Les facteurs influençant la satisfaction au travail des lauréats du deuxième cycle des études paramédicales, section: surveillants des services sanitaires, cas du Centre Hospitalier Universitaire Ibn Sina - Rabat

Première partie. Phase conceptuelle.

Chapitre.I. Problématique

Le changement du cadre conceptuel des systèmes de soins de santé depuis la déclaration mondiale d'Alma Ata (1978) a influencé particulièrement la formation professionnelle des infirmiers. Ainsi la trente-quatrième assemblée mondiale de la santé en 1981 a souligné la nécessité de réorienter les programmes d'enseignement afin de mieux les adapter aux besoins sanitaires des populations et aux exigences des systèmes de santé basés sur les soins de santé primaires et axés sur l'objectif de la santé pour tous. Par ailleurs, l'organisation mondiale de la santé et à travers son comité d'experts en formation des enseignants et gestionnaires infirmiers a mis le point sur l'importance de donner aux personnels de santé notamment les infirmiers gestionnaires une motivation sociale et leurs offrir les incitations matérielles nécessaires pour les encourager à se mettre aux services des collectivités (OMS, 1984).

Ainsi, les compétences de l'infirmier gestionnaire comprennent l'aptitude à formuler des politiques générales, à traduire ces politiques en programmes, à établir un budget, à élaborer et à mettre en oeuvre des plans d'action, à définir des systèmes gestionnaires et organisationnels, à assurer des contrôles financiers, à suivre les progrès accomplis et à évaluer les résultats pour une replanification (OMS, 1984).

Un bon nombre d'études a pu souligner que les infirmiers gestionnaires jouent un rôle essentiel dans la création de l'environnement de travail des soins de santé. Ainsi, les recherches ont identifiés la relation positive entre le comportement leadership des infirmiers gestionnaires et la satisfaction professionnelle du personnel infirmier, leur productivité et leur engagement organisationnel (McNeese-Smith, 1995, 1996, 1997 cité par Shirey, 2006). Outre, une étude sur les rapports des styles de leadership a montré que la satisfaction des patients est plus élevée lorsque les infirmiers gestionnaires adoptent un style de leadership positif et transactionnel. (Doran, 2004)

Cependant, l'exercice de la fonction des infirmiers gestionnaires eux même est souvent associé au développement d'un sentiment d'insatisfaction, particulièrement en cas de manque d'autonomie (Dallaire, 2005). Ainsi une étude comparative réalisée entre le Canada, les États-Unis et le Royaume-Uni sur un échantillon d'infirmiers gestionnaires, a relevé que l'autonomie de ces derniers est souvent restreinte aux décisions relatives aux soins des patients tandis que leur poids dans les décisions administratives est souvent minime. En effet, ce constat induit une insatisfaction puisque ces derniers perçoivent leur autonomie à un niveau modéré et désireraient avoir plus d'autonomie dans la gestion des soins (Mrayyan, 2004, « p333 » cité par Dallaire, 2005).

Au Maroc, dans le cadre de la réforme du système de formation professionnelle et du système national de santé, le ministère de la santé a engagé la réforme du système de formation paramédicale depuis 1993 par la création des Instituts de formation aux carrières de santé (IFCS), la fixation des modalités d'application des régimes et programmes du premier et du deuxième cycle de formation (1994, 1995 et 2004). Par la suite, le partenariat avec l'université de Montréal dans le cadre du projet «Renforcement de compétences infirmières» a contribué à l'implantation du programme 2ème cycle actuel aux IFCS de Rabat, Marrakech et Fès avec ces deux filières (a) surveillant des services de santé (SSS), (b) enseignant paramédical (EPM).

L'avènement de cette formation correspond au souci de doter les structures de santé de lauréats armés de savoirs, savoirs faire et savoir être, ainsi que promouvoir des compétences d'apprentissage indispensables à leur adaptation en phase de transition de la logique soignant à la logique de formateur ou gestionnaire.

Toutefois, depuis quelques années, l'exercice de la fonction de SSS est devenu le théâtre de rebondissements multiples et d'expression d'antagonismes, mettant en évidence une profonde insatisfaction chez les S.S.S. quant à leurs nouvelles conditions de travail (Guejdad, 2008). Les portées de cette insatisfaction se sont accentuées récemment en octobre 2009 à l'occasion des dernières affectations de la 4^ème cohorte et qui ont suscité une vague de mécontentement et de colère des lauréats SSS des IFCS de Rabat et Marrakech qui s'est traduit par des mouvements de protestations.

En effet, une étude réalisée sur la transition des lauréats surveillants des services de santé de la première cohorte du deuxième cycle des études paramédicales (2002-2004) a souligné que ces derniers font état de contraintes vécues dans l'environnement institutionnel et qui portent entrave à leur bien être (Brissette, 2006, p.11). La même recherche a souligné une série de mesures d'accompagnement pour favoriser la transition situationnelle et organisationnelle des lauréats SSS basées sur :

« (1) la responsabilisation des divers acteurs par divers moyens: DRH, DHSA, DF, chefs de service, lauréats et utilisateurs (2) le travail en collaboration et en priorité avec les hôpitaux de la réforme (3) l'élaboration d'un référentiel des emplois et compétences (4) la planification des affectations (5) l'élaboration d'une stratégie d 'information sur le programme et ses produits (6) le développement des mesures d 'accompagnement durant la formation et lors des affectations (7) l'implication des associations professionnelles. » (Brissette, 2006, p.12).

