Amélioration du système d'évaluation du personnel. Cas de ONYX Allied Services S. A

B- La mise à jour et la création de nouveaux instruments d'évaluation

Nous avons vu que, l'évaluation inclut des critères très différents .Aussi le descriptif des postes, le référentiel de compétence et la cartographie de métier étaient des outils qui servaient de base solide pour accroître l'équité dans l'évaluation, ce que nous recommandons vivement à ONYX de mettre en place.

1- L'urgence d'actualiser les fiches de poste du personnel.

Il serait judicieux pour ONYX de se concentrer sur les descriptifs de poste, l'idéal étant de se fixer trois objectifs à savoir :

- Attribuer à chaque employé recruté de façon permanente ou intérimaire une fiche de poste ;

- Adapter les fiches de poste aux évolutions ;

- Faire en sorte que les activités décrites dans les descriptifs de postes cadrent effectivement avec le travail effectué par l'employé au quotidien.

En effet, l'analyse des postes est un processus fondamental sur lequel s'appuient toutes les autres activités des Ressources Humaines dans le but de fournir aux gestionnaires toutes les informations sur les emplois à l'intérieur de la structure organisationnelle et sur la façon dont ONYX remplit ses fonctions et atteint ses objectifs. L'analyse des postes est un processus permettant de décrire les diverses composantes d'un poste notamment, les tâches, les responsabilités et le contexte de travail d'une part, et d'autre part, les habilités, les connaissances et les comportements requis. Un poste fait référence à un ensemble d'activités et de responsabilités qui représentent la totalité de la tâche d'un seul employé. Il y a généralement autant de postes que d'employés dans une organisation. Un emploi peut être constitué de deux ou de plusieurs postes dont les tâches et les responsabilités sont identiques. Une famille d'emploi ou une catégorie d'emploi peut regrouper plusieurs postes ou plusieurs emplois qui peuvent être fusionnés pour des besoins administratifs.

Pour être efficace, la méthode d'évaluation d'un emploi doit refléter les aspects les plus importants du poste. Ce n'est qu'après avoir procédé à un examen minutieux des aptitudes et des connaissances requises par un poste (telles que définies par les exigences du poste), que l'organisation est en mesure d'instaurer les programmes de développement des compétences appropriées. L'élaboration des fiches de postes et leur respect est un besoin urgent car avec l'évolution de l'entreprise , la maitrise d'un poste et les nécessités d'évaluation doivent s'accompagner de la fixation des objectifs à court , moyen et long terme à chaque agent en se fondant sur leur job description.

De nos observations, nous avons pu noter que les employés faisaient des activités qui ne cadrent pas avec leur jobs descriptions. Certains en font trop, d'autres en font moins ce qui crée parfois des confusions lorsqu'il faut demander des comptes sur le déroulement d'une activité. Cette absence de clarté fait en sorte que l'on ne sache pas à qui s'adresser exactement lorsqu'on a un souci, ce qui n'est pas sans préjudice en termes de tensions et de frustrations chez les employés réellement concernés. A titre d'exemple, on ne sait pas réellement qui s'occupe de l'expédition des colis, qui s'occupe de l'organisation des fêtes et des grands événements^29(*) car des disputes surgissent toujours entre les employés à ce sujet.

Au delà de la nécessité d'une bonne répartition des postes, d'une adaptation des fiches aux postes occupés, il est important de travailler sur la pesée de poste et d'allier la rémunération à cet effet. En effet, nous avons noté que les salaires n'étaient pas fixés en fonction des responsabilités ou du poste occupé mais plutôt en fonction de la volonté de la Direction Générale ce qui dans l'ensemble est frustrant car il existe des employés qui travaillent énormément et qui sont mal payés à coté de d'autre qui ne font pas grand choses mais qui ont deux fois plus que leur salaires.

Au delà des descriptifs de poste, nous avons pu noter qu'il n'ya pas toujours adéquation entre le poste occupé et les compétences de l'employé qui l'occupe. Un essai dans ce sens aiderait ONYX à être plus compétitive.

2- La conception d'une carte de métier et d'un référentiel des emplois et des compétences

Chez ONYX, il n'existe pas encore de référentiel de compétences ni de cartographie de métiers bien définis. Nous avons déjà en interne plus de 45postes et en externe plus de 600 emploies. Un référentiel aiderait ONYX dans son d'évaluation. Au-delà des références la mise en place de manuel de procédures serait également salutaire.

* ²⁹ Voir le rapport du service relations sociales de l'organisation de la fête du travail édition 2012