le contrôle des objectifs assignés à l'année N et se termine par les objectifs à atteindre pour l'année N+1. Si nous sommes d'accord sur le fait qu'une fiche d'évaluation devrait mesurer la connaissance du métier, l'aptitude personnelle, les capacités managériales et la discipline, il reste que le contenu des de ces items devrait différer à d'un poste à un autre^31(*) . Nous avons noté que les expressions telles que souvent, parfois, toujours, jamais apparaissaient de manière récurrente dans la fiche d'évaluation sans qu'une précision de ce qu'on attend par elles ne soit donnée. Aussi avons pensé mieux implémenter les items afin de faciliter l'évaluation du personnel.

Sur la forme nous avons revu la présentation générale de la fiche car à certains endroits elle manquait de cohérence.

CONCLUSION

Le processus d'amélioration du système d'évaluation du personnel de ONYX devrait s'arrimer aux prescriptions de Saba (2008).

Le choix des critères d'évaluation du personnel devrait plutôt se faire par l'ensemble des membres d'encadrement .La Direction des Ressources Humaines ne devrait jouer que le rôle de catalyseur des différentes propositions. Afin que le processus d'évaluation soit bien accepté, ONYX devrait s'entendre avec chacun de ses 22 clients sur la manière donc ils entendent procéder à l'évaluation de ses employés mis à disposition. Car il n'est pas question de généraliser mais plutôt de spécifier les méthodes d'évaluation en fonction des clients. Chaque employé permanent devrait connaître d'avance sur quels critères portera l'appréciation qui sera faite sur sa participation au développement de ONYX. La communication des critères d'évaluation aux employés mis à disposition devrait se faire avec beaucoup de tact afin que tous les mis à disposition d'une même Société Utilisatrice aient la même compréhension des critères qui leurs seront communiqués. Nous pensons qu'il revient au service RH et au service des Opérations de convaincre et d'habituer les clients de leur faire parvenir le job descriptions et les critères sur lesquels sera évalué un nouvel intérimaire. Au cas où le client n'a rien prévu, nous suggérons que pour chaque intérimaire, que ONYX fasse des propositions de job description ou de critères d'évaluation au client afin que ce dernier les amende et qu'au final quelque chose soit retenu et communiqué à l'employé.

Pour le personnel permanent ,comme solutions relativement aux méthodes devant faire partie du système d'évaluation de ONYX ,nous recommandons successivement qu'il leur soit appliqué une évaluation unilatérale descendante sous forme d'entretien individuel de même qu'un accent soit mis sur l'observation conjointe des caractéristiques personnelles ou attributs de la personnalité ainsi que sur les comportements des employés tout statut confondus. La fiche d'évaluation prévue à cet effet devrait être révisée dans sa forme et dans son fond. Pour le personnel intérimaire nous proposons de s'arrimer à la méthode appliquée par la Société Utilisatrice concernant leur personnel permanent. Dans l'hypothèse où rien n'a été prévu dans la Société Utilisatrice, nous suggérons l'application d'une méthode d'évaluation unilatérale descendante comme chez les employés permanents avec la possibilité de suppléer le client dans l'évaluation du personnel non technique. Nous suggérons l'échelle de notation comme méthode d'évaluation des caractéristiques personnelles du personnel et la méthode de rangement direct de SABA, comme un élément stimulateur de l'évaluation de rendement à ONYX ainsi que la méthode d'évaluation des résultats. Pour les intérimaires, nous suggérons à ONYX de proposer à ses clients la technique de SODEXO.

Nous suggérons que l'évaluation des employés permanents soit lancés après la clôture des états financiers de synthèse et que celle des mis à disposition soit faite en communion avec le programme de la société qui les utilise .Dans l'hypothèse où rien n'a été planifié au sein de la Société Utilisatrice , nous suggérons à ONYX de s'entretenir avec ses clients afin qu'ils déterminent une période à laquelle ils souhaiteraient procéder à l'évaluation du personnel mis à disposition tout en leur expliquant la nécessité d'une telle démarche.

Des actions telle la conception d'un plan de formation du personnel ne devrait pas être considérée comme un  luxe mais comme un besoin urgent et important pour ONYX. Aussi revient il au Service des Ressources Humaines de bâtir un planning d'exécution des formations validées avec les précisions des jours , lieux ,dates, heures, et coût de ces différentes formations lors de la clôture de l'évaluation. A la fin des évaluations ONYX, devrait demander aux Sociétés Utilisatrices les résultats observés à l'issue de l'évaluation. Ces écarts pourront donner lieu à des formations qui seront directement financés par les Sociétés Utilisatrices ou alors par ONYX à condition d'être refacturée au client

Le descriptif des postes, le référentiel de compétence et la cartographie de métier sont des outils qui servent de base solide pour accroître l'équité dans l'évaluation, nous recommandons vivement à ONYX de les mettre en place.

* ³¹ Voir les fiches d'évaluation de la société nationale des hydrocarbures SNH.