Memoire Online - Rapport de stage en master 1 psychologie sociale, du travail et des ressources humaines

d'absentéisme. (Cette démarche n'a pas été conservée dans son intégralité, du fait de

Une fois les résultats de l'enquête décomposés, les corrélations que nous souhaitons voir apparaitre pourront ou non rejeter l'hypothèse suivante: les personnes qui ont eu à poser des congés maladie ordinaire sur des périodes inférieures à moins de 15 jours consécutifs vivent une plus grande exposition au risque psychosocial.

L'exposition au risque psychosocial mesurée par le questionnaire de KARASEK corrèle positivement avec la prise de congés maladie ordinaire, ceux-ci permettant probablement au personnel en situation psychosociale tendue de « souffler » psychologiquement de temps en temps.

Le modèle de KARASEK servira d'indicateur de la demande psychologique et de la latitude décisionnelle ressentis par le personnel de la préfecture, ainsi que du soutien social dont celui-ci estime bénéficier dans l'accomplissement de son travail.

Ces résultats seront croisés avec un indicateur RH: le taux d'absentéisme. Lui-même découpé en 2 tranches horaires de la variable « congé maladie ordinaire » : congés maladie ordinaire de 1 à 5 jours consécutifs, et congés maladie ordinaire de 6 à 14 jours consécutifs.

L'objet de l'enquête visera la comparaison des résultats obtenus au test « KARASEK » selon le groupe d'appartenance des individus interrogés.

Si l'hypothèse de départ est vérifiée, on peut donc s'attendre à ce qu'il y ait corrélation positive entre la prise de congés maladie ordinaire et une forte exposition aux risques psychosociaux étudiés par le biais du modèle de KARASEK.

Le questionnaire de KARASEK sera auto-administré, c'est à dire rempli par les membres du personnel de la préfecture eux-mêmes.

Je procèderai enfin à leur dépouillement, puis à leur analyse statistique descriptive et inférentielle.

L'anonymat du questionnaire aura comme nous l'avons indiqué ci-dessus in fine privilégiée, afin de libérer la parole, de contourner les éventuels freins liés à une perception d'évaluation par la hiérarchie. Nous avons donc du renoncer à cette première démarche, et le croisement des résultats au questionnaire de KARASEK avec le taux d'absentéisme n'aura pas pu être réalisé. Pour autant, il m'apparaissait pertinent d'en conserver la succincte trame décrite ici, à titre illustratif d'une méthode corrélative employable.

La première phase de la conduite du projet co-piloté avec M. TROMBETTA, a consisté à vulgariser le langage psychosocial, à décrire les modèles explicatifs des risques psychosociaux de SIEGRIST et de KARASEK plus précisément, ce dernier ayant été in fine adopté.

Les risques psychosociaux dans leur ensemble ne se réduisant pas à ces approches, il a été fait référence de manière exhaustive à ce que sont les risques psychosociaux et ce qui permet de les repérer, et de se représenter leur genèse et/ou actualisation au travail. Ceci a été pour moi l'occasion de me confronter à mes compétences psychopédagogiques, autant qu'à l'état de mes connaissances, et surtout à la prise en compte de la singularité de ma formation théorique qui n'est pas a fortiori

l'apanage de tous les gestionnaires RH. Le langage psychosocial et la prise en compte réelle de ses modèles théoriques se heurte sur le terrain de leur application à des freins de l'ordre de l'incrédulité face à leur efficacité réelle. Il m'est apparu que ces modèles sont souvent abstraits voire abscons pour le gestionnaire public des RH, dans la mesure où ils souffrent certainement en ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux de leur trop rare utilisation, de la récence de leur appropriation par les acteurs et décideurs publics. N'oublions pas que l'action à laquelle j'ai contribué est pionnière. Jamais encore les pouvoirs publics n'avaient souhaité autant s'emparer du problème de santé publique que représente l'exposition au risque psychosocial au travail, et c'est hélas la résultante des drames médiatisés il y a peu par les suicides au travail (exemples dramatiques de France Télécom, Renault, ou La Poste...).

Le projet a été réalisé par la co-construction de l'enquête avec M. TROMBETTA, lors d'échanges théoriques prolifiques. Beaucoup du temps de M. TROMBETTA m'a été consacré afin de bien nous approprier le fond théorique du document interministériel cadre, et surtout construire sa déclinaison pratique. Le document de cadrage élaboré par le Ministère était tant aux yeux de mon maître de stage que des miens en effet très généraliste, vague quant à son application concrète.