Dans le même cadre, Guejdad, (2008) a souligné à travers une étude réalisée sur les lauréats de la deuxième cohorte du deuxième cycle des EPM (2004-2006) que plus de la moitié des lauréats sont insatisfaits du travail accompli au sein du poste occupé, les résultats de cette étude ont spécifié que les ¾ étaient des lauréats de la section SSS et le ¼ seulement était de la section EPM. L'étude a souligné qu'après plus d'un an de travail, seulement 37% se sont facilement intégré, contre 32% difficilement intégrés, 26% partiellement intégré et 5% pas du tout intégré. D'après l'auteure, le déséquilibre constaté devient de plus en plus une problématique saillante et se retentit négativement sur l'apport des lauréats sensés être des acteurs de changement et sur leur rôle en terme de leadership, d'innovation et de créativité qui reste timide selon les responsables (Guejdad, 2008, p.56.57).

Le constat effectué à l'occasion de mon expérience entant que professionnel dans le système national de santé marocain et d'autre part entant qu'étudiant du 2^ème cycle, section : enseignement paramédical particulièrement le stage dans le cadre du stage a révélé que bon nombre de lauréats dénoncent leurs fonctions et leurs missions jugées respectivement réductrices et chevauchées avec d'autres cadres, du fait de leur statut ambigu, et l'absence d'un accompagnement formalisé institutionnel.

D'ailleurs, les entretiens préliminaires effectués dans le cadre du présent travail ont permis de mettre le point sur le sentiment d'inquiétude que manifestent quelques collègues lauréats surveillants des services de santé du 2^ème cycle. Ces entretiens conduits auprès des responsables et des lauréats ont permis de dégager que le suivi des recommandations et des mesures préconisées par les études antérieures reste faible. Ainsi le constat révèle, (a) l'absence d'une conception claire chez certains responsables sur le rôle du SSS, (b) le manque d'un suivi de l'implication des SSS dans la réforme du système national de santé, (c) l'absence d'un référenciel d'emploi et de compétences formalisé du poste de surveillant des services de santé dans le terrain, (d) l'absence d'une planification claire selon les besoins des affectations des lauréats SSS au niveau de la division de gestion du personnel au ministère de la santé, (e) les efforts d'information organisés sur le programme de formation des SSS et ses produits sont occasionnels et limités aux journées de formation organisées à l'occasion de l'ouverture de la formation du 2^ème cycle à Fès et à Marrakech, (f) l'accompagnement des lauréats dans leurs poste de travail est quasi absent,(g) le rôle des associations existantes sur le terrain est passif .

Subséquemment, si la satisfaction appelle la motivation au travail et constitue un bon précurseur du rendement et de la productivité pour le cadre de santé comme le souligne (Rivaleau, 2003), l'insatisfaction au travail quant à elle peut avoir de graves répercussions tant pour la personne que pour le système de santé, si des mesures urgentes ne sont pas instaurées pour contourner la problématique.

Selon Delumeau (1978), l'insatisfaction au travail peut avoir un état de stress et de tension psychologique qui peut durer et s'amplifier, des réactions défensives ou de sauvegarde pourront se manifester, une baisse de l'efficacité individuelle et collective, une augmentation de l'absentéisme et une atteinte même du sentiment d'appartenance.

Dans notre contexte, la problématique se pose avec plus d'acuité, puisque le lauréat SSS dés sa sortie de la formation vit une phase critique de transition du rôle de soignant praticien vers celui d'un gestionnaire manager. L'échec dans cette phase peut créer pour le lauréat SSS une sensibilité vis-à-vis de la nouvelle fonction et une volonté de reprendre l'ancien poste de son profil de base.

Le risque de cette situation d'insatisfaction peut s'étendre aussi au système national de santé, car étant actuellement en plein réforme, des mouvements d'insatisfaction ne peuvent que mener à un retard de son élan et manquer par la suite aux engagements déjà tracés.

Outre, les SSS insatisfaits trouveront de la difficulté à affirmer leurs missions d'acteur de changement et de catalyseur de la réforme du système notamment la réforme de la formation paramédicale où les lauréats SSS constitue le pilier de l'encadrement et enseignement clinique des étudiants dans les terrains de stage. Cette difficulté affectera aussi négativement nos ultérieures missions entant qu'enseignants paramédicaux.

Au regard de ce qui précède, la question du pourquoi de cette situation se pose avec acuité : pourquoi malgré les nombreuses études réalisées et les mesures envisagées, les lauréats SSS témoignent toujours leur insatisfaction ? En d'autres termes, Quels sont les facteurs qui agissent sur cette situation critique ?

