On peut identifier en matière de réglementation
du travail, les protections spécifiques suivantes :
n Le travail de nuit en vertu de l'article 9, §3 de la
loi du 17 février 1997 relative au travail de nuit : cette protection
vise la situation spécifique où le travailleur a le droit de
demander à repasser en régime de jour.
Dans ce cas précis, l'employeur ne peut pas licencier
le travailleur après que celui-ci lui ait exprimé sa demande sauf
s'il parvient à prouver que le licenciement a été
effectué pour des motifs étrangers à cette demande. La
charge de la preuve incombe dans ce cadre à l'employeur.
86 STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit.,
p. 627.
87 Ibidem, p 628.
88 Loi du 23 avril 1998 portant des mesures
d'accompagnement en ce qui concerne l'institution d'un comité
d'entreprise européen. Disponible sur :
https://www.etaamb.be/fr/loi-du-23-avril-1998_n1998012192.html
32
En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est
redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale
à 6 mois de la rémunération brute du travailleur.
n Le travail à temps partiel en vertu de l'article
107bis de la loi du 22 janvier 1985 de redressement contenant des
dispositions sociales : le travailleur a le droit de demander, à la
suite d'une cause de suspension (exemple du congé parental), de passer
d'un temps plein à un temps partiel.
L'employeur ne peut pas licencier le travailleur après
que ce dernier ait formulé cette demande sauf pour un motif
étranger à cette demande. La charge de la preuve incombe dans ce
cadre à l'employeur. En cas de licenciement irrégulier,
l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection
égale à 6 mois de la rémunération.
n La plainte motivée ou procédure fondée
sur l'égalité de rémunération entre les femmes et
les hommes selon l'article7 de la C.C.T n°25 du 15 octobre
197589 relative à l'égalité des
rémunérations entre les travailleurs masculins et les
travailleurs féminins : l'employeur ne peut pas licencier le travailleur
après le dépôt d'une telle plainte, sauf pour des motifs
étrangers au dépôt de cette dernière. La charge de
la preuve incombe dans ce cadre à l'employeur.
En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est
redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale
à 6 mois de la rémunération de la brute du travailleur.
n Les plaintes motivées qui peuvent être
fondées sur :
l la réglementation en matière
d'égalité de traitement entre hommes et femmes en vertu de
l'article 22 loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la
discrimination entre les hommes et les femmes (loi genre) : l'employeur ne peut
pas licencier le travailleur après le dépôt d'une telle
plainte sauf pour des motifs étrangers au dépôt de cette
plainte.
A ce niveau, la charge de la preuve est partagée entre
le travailleur et l'employeur. En cas de licenciement irrégulier,
l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection
égale à 6 mois de la rémunération brute du
travailleur.
l la réglementation en matière de racisme et de
xénophobie conformément à l'article 15 de la loi du 30
juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés
par le racisme ou la xénophobie : l'employeur ne peut pas licencier le
travailleur après le dépôt d'une telle plainte sauf pour
des motifs autres que liés au dépôt de cette plainte.
La charge de la charge dans ce cadre est également
partagée entre le travailleur lésé et l'employeur. En cas
de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une
indemnité forfaitaire de protection égale à 6 mois de la
rémunération brute du travailleur.90
l la réglementation ayant trait à certaines
formes de discrimination : au sens des articles 4, 4° et 17 loi du 10 mai
2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, il
existe une série de critères protégés relatifs
à la nationalité, l'âge, l'orientation sexuelle,
l'état civil, la naissance, le handicap, l'état de santé,
l'origine sociale, la langue, une caractéristique physique, la
conviction religieuse, philosophique, politique ou syndicale qui permettent de
protéger un travailleur contre mesure préjudiciable de
l'employeur prise en considération de l'un de ces derniers. Il s'en suit
que l'employeur ne peut pas licencier le travailleur après le
dépôt d'une plainte motivée sauf pour des motifs
étrangers au dépôt de cette plainte.91 S'il le
fait, le travailleur doit demander sa réintégration au sein de
l'entreprise, et si l'employeur n'y consent pas, il sera redevable d'une
indemnité de protection égale à 6 mois de la
rémunération brute.
89 C.C.T n°25 du 15 octobre 1975. Disponible sur
:
http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-025.pdf
90 Loi du 30 juillet 1981 tendant à
réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la
xénophobie. Disponible sur :
https://www.unia.be/files/Documenten/Wetgeving/loi_contre_le_racisme_30_juillet_1981.pdf
91 X, « Protection contre le licenciement :
règles spécifiques en cas de plainte pour harcèlement ou
pour discrimination », commentaire de C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2014,
R.G. 2012/AB/999, Terra laboris, 2014, p1. Disponible sur :
http://www.terralaboris.be/spip.php?article1760
33
La charge de la preuve dans ce cadre est partagée entre
le travailleur et l'employeur. En outre, il sied de mentionner que la cour
constitutionnelle a, dans un arrêt du 2 avril 2009, rajouté dans
la liste des critères protégés prévue dans la loi
anti-discrimination, la conviction syndicale.92
En ce qui concerne la période de protection, lorsque
l'employeur adopte une mesure préjudiciable vis-à-vis de la
personne concernée dans un délai de 12 mois suivant
l'introduction de la plaine, il appartient à celui ou celle contre qui
la plainte est dirigée de prouver que la mesure préjudiciable a
été adoptée pour des motifs étrangers au
dépôt de cette plainte. Lorsqu'une action en justice a
été introduite par ou au bénéfice de la personne
concernée, ce délai est prolongé jusqu'à
échéance d'un délai de 3 mois suivant le jour où la
décision intervenue est passée en force de chose
jugée.93
l la réglementation relative à la violence ou
le harcèlement moral ou sexuel au travailleur en vertu de l'article
32terdecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être
des travailleurs lors de l'exécution de leur travail : l'employeur ne
peut pas licencier le travailleur après le dépôt d'une
telle plainte sauf pour des motifs étrangers au dépôt de
cette plainte (nous y reviendrons dans les prochaines lignes de notre
développement).
