Amélioration du système d'évaluation du personnel. Cas de ONYX Allied Services S. A

CHAPITRE II :

LE CADRE THEORIQUE DE L'AMELIORATION DU SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL

La question principale de ce chapitre se résume en celle de savoir comment auditer un système d'évaluation du personnel  dans l'optique de procéder à son amélioration? En d'autres termes en Gestion des Ressources Humaines sur quels éléments se fonder pour apprécier un système d'évaluation du personnel? Il ressort des recherches effectuées, que la doctrine et les experts sur les questions relatives à l'amélioration du système d'évaluation du personnel précisent le canevas à respecter, ce qui n'est pas sans réduire complètement tous les risques et erreurs possible, d'où l'exigence d'un minimum de prudence lors de la mise en oeuvre de cette activité RH.

Section I : Le processus d'amélioration d'un système d'évaluation du personnel

L'évaluation en tant que système est constituée de quatre étapes selon Saba (2008)^10(*) :

- La première étape aide à déterminer les critères d'évaluation en scrutant dans les analyses de postes ou dans les profils de compétences, les éléments à évaluer chez les employés. A cet effet, les standards de performance devraient être clairement connus des employés. Les critères doivent être fiables. Le supérieur doit observer à l'avance les comportements du salarié avant de poser un jugement.

- La deuxième étape a pour but de sélectionner la ou les méthodes d'évaluation utilisée(s). En effet, le choix de la méthode doit être fait en fonction du profil du poste et des éléments à évaluer.

- La troisième étape aide à déterminer les modalités du déroulement de l'évaluation et de l'analyse qui en découle.

- La quatrième et dernière étape permet de chercher des explications aux écarts de rendement observés et d'appliquer les mesures correctives qui s'imposent. Il faut mentionner dans la rétroaction qu'on fera à l'employé si celui-ci satisfait ou pas aux objectifs ou les dépasse.

Pour procéder à l'amélioration d'un système d'évaluation du personnel , quel que soit la taille ou le nombre de ses employés de l'entreprise, il est recommandé de s'appesantir sur chacune de ces étapes.

Paragraphe 1 : Le choix des critères et des méthodes d'évaluation

Un critère^11(*) est un élément souvent abstrait à partir duquel on construit une évaluation. Il est intimement lié aux indicateurs qui sont des éléments concrets observables permettant de procéder à l'évaluation à partir des critères préalablement définis. Parler de choix sous-entends qu'il en existe plusieurs et qu'il revient à l'entreprise de détecter ceux des critères qui répondent le mieux à ces exigences.

Une méthode peut être définie comme la formalisation des règles de réussite de l'évaluation. Conçue selon un processus dit inductif, elle synthétise les expériences passées afin d'en extraire les fondamentales ou bonnes pratiques. Une fois formalisée, elle propose un cadre de travail balisé pour conduire l'évaluation. C'est le processus déductif. Ainsi, l'utilisation d'une bonne méthode permet de profiter pleinement de l'expérience du ou des concepteurs. Mais encore faudrait-il choisir la bonne méthode parmi toutes celles qui existent.

A- Le choix des critères d'évaluation

Améliorer son système d'évaluation revient à porter une attention particulière aux critères sur lesquels l'entreprise se base pour évaluer son personnel. Il s'agit de regarder et de choisir parmi la diversité des critères proposés par la doctrine et les experts ceux qui cadrent le mieux avec la réalité que l'on voudrait mesurer en interne car de la définition des critères d'évaluation , dépend également le type de management pratiqué dans l'organisation.

Cela sous entend donc qu'il est souhaitable de faire le point sur les critères actuellement utilisés au sein de l'entreprise à fin de voir ceux qui doivent être remplacés, ceux qui doivent être maintenus, ceux qui doivent être implémentés et enfin ceux qui doivent être ajoutés car il existe de multiples critères d'évaluation plus ou moins formalisés relatifs aux comportements ,au travail effectué , aux moyens mis en oeuvre et aux les résultats obtenus en fonction des compétences techniques .

1- Appréciation de l'activité

L'appréciation de l'activité de l'employé se base essentiellement sur la description du poste qui constitue le point de référence de l'évaluateur et de l'évalué. Car elle décrit d'une manière précise les missions du poste et les activités y afférentes, les relations hiérarchiques et fonctionnelles, les exigences du poste en termes de qualifications et expérience, les moyens mis à sa disposition et les résultats attendus. Bien qu'elle soit le plus souvent formalisée dans un document écrit, la description du poste n'est pas figée. Elle colle au poste et évolue en fonction des changements plus ou moins fréquents subis par ce dernier.

L'entretien d'évaluation est donc une occasion propice pour prendre en considération l'avis de l'occupant du poste au sujet des modifications à apporter à la fiche de poste. Par ailleurs, une définition des fonctions s'avère utile . Cette définition des fonctions est une des médiations utiles pour soustraire l'entretien à la subjectivité des parties prenantes^12(*).

2- Appréciation des compétences techniques

Apprécier les compétences revient à apprécier les savoirs-faire opérationnels d'un collaborateur. Celles-ci renvoient essentiellement aux situations professionnelles actuelles et visent notamment à identifier quelles sont les compétences du collaborateur qu'il convient d'adapter, d'améliorer ou éventuellement d'acquérir (notamment par la formation, par des itinéraires professionnels ...). L'évaluation des compétences est considérée comme un acte implicite de management. En effet, le manager doit être en mesure d'apprécier ses collaborateurs  en efficacité  et  en compétence . Le processus d'évaluation des compétences renvoie à la fois aux compétences requises par l'emploi et à celles dont fait preuve le salarié. Il s'agit de distinguer entre compétences requises et compétences prouvées.

* ¹⁰ SABA T., DOLAN S.L., JACKSON S.E., et al. La Gestion des Ressources Humaines : tendances, enjeux et pratiques actuelles. 4^e édition. Québec : éditions du renouveau pédagogique Inc. Pearson Education. 2008. 654 p.

* ¹¹ Cabinet de formation RH (FORMAPAP), les critères et les indications de l'évaluation, Décembre 2004.

* 12 Jaques PIVETEAU " L'entretien d'appréciation du personnel" édition INSEP CONSULTING 2005 observable, le comportement décrit doit être mesurable, pertinent, utile, efficace et concis.