Le présent travail alimente cette réflexion en suivant les recommandations des écrits antérieurs : « mener une étude...est souhaitable pour confirmer ces résultats, déterminer les facteurs de désintégration de ce profil (SSS) et agir en conséquence » (Guejdad, 2008). Ainsi, l'étude des facteurs qui agissent dans cette situation d'insatisfaction a pour but de décrire les facteurs qui agissent sur la satisfaction des lauréats SSS exerçant au niveau du centre hospitalier universitaire Ibn Sina de Rabat. L'objectif de cette étude est de voir quels sont les éléments qui suscitent toujours cette insatisfaction pour leurs focaliser plus d'efforts et dresser des mesures d'accompagnement adéquates et perspicaces nécessaires pour surmonter cette phase de tension et disséminer un climat de satisfaction chez les SSS.

Chapitre.II. But de l'étude  et question de recherche:

II. 1. But de l'étude

Décrire les facteurs influençant la satisfaction au travail chez les SSS du centre hospitalier universitaire Ibn Sina de Rabat

II. 2. Question de recherche

Quels sont les facteurs influençant la satisfaction au travail chez les SSS du centre hospitalier universitaire Ibn Sina de Rabat ?

Chapitre.III. Recension des écrits :

III. 1. Revue de la littérature :

Consciente du rôle que joue l'infirmier(e) gestionnaire, l'OMS n'a pas cessé durant les assemblées mondiales de la santé qui se sont succédées de demander instamment aux états membres d'encourager et de soutenir la nomination d'infirmiers et de sages-femmes à des postes de direction et de gestion élevés, pour faciliter leur participation à la planification et à la mise en oeuvre des activités sanitaires de leur pays (Tornquist, 1997, p. 82 cité par Hennesey et Hicks, 2001).

L'infirmier(e) gestionnaire rappelle un personnel dont les compétences sont de : (a) formuler des politiques générales de santé et soins, (b) traduire ces politiques en programmes, (c) établir un budget, (d) mettre en oeuvre des plans d'action, (e) définir des systèmes gestionnaires et organisationnels, (f) assurer des contrôles financiers, (g) suivre les progrès accomplis et (h) évaluer les résultats pour une replanification. (Comité d'experts OMS, 1984).

Cependant, les rôles qu'exerce l'infirmier(e) gestionnaire sont fort différent entre les mêmes membres de l'OMS. Ainsi, des pays d'Europe où les infirmiers eux-mêmes commencent à exiger qu'un rôle plus actif leur soit confié en matière d'élaboration de politiques ont réussi officiellement à s'acquitter des postes à la tête de responsabilités importantes dans les départements de santé, comme la Hongrie qu'a crée en 1997 un département ministériel des soins infirmiers, la Belgique, le Danemark, l'Islande, la Turquie, le Portugal, les Pays-Bas et le Royaume-Uni où les infirmiers participaient activement à l'élaboration de politiques et des initiatives concernant la profession infirmière. (Hennesey et Hicks, 2001)

En France, la panoplie des contextes d'exercice du métier de l'infirmier gestionnaire et la diversité des fonctions qui lui sont assignées a conduit à instaurer le profil fédérateur de « cadre de santé » et qui comprend le cadre surveillant d'unité de soins (SUS), infirmier chef, infirmier responsable d'unité, moniteur d'école de santé. Le cadre de santé gestionnaire assure des fonctions comprenant: (a) l'organisation des activités de soins, (b) le management des ressources humaines, (c) la gestion économique, (d) la formation, (e) la recherche. (MSPF, 2001) ^[. Plus spécifiquement, Le recueil récapitulatif des métiers paramédicaux en France, désigne le surveillant des unités de soins (SUS) comme celui qui : (a) encadre le personnel, (b) collabore à sa formation, (c) assure la responsabilité des soins préventifs, curatifs et éducatifs, (d) Gère le matériel, les locaux et parfois le budget d'une unité de soins dans le but d'optimiser les moyens et d'accroitre la qualité des services, (e) intervient dans la dispense de soins, d'actes médicaux, et (f) supervise l'activité des infirmiers (Bouaoudate, 2009).

Au Maroc, Les premières prémisses de la carrière surveillant des services sanitaires (SSS) remontent à 1963 quand l'école des cadres fût instaurée avec la filière : majorat des services hospitaliers (Lotfi, 2010). Toutefois, en 1989, une étude effectuée en milieu hospitalier par un organisme d'audit externe à la santé publique (SOBEMAP) a révélé l'absence de gestionnaires ayant reçu une formation adéquate. Plutard, le plan d'action du ministère de la santé publique de 1994 a mis le point sur une gestion inefficace des soins infirmiers (Jbara, 1994 cité par Brissette, 2006)

De la sorte, le Décret n° 2-93-602, l'arrêté n° 1904-94, n° 1259-95 et n° 2360-03 ont porté la création et l'organisation de la formation du surveillant des services de santé dans le cadre de réforme la formation paramédicale. Celle-ci a débuté à l'Ifcs de Rabat septembre 2002 sous la responsabilité de la division de la formation du ministère de la santé et avec la précieuse collaboration l'université de Montréal dans le cadre du projet : « Renforcement de compétences infirmières au Maroc» signé avec le ministère de la santé marocaine. (MS, 1993,1994,2004)

