Memoire Online - L'usage du barème de mutation dans le mouvement des enseignants à Dalaba: forces et faiblesses

Ministère de l'Enseignement Supérieur, de la Recherche Scientifiqueet de l'Innovation

Thème : « L'usage du barème de mutation dans la gestion des enseignants de la Direction Préfectorale de l'Éducation de Dalaba : forces et faiblesses. »

Ministère de l'Enseignement Supérieur, de la Recherche Scientifique et de l'Innovation

Thème : « L'usage du barème de mutation dans la gestion des enseignants de la Direction Préfectorale de l'Éducation de Dalaba : forces et faiblesses. »

Ministère de l'Enseignement Supérieur, de la Recherche Scientifique et de l'Innovation

Ce mémoire intitulé : L'usage du barème de mutation dans la gestion des enseignants de la Direction Préfectorale de l'Éducation de Dalaba : forces et faiblesses. »

Ministère de l'Enseignement Supérieur, de la Recherche Scientifique et de l'Innovation

Ce mémoire intitulé : L'usage du barème de mutation dans la gestion des enseignants de la Direction Préfectorale de l'Éducation de Dalaba : forces et faiblesses.

DEDICACE

A mamère Hadja Rabyatou DIALLO, sans laquelle je ne serais pas ce que je suis aujourd'hui. Qu'ALLAH lui accorde son paradis éternel.

A ma charmante épouse M'mama Adama CAMARA, pour la patience dont elle a fait preuve durant la période de ma formation.

A mes enfants, Alpha Oumar Raby BALDE, Amadou Tidiane Raby BALDEet Fatoumata SaranRaby BALDE.

REMERCIEMENTS

Au terme de ma formation Master en Administration de l'Education à l'ISSEG, je commencerai par remercier « DIEU LE TOUT PUISSANT » pour m'avoir donné le courage, la force, la santé, l'intelligence, le pourvoir et la persévérance tout au long de la réalisation de ce mémoire.

Ce présent mémoiren'aurait jamais été achevé sans la collaboration de nombreuses personnes auxquelles je voudrais adresser particulièrement tous mes sincères remerciements.

Professeur Mamadou Cellou DIALLO, Directeur Général Adjoint chargé de la Recherche à l'ISSEG et également directeur de la présenterecherche, pour la qualité de l'encadrement qu'il m'a accordé tout au long de l'élaboration de ce mémoire.

ProfesseurDjéinabou BALDE, en sa qualité de formatrice chevronnée au sein du programme de Master en Administration de l'Education (MAE).

Docteur Baba DIANE, formateur du Master Administration de l'Éducation (MAE)pour toute sa contribution et ses conseils d'orientation.

Monsieur Mouctar BLONDIAUX, Chef section statistique au SNCESE, qui a largement contribué dans la saisie, le traitement et la mise en forme du présent mémoire.

Monsieur Mangué SYLLA, exDirecteur Préfectoral de l'Education de Dalaba, pour la compréhension dont il a fait preuve durant la période de la formation et pendant la collecte des données sur le terrain.

Monsieur Sékou CAMARA, Directeur Préfectoral de l'Education de Dabola, pour la pertinence des documents dont il a bien voulu mettre à ma disposition.

Tous les cadres de la Direction Préfectorale de l'Education de Dalaba et tous les Administrateurs Scolaires des écoles couvertes par l'étude, pour m'avoir facilité les activités de recherche sur le terrain.

Tous les étudiants de la première promotion du Master en Administration de l'Eduction de l'ISSEG.

RÉSUMÉ

L'obtention d'une affectation ou d'une mutation dans la Direction Préfectorale de l'Education de Dalaba pose d'énormes difficultés aux enseignants fonctionnaires et aux administrateurs scolaires.

Pour comprendre là où se situent ces difficultés, nous avons mené une étude portant sur le thème : « L'usage du barème de mutation dans le mouvement des enseignants de la Direction préfectorale de l'Education de Dalaba : forces et faiblesses ».

A travers un guide d'entretien et un questionnaire, nous avons abordé les administrateurs scolaires et les enseignants fonctionnaires qui ont constitué notre public cible.

La recherche a couvert la Direction préfectorale de l'Education de Dalaba, les Délégations Scolaires de l'Enseignement Elémentaire (DSEE) de la commune urbaine, de Ditinn et de Mitty. Dans chacune de ces juridictions, deux établissements primaires et secondaires dont les plus grands ont été touchés.

Ø Le barème de mutation est mal appliqué et est peu ou pas connu des administrateurs scolaires et des enseignants ;

Ø L'usage des négociations à différents niveaux pour obtenir un changement de poste ;

Ces constats ont permis d'avoir un aperçu général sur la façon d'appliquer le barème et la méthode de gestion des enseignants à la DPE de Dalaba et ont conclu à des recommandations susceptibles de faciliter l'obtention d'un changement de poste pour tous les fonctionnaires.

Nous supposons que ces recommandations contribueront largement à l'amélioration de la gestion des enseignants dans leur mouvement entre les différentes structures scolaires du pays en général et celles de Dalaba en particulier.

SUMMARY

Obtaining an assignment or a transfer in the Prefectural Directorate of Education of Dalaba poses enormous difficulties for civil servant teachers and school administrators.

To understand where these difficulties lie, we conducted a study on the theme of « The use of the transfer scale in the movement of teachers of the Prefectural Directorate of Education of Dalaba: strengths and weaknesses ».

Through an interview guide and a questionnaire, we approached school administrators and civil servant teachers in the area covered by the study.

The research covered the DPE of Dalaba, the School Delegations for Elementary Education of the urban commune, Ditinn and Mytti. In each of these jurisdictions, two primary and secondary establishments, the largest of which were affected.

Ø The transfer scale is poorly applied and is little or not known to civil servants;

These observations made it possible to have a general overview of how to apply the scale and method of managing teachers and concluded with recommendations likely to facilitate the obtaining of a change of position for all civil servants.

We assume that these recommendations will greatly contribute to improving the management of teachers in their movement between the different school structures of the country in general and between those of Dalaba in particular.

LISTE DES TABLEAUX

LISTE DES FIGURES

SIGLES, ABREVIATIONS ET ACRONYMES

MEPU-A: Ministère de l'Enseignement Pré-Universitaire et de l'Alphabétisation ;

MIITEP :Programme intégré de formation des enseignants en cours d'emploi au Malawi ;

INTRODUCTION

Le problème de manque d'enseignants a toujours été une préoccupation majeure pour le département en charge de l'éducation en République de Guinée. Depuis la première république, des reformes ont été engagées pour mieux pourvoir de façon rationnelle les établissements scolaires du pays en enseignants.

En 2012, un nouvel outil appelé « barème de mutation a été introduit dans le système pour mieux gérer les enseignants existants de manière à ce que le mouvement soit accessible à tous et favorable pour toutes les écoles, qu'elles soient urbaines ou rurales. Cet outil se fixe un certain nombre des critères communs à tous les enseignants à savoir : des critères personnels et professionnels que l'administration souhaite prendre en compte dans ce classement, un système de pondération des critères basésur l'attribution des points en fonction des variables et en fonction des situations spécifiques à chaque postulant (ces situations peuvent être d'ordre professionnelle, familiale et individuelle.Ce barème de mutation vise également à l'objectivité des critères d'affectation et de mutation, à offrir les mêmes avantages pour tous les postulants et un traitementidentique de toutes les situations.

Malgré ces efforts fournis par les acteurs du système éducatif, force est de constater jusqu'aujourd'hui que des écoles des zones rurales sont fermées par manque d'enseignants pendant qu'une pléthore est observée en zone urbaine. Il n'est pas exclu de constater aussi des enseignants mutés et qui ne rejoignent pas contre d'autres qui cherchent un changement de poste pour diverses raisons mais qui n'obtiennent pas.

Dans l'optique de comprendre les causes de cette disparité, cette étude a été menée dans la Direction Préfectorale de l'Education de Dalaba. Pour se faire, des enquêtes ont été menées auprès des administrateurs chargés d'appliquer le barème et auprès des enseignants du primaire et du secondaire sensés bénéficier des avantages liés à son application.

Contrairement à ce que bon nombre des chercheurs ont trouvé dans les affectations des enseignants en Afrique subsaharienne, les résultats de nos enquêtes ont révélé que les enseignants de Dalaba obtiennent difficilement une mutation sur demande. Plusieurs administrateurs avouent recevoir des enseignants munis d'une note de service et qui repartent aussitôt qu'ils prennent service et ne reviennent plus.

- Découragement des enseignants non satisfaits qui entraine le faible rendement ;

Le présent mémoire rend fidèlement compte des travaux effectués et des résultats obtenus en cinq(5) chapitres.

Au chapitre 1, la Problématique de la recherche qui dégage le motif du choix du thème et la nature de la recherche à mener.

Le chapitre 2, la Revue de la littérature qui retrace certaines théories de gestion des enseignants dans certains pays y compris la Guinée.

Le Chapitre 4:la Méthodologie qui fait le film de la démarche utilisée pour arriver aux résultats.

Le Chapitre 5 : la Présentation et Interprétations des résultats qui décrit la façon dont les résultats ont présentés et la façon dont ils ont été interprétés ainsi que les limites, contributions et recommandations.

CHAPITRE 1 : PROBLEMATIQUE

Le présent chapitretraite du contexte et de la justification,desquestions, de l'hypothèse et des objectifs de la recherche.

1.1. CONTEXTE ET JUSTIFICATION

Le système éducatif guinéen a connu depuis l'indépendance du pays, plusieurs réformes orientées vers la qualification des activités d'enseignement/apprentissage. Cependant, sur cette question de qualité, des préoccupations demeurent en raison d'un déficit quantitatif et qualitatif au niveau des ressources humaines, notamment le personnel enseignant.

C'est pourquoi, le ministère en charge de l'éducations'est doté d'un outil de gestion des mouvements du personnel appelé « Barème de mutation ».

Le mouvement des enseignants relève désormais de la responsabilité de la Division des Ressources Humaines (DRH) qui est un service d'appui chargé de la gestion des ressources humaines prévu dans les dispositions de l'article 43 de la loi L01/029/AN du 31 Décembre 2001, portant principes fondamentaux de création, d'organisation et de contrôle des structures des services publics.

Pour parvenir à une gestion efficace et rationnelle, un manuel de développement du barème des mouvements des personnels a été élaboré et vulgarisé. Ce manuel se voulait un outil permettant d'éclairer le mécanisme d'application du barème, véritable outil d'orientation et de gestion des personnels. En effet, le barème est un outil de classement des demandes de mutations (volontaires ou contraintes) permettant de gérer l'ensemble des candidatures au mouvement en pondérant les différents éléments de la situation professionnelle, administrative, personnelle et familiale des postulants.

ü Un ensemble de critères personnels et professionnels que l'administration souhaite prendre en compte dans ce classement ;

ü Un système de pondération des critères reposant sur l'attribution d'un nombre de points variables attribués selon les critères ci-après :

· Des éléments constants, communs à tous les postulants au mouvement, qui sont fonction de leurs situations administratives.

ü · Des éléments variables liés à la situation professionnelle, familiale et individuelle pouvant faire l'objet de bonification spécifique de points.

Pour rendre transparent le mouvement, les agents connaissent tous les mêmes critères à base desquels leurs demandes sont traitées.

ü Répondre en fonction des besoins aux demandes des personnels désireux de changer de poste d'affectation ;

ü Procéder aux premières affectations des nouveaux enseignants en fonction des besoins non satisfaits.

ü Pas d'affectation, de mutation ou de redéploiement sans capacité réelle d'accueil ;

ü Sauf en cas de force majeure, la démarche de demande de mutation est irréversible ;

ü Les procédures et voies de recours doivent être définies et largement diffusées à tous les niveaux.

Du département jusqu'au niveau des directions préfectorales de l'éducation, des commissions de mutation sont instituées pour assurer le traitement minutieux des demandes de mutation ou d'affectation, en vue de répondre aux besoins non seulement en enseignants des établissements en fonction des points obtenus par chaque postulant mais aussi en fonction des postes vacants.

Ces commissions sont composées de tous les acteurs intervenants à tous les paliers du ministère de l'Enseignement Pré-Universitaire et de l'Alphabétisation il s'agit notamment de :

ü La Commission Préfectorale d'affectations et de MutationsIntra-préfectorales

Dans toutes ces commissions, tant bien au niveau National qu'aux niveaux, régionalou préfectoral, la Division des Ressources humaines (DRH), organe chargé des Ressources Humaines est représentée. Au niveau des Directions Préfectorales ou Communales de l'Éducation (DPE/DCE)la DRGHest représentée par un Assistant Gestionnaire de Ressources appelé (AGR).

Les AGR sontles représentantsdonc directe de la DRHau sein de la commission de mutations Intra-préfectorale. Ils ont entre autres missions de :

ü Conseiller le chef de l'administration concernée sur toutes les questions liées aux ressources humaines ;

ü Participer à la planification, l'organisation et à l'évaluation de la formation en cours d'emploi ;

ü Suivre les mouvements des personnels et préparer les rapports périodiques de présence et d'absence aux postes de travail.

Ils reçoivent, traitent et remontent les demandes des postulants suivant une ligne hiérarchique bien définie et connue.

Malgré le mérite du barème, le cadre normatif de gestion des ressources humaines manque toujours de cohérence et est souvent contourné. Les dispositifs de contrôle et d'imputabilité du non-respect des règles au niveau central et déconcentré sont faibles. Aussi, il convient de mentionner certains autres facteurs affectant négativement le processus de gestion efficace des personnels enseignants tels que :

ü Le manque d'objectivité, de rationalité et d'équité des règles ou critères de mouvement des personnels

ü Le non-respect de la périodicité des mouvements des personnels qui interviennent de façon tardive et ne répondent pas souvent aux demandes des enseignants et aux besoins de l'administration.

ü Le non-respect de l'équité entre les zones dans les affectations, au point que certaine se retrouvent défavorisées au profit d'autres qui connaissent une pléthore en personnels.

Tout cela dénote l'absence d'une politique de gestion prévisionnelle des effectifs, ayant pour conséquence une incohérence entre les besoins quantitatifs et qualitatifs, les recrutements et les mouvements des personnels.

Pour une gestion efficace des personnels, ces dysfonctionnements induisent la nécessité de réglementer le mouvement des personnels sur la base de règles, procédures, critères justes et équitables en vue de rationaliser les affectations et les mutations dans le cadre d'un mouvement de personnels régulé et périodique. Une telle opération permettra au département de justifier la rationalité et l'effectivité des besoins de recrutement de nouveaux personnels.

Ce qui suppose qu'il soit procédé avant toute mutation ou affectation au redéploiement des enseignants mal et non postés sur la base de critères objectifs et équitables et qu'un barème définissant et pondérant les critères individuels et professionnels à prendre en compte pour l'affectation et la mutation soit élaboré et rendu opérationnel.