J'ai ensuite procédé à des recherches exhaustives, et référence faite dans le document cadre à l'enquête SUMER 2004 et au modèle de KARASEK, ai élaboré un questionnaire sur la base de ce modèle, tout en proposant à M. TROMBETTA d'utiliser en sus un questionnaire de SIEGRIST évaluant d'autres dimensions de la genèse du risque psychosocial au travail. Cette dernière proposition n'a pas été retenue du fait des délais trop courts pour en rendre l'application possible. J'ai aussi fait mention à mon responsable qu'il me semblait nécessaire de compléter ces questionnaires par une enquête plus individualisée, reposant sur des entretiens semi-directifs, constitués de grilles d'entretiens à questions ouvertes donc. Lesquels seraient in fine synthétisés via une analyse de contenu thématique, afin de comprendre quelle est par exemple sur la base des modèles théoriques récemment développés par Yves CLOS, la « valeur » attribuée par les membres du personnel administratif à leur travail (CLOS Yves, « Le travail à coeur. Pour en finir avec les r: I risques psychosociaux », éditions La Découverte, mai 2010), ou encore à la « qualité » perçue de celui-ci : « La notion de « qualité du travail » est on ne peut plus vague. Elle peut désigner de nombreuses choses différentes : qualité de vie au travail, qualité du produit final, qualité du processus de travail comme adéquation optimale entre les objectifs de l'entreprise et l'organisation du travail (c'est dans ce dernier sens que vont généralement les normes concernant la qualité. » (VOGEL Laurent, « Lecture critique de la stratégie 2007-2012 de santé et sécurité au travail », @Hesa Newsletter, n°3, novembre 2007). Le fait d'une trop grande différence entre la qualité du

travail souhaitée par le personnel, la valeur qu'il souhaite voir revetir son action de service publique notamment peuvent être la source de nombre de désagréments psychosociaux : démotivation, logique de repli sur soi, désidentification au métier et a corps de métier ou cadre d'emploi, sentiment de dévalorisation de soi au travers du manque de reconnaissance sociale du travail effectué, et entraîner une moindre productivité notamment, ou une hausse de l'absentéisme.

Enfin, M. TROMBETTA a planifié mon stage en fonction notamment de l'échéance du Comité Hygiène et Sécurité tenu le 17 février 2011 au cours duquel j'ai réalisé une allocution d'une dizaine de minutes face à l'assemblée, visant à présenter la démarche globale et vulgariser le domaine. Cette instance paritaire ou s'exprime le dialogue social a été une découverte importante pour moi quant à son intérêt dans la vie psychosociale du personnel, compte tenu des sujets délicats pouvant y être évoqués, des enjeux auxquels ils concourent. Mon allocution a été visiblement très bien accueillie tant par le personnel que par mes responsables qui m'en ont remercié. Cela a été un véritable apprentissage au plan communicationnel, comme au plan de la compréhension de la régulation du dialogue social au sein de ce type d'instance. Les CHS « sont placés auprès du CTP (Comité Technique Paritaire) dans chaque département ministériel et peuvent être créés, au niveau local, pour assister les CTP Leur originalité est de n'rtre pas paritaires et de comporter davantage de représentants du personnel que de représentants de l'administration ». (MAURY Suzanne, « La GRH dans la fonction publique. Chapitre 6 : Le dialogue social dans la fonction publique », p. 132, La documentation française, février 2010.)

C/ Soutien social (SS): 20

Q2:	Q3: ISO STRAIN	Q4: ISO STRAIN	Q5: LIMITE ISO STRAIN	Q6: ISO STRAIN
A/ SDP: 23	A/ SDP: 21	A/ SDP: 21	A/ SDP: 20	A/ SDP: 23
B/ LD: 74	B/ LD: 62	B/ LD: 60	B/ LD: 44	B/ LD: 54
C/ SS: 25	C/ SS: 22	C/ SS: 18	C/ SS: 21	C/ SS: 21
Q7:	Q8:ISO STRAIN
A/ SDP: 21	A/ SDP: 33
B/ LD: 80	B/ LD: 40
C/ SS: 25	C/ SS: 8