Actuellement, la formation de la filière du SSS se prépare à couronner sa cinquième cohorte consécutive, et compte plus de 70 étudiants répartis sur les deux IFCS de Rabat et Marrakech. Si bien, le ministère de la santé prévoit pour la 7^ème cohorte d'ouvrir la filière de formation des SSS pour la première fois à l'Ifcs d'Oujda et l'Ifcs d'Agadir en plus de l'Ifcs de Rabat en septembre 2010. Le programme de formation du SSS actuellement en vigueur focalise sur trois axes : (1) gestion des soins à travers le développement des capacités de (a) maitrise des modes de gestion des soins, (b) conception et gestion de l'utilisation des outils et supports de gestion des soins, (c) l'évaluation de la demande de soins et du diagnostic de la communauté, (2) gestion des ressources à travers le développement des capacités de (a) recueil, analyse et utilisation des données pour la détermination des besoins en ressources, (b) mobilisation et gestion des ressources, (c) identification et résolution des problèmes inhérentes à la gestion, (d) évaluation de l'utilisation et la productivité de la structure, (3) gestion de l'environnement à travers le développement de la capacité de mise en place et gestion du système garantissant l'hygiène et la sécurité. Il est à noter que le programme de formation vient d'être réviser récemment et la nouvelle version du programme est en cours d'approbation par les autorités compétentes dans le ministère de la santé (Comité de révision du programme de 2^ème cycle, 2010)

Par ailleurs, la visée de la formation de la première cohorte était principalement de former des surveillants qui vont être affectés dans les 14 hôpitaux et/ou structures sanitaires de SSB touchés par la réforme de santé des projets PAGSS, et PFGSS (régions de l'Oriental, Meknès, Béni Mellal, Settat, Agadir, Safi). (Equipe de projet RCIM, 2003). Actuellement, après huit ans de la mise en place en place du programme de formation des SSS, les lauréats SSS occupent des postes de responsabilités tant dans les structures hospitalières que dans les structures de soins de santé de base entant que (a) chef de service, (b) chef de SSI, (c) surveillant général, (d) infirmier chef d'unité de soins .etc.

Le centre hospitalier Ibn Sina (CHIS), de par sa place de leader des institutions hospitalières au Maroc était parmi les centres hospitaliers à avoir bénéficier des apports des SSS nouvellement recrutés depuis la 1^ère cohorte (2002-2004), Actuellement, l'effectif de l'ensemble des lauréats SSS exerçant au CHIS compte trente deux SSS, répartis sur dix structures hospitalières sur les onze que comporte le CHIS.

Cependant, Les textes réglementaires du CHIS accusent un vide juridique concernant les lois qui interpellent précisément les fonctions du SSS. Ce vide remonte justement au fait que le règlement du CHIS de Rabat n'a pas changé depuis 1992, qui constitue une date antérieure à l'avènement de formation des SSS. Néanmoins, les articles 45, 46, 47 et 48 du règlement du CHIS régissent la fonction et les attributions des surveillants généraux, tandis que les articles 49 et 50 fixent les dispositions relatives à la fonction de l'infirmier major (chef) des services hospitaliers. (Conseil d'administration du CHIS, 1992)

Autres que les fonctions de surveillant général et infirmier chef des services hospitaliers, le règlement intérieur des hôpitaux (RIH) désigne le chef de service des soins infirmiers (SSI) comme la personne chargée de déterminer les responsabilités et les tâches spécifiques pour chaque catégorie de personnel. Il est responsable de l'organisation générale des activités infirmières ; Il lui incombe de (1) procéder à la normalisation des méthodes de soins et des techniques par l'élaboration des méthodes uniformes d'évaluation de la qualité des soins et veiller à leur application par les infirmiers chefs, (2) évaluer les activités infirmières, (3) évaluer les besoins en formation du personnel en collaboration avec les infirmiers chefs et élaborer les programme de formation continue et en assurer l'exécution (RIH, cité par Bouaoudate, 2009). Projetées dans l'avenir, les fonctions de gestion des activités infirmières qui constituent le champ d'action des SSS se montrent prometteuses par l'avènement du nouvel arrêté sur la réorganisation hospitalière que le ministère de la santé se prépare à publier prochainement. L'avant projet de l'arrêté annonce l'instauration du pôle de soins infirmier entant que part entière côtoyant le pôle médical et le pôle administratif et dont le chef de pôle dépend directement du directeur de l'hôpital et est chargé de : (a) veiller sur la cohérence des activités infirmières et paramédicales avec l'ensemble des activités cliniques, (b) valider les listes de garde et d'astreinte des infirmiers titulaires et stagiaires, élaborées par les chefs de département et unités de soins et services, (c) contribuer à l'élaboration du programme de formation continue des infirmiers titulaires et participer à l'encadrement des infirmiers stagiaires, (d) mettre en oeuvre les recommandations du conseil des infirmiers et infirmières approuvées par le directeur (MS, 2010)

À mi-chemin de la réforme et au sein de cette mouvance que vit le SSS du CHIS de Rabat dans son cursus de formation d'une part et d'autre part dans son exercice professionnel, la question légitime de satisfaction au travail des SSS se pose avec plus en plus d'intensité.

