2- Mobilisation des ressources pour le
développement des FP
Compte tenu des crédits limités accordés
au secteur dans le cadre du budget général de l Etat, le
ministère a développé une coopération importante
avec L'union européenne pour mobiliser, à titre de dons, les
ressources nécessaire au développement de la FP. (tableau)
Le projet MEDA a pour objectif général
d'accompagner le développement et la mise à niveau des
entreprises marocaines par l'amélioration des compétences et
leurs ressources humaines. Millions débloqués (Tableau)
Certes les efforts consentis dans ce cadre ont aboutis
à un bilan relativement positif en terme de gestion des fonds
octroyés. Mais le véritable dysfonctionnement provient de
l'inadéquation formation- emploie, malgré une offre d'emplois
parfois importante.
C'est pour cela que plusieurs suggestions s'avèrent
à cet égard une bonne mesure pour revaloriser le sfp dans le
cadre d'une nouvelle approche stratégique contenant :
· L'amélioration de l'efficience du SFP
· L'adaptation du cadre institutionnel et le
renforcement du rôle du secteur privé de la formation
professionnelle (SFPP)
Mais avant de rentrer dans les détails de nos
suggestions, il s'avère indispensable d'examiner cette nouvelle
approche.
II- Suggestions :
-Aux nouveaux besoins, une nouvelle approche la formation
professionnelle :
L'évolution de la structure de la production des biens
et services s'accélère. La deuxième révolution que
les processus de production ont connue est déjà
dépassée et l'ère de la prédominance de la
matière grise s'installe. Il ne s'agit pas du recul du secondaire au
profit du tertiaire mais bien d'une tertiarisation de l'ensemble des
activités productives.
La valeur ajoutée intellectuelle,
représentée par l'incorporation accrue de l'immatériel et
de l'intelligence prend beaucoup d'importance dans la production.
Or la mobilisation des compétences n'est pas toujours
une tâche aisée. Au-delà des apparences, l'entreprise est
un espace irrationnel où les objectifs finaux peuvent être perdus
de vue. Ceci est dû à des différences culturelles, à
des déphasages au niveau des codes symboliques ou tout simplement
à des divergences d'intérêt entre les différents
partenaires.
Ce phénomène se manifeste au sein de
l'entreprise par le jeu de pouvoirs et contre-pouvoirs qui constitue une force
contre le changement. En effet, le changement fait peur car il engendre une
situation d'incertitude dans les esprits.
Pour que l'opération de mise à niveau soit
couronnée de succès il faut donc qu'elle soit conçue de
manière à inculquer l'esprit d'ouverture et de changement chez le
personnel.
Il s'agit donc de cultiver chez le personnel la conviction
que le changement escompté :
· Assure la pérennité de leur emploi et
qu'ils doivent y jouer un rôle d'acteur à part entière et
non comme devant en subir les événements
· Est basé sur un projet pertinent,
réaliste et réalisable
Afin de concrétiser cette mobilisation, la formation
est désormais le principal outil de gestion du personnel. Cette approche
vise la polyvalence collective du personnel qui s'appuie sur la
flexibilité des postes et des hommes.
Outil stratégique du manager moderne, la formation
professionnelle constitue désormais un investissement en
compétence, en capital humain dont dépendent les résultats
d'investissements matériels réalisés en
parallèle.
Cette approche consiste tout simplement à cultiver chez
le personnel l'esprit du changement qui constitue une opportunité
à saisir pour développer l'entreprise et assurer la
pérennité de leur emploi.
Qu'en est- il de l'amélioration de l'efficience du
SFP ?
1-1L'amélioration de l'efficience du SFP
Si les acteurs de formation s'attachent
particulièrement à la qualité de la formation, ils sont
d'avantage sensible à la valeur d'utilisation du produit final à
savoir la compétence. Ceci est d'autant plus vrai que comme tout
investissement immatériel, la formation est insensible aux
économies d'échelle: la qualité privilégie le
service personnalisé plutôt qu'à la formation de masse qui
est beaucoup moins coûteuses.
Le défi à relever par l'ingénierie de
formation est de rechercher des solutions efficientes tout en supprimant les
cursus qui sont en déphasage avec les nouveaux besoins de la mise
à niveau.
D'après une enquête menée en France en
2000 auprès d'un échantillon d'entreprises, sur les 87% des
entreprises ayant un plan de formation seules 24% disposaient d'un plan de
formation pluriannuel
Quant à l'évaluation qualitative du retour sur
investissement seules6%des entreprises interrogées ont
déclaré faire le calcul financier.
La maîtrise des coûts constitue souvent le seul
levier utilisable pour l'amélioration de l'efficience du sfp car les
marges de manoeuvre pour l'amélioration de l'efficacité peuvent
s'avérer très limitées.
Cette démarche devrait être adoptée dans
tous les cas car « dépenser mieux » en formation
passe obligatoirement par la maîtrise des coûts
Au Maroc l'analyse des coûts de formation par
lauréat montre une grande
hétérogénéité des chiffres. Les
disparités sont constatées dans les coûts de formation
d'un secteur à l'autre et même entres les établissements de
formation d'un même opérateur.
Ces disparités rendent nécessaire le suivi
rigoureux et l'analyse des écarts relevés dans les
dépenses de formation. Un audit officiel pour déterminer le
coût de revient par stagiaire se révèle indispensable
Ainsi, la création d'un observatoire des coûts
centralisant les résultats comptables de formation professionnelle
serait une bonne initiative qui permettrait d'assurer le suivi des performances
ainsi que la diffusion de l'information auprès de tous les acteurs du
SFP.
Le défi à relever se situe donc au niveau de
l'ingénierie de l'information. Celle-ci doit impérativement
contribuer à l'affermissement de l'efficience du système, par la
suppression des cursus en déphasage avec les besoins du marché et
l'amélioration de la qualité des cursus des branches en
expansion.
1-2L'adaptation du cadre institutionnel et le renforcement
du rôle du secteur privé de la formation professionnelle
(SFPP)
Nous avons pu voir que le cadre juridique du SFP a subi
plusieurs aménagements. Néanmoins un besoin se fait sentir pour
adopter des mesures réglementaires incitatives
Pour ce faire, le dispositif institutionnel devrait prendre en
compte un certains nombre de réformes touchant les paramètres
suivent :
ü Il importe qu'une loi définisse un rapport plus
actualisé entre la formation théorique et les séquences en
entreprises. En Suède, une loi a prévu que 15% des horaires
globaux (en premier année) et jusqu'à 60%(en dernière
année) soient passés en entreprise
ü Pour une meilleure capitalisation des acquis, un lien
de continuité devrait être établis entre la formation
initiale et la formation continue en entrepris
ü Le développement d'une culture de la formation
professionnelle au sein de l'entreprise pour que le personnel y adhère
d'avantage
ü encouragement financier des entreprises par des
exonérations temporaires des impôts et taxes et
l'allégement des charges sociales de l'entreprise
ü La mise en oeuvre des « congés
individuels de formation payé » aux lieu des mises
à dispositions non payées qui desencouragent les employés
a participer à la formation continue
Le gain de ce challenge dépend désormais de la
voie qui sera empruntée pour la formation de l'homme du troisième
millénaire. Ce sont ces hommes et femmes qui auront la charge de la mise
en oeuvre des programmes de changements nécessaires qu'il faudra
préparer en les dotant de qualification très pointues .la
nature du capital humain se place désormais au centre de la
problématique de la compétitivité du système
productif national.
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