Nonobstant les dispositions prises pour effectuer une répartition rationnelle des enseignants, on remarque aujourd'hui à la Direction Préfectorale de l'Éducation deDalaba :

· des écoles fermées en zone rurale à cause de l'insuffisance d'enseignants pendant qu'il y a une pléthore en zone urbaine ;

· des enseignants qui se font muter sans passer par la structure à la base,par le biais de relations personnelles ou bénéficiant de l'influence des autorités hiérarchiques ;

· des enseignants mutés qui ne rejoignent pas et qui continuent à percevoir leurs salaires ;

· des enseignants mutés qui viennent prendre service et se retourner une fois pour toute ;

· des enseignants qui demandent légalement une mutation pour des raisons administratives, professionnelles ou familiales mais ne l'obtiennent pas ;

· des enseignants qui chôment volontairement et qui ne subissent aucune sanction ;

Cette situation et d'autres encoresuscitent des questionnements sur l'effet du barème comme:

· Lacommission d'affectations et de mutations joue -t-elle pleinement son rôle dans l'application du barème ?

· La non application correcte de ce barème est-ellela cause du manque d'enseignants dans plusieurs écoles de la Direction Préfectorale de l'Éducation de Dalaba, notamment en zone rurale?

· Quel rôle doit jouer l'AGR pour résoudre le manque d'enseignants dans les zones rurales ?

C'est dans la perspective de trouver des éléments de réponse à ces questionnements que le présent thème intitulé « l'analyse de l'effet du barème de mutation dans le processus de gestion des enseignantsde la Direction Préfectorale de l'Éducation de Dalaba » a fait l'objet de la présente recherche.

1.2. QUESTION DE RECHERCHE

La recherche devra apporter des réponses à la question fondamentaleformulée comme suit :

Lebarème de mutation, tel qu'il est appliqué par la DPE de Dalaba,pourrait-il résoudre le manque d'enseignants dans les écoles de cette unité administrative?

1.3. QUESTIONS SPÉCIFIQUES DE RECHERCHE

· Comment la commission d'affectations et de mutations intra- Préfectorales applique-t-elle le barème de mutation à Dalaba?

· Quel rôle joue l'AGR dans l'application du barème dans le processus de gestion du mouvement desenseignants ?

· Le mouvement des enseignants, respecte-t-il les normes et critères de mutation ?

1.4. HYPOTHÈSE

La mauvaise application du barème de mutationserait-ellela cause du manque d'enseignantsdans certaines écoles deDalaba ?

1.5. OBJECTIFS DE LA RECHERCHE

1.5.1. Objectif général

Évaluer l'efficacité de l'usage du barème de mutationdans le processus de gestion des enseignants de la DPE de Dalaba.

1.5.2. Objectifs spécifiques

ü Présenter le barème de mutation utilisé par la Direction Préfectorale de l'Éducation de Dalaba et déterminer son degré d'utilisation dans le mouvement du personnel

ü Indiquer jusqu'où son usage rationnalise le mouvement du personnel enseignant dans les écoles

ü Proposer des améliorations du barème et/ou des procédés de son utilisation.

CHAPITRE 2 : REVUE DE LA LITTERATURE

Dans ce chapitre nous tenterons d'examiner les documents en lien avec notre thème qui ont déjà été traités par d'autres chercheurs. Ensuite nous mobiliserons tout ce qui sera utile pour répondre à la question de recherche et proposerons une solution adaptée au mouvement des fonctionnaires enseignants.

La gestion des ressources humaines en milieu scolaire, a toujours fait l'objet de recherche en sciences de l'éducation. Ces recherches pour la plupart ont mis l'accent sur le recrutement, la formation et l'affectation, la mutation et le redéploiement des enseignants dans les établissements d'enseignement primaires et secondaires pour assurer l'équilibre entre zone rurale et urbaine.

En République de Guinée, le recrutement, l'affectation, le redéploiement et la mutation du personnel enseignant vont en fonction des besoins exprimés par les établissements d'enseignement. L'expression de ces besoins est recueillie par le Bureau Stratégique et du Développement (BSD) des directions communales et préfectorales de l'éducation qui à leurs tours, remontent l'information par voie hiérarchique de l'école jusqu'au département de tutelle. Ces demandes sont traitées au cas par cas par les différentes commissions chargées d'affectations et de mutationsen vue d'une répartition rationnelle et équitable du personnel.

Pour tenter de baliser ce problème de manque d'enseignants, les responsables du système ont introduit en 2012, un outil de gestion des mouvements des enseignants qui devrait permettre d'obtenir une répartition rationnelle, juste et équitable du personnel.

Selon Traoré(1996), pour régler, de manière efficace, les mouvements réels du personnel, lescritères et procédures d'affectation et de mutation doivent à la fois prendre
en considération les nécessités du bon fonctionnement du service éducatif, et être acceptés par le personnel concerné.

Les critères appliqués - qu'ils soient codifiés ou non - prennent encompte dans tous les pays considérés ici, certains facteurs sociaux etindividuels des enseignants. L'ancienneté des agents, leur état de santé, leursituation familiale et d'autres raisons sociales sont généralement les facteursprioritaires entrant en ligne de compte.

En d'autres termes, la probabilitépour qu'un agent se retrouve muté en ville est d'autant plus grande qu'il aacquis de l'ancienneté, que son conjoint est employé en ville, qu'il souffred'une maladie exigeant des soins ne pouvant être dispensés que dans certainscentres urbains, etc. »

Il souligne aussi qu'en République du Mali, un barème (ou une réglementation) pondérantces différents facteurs est, en général, établi ou révisé chaque année afin declasser les demandes d'affectation et de mutation. Sur cette base, descommissions opérant au niveau national et/ou régional prennent la décisionfinale d'affectation ou de mutation. Ainsi, dans ce pays, les mouvements des enseignants sedécident au niveau central.

Toute affectation, transfert ou mutation se faitpar la direction administrative et financière, sur proposition d'uneconférence nationale pour les mutations qui réunit les directeurs nationauxde l'enseignement fondamental, les directeurs régionaux de l'éducation etles inspecteurs de l'enseignement fondamental.

En République du Sénégal, en Avril 2016, la Direction des Ressources Humaines a conçu un guide que le ministère de l'éducation se sert pour mieux comprendre le mouvement et, faciliter le remplissage des fiches de mutation. Il constitue un outil nécessaire à une des composantes essentielles de la gestion démocratique : le mouvement du personnel. Il est un outil d'informations qui traite de l'ensemble des aspects du mouvement des personnels. Il permet de :

ü Posséder des informations susceptibles d'aider à bien remplir une fiche de mutation ;

Pour étayer toutes ces idées, passons en revue le diagnostic de l'utilisation du personnel enseignants,les fonctions et la mission de la Division des Ressources Humaines (GRH), la gestion de carrière et la stabilité des enseignants au poste de travail en République de Guinée.

2.1. Diagnostic de l'utilisation des enseignants

La Division des Ressources Humaines ainsi que ses représentants dans les Directions Communales et Préfectorales de l'Éducationassure la gestion efficienteet équilibrée des enseignants pour satisfaire le besoin des communautés en matière d'enseignement/apprentissage.

Lorsque les enseignants existants ne sont pas utilisés de façon rationnelle, la fonction publique sera toujours dans l'obligation de procéder à des recrutements qui n'apporteront aucune solution quant aux besoins du système éducatif.

Cependant, il existe une distribution inéquitable des enseignants entre zones rurale et urbaine tant bien dans la capitale Conakry que les centres villes des préfectures. Le rapport du recensement des enseignants par le Syndicat Libre des Enseignants Chercheurs de Guinée (SLECG) en 2017 a montré que plus de 35% des enseignants du pays sont concentrés dans la capitale Conakry.

Dans la préfecture de Dalaba, les statistiques montrent qu'en zone rurale, il n'y a qu'un enseignant par école et tous des hommes pendant qu'à la commune urbaine l'on constate une pléthore dans les écoles avec plus de 90% de femmes.

2.2. Affectation des enseignants dans le secteur de l'éducation

Les pays ont diverses façons de faire face au problème des affectations des enseignants, comme le montrent les exemples de la République Centrafricaine, du Mozambique, du Malawi et du Lesotho.

A la différence des politiques de recrutement et de formation même à « coût réduit », cette stratégie a l'avantage de rationaliser l'utilisation des ressources humaines. Elle consiste, soit à redéployer dans les classes les enseignants qui sont en surnombre dans l'administration ou sans classe, soit à reconvertir à l'enseignement un certain nombre d'agents administratifs en surnombre.

2.2.1 Affectation des enseignants en République Centrafricaine

La République Centrafricaine, avec le soutien de la Banque Mondiale, a mis en oeuvre un projet de recyclage de 1.500 agents communaux vers la profession enseignante. Leur recyclage est assuré par les conseillers pédagogiques et les anciens instituteurs des différentes localités. Plusieurs autres pays d'Afrique francophone ont mené des actions de redéploiement d'enseignants non chargés de cours occupant des postes dans l'administration. L'avantage du redéploiement des personnels administratifs est principalement économique. L'Etat ne crée aucun poste budgétaire de personnel, seuls les frais de formation ou de recyclage représentent le coûtfinancier de la mesure.

Cependant, cette politique est d'une application délicate. Dans le cas du Mali, plus de 55 % des enseignants qui pourraient être redéployés occupent leur fonction administrative depuis plus de 10 ans et ont plus de 45 ans. De ce fait, selon la même étude, il semble que l'action de redéploiement rencontre d'énormes obstacles de mobilité ou d'adaptation du personnel concerné.

D'une manière générale, cette stratégie rencontre l'opposition farouche d'une partie des personnes qui sont touchées par la mesure. Quand on sait que le plus souvent les personnes concernées occupent leur poste grâce à leur capacité d'intervention (interventions politiques, liens familiaux, réseau d'amis, etc.), on est en droit de conclure qu'il faut beaucoup de volonté et d'habileté politique pour mener à bien une opération de redéploiement à grande échelle. A cet égard, le cas de la Guinée est significatif. Une analyse de l'exercice de redéploiement d'enseignants (du secondaire et de postes administratifs vers le primaire) dans ce pays indique, en effet, que le soutien déclaré du Chef de l'Etat au plan de redéploiement et l'implication personnel du ministre de l'éducation à toutes les étapes du déroulement du processus ont, pour une part essentielle, contribué au succès de cette opération. Le cas guinéen montre qu'une telle action ne peut atteindre les effets escomptés que si des mesures d'accompagnement appropriées sont prises, telles que des campagnes d'information multimédia, des actions de formation, la transparence des normes et procédures de redéploiement appliquées et une structure assurant la gestion du redéploiement à travers les différents niveaux, secteurs et unités administratives.(D'aprèsle rapport de la Banque Mondiale 1988 sur l'éducation en Afrique Sub-saharienne : Pour une stratégie d'ajustement, de revitalisation et d'expansion).

Le redéploiement du personnel enseignant en Guinée, comme politique publique, a été la somme des actions engagées par le Gouvernement depuis la période 1991, en vue de résoudre le problème de manque d'enseignants sans recourir à des recrutements nouveaux. Cette politique était un objectif à réaliser par les acteurs mêmes du système éducatif, répondant à une problématique, dans un contexte précis et un délai déterminé, avec des moyens limités aux ressources nationales disponibles, à l'aide d'une méthodologie et d'outils appropriés.

Selon AidanMulkeen, au Mozambique, l'affectation des enseignants est décidée au niveau provincial, et chaque province forme, recrute et procède à l'affectation de ses propres enseignants. Le principe général veut que les diplômés de chaque école de formation des enseignants d'une province soient obligés d'enseigner dans cette province. Le recrutement des enseignants nouvellement formés se fait normalement de façon automatique, mais il y a eu des cas où les provinces ne disposaient pas de fonds suffisants pour recruter tous les enseignants fraîchement diplômés. La capacité de formation des enseignants est répartie de façon inégale. Le district de Maputo City forme plus d'enseignants qu'il n'en a besoin, et il existe un système qui permet aux enseignants de se porter volontaires pour un transfert vers une autre province. Cependant, seuls107 enseignants ont accepté d'être transférés en 2004. Ce déséquilibre se retrouve dans les différences notoires entre les provinces.

A Maputo City, seuls 8% des enseignants des premières années du primaire n'avaient pas de formation, contre 62% à Niassa. Les provinces rurales possèdent à la fois un rapport maître-élève plus élevé (RME) et un rapport maîtres qualifiés-élèves (RMQE) plus élevé. Ceci donne un plus grand nombre de postes vacants et une plus grande proportion d'enseignants sans formation dans les zones rurales.

D'autres problèmes d'affectation des enseignants se posent à l'intérieur des provinces. Les enseignants fraîchement qualifiés sont affectés dans des écoles, en fonction des besoins identifiés au niveau de la province. Nombre d'enseignants sont heureux de travailler dans des villes de province, mais réticents à travailler dans des régions plus isolées à l'intérieur de la province. Les responsables du Ministère indiquent que les enseignantes en particulier, ne veulent pas accepter d'affectations rurales. Les enseignants affectés dans des écoles isolées refusent souvent de prendre leur poste. Les enseignants qui refusent un poste ne sont pas employés, mais souvent ils renouvellent leur demande ultérieurement pour d'autres postes devenus vacants. Il est clair que le système actuel d'affectation ne fonctionne pas efficacement. Bien que le système soit conçu pour garantir une offre adéquate dans chaque province, il existe des inégalités dans la répartition entre les provinces et à l'intérieur des provinces. La répartition logique des enseignants à l'intérieur des provinces est sapée par l'incapacité à mettre en place cette affectation. Les enseignants qui reçoivent une affectation non souhaitée peuvent refuser le poste, et peuvent faire une demande ultérieurement et obtenir un poste dans une région urbaine.

2.2.3 Affectation des Enseignants au Malawi

Dans le même ouvrage, AidanMulkeen explique que depuis l'introduction de l'Enseignement Primaire Gratuit en 1994, le recrutement des enseignants se fait en engageant des enseignants temporaires sans formation qui sont ensuite formés dans le cadre du programme MIITEP2 (Programme intégré de formation des enseignants en cours d'emploi au Malawi). Ce recrutement est centralisé, et les enseignants sont affectés dans des écoles en fonction des besoins. Les candidats ne sont pas recrutés pour un endroit donné, et il n'existe pas de politique spécifique de recrutement pour choisir les enseignants des régions rurales. La demande de places pour une formation d'enseignants est élevée, et les qualifications requises sont plus sévères.

Dans le cadre du système MIITEP, l'affectation des enseignants se décidait au point de recrutement. L'idée était d'affecter les enseignants vers des écoles rurales où le besoin était le plus important. Cependant, de nombreux enseignants, en particulier les femmes, trouvaient de bonnes raisons pour ne pas être envoyés dans les régions rurales. Pour les enseignantes, l'argument utilisé était souvent celui du couple marié. Si le mari d'une femme est basé dans une région rurale, le ministère ne forcera normalement pas la femme à quitter la région. Une fois affectés, les enseignants pouvaient demander un transfert vers d'autres régions. Pour les enseignantes, le transfert était souvent demandé pour se marier, et on a même entendu parler de femmes prétextant un faux mariage pour obtenir un transfert. Il est rare de trouver des enseignantes dans les régions rurales, à moins qu'elles ne viennent avec leur mari (si par exemple, tous deux sont enseignants). Les enseignants ont quelquefois réussi à obtenir un transfert pour faire des études plus poussées qui nécessitent l'accès à l'électricité. La maladie peut également être une autre raison majeure de transfert. Au Malawi, les ARV sont distribués gratuitement aux personnes avec le VIH, mais seul un petit nombre d'hôpitaux peut les délivrer ou même diagnostiquer le VIH. Il n'existe aucun accord formel permettant aux enseignants malades de déménager vers des régions à proximité des hôpitaux. Néanmoins, les responsables de l'éducation de la région autorisent souvent ces transferts pour des raisons humanitaires. Dans l'ensemble, les mutations sont fréquentes chez les enseignants. En 2004, plus de 4000 enseignants, soit 10% de la population d'enseignants ont été transférés vers d'autres écoles. La plupart de ces mutations sont demandées par les enseignants eux-mêmes. Les enseignants qui veulent déménager peuvent se heurter à des délais très longs, mais finiront par se retrouver là où ils souhaitent aller. Les enseignants qui jouissent d'une grande influence ou qui pour des raisons humanitaires ont un besoin urgent de déménager (en cas de mariage ou de maladie) peuvent obtenir une réaffectation vers les régions urbaines. Dans certains cas, les enseignants ont réussi à obtenir un transfert même sans qu'il y ait de poste vacant dans l'école où ils sont envoyés.

