Amélioration du système d'évaluation du personnel. Cas de ONYX Allied Services S. A

Paragraphe II : La fixation de la périodicité de l'évaluation, la mesure des écarts et le choix des instruments de l'évaluation

Il devrait y avoir un temps pour chaque activité au sein d'une entreprise. Un temps pour fixer des objectifs aux employés et un autre pour constater si ces objectifs ont été atteints. Il est évident qu'une évaluation devrait se passer à un moment précis et unique de l'année et aboutir à l'observation de certains écarts.

L'amélioration d'un système d'évaluation intervient donc à ce niveau lorsque qu'il n'ya pas de calendrier précisant le déroulement de l'évaluation notamment date de début et de fin de cette activité on parle alors d'absence de planification du système d'évaluation. L'amélioration intervient également lorsqu'après une évaluation, l'entreprise ne s'arrête pas pour faire le point sur la situation de ses employés.

A- La planification de l`évaluation

Un planning interne doit être fixé au sein de l'entreprise précisant la temporalité de l'évaluation et dans quel intervalle de temps devrait être analysé les écarts observés lors de l'évaluation du personnel.

1- La temporalité de l'évaluation : à quel moment faire les entretiens annuels 

Selon Marbot (2007)^19(*), il semble opportun d'effectuer l'entretien annuel après la clôture financière de l'année et après que le chef d'entreprise ait fixé le cap pour l'année à venir. Le cap ainsi fixé, les entretiens se feront en grappe. Si le cap a été en fixé début novembre, les entretiens débuteront la semaine qui suit et se poursuivront du plus bas niveau hiérarchique au plus haut niveau sur un intervalle de deux mois. Les objectifs seront donnés du sommet de la pyramide vers la base.

L'entretien se doit d'être en parfaite cohérence avec la temporalité des autres processus RH. Parce que ,si comme il est de coutume dans les grandes entreprises, les comités de carrière se tiennent en juillet, les entretiens doivent être achevés quelques semaines avant, afin que les décisions de mobilité soient basées sur toutes les évaluations des employés. Certaines compagnies par contre préfèrent prendre les décisions en matière de rémunération en mars dans ce cas, les entretiens doivent être tous bouclés pour cette date.

2- L'analyse des écarts

Une évaluation qui abouti à son terme permet toujours de faire un point sur l'état des compétences de l'ensemble des employés. La mesure des écarts permet de comparer les compétences actuelles aux compétences requises par rapport à l'atteinte des objectifs à court, long et moyen terme de l'entreprise. Une fois les écarts de compétences mesurés la nécessité d'entreprendre des actions correctives s'impose. Aussi des actions telle la conception d'un plan de formation du personnel ne devraient pas être considérées comme un  luxe mais comme un besoin urgent et important de toute entreprise ambitieuse.

* ¹⁹ MARBOT E. L'évaluation : le coeur de la gestion des personnes. In : THEVENET M. Fonctions RH : politiques, métiers et outils des ressources humaines. Paris, Pearson Education, 2007