C- La nécessité de la conception d'un
Processus d'évaluation du personnel
Il faut à ce niveau distinguer le processus
d'évaluation du personnel intérimaire de celui du personnel
permanent.
1) Récapitulatif du processus
d'évaluation du personnel permanent
La démarche de la mise sur pieds d'un système
d'évaluation du personnel interne à ONYX a pour but de faire de
l'évaluation, un outil de dialogue et de communication entre les
employés et leurs évaluateurs respectifs .Elle a aussi pour
but de s'assurer de la fiabilité de l'outil ou de la méthode
choisie. De manière générale, la procédure chez
ONYX devrait par exemple consister à :
- Clarifier les responsabilités des acteurs dans le
processus. Il s'agit ici de favoriser la sensibilisation de l'encadrement
à la dimension des Ressources Humaines au travailleur, son implication
dans le processus.
- Définir les objectifs de performance de ONYX. Il
s'agit ici pour l'entreprise de donner une orientation sur la performance
générale. En effet l'utilisation de l'approche SMART
(spécifiques, mesurables, avoir l'adhésion du collaborateur,
réalistes, déterminés dans le temps) est
préférable dans la définition d'un objectif de
performance.
- Tenir compte de la double typologie des objectifs, les
objectifs correspondant au poste et les objectifs de développements.
- Définir les compétences nécessaires
compte tenu de la description faites de chaque fonction
- Déterminer les indicateurs de performances. Dans le
but de concilier les objectifs de performance individuels et collectifs afin
d'harmoniser les objectifs de performance et de résultats qui soient
mutuellement acceptés, ambitieux et réalistes, il est souhaitable
d'organiser une ou plusieurs séances de définition des objectifs.
- Organiser un ou deux entretiens de suivi des performances,
à mi parcours de la mission de l'intérimaire ou pendant le
premier cycle pour les employés permanents ou ceux des mis à
disposition ayant des missions longues notamment ceux des banques pour
définir les mesures correctives et surtout rappeler ce qu'il y a lieu de
faire pour motiver le personnel à s'impliquer davantage dans le
processus d'évaluation.
- Revoir le style de management et la prise en compte de la
notion de hiérarchie.
2) Récapitulatif de l'évaluation du
personnel temporaire
La particularité dans l'évaluation du personnel
intérimaire est qu'elle ne peut se faire sans la collaboration absolue
des Sociétés Utilisatrices étant tant que employeur
réels .La procédure que nous suggérons pourrait se
résumer à :
- S'assurer que l'Entreprise Utilisatrice est consciente de
l'intérêt d'évaluer le personnel mis à sa
disposition. En effet pour éviter qu'elle ne ressente pas un
surcroît d'activité liée à la cette
procédure, il est important qu'elle juge cette pratique importante et
indispensable ;
- Faire comprendre aux collaborateurs le bien fondé de
cette pratique pour éviter des tensions sociales ;
- Etablir une description des fonctions du travailleur et
adapter le modèle de la fiche d'évaluation au modèle
existant pour éliminer davantage de divergences .Mais toutefois
l'harmonisation des fiches ne doit pas être de nature à
éloigner les résultats des objectifs conjointes de l'employeur et
de l'employé ;
- Décrire le but de la fonction du travailleur en
fixant les objectifs au travailleur pour accomplir sa mission.
L'évaluation portera pour l'essentiel sur la conformité par
rapport à la fonction (savoir faire) et la contribution par rapport
à la mission (savoir agir).La démarche pratique comportera quatre
étapes principales à savoir la fixation des objectifs, le suivi
des de réalisation de ces objectifs, l'appréciation mi-parcours
des résultats atteints, l'entretien ou la synthèse des
résultats en fin de période. Quant à la
périodicité de l'évaluation il est souhaitable de limiter
une première phase à mi parcours, en faisant jouer soit un
entretien individuel soit une observation participante. Afin de procéder
à une redéfinition ou à une recentralisation des
objectifs pour une période plus étendue, de manière
à pouvoir définir à la longue les objectifs à moyen
terme. La périodicité des évaluations des mis à
disposition en principe devrait s'arrimer avec celle de l'Entreprise
Utilisatrice et les résultats transmis à ONYX ainsi que les
recommandations y adéquates. Pour ce faire une étroite
collaboration devrait exister entre ONYX et les Sociétés
Utilisatrices pour bien harmoniser le programme. Pour les clients qui ne
disposent pas de système d'évaluation, il est souhaitable
qu'après accord entre ONYX et les Entreprises Utilisatrice, qu'ONYX leur
fasse des propositions de système d'évaluation qu'ils valideront
et amenderons avant de procéder à l'exécution.
3) Complément à l'évaluation
des agents d'encadrement de ONYX
Compte tenu de leur position stratégique
l'évaluation des agents d'encadrement nécessite une
démarche particulière et des méthodes distinctes et
diversifiées. En effet, nous avons retenu la direction par
objectif, comme méthode d'évaluation de leur
rendement.
La direction par objectifs est l'une des méthodes
d'évaluation du rendement de cadres lez plus efficace chez les managers.
Elle consiste à apprécier les performances d'un individu par
rapport à la réalisation des objectifs qu'on lui a fixé.
De manière générale, ce processus consiste
à :
- La définition par le Directeur Général
des objectifs de l'organisation ;
- La définition des objectifs de chaque service en
fonction des priorités de l'organisation ;
- L'étalement de ces objectifs dans le temps et en
fonction des priorités par service ;
- La détermination des délais
d'exécution.
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