1- A l'égard des employés permanents et
intérimaires
La seule conséquence pour les employés
permanents est que c'est l'évaluation informelle qui prime .Le suivi des
employés intérimaires n'est pas effectué en ce qui
concerne la qualité de leur prestation de service au sein des
Sociétés Utilisatrices.
2- A l' égard des Sociétés
Utilisatrices
A l'égard des Sociétés Utilisatrices,
c'est plus la notion de service après vente qui n'est respecté
.En effet le tout n'est pas de placé des employés au sein des
structures encore faudrait-il veiller à ce que les prestations qu'ils
effectuent au sein de ces structures soient bien faites pour la satisfaction du
client. Le suivi n'étant pas effectué, ONYX ne dispose donc pas
de base RH pour apprécier le travail des employés mis à
disposition.
3- A l' égard de ONYX
A l'égard de ONYX, l'absence de suivi
d'évaluation du personnel ne permet pas qu'elle se distingue des autres
Entreprises de Mise à Disposition hors vu l'environnement concurrentiel
dans lequel elle évolue il est importante de se démarquer
positivement de la concurrence.
CONCLUSION
Nous avons opté pour une approche qualitative qui,
compte tenu de la diversité des informations à recueillir, et
surtout de la diversité des personnes cibles, nous a conduit à
envisager trois types de guide d'entretien applicable respectivement, aux
responsables de la société ONYX, aux deux types d'employés
et aux Responsables des Sociétés Utilisatrices. Dans la mesure
où nous voulions comprendre le système d'évaluation du
personnel afin de l'améliorer, nous avons utilisé une
méthode descriptive. En faisant recours aux
observations directes ( l'observation
participante) , à l'entretien semi directif
par le biais de la technique dite d'analyse de contenue et
à la recherche documentaire .L'échantillon
de cette étude était constitué de 40
intérimaires dont 30 hommes et 10 femmes , de 10 cadres
, 09 agents de maitrises et 05 employés permanents et de 5
responsables de Sociétés Utilisatrices .
L'ancienneté, la nature du contrat et le poste occupé
ont été les 3 des critères retenus pour le choix de
l'échantillon qui en fonction des spécificités
présentaient des difficultés particulières qu'ils nous est
revenu de contourner.
Afin de mieux décrire le système
d'évaluation actuel, nous avons fait référence à 4
axes de comparaisons relatifs aux critères d'évaluation, aux
instruments d'évaluation et enfin aux autres composantes de la Gestion
des Ressources Humaines.
Au niveau des critères d'évaluation, nous
avons constaté qu'en 2010, ONYX appliquait le système de l'auto
évaluation. Un tel système se fondait sur des critères
considérés comme trop générique. En 2011, les
critères d'évaluation choisis étaient
généralisés et semblables pour tout le personnel compte
non tenu de la catégorie ni du poste. En plus ces critères
n'étaient pas connus d'avance par les employés.
Au niveau des instruments d'évaluation nous avons
remarqué que des outils tels les référentiels de
compétences, les cartographies des emplois n'étaient pas encore
été élaborées. En outre , il existe une quasi
absence de définitions des postes et de leur contenu réel, ce qui
entraine parfois un écart entre les jobs descriptions et la
réalité sur le terrain. La réflexion sur
l'évolution des métiers et des comportements reste sommaire, il
n'y a donc pas de traduction des profils à rechercher .L'analyse
prévisionnelle n'est abordée que pour les besoins quantitatifs
supplémentaires .Les compétences nécessaires en situation
professionnelle ne sont pas clairement identifiées. Nous avons
également pu noter plusieurs faiblesses au niveau des modalités
de fonctionnement du service Ressources Humaines, du style de management de
l'entreprise et du marketing social.
A cette liste de dysfonctionnement s'ajoute l'absence de
formation des évaluateurs en matière d'évaluation du
personnel, le manque de planning dans l'évaluation. L'évaluation
d'une seule partie des employés permanents choisis de manière
aléatoire, l'absence d'explications aux employés des tenants et
des aboutissants de l'évaluation, la centralisation de
l'évaluation par le service RH, la déconnection de
l'évaluation des autres composantes RH et la non extension de
l'évaluation aux intérimaires.
Cette situation a des conséquences graves à
l'égard des employés, car la majorité des non cadres et de
ceux qui effectuent des travaux de cadres sans être
rémunérés ou classés en conséquence
travaillent en majorité comme s'ils étaient de passage à
ONYX et ne la considèrent pas vraiment comme une entreprise où
ils pourraient faire leur carrière. Elle a aussi des conséquences
à l'égard des Sociétés Utilisatrices qui souffrent
de l'absence de suivi des mis à disposition par l'employeur légal
ce qui attenue la qualité du service rendu par ONYX dans un
marché concurrentiel. Pour faire face à tous ces
dysfonctionnements des mesures correctives s'imposent.
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