De ce fait, certaines écoles urbaines sont en sureffectif considérable et les enseignants ont une charge de travail relativement légère. Comme il existe un mouvement constant de mutations initié par les enseignants, et pas d'apport régulier de nouveaux enseignants, il y a une surabondance d'enseignants dans les régions les plus demandées et une pénurie dans les régions les moins recherchées. On cite le cas extrême d'une école à Blantyre avec 20 salles de classes et 111 enseignants, dont 90 sont des femmes. Il est reconnu que le système d'affectation des enseignants ne fonctionne pas équitablement, et les rapports maîtres- élèves varient considérablement entre les régions urbaines et rurales. Les zones rurales ont une moyenne de 77 élèves par enseignant, et les zones urbaines de 44.

Les enseignantes sont fortement surreprésentées dans les régions urbaines, en raison peut-être de la possibilité à demander un transfert sur les lieux où se trouve le mari. Dans les zones urbaines, 82% des enseignants sont des femmes, comparées à 31% dans les zones rurales. Cependant, il n'y a pas réellement de preuve permettant de dire que les enseignants dans les zones rurales sont moins instruits.

Poursuivant la description du mouvement des enseignants, Aidan affirme que le Lesotho possède quelques régions très montagneuses où il est difficile de se rendre, et où les infrastructures sont médiocres et le climat inhospitalier. Vu la dispersion de la population, les écoles dans les régions montagneuses sont en général plus petites que celles des régions urbaines. L'affectation des enseignants est assurée grâce au recrutement local d'enseignants. Le Ministère « accorde » des enseignants aux écoles en fonction de la population de l'école et de considérations budgétaires. Une fois que l'école se voit attribuer un poste, le comité de gestion de l'école peut choisir un enseignant. Dès que l'enseignant est identifié, les papiers sont envoyés pour ratification à la Commission du Personnel Enseignant (Teacher Service Commission (TSC)) afin que les salaires soient payés par le gouvernement. Ce système de recrutement local comporte un certain nombre d'implications. Les enseignants ne sont pas affectés à des écoles. Ils font une demande pour l'école où ils aimeraient travailler. Les écoles n'ont pas de problème d'enseignants refusant des postes, puisque les personnes qui ne souhaitent pas travailler dans les zones rurales ne font pas de demande pour ces régions. Le système de recrutement local est plus ouvert aux influences locales qu'un système d'affectation centralisé. Même si le poste fait l'objet d'une annonce, nombre d'écoles ont déjà fait leur choix avant d'entamer le processus de sélection. Dans certains cas, c'est une personne locale qui est embauchée de préférence à quelqu'un de l'extérieur. Il y a même eu des cas où des enseignants diplômés ont été rejetés par les communautés qui souhaitaient engager un maître local (mais sans qualifications). Ce système permet donc de pourvoir la plupart des postes d'enseignement, et les variations entre le rapport maître-élève des régions urbaines et celui des régions rurales sont très limitées. Cependant, les enseignants qualifiés peuvent plus facilement faire une demande pour un poste dans des régions urbaines, ce qui fait que nombre d'écoles rurales recrutent des enseignants non qualifiés. Les données de recensement scolaire indiquent que seuls 24% des enseignants dans les régions de plaines sont non qualifiés, comparé à 51% dans les régions montagneuses.

Ces derniers chiffres masquent des pénuries encore plus importantes d'enseignants qualifiés dans les écoles les plus isolées. Un enseignant encadreur de districts 4 a brièvement décrit l'offre d'enseignants dans neuf écoles rurales dont il a la responsabilité. Comme le montre le tableau ci-dessous, moins d'un tiers des enseignants de ces écoles étaient qualifiés. Ces écoles isolées ne disposaient en général que d'un seul enseignant qualifié (le directeur) et deux de ces écoles n'avaient aucun enseignant qualifié.

Ce système a également eu pour effet d'accroître le nombre d'enseignants volontaires dans les écoles rurales. Il s'agit en général de personnes locales (en général des filles) ayant suivi un enseignement secondaire mais n'ayant pas de travail. Elles se portent volontaires pour enseigner gratuitement dans les écoles locales, espérant obtenir un poste lorsqu'il y aura une vacance. Si ce travail gratuit s'est révélé utile pour les écoles, des tensions sont apparus dans certains cas si aucun poste ne se matérialisait, ou lorsque le poste était accordé à une autre personne. Une autre difficulté liée au système est celle du ministère à transférer des enseignants d'écoles où les effectifs sont en baisse. La construction de nouvelles écoles dans les zones rurales a généré une diminution des effectifs dans certaines des anciennes écoles. Lorsque l'école est perçue comme étant de qualité médiocre, les parents peuvent déplacer leurs enfants vers les écoles de proximité, ou tout simplement les retirer ce qui entraîne une chute des effectifs dans certaines écoles. Les administrations scolaires sont réticentes à autoriser le transfert d'un maître hors de l'école. Et surtout, les autorités ecclésiastiques peuvent être sensibles à l'érosion de leurs écoles et s'opposer au transfert des enseignants.

En résumé, on constate que le problème de mouvement des enseignants est entier dans plusieurs pays de l'Afrique y compris la Guinée. Face à chaque situation, au cas par cas, les départements en charge de l'éducation utilisent différentes stratégies telles que : le recrutement au poste, la mutation décidée au niveau central, les mutations forcées, les mutations à durée déterminée etc.

La principale mission d'un gestionnaire des ressources Humaines (GRH) dans le processus de gestion des fonctionnaires enseignants est :

ü D'assurer l'adéquation quantitative et qualitative aux besoins actuels et futurs de l'administration;

Autrement dit, la DRH devrait procéder à la distribution des fonctionnaires en fonction des postes vacants. Elle devrait aussi aider à faciliter l'obtention de mutation à tous les fonctionnaires qui sollicitent en prenant en charge les motifs de leurs demandes.

ü D'optimiser les performances des Ressources Humaines.(c'est-à-dire, aider à améliorer la performance des tous les agents affectés ou mutés).

La DRH assure les fonctions de recrutement, d'intégration/titularisation, d'évaluation du personnel enseignant au sein de l'éducation. Il convient d'éclairer ces concepts pour une bonne appréhension des fonctions de la GRH.

Le recrutement est l'ensemble des activités de recherche des ressources humaines, qui consiste aÌ informer des candidats potentiels, en interne ou en externe, qu'un poste est vacant en vue de les inciter aÌ offrir leurs services en posant leur candidature.

En République de Guinée, le recrutementdes enseignants est organiséì par le ministère en charge de la fonction publique. La loi L027 du 31 Décembre 2001 portant statut général des fonctionnaires en son titre III (articles 27 aÌ 33), définit les critères et les conditions de recrutement.

L'intégration est une partie du recrutement. L'administration publique ou l'entreprise promeut la cohésion sociale. Chaque fonctionnaire ou employé des entreprises a besoin de repères et de références pour mener à bien ses actions professionnelles. Donc tout nouveau fonctionnaire ou employé d'une organisation devrait être le plus vite possible intégré dans son milieu de travail.

Le statut général des fonctionnaires en Guinée la loi L2019/027/AN du 07 juin 2019, fait mention de la titularisation.

Les systèmes de notation ou d'appréciation du personnel sont destinés aÌ recruter, motiver, perfectionner et fidéliser le personnel enseignant.

Cependant, dans la plupart des institutions, l'évaluation est perçue comme une formalitéì administrative, en ce sens que les conclusions qui en découlent n'entraînent aucune décision d'action en termes de perfectionnement ou d'évolution du personnel.

Par exemple en Guinée, l'inspection attribue une note à chaque enseignant inspecté. Cette note varie entre 0 et 20. Forte ou faible la note d'inspection n'a aucun effet sur l'inspecté ni positivement, encore moins négativement.

Or,il faut distinguer l'évaluation des compétences de l'évaluation des performances.

ü L'évaluation des compétencespermet de mesurer l'écart existant entre les compétences requises pour bien tenir le poste et celles détenues par le titulaire dudit poste.

Il est indispensable pour l'évaluateurde disposer d'une description exhaustive du profil du poste de travail avant d'effectuer l'évaluation.

ü L'évaluation des performances permet d'observer et de décrire les résultats (par unitéì de temps), de même que le comportement d'où découlent ces résultats (les contraintes et les ressources mises en oeuvre).

Une telle évaluation suppose que, le manager ait fixeì aÌ son subordonneì des objectifs aÌ atteindre, ainsi que les indicateurs de performance qui leur sont associés.

Dans le cas guinéen, l'évaluation est organisée par la loi L2019/028/AN du 07 juin 2019portant statut général des fonctionnaires. (Source : manuel de gestion des ressources humaines dans le secteur de l'éducation ; Février 2012).

2.5 la gestion des carrières

En matière de gestion de carrière, il y a deux aspects à développer : le plan de carrière personnel et le plan de carrière institutionnel.

ü Le plan de carrière personnel est le projet professionnel que chaque travailleur élabore pour lui-même et qui nécessite une réflexion approfondie sur ses ambitions, ses forces et faiblesses, ainsi que sur ses motivations et enfin le sens qu'il donne aÌ sa vie personnelle et professionnelle.

ü Le plan de carrière institutionnel estune promesse d'évolution professionnelleconçue et mise en oeuvre par l'administration, qui permet aÌ chaque membre du personnel de connaitre les opportunités qui lui sont offertes et de se donner les moyens de réaliser tout ou une partie de son plan de carrière personnel.

En République de Guinée, la gestion des carrières est régie par la loi L2019/028/AN du 07 juin 2019 portant statut général des fonctionnaires. La même loi fait mention de l'avancement (changement de grade) et des promotions (changement de corps).

2.6 La formation

Occuper un poste de travail dans une organisation, implique que l'employéì exécute le travail de façon aÌ répondre aux exigences de l'employeur. Il existe donc une relation très étroite entre la formation d'un employéì et son rendement au travail.

Les compétences de l'employéì se traduisent par les comportements qui le rendent apte aÌ bien travailler et lui permettent d'obtenir les résultats pour lesquels il a étéì recruteì.

Toutes les activités de formation réfèrent aux programmes mis en oeuvre pour améliorer le rendement actuel et futur des employés.

2.7. Mutation : changement d'affectation ou de lieu de travail d'un employé.

Il existe deux types de mutation. Selon le dictionnaire actuel de l'éducation, LEGENDRE :

ü Volontaire : Lorsque l'employé demande lui-même un changement d'affectation, d'emploi ou de région.

ü Obligatoire : Quand l'employeur décide de changer un employé d'affectation.

A côté de ces deux catégories de mutation, s'ajoute la permutation qui est une opération qui consiste à intervertir deux éléments présents dans le même système énoncé sur l'axe systématique.

2.8. Démarche d'application du barème de mutation

Le barème de mutation est un outil efficace dans la gestion du mouvement des enseignants dans un pays. Son application devrait être transparente et connue de tous les acteurs intervenants ainsi que les postulants. Le traitement des dossiers des postulants doit commencer depuis la direction de l'école jusqu'à la Division des Ressources Humaines (DRH).Celle-ci se fait en deux (2) phases : la phase gestion des dossiers et la phase de traitement des demandes.

2.8.1 La phase gestion des dossiers

2.6.1.1. La gestion au niveau de la direction de l'école

Au niveau de l'école, un enseignant désireux de changer de poste pour des motifs éligibles devrait être assisté par son directeur dans le remplissage du formulaire de demande de mutation.

Une fois le formulaire rempli et signé par le postulant (l'enseignant), le directeur consigne dans ses registres de courrier au départ et de transmission vers son supérieur hiérarchique direct dans les meilleurs délais. En retour, le directeur remet au postulant un reçu portant le numéro de son dossier et la signature du récepteur. Ainsi l'enseignant postulant est rassuré que sa demande est bien arrivée à la délégation scolaire.

Le délégué scolaire a une mission principale : la gestion administrative du personnel enseignant de sa juridiction. A ce titre, la gestion des dossiers des enseignants de toute la délégation lui ait imputable.

Dans le mouvement donc des enseignants, il reçoit les demandes de mutation de ceux-ci, déposées par les directeurs d'école, il les traite et les consigne à son tour dans son registre de courrier au départ, établit un soit transmis et les dépose au secrétariat de la direction préfectorale de l'éducation.

Une fois que toutes les demandes sont transmises au niveau de la direction préfectorale de l'éducation (DPE), l'Assistant gestionnaire dresse une liste des postulants avec mention des localités souhaitées et l'affiche sur son tableau d'affichage pour une question de transparence et de partage d'information avec les autorités locales ainsi son personnel. Les autorités locales et préfectorales auront une idée le nombre des enseignants au départ si toutes les demandes sont agréées et envisageront si possible des dispositions locales telle que le recrutement et la prise en charge des contractuels communautaires au cas où le nombre à l'arrivée ne couvre pas le besoin pour occuper tous les postes vides

2.6.1.3. La gestion au niveau de la Direction Préfectorale/ de l'Éducation (DPE)

À la Direction Préfectorale de l'Éducation (DPE), le secrétariat oriente les demandes émises par les enseignants, à monsieur le Directeur Préfectoral de l'Éducation qui à son tour les oriente vers l'Assistant Gestionnaire de Ressources (AGR). L'AGR analyse toutes les demandes et les classes selon leurs catégories afin d'avoir le nombre exact par catégorie et par délégation scolaire et rend compte à son directeur via un rapport statistique.

Une fois le dénombrement fini, l'AGR élabore un rapport en deux copies, il soumet une copie au Directeur Préfectoral de l'Éducation et met une copie au tableau d'affichage de la direction.

Le Directeur Préfectoral de l'Éducation transmet les demandes de mutation inter-préfectorales et celles inter-régionales à Monsieur l'Inspecteur Régional de l'Éducation (IRE). L'IRE accuse réception du nombre de demandes reçues par catégorie et remet à la DPE.

La DPE, pour une question d'information partagée et de transparence, met en copie tous les délégués scolaires de l'enseignement élémentaire et les autorités préfectorales via le Directeur des Ressources Humaines (DRH).

2.6.1.4. La gestion au niveau de l'Inspection Régionale de l'Éducation

L'Inspection Régionale de l'Éducation reçoit le pli de demandes fourni par les Directions Préfectorales de l'Éducation. L'inspecteur oriente les demandes vers son Assistant Gestionnaire des Ressources pour examen.