Le concept de la Satisfaction, bien qu'il réfère à une notion subjective, il demeure un concept dynamique qui traduit le fait d'éprouver un besoin de développement personnel et de concrétisation d'idéaux (estime de soi, autoréalisation) que Maslow appelle « Self actualisation ». (Khebab, 2006)

Le dictionnaire canadien des relations de travail, définit la satisfaction au travail comme un état affectif résultant de la concordance entre ce qu'un individu s'attend de recevoir de son travail (contenu de la tâche, relations de travail, salaire, occasions de promotion et toute autre condition de travail) et l'évaluation de ce qu'il en reçoit effectivement » (Dion, 1986, p344)

Selon Simard (1999), l'insatisfaction au travail est un indice qui exprime l'importance de l'écart entre la situation désirée et la situation réelle en matière d'organisation du travail, de gestion des compétences et de justice organisationnelle. Le même auteur souligne que l'insatisfaction est la somme des neuf points de tension: cinq sont liés à l'organisation du travail, deux aux compétences, un à l'équité et un dernier aux pratiques d'évaluation.

Les relations qu'entretiennent les concepts de la satisfaction et insatisfaction au travail furent abordées il y a longtemps par plusieurs auteurs. Précocement, Herzberg (1966) a avancé que le contraire du sentiment de satisfaction est celui de l'insatisfaction (non-satisfaction selon l'auteur) (Mankour, 2005). En 1972, Larouche et Delorme ont concluent que la satisfaction est le résultat de la gratification présente d'un besoin né antérieurement, tandis que l'insatisfaction est le résultat d'un besoin également né antérieurement mais non gratifié, tel que l'individu le souhaiterait. (Cité par Tremblay-Barette, 1990).

Cependant, il convient de nuancer les similitudes qu'affiche la satisfaction avec le concept de motivation. Atkinson et Feather (1966) affirme que la satisfaction constitue un état final et la motivation une force qui mène à la réalisation de cet état final, cette conception rejoint celle de Rivalau (2003) qui affirme que la satisfaction est un indicateur de motivation et non une cause et qu'elle découle de l'expérience tandis que la motivation est en amont de l'expérience. La satisfaction se différencie aussi du concept de qualité de vie au travail du fait que celle-ci constitue une stratégie rattachée à une démarche en vue d'améliorer la satisfaction au travail (Taddeo et Lefebvre,1978, Trist, 1978 cité par Tremblay-Barrette, 1990). De surcroît, Herzberg (1966) nuance entre le mécontentement et l'insatisfaction et indique que le contraire du mécontentement n'est pas la satisfaction mais le non-mécontentement, il s'en suit que les facteurs engendrant la satisfaction au travail sont indépendants et différents de ceux qui suscitent le mécontentement ()

Au coeur de cette philosophie, nombreux sont les études anciennes que nouvelles qui ont essayé d'apprécier les différents leviers qui agissent sur la satisfaction au travail.

Dés 1959, Herzberg, analyse la satisfaction au travail. Il déduit de ses recherches sur plusieurs catégories de travailleurs l'existence de deux ensembles de facteurs qui agissent sur le sentiment de satisfaction et d'insatisfaction au travail : (1) facteurs intrinsèques et (2) facteurs extrinsèques. En 1971, le même auteur avance sa célèbre théorie bi-factorielle, cette théorie stipule l'existence de deux ensembles de facteurs de satisfaction au travail : (1) les facteurs de motivation liés étroitement aux facteurs intrinsèques au travailleur et au contenu de la tâche. Il déduit que la présence de ces facteurs génère un sentiment de satisfaction au travail alors que leur absence laisse les travailleurs dans un état neutre. Ce groupe de facteurs englobe selon l'auteur : (a) la réalisation, (b) l'autonomie, (c) les responsabilités, (d) la reconnaissance, (e) l'avancement, (f) la croissance et (g) la nature de la tâche elle-même.

(2) Les facteurs d'hygiène liés étroitement aux facteurs extrinsèques du travailleur et liés plutôt au contexte de travail, ces facteurs selon l'auteur semble être toujours les plus associés à l'insatisfaction des travailleurs. Ce groupe de facteurs renferme : (a) les politiques de gestion, (b) la supervision technique, (c) les relations interpersonnelles, (d) les conditions physiques d'accomplissement de la tâche, (e) le salaire, (f) les avantages sociaux, (g) le statut, (h) la sécurité d'emploi et de la vie personnelle (Ndoye, 2000).

Toujours en relation avec la théorie de Herzberg, après avoir effectuer plusieurs études, des chercheurs ont apporté une description détaillée des sources de satisfaction et d'insatisfaction en suggérant trois grandes catégories, (a) celles qui relèvent directement du travailleur et de l'activité et comprennent la réussite et l'autonomie, (b) celles qui sont liées à l'environnement matériel avec comme composantes la sécurité et le confort, (c) celles qui dépendent de l'environnement social et comportent l'expansion et l'altruisme (Lofquist & Dawis, 1978 cité par Tremblay-Barrette, 1990)

Loin de la taxonomie des facteurs intrinsèques et extrinsèques de Herzberg, une série d'études effectuées sur une population de travailleurs comprenant des cadres et des ouvriers a déterminé qu'il y a quatre dimensions principales qui produisent la satisfaction au travail, (a) l'autonomie, (b) la variété, (c) l'identité du travail, et (d) la rétroaction ou le feedback. Deux autres aspects selon les auteurs prédisent l'insatisfaction, ce sont les interactions (au sens d'échanges interpersonnels) requises ou opératoires, et les interactions optionnelles ou affectives (Hackman et Lawler, 1971 cité par Durrieu, 2000)

