Section2 : Les mesures proposées pour
favoriser la conciliation entre vie privée et vie
professionnelle :
Depuis plus d'une quinzaine d'années, nous subissons des
pressions énormes de la part de l'employeur pour travailler plus
rapidement ou encore plus d'heures avec moins de ressources et de personnel.
Les travailleurs sont aujourd'hui plus stressés, surchargés,
fatigués, ils n'arrivent plus à effectuer leur travail durant les
heures normales de travail et ont de la difficulté à concilier le
travail et leur vie personnelle. Chez de nombreuses personnes, le stress
professionnel procède principalement de leur inaptitude à trouver
le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Éliminer ce facteur de stress est l'affaire des employeurs autant que
des employés.
Les employés qui parviennent à concilier de
manière équilibrée leur travail et leur vie privée
sont généralement en meilleure santé, plus épanouis
et moins stressés. Pour leur employeur, cela se traduit par une
meilleure productivité et une baisse de l'absentéisme
(P.Voyer, 2006).
On va étudie les problèmes du stress, du temps
de travail et de la manière de gérer ce stress et on va propose
quelques mesures. Nous définissions premièrement ce qu'est le
stress au travail. Les trois parties suivantes servent à
l'établissement d'un constat de la situation relative au stress et au
temps de travail, Nous présentons ensuite quelques propositions
relatives à chacune des problématiques.
I. le stress :
Nos milieux de travail sont en constante transformation. Les
changements technologiques, les révisions de programmes, les
compressions budgétaires, Une lourde charge de travail et de longues
heures qui peuvent réduire le temps non consacré au travail,
sont que quelques-unes des composantes de cette transformation.
Une des principales conséquences de l'évolution
actuelle des milieux de travail est l'augmentation du stress relié au
travail.
Nous entendons beaucoup parler de stress, mais qu'est-ce que
c'est?
1. Définition du
stress :
1.1Définition
sociétale:
« Le stress survient lorsqu'il y a
déséquilibre entre la perception qu'a une personne des
contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses
propres ressources pour y faire face. Il affecte le bien être, la
santé et la performance.»
Le stress est un Sentiment d'« instabilité
permanente », le stress conduit à ne pouvoir
envisager le travail comme un facteur d'épanouissement (Office
cantonal de l'inspection et des relations de travail, 2005).
Ce phénomène a des effets observables sur le
comportement et sur la performance des hommes il a un impact autant sur les
employé-e-s que sur les employeurs (Dr. S.D. Shantinath,
2003). L'acharnement à donner un rendement à son maximum
peut faire beaucoup de tort. Par exemple, il augmente l'insatisfaction au
travail, le roulement du personnel, il contribue à une baisse de
productivité, L'absentéisme, les mauvaises décisions, les
décisions jamais prises ou les décisions en toute hâte,
l'indifférence et, le manque de motivation et de
créativité sont tous des sous- produits d'un milieu de travail
trop stressant en entreprise.
Le stress au travail nuit à la qualité des
prestations et au bienêtre, ce qui, à long terme, a des
répercussions sur l'absentéisme et les incapacités de
travail. Sous l'effet de toute une série de problèmes
psychosociaux liés au travail, les collaborateurs développent des
troubles psychologiques et physiques qui les empêchent d'exercer
correctement leur travail.
C'est pourquoi les entreprises et les organisations sont de plus
en plus interpellées à propos de la santé physique et
psychosociale de leur personnel. Le lancement d'initiatives de promotion de la
santé à différents niveaux représente donc un
nouveau défi.(auteur,date)
Le stress représente ainsi un véritable
coût à la fois en termes de santé pour le
salarié et en terme d'efficacité pour l'entreprise : ainsi, si le
stress a longtemps été ignoré, c'est désormais un
véritable enjeu dans notre environnement
socio-économique, toutes les études le confirment. Le stress
devient une réalité inquiétante dans le monde du travail
et touche aujourd'hui l'ensemble des sociétés industrielles
modernes. Il a des conséquences négatives importantes sur la
santé des travailleurs et sur les performances des organisations qui les
emploient. De plus, par ses effets sur la santé et la
productivité, le stress a aussi beaucoup d'impact sur l'économie
(C.Gamassou, 2004).