L'AGR après examen, dresse un rapport faisant mention du nombre de demandes par catégorie et par direction préfectorale relevant de l'inspection régionale puis il soumet une copie à l'inspecteur et met une copie sur tableau d'affichage en guise d'information et de transparence.

Une copie du rapport doit être remise à la Direction Régionale des Ressources Humaines.

2.6.1.5. La gestion au niveau de la Division des Ressources Humaines (DRH) et au MEPU-A

Au niveau du MEPU-A, la Gestion des Ressources Humaines est le service compétent en matière de répartition rationnelle et équitable des enseignants existants et évoluant dans les structures scolaires du pays.

A ce titre, elle reçoit les demandes de mutation formulées par les enseignants dans les différentes Inspections Régionales de l'Éducation à partir de son secrétariat.

Le secrétariat les annote et les transmet au directeur dudit service. Le directeur constitue des commissions d'examens des demandes. Chaque commission identifie et quantifie les demandes recevables (qui répondent aux critères) et les demandes irrecevables (celles qui ne répondent pas aux critères). Pour chaque demande irrecevable, la commission notifie la cause d'irrecevabilité de celle-ci en tenant compte des critères d'éligibilité d'une demande de mutation.

ü Demande dont les motifs respectent les critères du barème de mutation (durée au poste, rapprochement avec sa conjointe ou son conjoint, cas de maladie, sortie d'une zone enclavée, raison personnelle) ;

Le respect de la tâche assignée à chaque niveau pourrait largement contribuer à l'application correcte du barème de mutation dans le mouvement des enseignants.

2.6.2. La phase de traitement des demandes

Cette phase est la plus importante dans l'application du barème de mutation dans le mouvement des enseignants et dans la distribution rationnelle du personnel disponible.

Une fois les demandes des postulants sont acheminées suivant la ligne décrite dans la page précédente, c'est l'étape de siège pour le traitement. Le traitement doit s'effectuer à trois niveaux en fonction de la demande.

1. Traitement au niveau de la préfecture lorsqu'il s'agit d'un mouvement intra-préfectoral

2. Traitement au niveau de la région lorsqu'il s'agit d'un mouvement inter-préfectoral

3. Traitement au niveau national lorsqu'il s'agit d'un mouvement inter-régional

Il est constitué à chaque niveau, une commission portant l'intitulé du mouvement.

2.6.2.1. Traitement des demandes au niveau de la Direction Préfectorale/Communale de l'Éducation

La commission préfectorale d'affectations et de mutions intra-préfectorales est l'organe chargé du mouvement à l'intérieur de la même préfecture. Elle est composée de huit membres statutaires. Pour un traitement transparent, efficace et efficient, tous les membres doivent siéger en place et lieu connus de tout le monde.

Le Directeur Préfectoral de l'Éducation est le président de la commission. A ce titre, il a la responsabilité de fixer la date et le lieu de la rencontre, d'informer les membres de la commission par une correspondance rédigée à cet effet et faisant mention de la présence obligatoire de tous. Cette opération est possible seulement lorsque la commission régionale aura fini son mouvement.

Sous la supervision du président, les membres accomplissent les activités ci-après :

Ø Examen des demandes de mutation des enseignants transmises par les DSEE et les établissements scolaires et les demandes des enseignants mises à sa disposition par l'inspection Régionale de l'Éducation selon le barème avant la date butoir fixée par les procédures ;

Ø Etablir la liste des demandes rejetées par faute de pièces justificatives ou de pièces manquantes ;

Ø Octroyer les points de critères et de bonification en fonction des motifs de la demande et en fonction de la situation administrative et personnelle du postulant ;

Ø Faire un tableau des mouvements intra-préfectoral en tenant compte des besoins et des capacités d'accueil ;

Ø Préparer un projet de mutation et d'affectation des enseignants en direction des écoles et des établissements scolaires.

Le président de la commission, le Directeur Préfectoral de l'Éducation (DPE), réexamine les productions afin de s'assurer que toutes les demandes sont bien traitées et les critères du barème sont respectés. Cela permettra aussi de s'assurer qu'il n'y a pas eu de corruption de quelque nature que ce soit.

Afin de s'assurer aussi que le mouvement a tenu compte des besoins et des capacités d'accueil des écoles.

Le président de la commission doit après les opérations des mouvements, mettre en copie les autorités préfectorales et communales pour plus de transparence et à titre d'information.

Chaque membre de la commission surtout le syndicat se rassure que le projet préparé et soumis au président n'a pas été falsifié. Le président doit aussi se rassurer que les mutés ou affectés ont rejoint leurs postes respectifs.

Si toutefois un des mutés ou des affectés n'a pas rejoint, le président attire l'attention des membres et informe par écrit l'Inspection Régionale de l'Éducation (IRE). Cette dernière, à son tour, avertie en donnant l'information à la Division des ressources humaines par la même voie.

La Division des Ressources Humaines quant à elle fait un mémo au département de l'éducation puis au Ministère de la Fonction Publique afin qu'ils prennent des sanctions disciplinaires contre les concernés.

Dans les mouvements des enseignants appliquer l'équité et éviter les partis pris dans les affectations et mutations. S'assurer qu'aucune mutation ou affectation ne soit faite par affinité ou par parenté.

Parmi les enseignants affectés ou mutés ceux qui ne rejoignent pas sont sanctionnés pour un premier temps et radié du fichier de l'éducation en cas de récidive afin d'éviter le surnombre sans satisfaction des besoins.

La commission d'affectation et de mutation doit se fixer des principes inviolables et applicables avec rigueur sans distinction de sexe, de race ou d'ethnie. Cela permettrait de lutter contre toute forme de corruption dans l'application du barème de mutation.

Voici une liste de cinq principes pour lutter contre la mauvaise application du barème de mutation en milieu scolaire.

1- Impliquer tous les membres de la commission dans le traitement des demandes ;

4- Pas de mutation cautionnée par des relations personnelles ou de pots de vin ;

6- Rendre compte aux structures supérieures de toute mutation effectuée à la base.

Lorsque ces six principes sont respectés, l'application du barème ne souffrira d'aucune forme de corruption dans le mouvement des enseignants au niveau préfectoral. Le respect de ces principes pourra rendre propre le fichier de la Direction Préfectorale de l'Éducation (DPE) en éliminant tous les fictifs.

2.6.2.2. Traitement des demandes au niveau de l'Inspection Régionale de l'Éducation

Comme son nom l'indique, la commission régionale d'affections et de mutations inter-préfectorales est chargée du mouvement des enseignants entre les préfectures dans la même région.

Elle est chargée de l'application stricte du barème, de procéder au traitement des demandes des personnels transmis par les Directeurs Préfectoraux et Communaux de l'Éducation (DPE/DCE).

Pour une application correcte et transparente du barème de mutation dans le mouvement inter-préfecture, le président de la commission qui est l'inspecteur, devrait :

ü Procéder à la composition des membres de la commission et mettre en copie tous les concernés ;

ü Élaborer le périodique du déroulement des activités tant bien au niveau régional qu'au niveau préfectoral ;

ü Informer tous les membres de la commission, de la tenue des activités cérémoniales des mouvements ;

ü Impliquer tous les membres y compris les personnes ressources choisies dans les opérations de traitement des demandes ;

ü Veiller à l'application correcte de tous les critères inscrits dans le barème ;

ü Identifier et sanctionner les cas de fraude constatés pendant les opérations (pot de vin, favoritisme, affinité etc.) ;

ü Veiller après le mouvement, à l'effectivité de prise de service de tous les enseignants concernés surtout ceux mis à sa disposition par le mouvement national ;

ü Faire la liste des enseignants n'ayant pas rejoint leurs postes après le mouvement et remonter aux niveaux supérieurs.

2.6.2.3 Traitement des demandes au niveau national

La commission nationale d'affectation et de mutation est chargée de faire le mouvement des enseignants entre les régions. Elle est constituée de quinze membres issus des différentes structures administratives. Elle a pour mission de distribuer les enseignants entre les établissements de façon équitable et rationnelle.

L'accomplissement de la mission qui est assignée permet de baliser le problème d'insuffisance d'enseignants dans le système guinéen d'éducation. Ce défi ne peut être relevé que si la commission chargée de la mise en oeuvre du barème applique correctement les principes et critères exigés à cet effet.

Ainsi, la commission nationale d'affectations et de mutations sous la supervision d'une structure juridique, doit obéir aux exigences suivantes :

ü Ne jamais ouvrir dans une région un trou sans le fermer (remplacement numérique) ;

ü Ne jamais tenir compte dans le traitement des demandes, l'aspect ethnique ou parental ;

ü Accompagner les enseignants mutés dans leur déplacement pour qu'ils rejoignent aussitôt que possible leurs nouveaux postes ;

ü Interdire les permutations non concordantes (exemple : permuter un arabisant et francisant) ;

ü Tous les membres de la commission doivent obligatoirement participer au traitement des demandes ;

ü Identifier à défaut, les cas des mutations frauduleuses et les sanctionner sévèrement ;

CHAPITRE 3 : CADRE CONCEPTUEL

Dans ce chapitre, il sera abordé principalement les concepts liés au thème de recherche tels : barème, mutation, affectation et permutation. Puis il sera détaillé les différents types de mutation et d'affectation tout en donnant les effets et conséquences qu'il en résulte tant bien sur le plan social qu'administratif. Ensuite, un éclaircissement sur d'autres concepts liés au thème et au mouvement des enseignants sera fourni pour une meilleure compréhension du sujet de recherche.

3.1. Définition et opérationnalisation des concepts

Par définition, le barème de mutation est un outil de classement des demandes de mutations ou d'affectation (volontaires ou contraintes), il assure la gestion de l'ensemble des postulants au mouvement des personnels, en pondérant les différents éléments de la situation professionnelle, administrative, personnelle et familiale des postulants. (Source : manuel de procédure de gestion des ressources humaines dans le secteur de l'éducation, Janvier 2012).

Le barème de mutation est composé d'éléments fixes et variables liés à la situation individuelle et aux diverses bonifications relevant des priorités reconnues par la loi. A savoir :

Chacun de ces éléments connait une bonification et/ ou une pondération, en fonction du motif de la demande. Le calcul du score de chaque candidat se fait à la base d'un module développé en Excel. Après tous les calculs, les candidats sont classés en fonction de la note obtenue. Plus la note est élevée, plus l'intéressé a la chance d'être muté au lieu demandé. Plus la note est basse, moins l'intéressé a la chance d'être muté exactement là où il a demandé. Cela sous-entend, dans le respect des principes du barème, tous les postulants devraient bénéficier d'un changement de poste quelque soit la note obtenue.

3.1.2. Bonification/Pondération

La bonification, c'est le nombre de points accordé à tout candidat par motif. Le bonus est le même pour tous les postulants. Il est fixe.

Contrairement à la bonification, la pondération est variable. Elle est obtenue en fonction du poids de la famille biologique du candidat, du nombre d'années d'expérience, du nombre d'années au poste occupé, du nombre d'années restantes avant l'âge légal de la retraite suivant une hiérarchie, de la durée dans une zone difficile. C'est cette variable qui départage les candidats dans les calculs.

Motifs	Bonus de base	Bonus supplémentaire	Observation
Retour à la localité d'origine	150	0
Sortie d'une zone difficile	300	50 points par an au-delà de 5ans	Le bonus de base s'obtient qu'après un minimum de 5 ans de service dans la zone. Les 50 points supplémentaires par an ne sont applicables si le candidat a passé au moins 6 ans dans la zone difficile (Zone 4 par exemple)
Rapprochement de conjoint(e)	50	Nombre d'années de séparation est égal année de demande de mutation ou d'affectation du candidat dans la zone éloignée du conjoint	Le bonus est obtenu en multipliant 50 points par le nombre d'année de séparation
Situation médicale personnelle ou handicap	200	0	Aucun bonus
Situation médicale ou handicap d'un membre de la famille	100	0	Membres de la famille sont : conjoint(e), enfants, père, mère.
Convenance personnelle	0	0	Aucun bonus
Ancienneté de service	50	0	Applicable aux candidats ayant totalisé au moins 15 ans dans l'éducation

Tableau II: Pondération liée à la situation personnelle, familiale, administrative et professionnelle du candidat.

N°	Critères	Points	Mode de calcul	Observation
Situation personnelle et familiale
1	Nombre d'enfants en charge de moins de 18 ans	5	5 point*nombre d'enfants de moins de 18 ans
Situation administrative et professionnelle
2	Ancienneté au service	5	5 point * nombre d'années d'ancienneté de service
3	Ancienneté au poste occupé	10	10 points * nombre d'années d'ancienneté au poste
4	Proximité de l'âge de légal de la retraite	10	10 points multipliés par 5 divisés par le nombre d'années de service restant avant la retraite	Applicable si le candidat est à 5 ans ou moins de l'âge légal de la retraite selon sa hiérarchie.

N°	Motifs	Points	Bonus	Score	Mode de calcul	Obs.
1	Etat de santé du candidat	2500	0	2500	Forfait
2	Etat de santé d'un proche (enfant, conjoint, père et mère	2000	0	2000	Forfait
3	Rapprochement de conjoints	Variable	600	Variable	(année de la demande de mutation - année d'affectation du candidat dans la zone éloignée du conjoint) * 50 points + 600 points de bonus	50 points par année de séparation pour un maximum de 20 ans
4	Ancienneté au poste	Variable	250	variable	10 points * nombre d'années d'ancienneté au poste + 250 points de bonus	Le nombre maximal d'ancienneté au poste sera de 45 ans
5	Préparation de la retraite/ retour à la localité d'origine	Variable	200	Variable	10 points multipliés par 5 divisés par le nombre d'années de service restant avant la retraite +200 points de bonus	Applicable si le candidat a 5 ans ou moins de l'âge légal de la retraite selon sa hiérarchie
6	Convenance personnelle / sans motif précis	0	0	0	Forfait

3.1.3 Affectation

L'affectation c'est la mise à disposition d'un agent par le Ministère de la Fonction Publique à un Ministère donné. Le premier poste de l'agent constitue son poste d'affectation. L'affectation est un acte d'administration que prend la Fonction publique. En cours d'activité un agent peut être affecté d'un ministère à un autre. Dans ce cas l'affectation est différente du détachement. (Source : Guide pratique du mouvement des personnels enseignants au Sénégal, Avril 2016, page 6).

3.2 LES types d'affectation

3.2.1 Affectations respectant les normes

Une affection est jugée respectant les normes, lorsqu'elle s'est opérée suivant le rapport entre l'offre et la demande. Une affectation respectant les normes n'est entachée d'aucune forme de corruption.

Le rapport entre l'offre et la demande voudrait que les affectations se fassent en fonction des postes vacants nécessitant d'être pourvu en personnel. Pour notre cas précis, dans le secteur de l'éducation, l'affection des enseignants doit tenir compte du pouvoir d'accueil des écoles sans distinction entre zone rurale et urbaine. Affecter les enseignants selon les besoins et non selon l'ethnie, les relations ou les moyens que dont disposent les agents à poster.

Dès lors que ces principes sont respectés, ceci permettra à l'Etat de procéder à la répartition rationnelle des enseignants et à mettre fin aux perpétuels recrutements.