L'autonomie chez la catégorie des travailleurs cadres a été tôt soupçonnée par quelques chercheurs d'être à la source d'insatisfaction, ainsi une étude effectuée sur un échantillon de 2000 sujets représentatifs des membres de l'Association Américaine des Cadres répartis en cinq niveaux de responsabilité a conclu que les besoins d'actualisation, d'autonomie et d'estime ne sont pas satisfaits au même degré chez tous les cadres et même qu'ils occupent un rang élevé dans leurs préoccupations.(Porter,1962 cité par Francès,1995, p.47). De surcroît, Glisson et Durick (1988) ont dégagé la conclusion que la variété ainsi que la complexité dans le travail sont les éléments qui assurent le plus de satisfaction au travail.

Par ailleurs, d'autres chercheurs ont mis le point sur le sentiment d'injustice et sa relation avec l'insatisfaction des employés, ainsi les auteurs ont introduit respectivement les notions de : (a) justice distributive, (b) justice procédurale et (c) justice interactionnelle dans une approche visant à évaluer la satisfaction chez les travailleurs (Adams, 1965, Lawler, 1973, Thibault et Walker, 1975, Bies et Moag, 1986 cité par Ortiz, 1999)

D'autre côté, une étude a démontré que l'influence de la relation avec le supérieur hiérarchique et les collègues sur la satisfaction au travail n'est pas plus forte que celles de (a) l'accomplissement, (b) les possibilités d'avancement, (c) la tâche, (d) la reconnaissance, (e) l'appréciation technique du supérieur. (Maimon et Ronen, 1978 cités par Hill, 1986)

Soulevant le rôle de la rémunération financière, une étude réalisée sur la satisfaction des cadres et des syndiqués a dégagé qu'une part de la variance dans la satisfaction en général est attribuée au salaire. Cependant, l'influence du salaire dans la satisfaction n'est jamais très élevée quelle que soit la catégorie de travailleurs comparée à celle entraînée par les aspects intrinsèques des tâches (Francès, 1980 cité par Tremblay-Barrette, 1990).

Outre, la satisfaction au travail naît de plusieurs facteurs relatifs à l'autorité et l'utilisation des compétences, parmi d'autres (1) le degré de contrôle perçu de la situation de travail, (2) les stratégies de résolution des problèmes adoptés, (3) le sentiment d'auto-efficacité. (Büssing, 1992 cité par Samson, 2010)

Concernant la sécurité au travail, le conseil international des infirmiers (CII) a rapporté en 2004 que 72% des infirmiers ne se sentent pas en sécurité contre une agression au travail, la même étude a rapporté que la profession infirmière constitue le groupe des travailleurs de santé le plus à risque (Association des infirmiers et infirmières du Canada, 2005)

Se rapportant au travail infirmier, une étude réalisée sur une population contenant 990 professionnels et dont 70% sont des infirmiers toute catégories et 30% sont des contremaîtres a ressortit que la mesure du degré de satisfaction chez toute catégorie de personnel doit passer par 18 facteurs : (a) l'autonomie (b) l'autorité, (c) la variété, (d) l'attrait au travail, (e) le degré de responsabilité, (f) l'avancement, (g) l'innovation, (h) la reconnaissance, (i) la politique de l'organisation, (j) le salaire, (k) la sécurité d'emploi, (l) la sécurité au travail, (m) l'affectation du personnel, (n) la supervision humaine, (o) la supervision technique, (p) les conditions de travail, (q) la communication avec les supérieurs, (r) la communication avec les collègues et les subordonnées. (Larouche et Delorme, 1977)

En effet, pour juger de la satisfaction des cadres infirmiers notamment les cadres infirmiers gestionnaires par rapport aux aspects d'avancement, les conditions physiques de travail, l'affectation du personnel, la politique de travail et le soutien psychologique , une étude Presst-Next s'est déroulée entre 2004 et 2006 au sein de dix pays européens : Allemagne, Belgique, Finlande, France, Grand-Bretagne, Italie, Pologne, Pays-Bas, Slovaquie et Suède. L'étude a révélé que (a) 69% des cadres infirmiers sont satisfaits de leurs perspectives professionnelles contre 31% insatisfaits, (b) 73,2% sont satisfaits des conditions physiques de travail contre 29% insatisfaits, (c) 56,7% sont satisfaits de l'utilisation de leurs compétences dans le travail contre 43,2% insatisfaits, (d) 56,2% sont satisfaits de l'adéquation des politiques de leur travail contre 43,8% insatisfaits (e) et seulement 39,5% sont satisfaits du soutien psychologique dans le travail contre 42,6% insatisfaits. (Estryn-Behar, 2008, p.33)