Q9:	Q10:	Q11:	Q12:	Q13:
A/ SDP: 26	A/ SDP: 17	A/ SDP: 21	A/ SDP: 20	A/ SDP: 19
B/ LD: 84	B/ LD: 66	B/ LD: 74	B/ LD: 60	B/ LD: 72
C/ SS: 16	C/ SS: 26	C/ SS: 20	C/ SS: 27	C/ SS: 22
Q14: JOB STRAIN	Q15: ISO STRAIN	Q16:	Q17:
A/ SDP: 28	A/ SDP: 31	A/ SDP: 22	A/ SDP: 25
B/ LD: 52	B/ LD: 56	B/ LD: 72	B/ LD: 74

Q18: STRAIN	ISO	Q19: STRAIN	ISO	Q20:	Q21:
A! SDP: 27		A! SDP: 32		A! SDP: 24	A! SDP: 17
B! LD: 36		B! LD: 66		B! LD: 74	B! LD: 82	C! SS: 15
	C! SS: 13		C! SS: 24	C! SS: 32

Q22: ISO STRAIN	Q23:	Q24: ISO STRAIN	Q25: ISO STRAIN	Q26:
A! SDP: 23	A! SDP: 26	A! SDP: 28	A! SDP: 27	A! SDP: 23
B! LD: 54	B! LD: 82	B! LD: 52	B! LD: 54	B! LD: 76	C! SS: 14
C! SS: 25	C! SS: 20	C! SS: 22	C! SS: 27

Q27:		Q28: ISO STRAIN		Q29:		Q30: ISO STRAIN		Q31: JOB STRAIN
A! SDP: 27		A! SDP: 21		A! SDP: 24		A! SDP: 32		A! SDP: 21
B! LD: 86		B! LD: 60		B! LD: 72		B! LD: 64		B! LD: 54
C/ SS: 26	C/ SS: 23		C/ SS: 20		C/ SS: 12		C/ SS: 32
Q32: JOB STRAIN	Q33: ISO STRAIN		Q34: JOB STRAIN		Q36: ISO STRAIN		Q37:
A/ SDP: 23	A/ SDP: 31		A/ SDP: 22		A/ SDP: 24		A/ SDP: 23
B/ LD: 60	B/ LD: 64		B/ LD: 66		B/ LD: 42		B/ LD: 90
C/ SS: 24	C/ SS: 9		C/ SS: 27		C/ SS: 20		C/ SS: 27
Q38:	Q39: ISO STRAIN		Q40: JOB STRAIN		Q41: ISO STRAIN		Q42: ISO STRAIN
A/ SDP: 25	A/ SDP: 25		A/ SDP: 23		A/ SDP: 25		A/ SDP: 28
B/ LD: 74	B/ LD: 54		B/ LD: 60		B/ LD: 58		B/ LD: 70
C/ SS: 23	A/ SS: 23		C/ SS: 27		C/ SS: 23		C/ SS: 17
Q43: ISO STRAIN	Q44: JOB STRAIN		Q45: ISO STRAIN		Q46:		Q47:
A/ SDP: 28	A/ SDP: 23		A/ SDP: 21		A/ SDP: 19		A/ SDP: 19
B/ LD: 70	B/ LD: 68		B/ LD: 48		B/ LD: 52		B/ LD: 60
C/ SS: 17	C/ SS: 28		C/ SS: 19		C/ SS: 21		C/ SS: 23
Q48: ISO STRAIN	Q49:		Q50: ISO STRAIN		Q51:		Q52: ISO STRAIN
A/ SDP: 22	A/ SDP: 30		A/ SDP: 30		A/ SDP: 23		A/ SDP: 25
B/ LD: 42	B/ LD: 86		B/ LD: 40		B/ LD: 72		B/ LD: 70
C/ SS: 19	C/ SS: 17		C/ SS: 15		C/ SS: 25		C/ SS: 21
Q53: ISO

Soit, effectif n'étant pas en situation de tension au travail (Job Strain+ Isostrain) 52- (22+7)= 23.

Effectif par conséquent de personnes en situation de tension au travail: 53-23=29.