AidanMulkeen, dans son manuel « région Afrique, Banque mondiale »souligne que l'affectation centralisée est un modèle qui existe depuis longtemps dans de nombreux pays d'Afrique subsaharienne et il est en général considéré comme un modèle permettant une affectation rationnelle des enseignants (Penrose, 1998). La planification centralisée a l'avantage d'être loin des pressions locales, et peut rapidement devenir équitable et transparente. Cependant, les systèmes fortement centralisés sont dépendants de la qualité de l'information qu'ils reçoivent des écoles, et pâtissent du trop grand nombre de décisions en attente et du manque d'attention aux besoins individuels du personnel enseignant (Gottelmann-Duret et Hogan, 1998; Rust et Dalin, 1990). L'incapacité à mettre en place une affectation rationnelle est une des principales faiblesses qui souvent dans la pratique mine les systèmes centralisés. Les enseignants peuvent essayer de contourner la politique d'affectation du Ministère de l'Education sous des prétextes fallacieux de santé, exploitant la médiocrité des fichiers et/ou en refusant de prendre les postes qui leur sont attribués (Hedges, 2000). Les enseignants qui ne prennent pas leur poste rural constituent un problème pour les décideurs. S'ils sont ultérieurement autorisés à prendre le poste qu'ils souhaitent, ils affaiblissent le système des affectations. Si on ne les y autorise pas, alors le système perd un enseignant formé.

3.2.2 Affectations forcées

Toute affectation qui n'obéit pas au respect du rapport entre l'offre et la demande, ou qui est entachée du favoritisme en rapport avec des considérations ethniques, de distinction de sexe ou encore de rang social, est qualifiée de forcée.

L'affectation forcée est liée à des règlements de compte ou à des avantages particuliers et ceux-ci peuvent engendrer des nombreuses conséquences entre autres :

Dans cette pratique, Il y a également eu des tentatives de régler la question en forçant les enseignants à déménager vers les zones rurales affirme (Gottelmann-Duret et al, 1998, p : 39). Si cette stratégie se fait à peu de frais, elle peut détruire le moral des enseignants et entraîner une forte rotation des enseignants. En Afrique du Sud, l'effort fait pour forcer la réaffectation des enseignants vers des régions rurales n'a pas donné de résultat. Le corps enseignant essentiellement composé de femmes en Afrique du Sud n'était pas suffisamment mobile pour répondre aux besoins de dotation en personnel des écoles. Lorsqu'ils se sont vus fortement encouragés à déménager, un grand nombre d'enseignants essentiels en maths et en sciences ont quitté l'enseignement (Garson, 1998). De ce fait, il y a eu une forte chute du nombre de sortants des écoles qui avaient choisi de s'inscrire dans des écoles de formation de enseignants, car ils ont eu l'impression que l'enseignement était une profession harcelée où « les probabilités sont grandes d'être muté ou réaffecté » (Samuel, 2002, p : 408-9). Dans certains pays comme le Malawi et la Zambie, une mutation forcée vers les régions rurales est quelquefois employée pour réprimer les écarts de conduite des enseignants. S'il y a là un certain sens naturel de justice, ce système risque d'installer les enseignants qui ont créé des problèmes dans des écoles très loin de toute surveillance (VSO, 2002, p : 30). Certains pays ont utilisé des modèles où l'affectation vers les zones rurales est liée à l'avancement de carrière. En général, ils demandent à ce que les enseignants nouvellement formés travaillent pendant quelques années dans une région rurale, ou que les enseignants qui souhaitent une promotion travaillent pendant quelques années dans une région rurale (Gottelmann-Duret et al, 1998, p : 39). L'application réussie de ces systèmes dépend d'une gestion minutieuse. Même si c'est une réussite, ceci entraînerait une concentration des enseignants les moins expérimentés dans les régions rurales. Il est prouvé que les jeunes enseignants nouvellement diplômés ont plus de difficultés dans les régions rurales, et obtiennent des résultats plus médiocres (Daun, 1997).En dépit de ces difficultés, les systèmes qui demandent de passer un certain temps dans une région rurale peuvent se révéler une stratégie efficace pour fournir des enseignants qualifiés aux écoles rurales. Les enseignants seront plus enclins à accepter un poste rural s'ils savent qu'il est temporaire et que c'est une étape vers un poste plus agréable.

3.3. Mutation

La mutation c'est le déplacement d'un agent d'un lieu de service à un autre, mais au sein d'un même Département. La mutation est un acte de gestion que prend le Ministère utilisateur. NB : Dans le cas précis du secteur de l'Éducation, il est souvent fait usage du terme «MOUVEMENT» à la place de « Commission Nationale de mutation ». Il sera donc permis, pour ne pas créer de confusion, d'utiliser le terme MOUVEMENT pour désigner de façon générale les commissions d'affectation et de mutation aux niveaux national, régional et préfectoral. Les cas sociaux et de rapprochement de conjoint sont intégrés dans le mouvement qui se fait par voie de compétition.

La mutation professionnelle peut revêtir différents aspects comme le changement de poste de travail au sein de la même entreprise, le changement d'établissement au sein d'un même groupe ou encore la mobilité géographique. Généralement, la mutation professionnelle est effectuée à la demande du salarié qui souhaite, un changement de poste, faire évoluer sa carrière et sa rémunération.

ü La mutation volontaire : il y a mutation respectant les normes lorsque l'employé sollicitevolontairement un changement d'affectation, d'emploi ou de région sur sa propre demande.

ü La mutation obligatoire : Quand l'employeur décide de changer l'affection d'un employé sans son consentement.

De nombreuses recherches ont révélé que le stress et l'épuisement au travail des enseignants sont en progression. Il s'agit manifestement d'un grave problème constituant une menace pour leur santé et leur bien-être. Au cours de cette étude, les chercheurs ont mesuré les diverses sollicitations exercées dans le travail d'enseignants et présenté des propositions pour améliorer leur travail et ses conditions de réalisation. Ces propositions ont été prises en compte dans des programmes de formation et des projets de développement.

Toutefois, les améliorations proposées ne semblent pas se réaliser et on a cherché des »coupables» aussi bien à l'extérieur dans les médias et chez les décideurs, que dans l'enceinte de l'école auprès des élèves, de la communauté d'enseignants ou dans les conditions de travail à l'école.

Dans cette partie, nous tenterons d'exposer que les théories et les modèles employés pour étudier le bien-être lié au travail des enseignants devraient faire l'objet d'un examen critique, et des solutions alternatives devraient être proposées. Le bien-être lié au travail des enseignants peut être caractérisé d'une autre manière s'il est évalué à partir d'instruments basés sur une approche théorique d'un autre type. Nous avons cherché dans la théorie culturelle et historique de l'activité et la méthodologie de la recherche de développement sur le travail des alternatives pour étudier les questions relatives au bien-être au travail du point de vue de l'enseignant et de la communauté d'enseignants. Notre recherche porte sur une communauté d'enseignantes dans le second cycle du système scolaire. Cette communauté en mutation doit revoir ses modèles et ses outils de travail pour faire face aux nouveaux défis qu'elle rencontre dans ses activités. Nous nous intéressons également aux modes par lesquels les sujets eux-mêmes participent à la mise en pratique du changement à venir.

Opération qui consiste à intervertir deux éléments présents dans le même système énoncé sur l'axe systématique. (GUERIN et RENAD LEGENDRE) dans le dictionnaire actuel de l'éducation.

Dans le secteur de l'éducation, la permutation ne signifie pas tout simplement intervertir deux enseignants. Pour satisfaire les établissements et pour équilibrer les besoins, la permutation devrait obéir aux critères ci-après :

ü Ne pas permuter un professeur de mathématique avec un professeur de profil différent ;

3.5 Définition des concepts

Les concepts dont il s'agit sont entre autres : l'éducation, la Mutation, l'affectation, le redéploiement, l'enseignement, l'école et tout autre concept qui peut apporter un éclaircissement dans le mouvement des enseignants guinéens en général et ceux de Dalaba en particulier.

3.5.1 Redéploiement du personnel enseignant

D'après CONDE (au séminaire atelier de Cotonou du 28 juin au 2 juillet 1999), le redéploiement du personnel enseignant consiste à résoudre le problème de la satisfaction des besoins en enseignants, sans faire recours à un recrutementnouveau.

3.5.2 Education

L'éducation est perçue comme étant l'élément moteur du développement humain durable. Elle s'entend comme étant l'ensemble des activités visant à développer chez l'être humain l'ensemble de ses potentialités physiques, intellectuelles, morales, spirituelles psychologiques et sociales, en vue d'assurer sa socialisation, son autonomie, son épanouissement et sa participation à reconnaitre sa prééminence dans l'accroissement du bien-être des populations.

En effet, l'accès à l'éducation contribue non seulementau développement des compétences, mais également à l'épanouissement individuel et collectif.

Dans le sens général, l'éducation est la mise en oeuvre par des adultes et éducateurs professionnels des moyens aptes à favoriser le développement des facultés humaines de l'enfant : affectivité, intelligence, volonté, etc.

Dans une perspective sociologique, « l'éducation est l'action exercée par les générations adultes sur celles qui ne sont pas encore mures pour la vie sociale. Elle a pour objetif de susciter et de développer chez l'enfant un certain nombre d'états physiques, intellectuels et moraux que réclament de lui la société politique dans son ensemble et le milieu spécial auquel il est particulièrement destiné » (Durkheim, 1977). Dans le contexte pédagogique, « l'éducation est une acquisition de bonnes manières, politesse, savoir-vivre, bonne conduite en société, formation et information reçues par une personne pendant ses années d'études »

3.5.3 Enseignant

Selon le dictionnaire français, l'enseignant est celui qui donne un enseignement, qui est chargé d'enseigner aux autres.

Pour le Ministère Québécois de l'Éducation (2004), l'enseignant est une personne désignée officiellement pour enseigner dans un établissement de formation.

Dans la législation scolaire québécoise, c'est une personne titulaire d'un certificat d'aptitude pédagogique valide dans une école primaire ou secondaire de l'Ontario.

Le concept d'enseignant est aussi associé à celui d'éducateur qui met ses talents de pédagogue à la réalisation d'objectifs d'apprentissage touchant les divers aspects du développement de la personne humaine (CES, 1984).

CHAPITRE 4 : METHODOLOGIE DE RECHERCHE

Ce chapitre a été consacré à l'explication de la méthodologie choisie pour déterminer les forces et les faiblesses de l'usage du barème de mutation dans la gestion des enseignants de la Direction Préfectorale de l'Éducation de Dalaba. Il s'agira de cerner la zone de couverture, le public-cible, la population, l'échantillon et système d'échantillonnage, préparation et validation des outils, collecte des données, traitement et analyse des données, interprétation des résultats et diffusion des résultats.

4.1. Zone couverte par l'étude

Pour recueillir les données sur le terrain, les enquêtes ont été menées dans l'enceinte de la Direction Préfectorale de l'Éducation de Dalaba, au lycée Béhanzin, au collège du centre, dans la Délégation Scolaire de Dalaba2 en zone urbaine et dans les Délégations Scolaires de l'Enseignement Élémentairement de Mitty et de Ditinn en zone rurale. Dans chacune de ces délégations, l'enquête a touché la structure de la DSEE, deux écoles primaires et un collège.

Le choix de ces zones s'explique par le fait qu'elles abritent le plus grand nombre d'élèves et d'enseignants que les autres structures scolaires de la préfecture.

Désignation	Zone		Nombre d'établissementsCouverts
Désignation	Urbaine	Rurale	Primaire	Collège	Lycée
DPE	1
DSEE de Dalaba 2	1		2	1	1
DSEE de Mitty		1	2	1	0
DSEE de Ditinn		1	2	1	0
TOTAL	2	2	6	3	1

En plus de ces structures, le directeur préfectoral, les deux chefs sections et l'AGR seront interrogés.

4. 2. publics-cibles

Cette recherche vise tous les administrateurs scolaires et tous les enseignants des zones ciblées. Entendons par administrateurs scolaires, les cadres de la Direction Préfectorale de l'Éducation, les Chefs d'Établissements secondaires, les Délégués Scolaires de l'Enseignement Élémentaires et les Directeurs d'écoles primaires. Le terme enseignant englobe dans notre cas, les instituteurs, les professeurs de collège et les professeurs de lycée.

4.3. Population de l'étude

Avant d'aborder la population de l'étude, il est nécessaire de rappeler la définition du concept « population ». Dans le domaine de la recherche scientifique. Selon, Quivy& Campenhoudt (1995), « la totalité des éléments ou des unités constitutives de l'ensemble considéré est appelée " population" ; ce terme pouvant désigner aussi bien un ensemble de personnes, d'organisation ou, d'objets de quelque nature que ce soit ». La population de l'étude est composée des administrateurs scolaires et des enseignants du primaire et du secondaire évoluant dans la zone couverte par la recherche. Les administrateurs scolaires sont au nombre de 21 dont 3 femmes. Les enseignants quant à eux sont au nombre de 24 au primaire et 28 au secondaire pour un total de 52 enseignants dont 13 femmes. Rappelons que l'enquête a concerné uniquement les enseignants titulaires (fonctionnaires).

N°	Statut	Total	Femme	Observation
1	AdministrateursScolaires	21	3	Cadres DPE inclus
2	Enseignants du primaire	24	8
3	Enseignants du secondaire	28	2
Total		73	13

4.4. échantillon et système d'échantillonnage

Le choix d'un type d'échantillonnage repose sur plusieurs critères dont entre autres, la nature de la population de l'étude. Notre recherche étant une recherche basée sur les variables qualitatives, la méthode d'échantillonnage est essentiellement axée sur des choix raisonnés.

La recherche quantitative permet de recueillir les perceptions des administrateurs scolaires et des enseignants à l'égard de l'usage du barème de mutation dans le mouvement des enseignants. Elle a consisté à réaliser des entretiens individuels approfondis auprès des cibles à travers un choix raisonnéde répondants.

Dans notre cas de figure, nous avons utilisé un échantillon raisonné à deux degrés. Le premier degré a consisté à tirer des écoles tout en privilégiant les écoles de grande taille (nombre d'enseignants et nombre d'administrateurs scolaires). Le second degré quant à lui, a consisté à choisir les enseignants fonctionnaires (titulaires) du primaire et du secondaire. Ceci a permis d'obtenir bien sûr en appliquant le choix raisonné, un échantillon de 47 agents dont 11 femmes.

N°	Catégorie	Effectif
N°	Catégorie	Total	Femmes
1	Directeur Préfectoral de l'Éducation (DPE)	1	0
2	Chefs de sections	2	0
3	Assistant Gestionnaire de ressources Humaines (AGR)	1	0
4	Principaux	3	0
5	Proviseur	1	1
6	Censeur	1	0
7	Directeurs des études (DE)	3	0
8	Délégués scolaires de l'Enseignement Elémentaire (DSEE)	3	0
9	Directeursd'école	6	2
10	Enseignants du lycée	8	0
11	Enseignants du collège	6	2
12	Enseignants du primaire	12	6
Total		47	11

4.5. Préparation et validation des outils d'enquête

Pour recueillir les données sur le terrain, deux types d'outils ont été élaborés et utilisés : un guide d'entretien et un questionnaire.