Au Maroc, une des premières études qui porte sur les concepts de satisfaction et d'insatisfaction du personnel infirmier fut réalisée en 2008 sur une population de 314 infirmiers de l'hôpital régional d'Oujda. L'étude a dévoilé que 54% des infirmiers sont insatisfaits du poste occupée, les facteurs d'insatisfaction des infirmiers résidaient particulièrement dans : (a) l'insuffisance des rémunérations financières (b) le manque de reconnaissance, (c) la surcharge de travail, (d) le manque d'écoute, de soutien et de communication avec les supérieurs, (e) l'insuffisance de souplesse dans l'aménagement du temps de travail et, (f) la faible autonomie accordée. Cependant, les 44 % infirmiers questionnés ont affirmés que leurs satisfaction émanait particulièrement de (a) l'amour de la profession et la valorisation de l'acte, (b) le sentiment d'accomplissement (c) la valorisation relationnel par les paires et en équipe (d) la stabilité d'emploi (Amaiach, 2008)

Outre les infirmiers, le constat d'insatisfaction s'affichait même pour la catégorie des infirmiers chef des services hospitaliers : une fonction que les SSS occupent dans les structures hospitalières. En effet, une étude réalisée en se basant sur le modèle des rôles de Minzberg (1984) a affirmé que les infirmiers chefs des services hospitaliers du centre hospitalier provincial Moulay Youssef de Rabat, sont insatisfaits de leurs rôles de négociation, de leadership et d'entreprenariat puisque ces rôles ne constituent respectivement que (1.6%), (1.2%), (0%) de leurs fonctions, une proportion qui demeure cependant négligeable par rapport aux rôles qui prédominent de répartiteur de ressources (23,90%), agent de liaison (19,5%), régulateur (15,3%) (Seddam, 2008)

Parallèlement, une étude réalisée sur une population de 25 infirmiers chef (IC) au sein de l'hôpital Ibn Sina à Rabat appartenant à notre milieu d'étude : le centre hospitalier universitaire Ibn Sina (CHIS), a soulevé que 70% des IC enquêtés se disent insatisfaits. Les causes de leur insatisfaction sont essentiellement : (a) la difficulté de changer les mentalités, (b) le problème de la charge de travail, (c)la démotivation de l'équipe infirmière, et (d) le manque d'autonomie des IC. (Bidaran, 2006)

Brissette (2006) a réalisé la première étude sur les lauréats SSS et qui avait pour population d'étude la 1^ère cohorte (2002-2004) des études paramédicales. L'étude était la première à signaler certains aspects qui suscitent un sentiment d'insatisfaction chez les SSS. Ainsi selon Brissette les lauréats subissent des contraintes qui entravent leurs transitions situationnelle et organisationnelle et qui se répercutent sur leur bien être au sein de leur poste d'affectation. Par ailleurs, l'étude en se basant sur le modèle de (Schumacher et Meleis, 1994) a révélé que trois conditions entravent la transition situationnelle et une condition entrave la transition organisationnelle. Les trois conditions concernent : (a) l'ambigüité du rôle, qui résulte d'une imprécision de description de rôle par les textes réglementaires, et d'une absence d'un référentiel d'emplois et de compétences du lauréat SSS (b) la difficulté d'affirmation de l'identité professionnelle suite à la mauvaise perception des responsables et des supérieurs hiérarchiques de l'importance des lauréats dans le contexte de la réforme hospitalière en cours au Maroc (c) les rapports de subordination avec l'équipe médicale qui influe sur le pouvoir décisionnel du lauréat SSS et la reconnaissance de leur rôle(d) méconnaissance de la formation dans le milieu qui accentue tout les facteurs précités. La seule entrave de la transition organisationnelle réside dans la résistance au changement démontrée par certains responsables hiérarchiques et collègues infirmiers, cette résistance au changement empêche les lauréats d'affirmer leur leadership et leur autonomie. (Brissette, 2006, p 11.12)

Par ailleurs, les résultats des études ultérieures ont appuyé la préoccupation d'insatisfaction toujours prépondérante chez les lauréats SSS. Effectivement, Guejdad (2008) a révélé que plus de 50% des lauréats sont insatisfaits du poste occupée dont les ¾ sont des lauréats de la section SSS. Outre cela, 63% des lauréats questionnés se sont déclarés pas encors intégrés après plus d'une année de travail. Dans cette visée, pour palier au constat d'insatisfaction des lauréats décelé et les difficultés d'intégration constatées dans cette étude l'auteure met le point sur l'intérêt capital que revêt la préparation du futur lauréat en formation, la communication et la sensibilisation du profil du lauréat de 2^ème cycle dans le milieu professionnel et dont la réalisation ne peut se faire que par des stratégies individuelles et institutionnelles d'intégration. Les stratégies individuelles implique des qualités d'initiative, d'innovation et d'adaptation requise pour le lauréat et reposent sur la recherche active de l'information, l'élaboration d'un projet professionnel et la construction du réseau relationnel. Quant aux stratégies institutionnelles qui incombent particulièrement à l'administration de tutelle à différentes niveaux de prise de décision elles focalisent sur l'accueil, un programme d'intégration formalisé, un système de parrainage, et la disponibilité de l'environnement professionnel. (Guejdad, 2008, p 21.56.57).

III. 2. Synthèse

L'analyse de cette recension des écrits dégage la multitude et la complexité des facteurs qui agissent sur le degré de satisfaction au travail éprouvé par le SSS. Ainsi de la recension des écrits précités découle trois grands groupes de facteurs influençant la satisfaction au travail des lauréats SSS : (a) facteurs liés au SSS et à son activité (facteurs intrinsèques), (b)facteurs liés à l'environnement matériel des SSS (facteurs extrinsèques) et (c) facteurs liés à l'environnement social du SSS (facteurs extrinsèques).