Un certain niveau de stress est acceptable, c'est ce qu'on
appelle stress positifs,
Le stress positifs : C'est souvent ce
qui nous procure l'énergie et la motivation dont nous avons besoin pour
relever nos défis quotidiens à la maison et au travail. Ce genre
de stress, dit «positif», nous aide à surmonter les
difficultés et à atteindre nos objectifs lorsque nous avons des
échéances à respecter ou encore des objectifs de
production à atteindre. Mais lorsque le stress survient avec une force
que nous ne pouvons maîtriser, il peut se produire des changements
à la fois physiques et mentaux qui peuvent affecter notre qualité
de vie et notre santé. On parlera alors de «stress
négatif» .
Mesure contre le stresse ; la gestion du
stress :
Le stress professionnel est un concept complexe, produit
d'une rencontre inadéquate entre les ressources de l'individu (traits de
personnalité, compétences, soutien social...) et les contraintes
de l'environnement (états des rôles, latitudes de
décisions, environnement social, relations interpersonnelles, charge de
travail...). Rendre cette rencontre adéquate et donc positive, tant en
terme de bien être individuel qu'en terme d'efficacité
organisationnelle, doit être une préoccupation constante des
gestionnaires de ressources humaines, de la direction aux cadres.
D'après la théorie de préservation des
ressources, les interventions pour prévenir le stress doivent donc
rompre les cycles de perte et maximiser les occasions de gains en ressources.
Il faut donc construire et augmenter les ressources, interrompre les
chaînes de perte, activer les spirales de gain. Les réponses
peuvent donc passer par exemple par de la formation pour accroître les
compétences, de l'incitation au soutien social comme le
soutien à la famille, en contribuant à proposer des
solutions aux travailleurs pour qu'ils puissent faire garder leur(s) enfant(s)
en âge préscolaire ou scolaire durant les heures de travail, la
pause de midi, après l'école ou pendant les vacances scolaires,
de proposer d'autre congés autres que celle proposé par le droit
du travail comme par exemple le congé de paternité, des
augmentations de salaires pour accroître la sécurité
financière, des retours sur expériences (feed back) pour
accroître la clarté de rôle et l'estime de soi...
Il faut en fait que le salarié dispose d'un porte feuille
de ressources professionnelles équilibré : toutes les ressources
ne peuvent pas être à un niveau, réel et potentiel, optimum
mais l'ensemble doit donner confiance au salarié dans ses
possibilités de maintenir ou d'augmenter ses ressources. Ce portefeuille
comprend de multiples aspects : sécurité de l'emploi,
rémunération, clarté de rôle, non conflit de
rôle, variété des tâches et apprentissage, soutien
social émotionnel et instrumental, charge de travail, non surcharge de
rôle... (A.Haemmerlé, 1998)
Une partie de la solution contre le stress au travail passe
aussi par un meilleur contrôle de la charge de travail et du temps de
travail. Une meilleure gestion des heures de travail peut nous aider à
gérer les tensions qui existent au sein du milieu de travail et en
dehors du travail. Un milieu de travail où l'on se sent en
contrôle de notre charge de travail, où l'on dispose de
flexibilité pour organiser notre temps de travail, et un milieu de
travail qui favorise la conciliation travail/vie personnelle contribue à
réduire le stress qui émane du travail et des conflits entre le
travail et la vie personnelle, des collaborateurs épanouis sont des
collaborateurs productifs. Permettre un équilibre entre la vie
professionnelle et la vie privée relève de la
responsabilité commune des employeurs et des employés. Les
employeurs qui souhaitent promouvoir l'équilibre de leurs
employés doivent veiller à mettre en place des conditions cadre
adéquates, telles que la création de conditions de travail
permettant un travail productif.
