CHAPITRE 1 : IDENTIFICATION DU PROJET
En prélude à tout projet, il est
nécessaire de savoir exactement ce que l'on se propose de faire, et
pourquoi on le fait. Ce préalable suppose l'existence des besoins
réels que les objectifs du projet vont devoir satisfaire. Dans ce
chapitre, à partir d'un contexte précis, justifiant une situation
problématique, nous essayerons de justifier notre projet,
d'énumérer ses objectifs et les résultats attendus.
I- CONTEXTE ET JUSTIFICATION DU PROJET
A l'ENAM, présentée de long en large dans notre
rapport de stage qui accompagne cette étude de projet, la gestion des
ressources humaines (personnels administratifs, techniques, enseignants,
étudiants et personnels d'appui) est encore manuelle. Seule la gestion
de la paie est informatisée. Ce mode de gestion archaïque
présente des inconvénients et des risques élevés
dont nous présentons ci-dessous les simulations de quelques
exemples :
1°) Les dossiers des personnels, tels que décrits
dans le rapport de stage, sont classés dans des chemises à sangle
et archivés. Non seulement cette paperasse est encombrante, mais aussi
les risques sont nombreux pour les malversations, les interventions dans les
dossiers ne laissant pas de traces. Il peut s'en suivre des pertes des
pièces, des soustractions frauduleuses ou des substitutions des
pièces (actes de naissance, diplômes et attestations diverses).
Les conséquences peuvent être néfastes :
- modification des âges des agents dans les dossiers par
introduction de faux actes de naissance pour retarder la mise à la
retraite des intéressés ;
- introduction des faux diplômes et des fausses
attestations dans le but de faire bénéficier des reclassements
aux intéressés. De tels cas justifient le phénomène
de faux diplômes décriés de plus en plus dans les
administrations publiques et parapubliques.
2°) Dans ces conditions, il est difficile
d'élaborer des profils de carrière, faute d'une banque de
données fiables, indispensables pour la gestion des compétences
et des formations.
3°) Les postes de responsabilité sont parfois
confiés à tort à des personnes incompétentes,
d'où la frustration des vrais méritants qui se croient
marginalisés et « persécutés ».
4°) Les effectifs ne sont pas maîtrisés. On
parlera des personnels fictifs, des décédés ou des
retraités dont les salaires continuent à passer, etc.
Les exemples ci-dessus ne sont pas ceux vécus à
l'ENAM plus spécifiquement, mais les risques sont réels et
justifiés par des cas de dérapages évoqués au
paragraphe précédent dans les autres administrations. Les
dysfonctionnements relevés à l'ENAM concernent en
particulier :
- la défaillance dans la gestion des congés. Les
agents contestent souvent les dates de départ et de retour de
congé. En effet, certains jours fériés légaux ne
sont pas souvent pris en compte, de même que le bonus de deux jours
ouvrables par enfant de moins de six ans accordé à la femme
salariée, tel que prévu par l'article 90 du Code du Travail. Il
arrive même qu'un employé sollicite pour la deuxième fois
un congé dont il a déjà bénéficié.
- Le problème de gestion de carrière. Les
avancements ne sont pas systématiques, encore moins les reclassements.
Les augmentations de 4% prévus après deux ans d'ancienneté
sur le salaire de base ne sont jamais accordées.
- La systématisation des formations. Il n'existe pas de
plan de formation.
- L'évaluation. Le personnel n'est pas
évalué de façon automatique.
C'est au regard de tout ce qui précède que nous
proposons la mise en place d'un système d'information moderne. En effet,
on ne peut plus gérer les organisations sans maîtriser
l'information dans son ensemble. Qui plus est, l'information sociale est
capitale dans une entreprise. Sa maîtrise fait la force des entreprises
modernes. L'ENAM se doit aujourd'hui, compte tenu des plans stratégiques
actuels, de se doter des outils permettant de gérer l'information
sociale, notamment les prestations sociales, les prestations du travail, la
paie ou encore d'autres aspects de la gestion des ressources humaines.
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