Le guide d'entretien est destiné aux administrateurs scolaires et le questionnaire aux enseignants. Ces deux outils sont structurés chacun en trois (3) parties et comprennent respectivement 22 et 18 items.

La première partie de chaque outil porte sur le préambule qui a permis de mettre en confiance nos répondants. La deuxième partie concerne l'identification des répondants et enfin la troisième partie porte sur les questions relatives au sujet d'étude. Ces questions sont formulées en fonction des objectifs que vise la recherche.

Le choix du guide d'entretien et du questionnaire comme instrument de recherche s'explique par le fait qu'ils sont simples et sont mieux adaptés pour recueillir des informations fiables liées à notre thème auprès administrateurs scolaires et des enseignants.

Pour avoir la certitude que nos répondants ont la même façon de comprendre ces outils que nous, un test a été fait auprès d'un public réduit qui est hors de notre zone d'intervention. Ensuite, ces mêmes outils ont été soumis à l'analyse des personnes ressources et à notre directeur de recherche pour correction et validation.

4.6. Méthode de collecte des données

Les travaux d'enquête de la présente recherche ont pris plus de temps que prévu, à cause de la mobilité de certains administrateurs et enseignants non-résidents dans leur lieu de travail. C'est pourquoi au lieu de trois mois initialementprévus, elle s'est étalée surcinq mois allant de Mars à Juillet 2022, soient 132 jours francs de recherche sur le terrain.

Le Chercheur a obtenu, sur sa demande, une autorisation d'enquête auprès du Directeur Préfectoral de l'Éducation, avant d'aller sur le terrain. Ce document a été ventilé dans toutes les structures couvertes par la recherche, en guise d'information.

Ensuite une sollicitation d'obtention du répertoire téléphonique du personnel a été formulée auprès de l'AGR de la DPE. Dans ce répertoire, il a été tiré les contacts des agents de l'échantillon.

Enfin, tous les agents à enquêter ont été joints au téléphone afin de prendre rendez-vous avec eux selon leur disponibilité, histoire d'éviter l'improvisation.

Après s'être rassuré que les répondants potentiels sont largement informés et sensibilisés, la reprographies des outils d'enquête est faite en prélude à l'enquête proprement dite.

4.6.1. Déroulement de l'enquête

4.6.1.1. Entretien avec les administrateurs scolaires

L'entretien avec les administrateurs scolaires s'est tenu individuellement dans leurs lieux de service. A l'entame, le chercheura décliné son identité ainsi que l'objet de sa visite avant de passer à l'interview. Un guide d'entretien a été réservé à chacun d'entre eux. Lors de l'interview, les items sont lus et les réponses obtenues sont notées au fur et à mesure. Cela a pris assez de temps du fait que certains d'entre eux, selon l'importance du poste qu'ils occupent, devaient prendre des appels de leurs chefs hiérarchiques au moment de l'interview. Ces appels, parfois étaient liés à des raisons de service. Après l'interview, les fiches d'enquête sont rangées dans chemise en attendant leur dépouillement.

4.6.1.2. Questionnaire enseignants

Laréponse aux questionnairespar les enseignants a pris plus le temps que l'entretien avec les administrateurs pour le fait que certains n'ont pas respecté le chronogramme qu'ils avaient donné avant l'enquête. Toute chose qui a obligée de faire deux visites dans certains établissements afin de les rencontrer et compléter ainsi le quota prévu.

En zone urbaine il a été privilégié de mettre un questionnaire à la disposition de chacun des concernés afin qu'il le remplisse et le déposer à la direction de son l'école.

En zone rurale, le rendez-vous avec les enseignants a été pris dans l'après-midi à cause du régime matin et soir à l'élémentaire. Ainsi, les salles de classes étant libres, la technique a consisté de mettre les répondants un par salle lors de l'administration du questionnaire pour éviter que toutes les réponses soient identiques. Pendant ce temps, se passe l'interview avec le directeur de l'école dans son bureau. Après le remplissage, des remerciements sont adressés à chacun pour le temps et l'attention accordés à la réalisation de l'activité.

4.7. Traitement et analyse des données

Après la collecte sur le terrain, vient la phase du dépouillement et de la saisie des données recueillies. La saisie des données s'est faite dans le logiciel appelé SPSS qui est un logiciel spécialisé dans le traitement et l'analyse des données statistiques surtout en sciences sociales. Sa signification est statistical package for social sciences (paquet statistique pour les sciences sociales).

Ensuite, les tableaux issus du traitement SPSS, ont été exportésversle logiciel Excel pour extraire les pourcentages, et les graphiques sur lesquelles se sont appuyés la présentation et l'interprétation des résultats.

L'analyse du contenu des entretiens s'est faite en suivant les trois étapes de la procédure de l'analyse d'entretien : la transcription/retranscription des données, le codage des informations obtenues et enfin le traitement des données.

Du guide d'entretien administrateurs scolaires au questionnaire enseignants, le traitement des données s'est fait suivant trois étapes :

Il faut signaler que le traitement a connu deux catégories suivant le public cible. L'entretien avec les administrateurs scolaires et celui avec les enseignants. Les informations obtenues dans chaque cas ont été répertoriées dans des tableaux et des graphiques.

4.8.Interprétation des résultats

Pour interpréter les résultats issus de l'analyse, nous avons procédé à la comparaison des pourcentages et des fréquences assortis des tableaux générés par le logiciel SPSS dans lequel les données sont traitées. Suivant les catégories du public-cible, les résultats sont interprétés en deux temps.

Le premier temps est consacré à l'interprétation des résultats issus de l'enquête menée auprès des administrateurs scolaires, le second a concerné celle menée auprès des enseignants en fonction des variables liées aux objectifs de la recherche. Cette interprétation sera suivie d'une proposition de solution, au regard des manquements constatés quant aux principes d'application du barème dans le mouvement des enseignants.

4.8. Diffusion des résultats

Tout d'abord ce mémoire sera soutenu devant un jury à l'institut supérieur des sciences de l'éducation de guinée(ISSEG) puis sera transmis au directeur de recherche. Ensuite il sera rendu disponible sous format (PDF) sur le site des structures dans lesquelles les recherches documentaires ont été effectuées notamment les sites de l'ISSEG, de l'ISMV de Dalaba et à la direction préfectorale de l'éducation de Dalaba.Enfin, les résultats seront publiés sous forme d'article dans des revues scientifiques comme celui de l'ISSEG.

CHAPITRE 5 : RESULTATS ET INTERPRETATION

Dans cette section, les résultats issus du traitement des données collectées auprès des administrateurs scolaires et des enseignantssont interprétés et présentés. Avant cette présentation, il est important de rappeler que l'objectif de cette recherche est d'évaluer les forces et les faiblesses de l'usage du barème de mutation dans la gestion des enseignants à Dalaba.

D'abord nous allons faire une analyse descriptive et explicative des variables. La description a été faite à l'aide du pourcentage de chacune des modalités du guide d'entretien administré aux administrateurs scolaires et du questionnaire destiné aux enseignants.

5.1. Présentation et interprétation des résultats

5.1.1.Résultats au guide d'entretien avec les administrateurs scolaires

Les administrateurs scolaires regroupent le DPE, le chef section enseignement fondamental, le chef section enseignement secondaire et technique, les chefs d'établissementssecondaires, les DSEE et les directeurs d'écoleélémentaire.

5.1.1.1. Expérience des administrateursscolaires dans l'enseignement et au poste actuel

Par cet item, il s'agit spécifiquement de déterminer la durée des enquêtés au poste qu'ils occupent et leur expérience dans l'enseignement afin de comprendre l'impact de l'usage du barème de mutation dans le mouvement des enseignants de Dalaba. Les résultats révèlent que 55% des administrateurs entretenusont accumuléune expérience allant de 10 à 20 ans dans l'enseignement et 5 à 10 ans au poste actuelpour la moitié d'entre eux. Quatre d'entre eux ont une durée au poste actuel et une expérience dans l'enseignement qui dépassent 20 ans. La situation qui se dégage, du point de vuede la durée au poste signifie qu'il y a un problème de sédentarisation. Cependant, les dispositions du barème de mutation voudraient qu'un administrateur ne fasse pas plus de trois ans à un même poste pour éviter la sédentarisation. Les conséquences de ce phénomène sont, entre autres, l'inefficacité et la routine. Un administrateur sédentaire devient plus social qu'administratif. Du coup, il risque d'être très faible dans la prise de décision et dans l'application des principes et règles liés à sa fonction.

Tableau VII: Déclaration des administrateurs sur le recrutement des enseignants

Question Réponses	Comment se fait le recrutement des enseignants de votre juridiction ?
Question Réponses	Effectif	Pourcentage
C'est l'état qui affecte les enseignants titulaires	13	65
C'est la communauté qui recrute les contractuels	2	10
C'est la DSEE et la DPE qui envoient les enseignants	1	5
La DPE mute les enseignants en fonction de l'expression de besoin des directeurs d'écoles et des chefs d'établissements	3	15
La DPE ne recrute pas les enseignants, elle gère ceux mis à sa disposition	1	5
Total	20	100

La plus grande proportion (65% des enquêtés) affirme que c'est l'Etat qui recrute les enseignants titulaires et les mets à la disposition des administrateurs et deux autres rajoutent que la communauté aussi recrute des enseignants communautaires. Une proportion de 20% affirme que la DPE ne recrute pas mais elle gère ceux qui sont mis à sa disposition.

Trois des vingt répondants disent que c'est la DPE qui mute les enseignants en fonction des besoins exprimés par les responsables des établissements scolaires et par les DSEE et deux autres qui déclarent que c'est la communauté qui recrute les enseignants communautaires.

Cependant, les dispositions du barème de mutation prévoient l'usage rationnel des enseignants existants pour lutter contre le déficit dans les écoles. Les différentes réponses amènent à conclure que le mauvais usage du barème entraine la distribution irrationnelle des enseignants dans les écoles. Par conséquent, il y aura forcément pléthore dans certaines écoles et insuffisance dans d'autres. Cela oblige donc les communautés défavorisées de recruter des contractuels à leur charge.

Tableau VIII: Factuel des enquêtés sur les mouvements des enseignants à l'arrivée et au départ

Question Réponses	Comment sont mutés les enseignants de votre juridiction à l'arrivée et au départ ?
Question Réponses	Effectif	Pourcentage
A l'arrivée les enseignants sont mutés par note de service ou une décision. Au départ ils ne nous consultent pas.	2	10
A l'arrivée les enseignants viennent avec une note de service, au départ ils négocient à l'IRE ou au département.	15	75
Les enseignants sont mutés par nécessité de service	2	10
Les enseignants sont mutés à l'arrivée en fonction l'expression des besoins et au départ ils sont mutés sur leur demande	1	5
Total	20	100

Plus de 75 % des administrateurs enquêtés affirment que les enseignants mutés dans leurs juridictions sont munis d'une note de service à l'arrivée mais au départ ils négocient à partir de l'IRE ou au département pour quitter. Ils font recours à la négociation lorsqu'ils n'obtiennent pas satisfaction à leurs demandes de mutation. Une proportion de 5% dit que les enseignants de leurs juridictions sont mutés en fonction de l'expression de besoin à l'arrivée et au départ ils sont mutés sur demande.

Tableau IX: Factuel des enquêtés sur les critères du mouvement des enseignants

Question Réponses	Selon vous, ce mouvement s'effectue suivant quels critères ?
Question Réponses	Effectif	Pourcentage
Les enseignants sont mutés selon les critères, durés au poste, rapprochement conjoints, cas de maladie.	3	15,00
Aucun critère	5	25,00
Par nécessité de service en fonction du pouvoir d'accueil	7	35,00
Selon les besoins et par nécessite de service	5	25,00
Total	20	100,00

Les avis des administrateurs sur les critères de mutation des enseignants sont presque partagés. Respectivement 25 et 35% d'entre eux parlent de nécessité de service contre 15% qui s'appuient sur la durée au poste, le rapprochement des conjoints et cas de maladie. Une proportion des 25% déclare que le mouvement des enseignants ne respecte aucun critère. Les administrateurs scolaires sont les seuls sensés connaitre les critères de mutation du personnel mais l'un d'entre eux affirment qu'il n'en connait aucun.

5.1.1.2. Existence du barème de mutation

D'après les informations consignées dans cette figure ci-dessous, 60% des enquêtés ne savent pas qu'il existe un barème de mutation dans le processus de gestion des enseignants contre 35% qui sont au courant. 5% d'entre eux se sont d'abstenus.

Cela laisse conclure que le barème de mutation n'est pas connu des administrateurs scolaires. Or ils devraient être largement informés de cet outil et fortement impliqués dans on application dans le cadre de la gestion des enseignants.


Question Réponses	Quelles sont les principales dispositions de ce barème?
Question Réponses	Effectif	Pourcentage
Durée au poste	0	0
Cas de maladie de l'intéressé ou d'un proche	6	30
Sortie d'une zone difficile	1	5
Rejoindre son ou sa conjoint(e)	3	15
Convenance personnelle	0	0
NR	10	50
Total	20	100,0

Les réponses du tableau, révèlent que la moitié (50%) des enquêtés ne se sont pas prononcés sur les dispositions du barème. 30% évoque le cas de maladie contre 3% favorable pour rejoindre son conjoint. La sortie d'une zone difficile a été citée par une tranche de 5%. La rubrique durée au poste n'est citée par aucun agent enquêté. Ceci vient une fois encore renforcer la méconnaissance des administrateurs des dispositions du barème.

5.1.1.3. Factuel des enquêtés sur le respect du barème

Les données de la figure ci-dessous indiquent clairement que 65% des administrateurs interrogés ont affirmé que le barème n'est pas respecté dans le mouvement des enseignants deDalaba. 35% d'entre eux ne se sont pas prononcé. Cela nous amène à tirer une conclusion comme quoi, le barème de mutation n'est pas utilisé dans le mouvement des enseignants.

Il faut souligner que le non-respect du barème de mutation peut engendrer plusieurs conséquences négatives. Entre autres : le départ massif et incontrôlé des enseignants, les frustrations dans le travail, les déplacements perpétuels et injustifiés des agents en poste, lerecours à la corruption le tout couronné par l'abandon de poste qui conduit à des sanctions. Ces sanctions négatives qui peuvent aller jusqu'à la radiation de l'agent concerné sur le fichier de la fonction publique. Un trou aura ainsi été ouvert.

Question Réponses	Si non, qu'est-ce qui vous le fait dire?
Question Réponses	Effectif	Pourcentage
Certains enseignants négocient au ministère pour se faire muté	3	15
Il y a non-respect des procédures dans les mutations	3	15
Compte tenu de la crise d'enseignants, si le barème est respecté il y aura beaucoup de départs	1	5
je ne connais pas ce qu'on appelle barème de mutation	3	15
Le département a demandé de surseoir à l'application du barème	4	20
Non réponse	6	30
Total	20	100

Unanimement, les enquêtés déclarent qu'on leur dit à la DPE que le ministère a demandé de sursoir à l'usage du barème de mutation dans le mouvement des enseignants (selon la lettre d'instruction N° 146 du MENA relative au mouvement des enseignants au titre de l'année scolaire 2018-2019). Une catégorie de 20% des répondants accusent les négociations dans les mouvements de la base au sommet. A ceux-ci s'ajoutent 5% des administrateurs qui tiennent pour argument, la crise d'enseignants dans les écoles. Une proportion de 30% n'a donné aucune réponse à cette question. Cette abstinence s'explique par le fait que certains ont peur de perdre leur poste pensant que leurs réponses seront livrées aux chefs hiérarchiques.

