IV. Conclusion
En définitive, nous pouvons marteler à bon droit
que le travailleur n'est pas démuni face aux actes de licitement
irrégulier de l'employeur. Selon la situation aussi bien professionnelle
que privée, le type de fonction exercée et l'état de la
relation de travail, le travailleur dispose d'un panel de solutions
indemnitaires en cas de licenciement irrégulier qui répondent
chacune à des conditions d'octroi strictes explicitées par la
jurisprudence et la doctrine, compte tenu des imprécisions et du manque
du clarté présents dans certaines réglementations
sociales.
Le cumul des indemnités de licenciement dans le chef du
travailleur, n'est pas un droit qui s'octroie mutatis mutandis, car ce
dernier, qui doit solliciter la condamnation de l'employeur, doit surtout
démontrer par toute voie de droit, l'existence du cumul auprès du
juge social. L'employeur a généralement tendance à rompre
unilatéralement le contrat de travail soit sur base du congé
moyennant préavis (articles 32, 3° ; 37, § 1er et
37/2, § 1er loi de 1978), soit sur base du congé pour
faute grave (articles 32, 3° et 35 loi de 1978), soit sur base du
congé moyennant paiement d'une indemnité compensatoire de
préavis (articles 39 et 37/2, § 1er loi de 1978). En
amont, il ne tient généralement pas compte, au regard du
caractère illicite du motif de licenciement, de la possibilité
que pourrait avoir le travailleur de lui demander éventuellement des
indemnités de LMD, des indemnités de protection spécifique
et des dommages et intérêts dans le cadre d'un règlement
amiable du litige. Ce sont les juridictions du travail qui devront à
chaque fois trancher sur la question de l'admission ou de l'exclusion du cumul.
De jurisprudence constante, le cumul d'indemnités est autorisé
lorsqu'il existe des causes (motifs) distinctes visant à réparer
des dommages distincts dans le chef du travailleur dans le cadre de la rupture
du contrat de travail. A contrario, le cumul de ces dernières
est interdit en présence de causes identiques visant à
réparer le même dommage dans le cadre de la rupture du contrat de
travail, bien que les prétentions du justiciable mobilisent des sources
normatives différentes.
Dans un souci d'égalité et
d'équité, la question de l'admission et l'exclusion du cumul des
indemnités de licenciement est examinée minutieusement au cas par
cas, par le juge social qui vérifie d'une part que les conditions
spécifiques à chaque indemnité sont remplies, et d'autre
part que les conditions de cumul sont réunies conformément aux
réglementations sociales. En dehors des cas d'interdiction expresse de
cumul prévus dans les réglementations sociales, lorsque le
justiciable ne parvient pas à démontrer la réunion toutes
ses conditions, le juge social se prononce pour le rejet de la demande de
cumul. L'appréciation souveraine du motif ou de la cause du licenciement
par celui-ci constitue donc une étape fondamentale pour la
reconnaissance d'un cumul ou d'une interdiction de cumul.
Au-delà des conséquences juridiques, le cumul
des indemnités a pour conséquence d'alourdir les sanctions
financières dans le chef de l'employeur qui est l'auteur du licenciement
irrégulier. Si le prix de la rupture contractuelle peut être
très amer financièrement pour l'employeur, il n'en demeure pas
moins que cette rupture peut être perçue soit comme un
échec professionnel, soit comme une libération salutaire, un
nouveau départ vers un avenir meilleur pour le travailleur.
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