SDP moyen: 23+23+21+21+20+23+21+33/8= 185/8= 23,125 LD moyen: 84+74+62+60+44+54+80+40/8= 498/8= 62,25 SS moyen: 20+25+22+18+21+21+25+8/8= 160/8= 20

En moyenne, l'individu statistique appartenant au groupe « BRH » est en situation d'Isostrain, avec un score de demande psychologique de 23,25 ( soit supérieur à 20), une latitude décisionnelle de 62,25 (soit inférieur à 71) et un score de soutien social de 20 (soit inférieur à 24).

SDP moy: 26+17+21+20+19+28+31+22+25= 209/9= 23,22 LD moy: 84+66+74+60+72+52+56+72+74= 610/9= 67,78 SS moy: 16+26+20+27+22+26+16+23+23= 22,1

En moyenne, l'individu statistique appartenant au groupe << SousPréfecture de Calvi » est en situation d'Isostrain, avec un score de demande psychologique de 23,22, une latitude décisionnelle de 67,78, et un soutien social de 22,1.

SDP moy:27+32+24+17= 100/4= 25 LD moy: 36+66+74+82= 258/4= 64,5 SS moy: 15+13+24+32= 84/4= 21

En moyenne, l'individu statistique appartenant au groupe << DCM» est en situation d'Isostrain, avec un score de demande psychologique de 25, une latitude décisionnelle de 64,5 et un soutien social de 21.

SDP moy: 23+26+28+27+23= 127/5= 25,4 LD moy: 54+82+52+54+76= 318/5= 63,6

En moyenne, l'individu statistique appartenant au groupe << Cabinet» est en situation d'Isostrain, avec un score de demande psychologique de 25,4, une latitude décisionnelle de 63,6 et un soutien social de 21,6.

En moyenne, l'individu statistique appartenant au groupe << Non classés » est en situation d'Isostrain, avec un score de demande psychologique de 24,82, une latitude décisionnelle de 63,26 et un soutien social de 21,26.

LD moy: 62,25+67,78+64,5+63,6+63,26/5= 64,28 SS moy: 20+22,1+21+21,6+21,26/5= 21,19

En moyenne, l'individu statistique appartenant au groupe « total effectif sondé » est en situation d'Isostrain, avec un score de demande psychologique de 24,31, une latitude décisionnelle de 64,28 et un soutien social de 21,19.

Sur 35,33% des personnes appartenant à la préfecture de Haute-Corse et présentes lors de l'enquête ou du moins en mesure de recevoir les questionnaires et d'y répondre, c'est à dire hors personnes en détachement, mise à disposition ou congés maladie ordinaire ou de longue durée, les résultats au questionnaire de KARASEK évaluant trois variables que sont la « demande psychologique », la « latitude décisionnelle », et le « soutien social », permettent de conclure qu'en moyenne, l'individu type appartenant à ce groupe est en situation d'Isostrain, c'est à dire de tension au travail avec faible soutien social ressenti.

Sur un total de 53 questionnaires qui nous est parvenu au dépouillement, plus de la moitié (30/53 soit 56,6%) révèle une situation de tension au travail. 23 personnes seraient en

situation d'Isostrain (soit 43,4% des répondants), et 7 en situation de Job Strain (soit 13,2% dudit effectif).

Cette proportion est cohérente avec d'une part le soutien social ressenti en moyenne révélé par l'enquête qui est de 21,19, quand le score à partir duquel celui-ci est considéré comme préoccupant selon les critères de KARASEK est de 24. Cela semble signifier que bien que le soutien social moyen soit considéré comme préoccupant, il n'est pas très éloigné d'un score de 24, considéré comme révélant un soutien social satisfaisant (à un score de 24 correspond une réponse << d'accord >> à chaque question relevant de cette variable, soit à un accord total et systématique avec l'idée d'un soutien social satisfaisant). A noter que le score maximal pouvant être obtenu au score de soutien social est de 32, le minimal étant de 8, l'intervalle des scores possibles est donc de 8-32, que l'on peut découper en trois terciles (trois parties identiques en termes de nombre de scores possibles ): 8-16; 16-24; 24-32. 21,19 étant plus proche de 24 que de 16, on peut même être amené à penser que le soutien social révélé par l'enquête est plutôt satisfaisant. Toutefois, gardons à l'esprit que le modèle de KARASEK considère le score de 24 comme déterminant et non celui de 16, qui correspond bien à la moyenne théorique des scores obtensibles.