5.1.1.4. Comment gère-t-on le manque d'enseignants ?

Cette questiona permis de comprendre auprès des administrateurs scolaires si l'application correcte du barème pourrait couvrir le problème de manque d'enseignants dans la préfecture de Dalaba.

Un groupe de 30% pense que l'usage du barème peut couvrir les besoins en enseignants. Une cohorte de 35% sont opposés à cette déclaration et une proportion de même pourcentage ne s'est pas prononcé.

Tableau XII: les solutions proposées par les enquêtés pour résoudre le problème de manque d'enseignants dans leurs juridictions

Question Réponse	Que comptez-vous faire pour régler ce problème de manque d'enseignants dans votre juridiction?
Question Réponse	Effectif	Pourcentage
Remonter les informations au niveau de la DPE	3	15
Recruterdes contractuelscommunautaires.	14	70
Utiliser les professeurs existants en augmentant leurs charges horaires	1	5
Non réponse	2	10
Total	20	100

La principale solution envisagée par 70% des enquêtés est le recrutement des contractuels communautaires pour résoudre combler le vide créer par le manque d'enseignants titulaires dans les écoles. Une cohorte de 15% remonte les informations auprès des autorités supérieures pour signifier le manque et exprimer le besoin. 5% d'entre eux font recours à l'utilisation des enseignants existants en augmentant leur charge horaire.

5.1.1.5. La fréquence sur le changement de poste

La lecture des données du tableau indique que 78% des administrateurs scolaires interrogés ont changé de poste deux à trois fois à l'intérieur de Dalaba contre 22% qui n'ont jamais changés depuis leur nomination au poste qu'il occupe.

Ces informations confirment ainsi que les administrateurs scolaires changent rarement de poste à l'intérieur de Dalaba. Ce phénomène va à l'encontre des principes du barème de mutation. Par ailleurs, les résultats de cet item viennent étayées hypothèse de départ selon laquelle le barème est mal utilisé dans la direction préfectorale de l'éducation de Dalaba.

Figure 5: Factuel des enquêtés sur le changement de poste (revoir le graphique)

5.1.1.6 Appréciation du changement par les administrateurs scolaires.

Les résultats de la figure ci-dessous, indiquent que 48% des enquêtés affirment que le changement de poste est imposé. 33% favorables à un changement négocié. Un groupe de 19% parmi les interrogés a fait cas d'un changement souhaité. Ces statistiques permettent d'affirmer que le respect des dispositions du barème de mutation n'est pas observé dans le mouvement des enseignants à Dalaba.

Figure 6: Factuel des administrateurs sur les changements observés par le enquêtés

5.1.1.7 Connaissance des niveaux d'opération des mutations

De cette figure, on constate que 55% des 15 administrateurs estiment que le mouvement des enseignants s'effectue uniquement au niveau de l'IRE ou de la Direction Préfectorale de l'Éducation contre 10% qui pensent que c'est au niveau du département. Une portion de 20% a gardé le silence par rapport à la question. Or, en tant qu'administrateurs scolaires, ils devraient savoir pour chaque cas où se fait le traitement des dossiers de mutation de leurs adjoints.

Figure 7: Factuel des administrateurs scolaires des lieux des mouvements des enseignants

5.1.1.8. Factuel des administrateurs scolairessur la période des mouvements

Parmi les administrateurs que nous avons enquêtés, 48% déclarent que le mouvement des enseignants s'effectue à l'ouverture contre 33% qui pense que c'est avant.Une proportion de 19% pense que les mouvements des enseignants s'effectuent après l'ouverture. Cependant, le barèmeprévoie le mouvement des enseignants se passe avant l'ouverture au niveau national et régional après l'ouverture pour permettre le niveau préfectoral de comparer le départ et l'arrivée afin de procéder un mouvement à son tour. Cela permet le niveau préfectoral de faire une distribution rationnelle en fonction des écarts enregistrés entre départ et l'arrivée.

Figure 8; Factuel des administrateurs scolaires sur la période des mouvements

Tableau XIII: perception des enquêtés sur les acteurs impliqués dans le mouvement des enseignants à la DPE

Question Réponse	Selon vous quels les acteurs impliqués dans la mutation des enseignants au niveau de Dalaba ?
Question Réponse	Effectif	Pourcentage
les chefs sections, le DPE, les DSEE et l'AGR	6	30
C'est monsieur le DPE	10	50
Les chefs section, l'AGR, le représentant des DSEE	1	5
Non réponse	3	15
Total	20	100

Cette variable n'est pas fortuite dans le cadre de notre recherche. Il permet de savoir jusqu'où les administrateurs sont informés de la manière dont le mouvement des enseignants s'effectue au sein de la direction préfectorale de l'éducation de Dalaba. Les réponses des agents enquêtés 30% révèlent que les acteurs impliqués dans le mouvement des enseignants sont des membres de la DPE, contre 50% qui affirment que c'est seulement monsieur le DPE et son AGR qui organisent le mouvement des enseignants. Cela prouve à suffisance que les responsables scolaires ne connaissent pas les membres de la commission préfectorale de mutation des enseignants. Une façon de dire que les mouvements de mutation ne respectent pas les principes du barème.

Tableau XIV: Factuel des administrateurs scolaires sur les acteurs impliqués dans les mutations à la DPE.

Question Réponse	Est-ce que tous les acteurs impliqués sont membres de la commission préfectorale de mutation des enseignants ?
	Oui	Non	NR	Total
Effectif	4	12	4	20
Pourcentage	20	60	20	100

Les informations consignées dans ce tableau, montrent que 60% des enquêtés remettent en cause l'objectivité des membres de la commission de mutation au niveau de la DPE. Seulement une cohorte de 20% estime que leur moralité n'est pas douteuse. Une cohorte équivalente a préféré garder le silence à ce sujet. Ceci amène à confirmer que la commission de mutation ne fonctionne pas et ne respecte pas les principes édictés par le barème.

Question Réponse	Si non de quoi peuvent-ils être reprochés ?
Question Réponse	Effectif	Pourcentage	Observation
La corruption, la parenté et le favoritisme	3	15
L'arbitraire	2	10
Les règlements de compte	6	30
violation des textes relatifs aux mouvements de mutation	8	40
Non réponse	1	5
Total	20	100

Selon les données de ce tableau,40% des administrateurs,pensent que les acteurs impliqués dans le mouvement des enseignantsviolent les textes relatifs aux mouvements de mutation. 15% d'entre eux accusent la corruption.Une proposition de 30% accuseles règlements de compte. Le cas des mutations arbitraire est évoqué par 10% des enquêtés. 5% des répondants ont préféré gardé le silence Ces déclarations viennent renforcer le fait que le barème n'est pas respecté à Dalaba.

Tableau XVI: Perception des enquêtés sur les acquis du barème sur les procédures de mutation.

Question	Quelle appréciation faites-vous des procédures de mutations en vigueurs ? (Acquis)
Réponse	Bon (ne)	Mauvais (e)	NR	Total
Effectif	1	18	1	20
Pourcentage	5	90	5	100

Les 90% des enquêtés affirment que les procédures de mutation sont mauvaises. Seul 5% est favorable de la méthode actuelle. Contrairement à nos attentes, tous les enquêtés devraient être favorables à la façon de muter les enseignants.

Tableau XVII: Perception des enquêtés sur les limites du barème sur les procédures de mutation.

Question Réponse	Quelle appréciation faites-vous des procédures de mutations en vigueurs (limites)?
Question Réponse	Effectif	Pourcentage
Le non-respect de la voie hiérarchique	3	15
Les règlements de compte et l'arbitraire	6	30
Le manque d'objectivité	2	10
Lespots de vin (négociations frauduleuses)	8	40
Le manque d'information	1	5
Non réponse	0	0
Total	20	100

L'application du barème de mutation est accusée de plusieurs maux dont le non-respect de la voie hiérarchique, de règlement de compte, de manque d'objectivité et des pots de vin (négociation). De ces maux, s'ajoute un groupe de 40% qui parle de négociation, 30% dénonce le règlement de compte et les restes évoquent le non-respect de la voie hiérarchique et de la mauvaise information.

Cela prouve à suffisance que ce barème est très limité dans la gestion des enseignants à Dalaba.

5.1.2. Résultats et Interprétation du questionnaire enseignants

L'interprétation des résultats issus de l'entretien avec les enseignants se ferade la même manière que celui des administrateurs. Ainsi, les réponses produites par les deux catégories seront comparées

5.1.2.1 Expérience des enseignants dans l'enseignement

Avant de procéder à l'enquête auprès des enseignants sur l'usage du barème de mutation, nous avons jugé utile de connaitre d'abord l'expérience qu'ils ont dans le métier.

Contrairement aux administrateurs scolaires, les enseignants interrogés au sujet de l'expérience dans leur profession présentent un pourcentage assez important. 48% d'entre eux a une durée qui varie entre 10 et 20 ans dans l'enseignement. Dans ce groupe, les enseignants tenant les CP2 et les professeurs de français au secondaire sont les plus nombreux 31%. Selon les données de la figure représentées ci-dessous, on constate qu'une cohortede 15% totalise une expérience de 5 à 10 dans l'enseignement. La tranche d'enseignants ayant fait 5 ans représente 26% et celle de plus 20 ans n'est représentée que par 11%.

Le constat et que tous les enseignants ont une expérience suffisante leur permettant de connaitre comment se fait les mouvements de mutation.

Figure 9: Distribution des enseignants selon leur expérience dans l'enseignement.

A la lumière des informations obtenues, on remarque que le plus grand nombre d'enseignants enquêtés (33%) a fait entre 5 et 10 ans dans la préfecture de Dalaba dont les plus nombreux sont du primaire. A ceux-ci s'ajoute une proportion de 26% ayant fait plus de 10 ans. Dans la même figure, l'on peut lire 19% des enquêtés ayant fait plus de 20 ans et une série plus jeune n'ayant fait que 5 ans maximum.

Ces différentes déclarations, peuvent servir de baromètre pour mesurer la fréquence des mouvements de mutation à l'intérieur de la préfecture et d'en déterminer l'impact de l'usage du barème de mutation dans la gestion des enseignants.

Figure 10: Distribution des enquêtés en fonction de leur durée à Dalaba

5.1.2.3 L'expérience des enquêtés à leur poste actuel

Les résultats de cette figure montrent que 41% des enseignants interviewés ont fait 5 ans, 33% ont fait entre 5 et 10 ans et 15% entre 10 et 20 ans. Une dernière catégorie de 19% a totalisé une durée de plus de 20 ans.

Ces résultats permettent de conclure que le phénomène de sédentarisation est encore une fois récurant à Dalaba.

Figure 11: Distribution des enquêtés en fonction de leur expérience au poste actuel

Parmi les 27 enseignants enquêtés, les résultats révèlent que 22% d'entre eux n'ont jamais de poste à l'intérieur de Dalaba. Or, la figure précédente nous a montré que tous les enquêtés sur la question relative à la durée à l'intérieur de la préfecture, tous ont totalisé plus de 5 ans. Ceci explique que le changement de poste est peu fréquent dans Dalaba.

La figure montre aussi un groupe de 30% ayant bénéficié d'un changement de poste au moins une à deux fois. A ceux-ci s'ajoutent ceux-là ayant changé deux à trois fois (15%) et enfin une catégorie de 33% qui a connu plus de trois fois une mutation.

5.1.2.5Qualification du changement par les enquêtés

Tout comme les administrateurs scolaires, la majorité des enseignants affirment que les changements obtenus sont imposés 48% ou négociés 33%. Seulement un quota de 19% a obtenu un changement souhaité.

Cependant, les principes du barème voudraient que tout enseignant qui souhaite changer de poste, l'obtienne sans difficulté. L'obtention de changement par négociation ou par imposition est contraire aux dispositions de cet outil de gestion du personnel enseignant.

5.1.2.6 Obtention d'un changement de poste

Il a été constaté dans la figure ci-dessous, que 93% des enseignants entretenus ont déclaré que le changement de poste ne s'obtient pas avec facilité à Dalaba contre une proportion de 7% obtenu sans difficulté.

Cette affirmation permet de conclure que la présence des négociations dans le processus de mutation est due à la mauvaise application du barème. Lorsqu'un enseignant n'obtient pas une mutation avec facilité, il fait recours à derelations personnellesà des différents niveaux pour satisfaire son besoin. Pour éviter toute forme de corruption dans les mouvements des enseignants, la Commission préfectorale de mutations et d'affectations doit faciliter l'obtention de changement de poste pour les demandeurs.

Question Réponses	Si non quels sont les arguments évoqués par les autorités compétentes
	Effectif	Pourcentage
Les autorités disent que c'est par manque de remplaçant	20	74,07
Je n'ai pas sollicité une mutation parce que je suis chez moi	1	3,71
Il n'y a pas de pouvoir d'accueil dans les écoles demandées	6	22,22
Total	27	100

Selon 74% des enseignants enquêtés sur ce sujet, les autorités chargées de la mutation évoquent comme argument, le manque d'enseignants à mettre en mouvement. Plus de 22% des interrogés disent que les autorités accusent le manque et parfois ils disent qu'il n'y a pas de place dans les écoles sollicitées par certains demandeurs de mutation. Seulement un enseignant sur 27 reconnait n'avoir jamais demandé une mutation. Ce dernier nous confie qu'il ne demande pasde changement de poste parce qu'il n'a pas les moyens et des relations ailleurs. Cette affirmation vient s'ajouter sur la liste des limites du barème.

5.1.2.7 : Niveaux d'opération des mouvements des enseignants

On remarque que 78% des enseignants interrogés pensent que les mutations s'effectuent seulement au niveau de la direction préfectorale de l'éducation. Deux proportions de 15 et de 7% supposent que c'est au niveau de l'IREou au ministère. Bien que cette affirmation soit sans fondement, ils soutiennent que c'est essentiellement au niveau de la DPE et dans des proportions moins importantes les mutations se font au niveau de l'IRE (15%) et au ministère (7%). Ces affirmations conduisent à conclurequ'ils ne savent pas précisément à quel niveau se fait le mouvement des enseignants. Cependant, un enseignantdevrait tout au moins connaitre la période de dépôt des demandes de mutations ainsi que l'endroit et la procédure à suivre.

Figure 15: Perception des enquêtés sur les niveaux où s'effectuent les mutations

5.1.2.8 La période des mouvements des enseignants

Plus de 22 % des enquêtés avouent que les mutations se font à l'ouverture contre et 11% qui déclarent qu'elles s'effectuent avant et après l'ouverture. Une catégorie de 17% précise que le mouvement s'effectue après l'ouverture. Mais les principes du barème prévoient le mouvement des enseignants avant l'ouverture des classes pour assurer la continuité des cours et la répartition rationnelle des maitres existants en fonction des besoins et des pouvoirs d'accueil. Cette logique permet à l'IRE et à la DPE de procéder à l'analyse des besoins et les prépare à satisfaire les demandes des enseignants.