Les employés qui ont l'impression que leur vie manque
d'équilibre peuvent profiter de ces techniques et les appliquer.
La charge de travail dépend des exigences
imposées au collaborateur dans sa situation
professionnelle. Par exemple, la gamme des tâches
concrètes qu'il doit effectuer, le nombre et la clarté des
responsabilités exercées, la nécessité de
répondre à des normes de qualité élevées et
le respect des délais. Il est important à cet égard de
trouver un juste équilibre entre une `surstimulation' et une
`sous-stimulation' du collaborateur. En effet, une surcharge permanente de
travail est aussi néfaste qu'un manque chronique de stimulation. De
même, le fait d'exploiter insuffisamment les compétences, les
connaissances et l'expérience de quelqu'un est tout aussi
problématique que la situation inverse dans laquelle ces
compétences sont sollicitées de manière excessive. Mais la
charge de travail n'est pas tout. Certains facteurs, comme l'autonomie ou le
soutien social, constituent une sorte `d'amortisseur' au cas où la
charge de travail n'est pas optimale:
un volume de travail plus élevé n'exerce pas
d'influence sur le bien-être psychosocial d'un travailleur qui dispose
d'un degré suffisant d'autonomie pour organiser lui-même ses
activités et qui en outre se sent soutenu dans son milieu de trava
2)-Le temps de travail :
2.1. Le temps comme paramètre
organisationnel
Le temps que nous consacrons au travail influence directement
le temps dont nous disposons pour faire d'autres activités. Plus nous
travaillons, moins nous disposons de temps pour être avec nos familles
et/ou nos amis, se reposer, consommer, faire des activités sportives,
étudier, lire ou pratiquer toute autre activité.
Le temps est une variable importante de la gestion des hommes et
de l'organisation du travail. Le temps est « un moyen de définir
les conditions de répartition du travail, les
rémunérations et les statuts professionnels » C'est le temps
qui régit la combinaison entre les formes d'usage des moyens de travail
et les modalités d'insertion des personnes dans le processus de travail.
(Morin, De Terssac et Thoemmes, 1998)
Son économie constitue dès lors un principe
d'organisation et de gestion, enjeu principal de toute rationalisation du
processus de production le temps ordonne les relations entre les outils, les
hommes et les produits. (De Terssac, 1992).
La prescription du travail et des comportements telles que
l'instaurent le Scientific Management et la ligne fordienne font
coïncider temps de présence et temps effectif, traquant toutes les
pertes de temps des opérations de travail d'abord, des opérations
machiniques ensuite, Le temps est au fondement des normes tayloriennes de la
productivité dont la pertinence est aujourd'hui contestée au
profit d'une approche plus globale de la productivité.
(Guerfel-Henda, 2004)
Depuis quelques années, le temps dont nous disposons
pour faire d'autres activités se fait de plus en plus rare pour une
partie de plus en plus importante de la population, par exemple, à cause
de l'augmentation du nombre de familles monoparentales de plus en plus de
travailleuses et de travailleurs doivent prendre seuls en charge les
responsabilités familiales. D'autres doivent non seulement s'occuper de
leur(s) enfant(s), mais également de parents malades ou
âgés. De plus, en plus grand nombre de tunisiens travaillent
maintenant un plus grand nombre d'heures supplémentaires, souvent sans
indemnisation, ce qui laisse encore moins d'heures pour entreprendre d'autres
activités.
La source de stress mentionnée la plus souvent
était le trop grand nombre d'exigences ou d'heures de travail.
Dans un système parfait, chacun pourrait décider
du temps qu'il veut consacrer au travail et aux autres activités. Mais
la situation est loin d'être parfaite. Nous ne choisissons que rarement
le nombre d'heures pendant lesquelles nous travaillons. La profession ou
l'emploi que nous occupons et le milieu de travail dans lequel nous oeuvrons
dictent souvent le nombre d'heures de travail que nous effectuons. De plus,
plusieurs n'ont même pas la possibilité d'aménager leur
temps de travail afin d'avoir plus de flexibilité pour concilier leur
travail et les autres activités.