Aussi, ce facteur « soutien social », semble être le moins explicatif de la situation de tension au travail vécue à la Préfecture de Haute-Corse. En terme plus strictement statistique, on pourrait légitimement penser que ce n'est pas le facteur « soutien social défaillant » qui sature au plus (explique au mieux) la situation de tension au travail moyenne révélée par l'enquête.

Pour ce qui est de la demande psychologique, le score à partir duquel en deçà de celui-ci la demande psychologique ressentie par le répondant est préoccupante ou << forte >> est de 20. Or, le score moyen de l'effectif des répondants est de 24,31. 36 est le score maximal pouvant être obtenu par un répondant et signifiant que celui-ci est totalement d'accord avec un ressenti de forte de demande psychologique, ou en d'autres termes, la demande psychologique serait vécue comme extrêmement forte, quand 9 est au pôle inverse, signifiant donc un total désaccord avec cette extrémité positive de la demande psychologique ressentie au travail. Aussi, 24,3 est à plus de 6 points au dessus du score de 18 qui correspond au score à partir duquel on se situe soit dans un pôle de réponses marquant l'accord avec une forte demande psychologique, soit en dessous duquel on bascule vers le pôle inverse. Or, le modèle de KARASEK considère que c'est au dessus de 20 que la situation de demande psychologique devient préoccupante, ce qui << déplace le curseur de l'analyse » de 2 points en faveur du pôle faible demande psychologique. En d'autres termes, il y a moins de probabilité pour un répondant de se situer en situation de forte demande psychologique que l'inverse puisque le critère qui la détermine débute à 20, alors que la

moyenne théorique des réponses est de 18. Pour ce qui nous concerne précisément, le score de 24,31 reflétant la demande psychologique vécue au travail à la préfecture de Haute-Corse, est en terme de tercilage située dans le 3ème tercile de l'intervalle des scores possibles (les 3 terciles étant donc: 9-18; 18-24; 24-36), mais à seulement 0,31 points au dessus du seuil de 24 déterminant le pôle le plus bas du troisième tercile. Ce facteur « demande psychologique » au travail, est a priori plus explicatif de la situation de tension au travail révélée par l'enquête que le facteur « soutien social ».

24-96 est enfin l'intervalle des scores minimaux à maximaux possibles pour la variable « latitude décisionnelle ». A 96, le répondant est tout à fait d'accord avec l'idée de ressentir une très forte latitude décisionnelle. A contrario, à 24, il est en situation de latitude décisionnelle vécue comme extrêmement faible. Le score de latitude décisionnelle révélée par l'enquête est rappelons-le de 64,28. Le score qui coupe l'intervalle des scores possibles en 2 est quant à lui de 48, quand le critère retenu par KARASEK pour déterminer la qualité de la latitude décisionnelle est de 71; en dessous de celui-ci la situation devient préoccupante. Ici encore, il paraît possible donc de nuancer la valeur des résultats signifiant un Isostrain moyen vécu par le répondant à la Préfecture de Haute-Corse. En effet, malgré la pondération des résultats inhérente au calcul du score de latitude décisionnelle, il apparaît toutefois que 64,31 est un score situé dans le 4ème quartile de l'intervalle des scores possibles (le tercilage de l'intervalle est singulièrement discriminant à nos yeux puisque les modalités de réponses aux 9 questions correspondantes à la variable << latitude décisionnelle » sont comme pour les deux autres variables << demande psychologique » et << soutien social », au nombre de 4: << pas du tout d'accord », << pas d'accord », << d'accord », << tout à fait d'accord » ; il y a donc quatres modalités de réponses soit trois inter-terciles possibles).

Aussi, il est semble-t-il cohérent de modérer notre propos qui consisterait à penser que la latitude décisionnelle vécue par les répondants est faible eu égard à sa position assez proche du chiffre 71, du moins plus que de la moyenne théorique des scores correspondant à 48. Or celle-ci demeure alarmante selon le critère de KARASEK, et eu égard à sa position dans le troisième tercile de plus de 2 points au dessus du seuil de départ de l'intervalle (62), la latitude décisionnelle semble être la plus explicative du syndrome d'Isostrain vécu par l'individu lambda de l'effectif des répondants.

Rapport de stage en master 1 psychologie sociale, du travail et des ressources humaines

III/ METHODOLOGIE DE L'ENQUETE:

III/ Section 1 : Exemple de méthode envisagée (puis révisée)

C/ Soutien social (SS): 20