Tableau XIX: Perception des enseignants sur les membres impliqués dans la mutation

Question	Quels sont les acteurs impliqués dans les mutations au niveau de la DPE ?
Réponse	L'AGR et les chefs section	Le DPE et l'AGR	Total
Effectif	17	10	27
Pourcentage	85	15	100

Tout comme les administrateurs scolaires, les enseignants enquêtés, en majorité, ne connaissent que le DPE et l'AGR comme membres impliqués dans la mutation au sein de la DPE. C'est dire que la commission préfectorale de mutation n'est pas connue des agents directement concernés. Certains enquêtés nous ont confié que c'est Mr le DPE, son AGR et les chefs section qui procèdent à la mutation des enseignants en fonction des besoins et parfois en fonction des relations entre eux et l'enseignant.

5.1.2. 9 Connaissance des enquêtés de l'existence d'une commission de mutation

Il a été demandé aux enseignants interrogés s'ils sont au courant ou s'ils sont informés de l'existence d'une commission Préfectorale de mutations et d'affectations des enseignants. Les résultats attestent que c'est seulement 22 % qui avaient l'information. Les 78% n'étaient pas au courant de l'existence de cette structureau sein de la préfecture.

Par ailleurs, c'est une commission dont la constitution des membres devrait être un évènement préfectoral et dont la liste devait être affichée. Les mêmes membres sont chargés en tant que tels, de guider, orienter et aider tout enseignants désireux de changer de poste. Que ce changement soit préfectoral, régional ou national.

Figure 17: Factuel des enquêtés de l'existence d'une commission de mutation

Cet item nous a édifiés davantage sur le but de notre recherche qui est l'usage du barème dans la gestion des enseignants de Dalaba.

D'après les résultats consignés dans la figure ci-dessous, on observe que près de 90% des enseignants enquêtés ne sont pas au courant de l'existence du barème de mutation à Dalabaet 10% des enquêtés n'ont pas l'information. Alors que le barème devait être à la portée de tout agent de l'éducation désireux d'obtenir un changement de poste.

La conclusion que l'on peut tirer de ces révélations est que le barème n'est pas connu des enseignants à Dalaba. La même révélation a été faite par les administrateurs scolaires.

Figure 18: Distribution des enseignants en fonction de leur connaissance du barème

5.1.2.11 Respect du barème.

Cette variable liée à la variable précédente. Il s'agissait de comprendre ce que pensent les enquêtés sur le respect du barème de mutation. Les résultats révèlent que c'est proportion de 11% qui connait et qui affirme qu'il est bien respecté. La majorité (89%) avouent ne pas connaitre les dispositions de ce barème mais pensent qu'il n'est pas respecté à cause de difficultés qu'ils ont rencontrées pour obtenir un changement de poste.

Cela nous amène à confirmer une fois encore que les enseignants de Dalaba ne sont pas informés de l'existence d'un barème de mutation.

5.1.2.12. Appréciation du Barème en termes d'acquis et de limites.

En termes d'acquis, les enseignants interrogés n'apprécient pas l'usage du barème dans les mutations. D'ailleurs, presque la majorité ne sait pas qu'il y a un outil de gestion des mutations appelés barème de mutation. En plus ils ne connaissent pas l'existence de cet outil.

Les administrateurs tout comme les enseignants, dénoncent la corruption, les règlements de compte, l'affinité ou le non-respect de la voie hiérarchique dans l'application du barème de mutation. D'autres aussi évoquent la non-maitrise des textes relatifs à son application.

5.2. Contribution à l'avancement de la science

L'importance de cette recherche est surtout sa contribution à l'avancement des connaissances dans le domaine des sciences liées à la Gestion des Ressources Humaines. Elle s'inscrit dans le cadre de la problématique de l'usage du barème de mutation dans la gestion des enseignants en République de Guinée.

D'une manière générale, les résultats issus de notre recherche révèlent que les administrateurs scolaires et les enseignants en situation de classe tant bien au primaire qu'au secondaire, obtiennent difficilement un changement de poste sur demande. Cette difficulté s'explique par la mauvaise application du barème de mutation dans le mouvement du personnel enseignant. Ensuite la recherche a montré aussi qu'au niveau de la DPE de Dalaba, il n'existe pas une commission préfectorale chargée de mutations et d'affectations. Les membres de la DPE qui sont impliqués dans le mouvement des enseignants ne sont pas tous statutaires dans la commission. Le peu de mouvements qu'ils s'effectuent est qualifié par les répondants d'imposé ou de négocié.

A travers la recherche, nous comprenons que c'est cette situation qui amène les enseignants à faire recours aux négociations à différents niveaux (IRE, département) pour se faire muter.

L'analyse des résultats sur les acquis et les limites du barème a permis de comprendre que la procédure actuelle de mutation ne contribue pas à résoudre le problème de manque d'enseignants en Guinée en général et à Dalaba en particulier.

Enfin, ce mémoire vient ajouter son grain de sel aux différentes théories de gestion et apporte un éclaircissement sur l'usage du barème de mutation dans la gestion des enseignants de la Direction Préfectorale de l'Education de Dalaba.

5.3.limites de la recherche

Quelques limites caractérisent notre recherche. La faible taille de l'échantillon qui est 47 répondants (administrateurs scolaires et enseignants) au lieu de 73. La recherche est aussi limitée par la petite taille de la zone couverte. Sur 11 délégations scolaires, il a été choisi trois (3) d'entre elles, dont les raisons sont explicitées dans la partie du mémoire intitulée Zone de couverture.

Dans nos rêves de progresser vers une étude doctorale, nous planifierons un projet de recherche dans le même domaine qui prendra en charge toutes les Sous-Préfectures Dalaba.

5.4. difficultés rencontrées

L'une des difficultés qu'a connue la recherche, est la gestion du temps pour réaliser les enquêtes. La durée de l'enquête a pris plus de temps que prévu à cause de la mobilité de certains enquêtés qui nous a obligé par endroit de faire deux voyages pour les rencontrer.

ü Des difficultés d'ordre financier observées dans la mise en place des outils d'enquête, dans la communication avec le public-cible, dans la connexion internet lors de la recherche, ainsi que la saisie et reprographie du mémoire.

ü Des difficultés d'ordre météorologiques lors de nos sorties dans les sous-préfectures pendant la période hivernale.

5.5.Suggestions et recommandations

Par ce mémoire, l'estime est de croireque l'on a largement fourni une nouvelle piste de solutions au problème lié à l'utilisation du barème de mutation dans le mouvement des enseignants dans les Directions Préfectorales de l'Education en République de Guinée en Général, à Dalaba en particulier. Le traitement des demandes des enseignants devra désormais suivre une démarche logique allant de la direction de l'école jusqu'au département.

Après le constat sur les difficultés qu'ont les enseignants pour bénéficier d'un changement de poste, il fallait définir une démarche leur permettant d'obtenir une mutation, sans faire recours à des négociations.

Il est à réitérer que l'application stricte des principes et dispositions du barème est le moyen le plus sûr pour parvenir à une distribution rationnelle des enseignants dans les établissements scolaires.

C'est pourquoi, quand l'inexistence d'une commission préfectorale chargée des mutationsa été décelée, nous avons jugé nécessaire de proposer la démarche de sa mise en place, le statut des membres ainsi que rôle dans le traitement des dossiers des postulants de la base au sommet.

Fondamentalement, nous suggérons aux autorités en charge de l'éducation à tous les niveaux, de mettre l'outil de gestion des mouvements à la disposition des administrateurs scolaires et enseignants.

Enfin, nous pensons que l'implication de tous les membres de la commission pourrait freiner les règlements de compte et les mutations arbitraires.

Pour parvenir à une distribution rationnelle, juste et équitable des enseignants, nous proposons cinq (5) recommandations aux autorités compétentes.

1- Procéder à une large vulgarisation du contenu du barème de mutation pour qu'il soit accessible à tous les utilisateurs ;

2- Mettre en place une commission préfectorale de mutations et d'affections des enseignants et expliquer le rôle révolu à chacun d'eux ;

3- Impliquer les administrateurs scolaires dans l'acheminement des dossiers de leurs adjoints qui sollicitent un changement de poste ;

4- Eliminer toute forme de règlement de compte, de pots de vin ou d'arbitraire dans les mouvements ;

5- Aider et orienter les enseignants désireux de postuler dans le remplissage du formulaire de demande de mutation ;

Nous supposons que ces recommandations contribueront à l'amélioration de la gestion des enseignants dans leur mouvement entre les différentes structures scolaires du pays.

CONCLUSION

Le développement de ce thème intitulé « l'usage du barème de mutation dans le mouvement des enseignants de la Direction Préfectorale de l'Education de Dalaba : forces et faiblesses », a permis de comprendre comment s'effectue le mouvement des personnels enseignants dans la préfecture de cette localité.

A travers deux outils (un guide d'entretien et un questionnaire), les enquêtes ont été menées auprès des enseignants fonctionnaires et des administrateurs scolaires de la direction préfectorale de l'éducation de Dalaba, dans les DSEE de la commune urbaine, de Ditinn et des Mitty. Dans chaque DSEE, deux établissements primaires et secondaires dont les plus grands en termes d'effectif d'élèves et d'enseignants ont été visités.

Les administrateurs scolaires ont été entretenu dans leurs bureaux respectifs à travers un guide et les enseignants ont reçu chacun un questionnaire qu'ils ont renseigné et déposé dans les directions des écoles où nous sommes passés les prendre.

Les résultats obtenus ont été présentés dans des tableaux et de camembéres et interprétés en fonctions des pourcentages.

Les résultats définitifs de cette recherche ont révélé que le barème de mutation connait une mauvaise application dans le mouvement des enseignants à Dalaba. Les enseignants enquêtés ne savent l'existence de cet outil et obtiennent très difficilement un changement de poste c'est ce qui justifie leur sédentarisation.

Les résultats révèlent aussi que pour obtenir un changement de poste, les fonctionnaires font recours à des négociations hors de Dalaba en payant de l'argent ou en faisant usage de relations personnelles.

Face à cette situation, nous avons proposé des pistes de solutions pouvant résoudre ce fléau et facilitant par conséquent l'obtention de changement de poste à tous les fonctionnaires du en général et ceux évoluant à Dalaba en particulier.

BIBLIOGRAPHIE

2- Ardoino, J. (2000). Les avatars de l'éducation : problématiques et notions en devenir. FeniXX.

3- Condé, A., & SOW, M. A. (1999, June). Le redéploiement des enseignants en Guinée. In ADEA's prospective stocktaking workshop, Cotonou, June.

4- Geneviève, S. (2017). Attirer, recruter, et retenir les enseignants en zone rurale : une analyses des politiques du Burkina Faso en la matière.

5- HasintsoaNampoina.R. (2014). La gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle : cas du Lycée Technique Commercial d'Ampéloha avec le METFP

6- MENS, (Avril, 2016). Guide pratique du mouvement des personnels enseignants au Sénégal.

7- MEPU-A, (Février, 2012). Manuel de procédure de gestion des ressources humaines dans le secteur de l'éducation en Guinée.

8- Moisset, J. J., Plante, J., & Toussaint, P. (2018). La gestion des ressources humaines pour la réussite scolaire.

9- Traoré, A. (1996). La gestion du personnel enseignant en Afrique francophone.

10- UNESCO,(2014). Rapport mondial de suivi 2013/2014 sur l'EPT - Enseigner et apprendre. Paris.)

11- UNICEF, (Juillet, 2020). Plan Sectoriel de l'Education (PSE) de la République du Togo.

12- Rapport de fin d'année scolaire 2020-2021 de la Direction préfectorale de l'éducation de Dalaba

14- Rapport statistique du personnel de la DPE de Dalaba (BSD), année scolaire 2022-2023.

15- Arrêté N°A/2013/051/MEPU-EC/CAB/DRH en date du 25 Janvier 2013 portant institution d'un barème dans le cadre du mouvement des personnels.

16- Décision N° d/2013/010/MEPU-EC/CAB/DRH en date du 16 Janvier 2013, portant création, mission et composition de la commission Nationale d'affectation et de mutation inter-régionales.

17- Décision N° d/2013/011/MEPU-EC/CAB/DRH en date du 16 Janvier 2013, portant création, mission et composition de la commission Nationale d'affectations et de mutations inter-préfectorales.

18- Décision N° d/2013/012/MEPU-EC/CAB/DRH en date du 16 Janvier 2013, portant création, mission et composition de la commission Nationale d'affectations et de mutations intra-préfectorales.

19- Décision N° d/2013/013/MEPU-EC/CAB/DRH en date du 16 Janvier 2013, portant création, mission et composition de la commission de recours pour les mouvements du personnel.

20- Décret N°09/136/P-RM du 27 Mars 2009, fixant l'organisation et les modalités de fonctionnement des Directions des Ressources Humaines.

21- Lettre N0118/MEPU-EC/CAB/2013 en date du 01 février 2013 portant information sur le barème de mouvement des personnels.

22- Loi L/027/AN en date du 31 Décembre 2019/PRG/AN, portant Statut général des fonctionnaires en République de Guinée.

23- Loi L/029/AN du 31 décembre 2001 portant principes fondamentaux de création, d'organisation des structures des services publics.

24- Ordonnance N° 09-009/P-RM du 04 Mars 2009 portant création des Directions des Ressources Humaines.

ANNEXES

Ce présent entretien s'inscrit dans le cadre d'une recherche que nous menons sur l'usage du barème da mutation dans la gestion des enseignants. Votre collaboration et vos réponses objectives nous permettrons d'identifier les problèmes liés à l'application de ce barème et de proposer des pistes de solution afin d'améliorer le mouvement des enseignants dans la direction préfectorale de Dalaba.

Nous vous rassurons par ailleurs que cette interview est anonyme et ne fera l'objet d'aucun compte rendu à vos autorités supérieures.

2- Ancienneté dans l'enseignement : .................................................................

3- Ancienneté au poste actuel : ........................................................................

Discipline(s) : .........................................................................................................................................................

...................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

11- Pensez - vous que ce barème est respecté dans le mouvement des enseignants Oui Non

12- Si non, expliquez vos raisons..................................................................................................................

16- Quelle appréciation faites-vous des procédures des mutations en vigueurs ?

Nous avons élaboré ce questionnaire pour réaliser une enquête sur « l'usage du barème de mutation dans la gestion des enseignants dans la direction préfectorale de l'éducation de Dalaba ». Nous vous rassurons que les informations que vous nous fournirez ne seront utilisées que dans le cadre de l'amélioration de la gestion des enseignants dans leurs mouvements. Nous vous rassurons aussi que toutes vos réponses au questionnaire nous seront utiles et ne porteront aucun préjudice à votre intégrité morale et professionnelle.

2- Depuis combien d'année vous êtes à Dalaba ? .......................................................................................

3- Depuis combien d'année vous êtes à votre poste actuel ....................................................................

Autres Précisez .................................................................................

.............................................................................................................

Si non pourquoi ? ......................................................................................

10- Connaissez- vous l'existence du barème de mutation des enseignants ? Oui Non

12- Si non, expliquez pourquoi...........................................................................

13- Que pensez-vous de la façon de muter les enseignants à Dalaba ? ............................

14- Que recommandez-vous aux chargés de mutation des enseignants ? ..........................