Le tableau (annexe.4) synthétise la recension des écrits précitée selon les facteurs qui ont été dégagés.

Chapitre.IV. Cadre de référence

A vu de ce qui précède, et à partir des écrits présentés dans la revue de littérature, le cadre de référence de notre étude comporte trois groupes de facteurs qui opèrent des échanges entre eux et qui influencent sur la satisfaction au travail des S.S.S. Ainsi le cadre de référence est représenté comme suit :

Cadre de référence conceptuel retenu pour l'étude

Chapitre.V. Définition et opérationnalisation des concepts :

L'autonomie : « C'est la capacité d'un sujet (individuel ou collectif) de déterminer librement les règles d'action auxquelles il se soumet, de fixer, à l'intérieur de son espace d'action, les modalités précises de son activité, sans qu'un extérieur ne lui impose ses normes (Chatzis, 1999. Cité par Perrenoud, 2000). Ici c'est la liberté qu'a le SSS pour (1) organiser et (2) décider de son travail

L'autorité : « C'est la capacité de s'imposer devant la volonté et le jugement avec autrui » (Catanas, 2003), Ici c'est la capacité qu'a le lauréat pour (1) encadrer ses collaborateurs, (2) appliquer son propre style de gestion.

La variété : « c'est la possibilité de variété des activités que donne le poste occupé». (Larouche, 1977). Ici c'est :(1) la nature variée du travail, et (2) le rythme d'exécution du travail

L'attrait au travail : « c'est la façon avec laquelle le poste captive le travailleur » (Larouche, 1977). Ici c'est (1) le degré de motivation procuré au SSS par le travail et (2) la possibilité du SSS de réaliser un travail attirant.

Le degré de responsabilité : « c'est les possibilités que comporte le poste d'utiliser ses propres jugements » (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la clarté du rôle et la précision des tâches, (2) le rôle de leadership du SSS, (3) le rôle de négociation et d'entreprenariat du SSS, (4) l'adéquation formation SSS / poste occupée.

L'avancement : « c'est les chances qu'a le travailleur de promotion dans son poste de travail ». (Larouche, 1977). Ici c'est (1) les opportunités d'avancement dans le travail, et (2) les possibilités de réalisation du projet professionnel.

L'innovation : « c'est les chances de développer de nouvelles et meilleures manières de faire le travail » (Larouche, 1977).

La reconnaissance : « c'est les compliments qui sont fait au travailleur pour l'accomplissement d'un bon travail ». (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la reconnaissance organisationnelle, et (2) la reconnaissance sociale.

La politique de l'organisation : « c'est la manière avec laquelle les dirigeants gouvernent la structure de travail » (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la politique de promotion de la carrière SSS, (2) le règlement d'administration de la structure, (3) la souplesse de la politique d'organisation, (4) la politique d'accueil et d'intégration du SSS dans le poste.

Le salaire : « c'est la rémunération financière que perçoit le travailleur » (Larouche, 1977). Ici c'est (1) le salaire et (2) l'adéquation du salaire avec la charge de travail.

La sécurité d'emploi : « c'est la sécurité que procure le poste pour le travailleur ». (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la permanence et la stabilité et, (2) la sécurité sociale offerte par le poste.

La sécurité au travail : « c'est la sécurité concernant les accidents et incidents sur les lieux du travail » (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la nature sécuritaire du travail, (2) les mesures instaurées pour éviter les accidents et les incidents dangereux.

L'affectation du personnel : « c'est la distribution des taches qu'effectue l'administration » (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la répartition des tâches selon les capacités et les compétences, et (2) la répartition des tâches selon les exigences du travail.

La supervision humaine : « c'est l'attention que porte le supérieur hiérarchique à l'égard du travailleur » (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la perception du supérieur du rôle du SSS dans la réforme hospitalière et (2) l'intérêt et le soutien apporté par le supérieur.

La supervision technique : « c'est la compétence que prouve le supérieur hiérarchique » (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la compétence du supérieur de prise de décision, (2) la compétence du supérieur de résolution des problèmes.

Les conditions de travail : ce sont les caractéristiques du contexte de travail du SSS (physiques, environnementales,...), elles comportent ici (1) les conditions physiques (chaleur, aération..), (2) la disponibilité des ressources de réalisation des tâches, (3) la charge de travail

La communication avec les supérieurs : c'est la facilité qu'éprouve le SSS à communiquer avec ses supérieurs hiérarchiques dans le travail, elle comporte : (1) les rapports de subordination avec l'équipe médicale, (2) le partage du supérieur de l'information, (3) la rétroaction avec le supérieur, (4) l'acceptation du supérieur des changements.

La communication avec les collègues et les subordonnées : c'est la facilité qu'éprouve le SSS à communiquer avec ses collègues et subordonnées dans le travail, elle comporte (1) la facilité d'instaurer e changement chez les collègues et les subordonnées, (2) la communication avec les collègues, (3) la communication et la rétroaction avec les subordonnées.