I.1.2. Modèles de
recherche d'emploi
Modèles
appliqués aux employeurs
Selon Dan Black (1995), nous sommes dans un modèle
où les hommes et les femmes ont les mêmes productivités
mais il existe en même temps deux types d'employeurs sur le marché
: ceux qui répugnent à embaucher des femmes et
préfèrent avoir une main d'oeuvre exclusivement masculine et des
employeurs qui n'ont pas de préférence et engagent des individus
des deux sexes.
L'individu a le choix d'entrer sur le marché du travail
ou de rester en dehors : pour y accéder, il doit rechercher un
emploi, recherche qui a un coût mais pour laquelle il sera
dédommagé à partir de l'instant où il trouve un
emploi rémunéré (salaire ou utilité). Il choisira
d'accepter un emploi s'il lui offre son utilité de réservation
(utilité minimum l'intéressant).
Les entreprises non discriminatrices génèrent
une hausse de l'utilité de réservation des femmes alors que
celles qui ne le sont pas une baisse ainsi qu'une augmentation des coûts
de recherche d'emploi pour les femmes. Ce dernier constat entraîne des
salaires plus bas pour les femmes de la part des entreprises non
discriminantes, car pour maximiser leurs profits, elles profitent du fait que
les femmes soient refusées par des entreprises discriminantes,( ce qui
augmente leurs coûts de recherche et baisse leurs utilités de
réservation) pour leurs proposer des salaires plus bas qu'à leurs
homologues masculins, de même productivité, qui eux non pas subi
ce surcoût. Les femmes subissent alors des discriminations des deux types
d'entreprises.
Ce modèle démontre aussi que les entreprises
discriminantes dégagent de plus faibles profits en raison des
coûts de leur politique discriminante, mais rien ne nous éclaire
sur l'évolution des disparités salariales à long terme.
Il existe un autre modèle du même type,
développé par Audra Bowlus et Zvi Eckstein (1998), mais qui
présente les employeurs comme ceux qui font des recherches et non plus
les employés. Les deux types embauchent des femmes, avec une proportion
plus forte que celle de la population pour les non discriminatrices et plus
importante pour le deuxième type. Malgré cette
ségrégation partielle, les disparités salariales perdurent
à cause des productivités qui sont plus faibles pour les femmes
dans ce modèle.
Ce modèle est en accord avec les observations
faîtes en réalité, car elle présente une
ségrégation partielle et des inégalités de salaire
entre les hommes et les femmes. Néanmoins, ce modèle n'explique
toujours pas le fait que ces inégalités ne disparaissent pas avec
le temps.
Asa Rosen (1998) va proposer un modèle qui va essayer
d'y apporter une réponse en s'attaquant aux processus qui
déterminent les salaires.
Recherche d'emploi et
négociation de Nash des salaires
Le modèle d'Asa Rosen présente un marché
où il existe un grand nombre d'entreprises différentes qui ont
des goûts discriminatoires différents, modèle où
existent des entreprises totalement discriminatoires et d'autres qui
répugnent à embaucher des femmes mais le font tout de même
car elles sont à la recherche d'employés en même temps que
les individus sont à la recherche de travail. Les deux se mettent en
relation et l'alliance se fait si les conditions conviennent aux deux parties.
Ici les salaires ne sont pas déterminés par les
entreprises mais par un processus de négociation de Nash.
Les inégalités salariales sont présentes
sur tous les types d'entreprises, y compris les moins discriminantes et cela
est expliqué par le fait que les hommes ont un pouvoir de
négociation plus fort que celui des femmes. Les salaires féminins
sont donc fonction décroissante du degré de discrimination des
entreprises.
La nouvelle vision apportée par Asa Rosen est que les
salaires masculins sont fonction croissante du degré de discrimination.
Cela est expliqué par le fait que les entreprises discriminatrices ont
un pouvoir de négociation plus faible que les autres et doivent donc
rémunérer ses salariés masculins.
L'étude d'Asa Rosen est pertinente dans la mesure
où elle offre enfin une explication aux inégalités
salariales persistantes sur le marché car elle est la seule à
avancer l'idée que ce sont les entreprises discriminatrices qui font les
plus gros profits. Théorie qui ne peut être résorbée
par le marché dans le temps.
Recherche d'emploi et
discrimination de la part des employés
Les théories de bases avancées pour la recherche
d'emploi sont reprises ici par Michael Sattinger (1996) au niveau des
salariés.
Il nous offre une vision assez chaotique du marché du
travail, où les salariés répugneraient tellement à
travailler en présence des femmes que cela conduirait à une
ségrégation totale du marché, par le fait que de
très fortes pertes de productivité seraient
générées au contact des femmes, avec des entreprises
totalement masculines et d'autres totalement féminines et des
inégalités salariales persistantes.
Ce modèle étant totalement irréalisable
en réalité, il fût remanié par Madaru Sasaki (1999)
qui ajoute à ces deux modèles d'entreprises, un type d'entreprise
à main d'oeuvre mixte. Modèle n'offrant toujours pas une
explication possible à la persistance des écarts de salaires dans
le temps.
Il apparaît alors que la discrimination par les
employés n'apporte pas d'explication complète à ces
disparités qui continuent à long terme, contrairement à la
discrimination faîte par les employeurs.
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