Néanmoins faire du temps de travail un outil de gestion,
c'est-à-dire l'instrument d'une flexibilité et d'une adaptation
aux contraintes de marché, permet de prendre en compte d'autres
paramètres comme la qualité des produits, la capacité de
réactivité, le raccourcissement des délais de production,
qui sont autant de facteurs importants de la compétitivité des
entreprises. (Morin, De Terssac et Thoemmes, 1998)
2.2. Aménager le temps de travail pour mieux
concilier travail/vie personnelle
Lorsque des employés émettent le souhait
d'aménager leur horaire de travail afin de tenir compte de leurs
impératifs privés, cela ne signifie pas forcément qu'ils
n'accordent pas d'importance à leur travail. Il est fort probable qu'ils
essaient simplement d'investir leur temps et leur énergie de
manière optimale pour répondre au mieux à toutes les
exigences.
Dans certaines entreprises, la quantité et la
qualité ne sont pas les seuls facteurs d'évaluation des
prestations ; la souplesse des collaborateurs eu égard aux heures
supplémentaires entre aussi en ligne de compte (notamment au moment de
proposer une promotion ou une augmentation). En fin de compte, l'accent est mis
sur la « présence » plus que sur la prestation
réelle.
Il est tout à fait concevable que des employés
motivés et compétents ne puissent pas, pour des raisons
familiales (garde des enfants, conjoint malade), assister à des
séances fixées tôt le matin ou en soirée. En pareil
cas, les employeurs devraient s'efforcer de déplacer les séances
; au lieu de présumer que les employés ne prennent pas leur
travail au sérieux. Du moment que les employés remplissent leurs
devoirs et effectuent leur travail, il n'est pas juste de les mettre sous
pression en organisant des séances à des heures indues.
Nous le savons, le travail est de plus en plus stressant. Des
changements économiques et sociaux rendent également la
conciliation entre le travail et les autres obligations de plus en plus
difficiles. Il y a quelques années, le salaire d'une personne
travaillant à temps plein lui permettait de subvenir aux besoins de sa
famille. De nos jours, il faut plus d'un salaire pour améliorer son
niveau de vie. La société compte également de plus en plus
de familles monoparentales et de travailleuses et de travailleurs qui doivent
prendre seuls en charge les responsabilités familiales. Les conflits
entre le travail et la vie en général abondent, non seulement la
famille peut entrer en conflit avec le travail, par exemple lorsqu'une
travailleuse ou un travailleur doit prendre en charge un enfant malade, mais le
travail entre aussi en conflit avec le reste de la vie personnelle lorsqu'une
travailleuse ou un travailleur emporte du travail à la maison et/ou
effectue de travail supplémentaire sans être
rémunéré. Et les coûts sont importants à la
fois pour l'employé-e, l'employeur et la société.
On va mettre l'accent sur la question de concilier la vie
professionnelle et la vie personnelle de façon relativement approfondie
en ajoutant un certain nombre de questions portant sur les problèmes
liés à la charge de travail et à l'équilibre entre
les obligations professionnelles et personnelles. Une amélioration
s'impose encore.
