ANNEXE I
Le capital humain :
Le capital humain est un concept économique introduit
par Theodore W. Schultz, puis précisé par Gary Becker visant
à rendre compte des conséquences économiques de
l'accumulation de connaissances et d'aptitudes par un individu. Il
comprend :
· le savoir, l'expérience et les talents
(capital-savoir),
· sa santé physique ou sa résistance aux
maladies.
Le capital humain s'acquiert (éducation), se
préserve (formation continue, médecine de prévention) et
entraîne une augmentation de la productivité.
Dans la théorie du capital humain, il est avancé
que les différences de taux de participation et de l'investissement
entre les hommes et les femmes sont le fruit d'un investissement dans le
capital humain moindre de la part des femmes. Cela entraîne donc une
productivité plus faible pour les femmes.
L'allocation sexuée du temps entre sphère
productive et sphère domestique :
L'allocation du temps entre les deux sphères reste en
faveur des hommes sur le marché du travail. Le salaire des femmes est
souvent d'appoint et les hommes se spécialisent dans le travail
marchand. Les femmes accomplissent près de 70 % du travail domestique et
60 % du travail parental.
Certains auteurs comme Becker (1981) trouvent l'origine de
cette division en faveur des hommes dans les différences biologiques
liées à la maternité. Il reviendra quelques années
plus tard sur ses paroles, car tout le monde s'accorde aujourd'hui pour dire
que les différences biologiques ne sont pas à l'origine des
avantages comparatifs.
Aujourd'hui on renvoi cette répartition aux
discriminations dont peuvent être victimes les femmes, Becker (1985).
Pour Sen (1993), elle est issue des
« asymétries générées par la
société, par exemple, sur le plan de la propriété,
de l'éducation et de la formation, mais aussi par une conception
cultivée de la fragilité des femmes ».
Correction de Heckman :
Heckman corrige le biais de sélection de
l'échantillon pour le modèle d'Oaxaca-Blinder. Pour ce faire, il
tient compte des chômeurs et des inactifs, enlève donc le biais de
sélection. Il inclut la probabilité de participer au
marché du travail, donc fait une représentation plus
réaliste du marché réel.
ANNEXE II
Salaires horaires nets moyens dans le secteur
privé à temps complet et à temps partiel
|
Temps
|
complet
|
Temps
|
partiel
|
|
Hommes
|
Femmes
|
Hommes
|
Femmes
|
|
Cadres
|
23,1
|
19 ,6
|
25,5
|
20,1
|
|
Professions intermédiaires
|
12,9
|
11,7
|
13,1
|
11,7
|
|
Employés
|
8,1
|
8
|
9,1
|
8,7
|
|
Ouvriers
|
8,9
|
7,7
|
9,4
|
8,1
|
|
Ensemble
|
11,8
|
9,5
|
13,2
|
10,9
|
Source:
Insee, DADS 2005
|
|
Ecarts de salaires (%)
|
|
|
Cadres
|
Professions intermédiaires
|
Employés et ouvriers
|
|
Fonction publique d'Etat
|
22,6
|
7
|
29,5
|
|
Fonction publique territoriale
|
20
|
9,8
|
2,9
|
|
Fonction publique hospitalière
|
29,5
|
9,7
|
1,9
|
Salaires nets
annuels dans la fonction publique
Figure 2
Ecarts de salaires entre
hommes et femmes dans la fonction publique
|
|
Femmes
|
|
|
Hommes
|
|
|
Cadres
|
Professions intermédiaires
|
Employés et ouvriers
|
Cadres
|
Professions intermédiaires
|
Employés et ouvriers
|
|
Fonction publique d'Etat
|
27145
|
21255
|
17864
|
33290
|
22753
|
20658
|
Figure 3
Source : Insee, DADS 2005 pour les Fonction
publique hospitalière et territoriale ; Insee, fiches de paie des
agents de l'Etat pour la fonction d'Etat. (Même source pour les figures 2
et 3)
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