2.3. La flexibilité du temps de
travail :
La gestion du temps de travail par les employeurs, dans le cadre
des politiques de "Work Life Balance », est associée à la
mise en place de solutions flexibles permettant de favoriser la qualité
du temps au travail en regard du temps de travail. (Anne Eydoux,
2006)
La notion de flexibilité, telle qu'initialement
formalisée, participe de la théorie de la firme flexible
développée dans les années 1980 dans le
modèle de Atkinson, où les salariés se
répartissaient entre effectifs permanents et effectifs
périphériques. Si ce modèle est largement dépendant
du marché, il semble que depuis les années 1990, il soit
alimenté également par la pression des besoins d'équilibre
vie professionnelle - vie privée des salariés
2.4. La réduction du temps de travail et la
performance organisationnel :
Les réorganisations du travail effectuées à
l'occasion des processus de réduction du temps de travail ont
été considérées par nombre d'employeurs comme le
moyen d'absorber à moindre coût les réductions d'horaire,
mais aussi, dans certains cas, comme une possibilité de revoir des
schémas organisationnels qui ne semblaient plus adaptés. En
particulier, la recherche d'une certaine flexibilité, vue et
présentée comme une contrepartie nécessaire de la
réduction des horaires, était évidemment un des objectifs
souvent avancés par la direction. En outre, les changements
organisationnels observés sont certes à relier à un
processus de mise en oeuvre d'ARTT, mais sont également souvent des
réponses à des projets organisationnels plus larges, qui
saisissent l'occasion de l'ARTT pour se déployer. . (Morin, De
Terssac et Thoemmes, 1998)
3)-Le Télétravail :
3.1 Définition :
Thierry Breton (1994) définit le
télétravail in extenso comme
« une modalité d'organisation ou
d'exécution d'un travail exercé à titre habituel, par une
personne physique, dans les conditions suivantes : d'une part, ce travail
s'effectue à distance, c'est-à-dire hors des abords
immédiats de l'endroit où le résultat de ce travail est
attendu ; en dehors de toute possibilité physique pour le donneur
d'ordre de surveiller l'exécution de la prestation par le
télétravailleur ; d'autre part, ce travail s'effectue au moyen de
l'outil informatique et/ou des outils de télécommunication, y
compris au moyen de systèmes informatiques de communication à
distance : des données utiles à la réalisation du travail
demandé et/ou du travail réalisé ou en cours de
réalisation. »
Le contexte socioculturel actuel apparaît marqué par
un souci d'accroissement du bien-être global, passant dès lors par
l'accroissement du bien-être au travail. Ainsi qu'une volonté
d'user de certaines formes de flexibilité ayant pour
caractéristique d'accroître l'autonomie du travailleur,
principalement dans la gestion de son temps (Taskin, 2003).
La principale caractéristique du télétravail
réside en la diminution des déplacements vers le lieu de travail
qu'il pourrait induire.
L'intensification du travail, soutenue par un marché de
l'emploi en crise, amène les travailleurs à disposer de moins de
temps qu'auparavant et à rechercher, au travers de plus de
flexibilité, un meilleur équilibre entre leurs temps de travail,
de loisirs et de devoirs domestiques. Ceux qui adoptent le
télétravail peuvent remplir leurs tâches efficacement sans
être sans cesse interrompus, le télétravail aidant ainsi
à combler le retard dans le travail à effectuer et à
réduire le stress, le temps passé à faire la navette entre
le bureau et la maison ainsi que les coûts liés aux
déplacements pour se rendre au travail.
Enfin, il est à noter que si cette demande trouve à
s'exprimer, c'est parce que le thème du télétravail,
longtemps resté tabou, a su trouver un espace de discussion,
grâce, notamment aux organisations syndicales. Alors que dans les
années quatre-vingts le télétravail était
considéré comme une mesure antisociale, le sujet est aujourd'hui
considéré et discuté, dans un contexte où les
relations de travail sont marquées par la flexibilité et
l'individualisation (Valenduc et Vendramin, 2001 ; Devos et Taskin,
2002).
En définitive, il semble établi que le besoin
croissant d'autonomie et de maîtrise du temps de travail exprimé
par les employés, pousse de plus en plus d'entreprises à
considérer le télétravail comme une alternative flexible
de travail.
L'image du télétravail qui est
véhiculée de nos jours apparaît en grande partie
tronquée. On lui accorde ainsi de multiples vertus parmi lesquelles on
trouve un accroissement de la productivité du travailleur, une autonomie
accrue dans le travail ou encore une meilleure conciliation des rôles
professionnels et familiaux. Cependant, il est tout aussi évident que le
télétravail comporte des conséquences en termes
d'isolement social (Cooper et Kurland, 2002), d'implication et
de socialisation (Taskin et Delobbe, 2002), voire de conflits
entre sphère privée et professionnelle.
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