II-1-5. La transparence et le contrôle
La discrimination, le harcèlement, l'intimidation et
les violences portent atteinte non seulement aux droits des victimes, mais sont
aussi préjudiciables à la discipline et au moral du personnel des
forces armées, et par conséquent à l'efficacité
opérationnelle. Pour prévenir cette situation, des
mécanismes de contrôle doivent être mis en place au sein des
ISS et à l'extérieur de celles-ci, pour développer un
environnement sain, sûr, où les droits des hommes et des femmes
sont respectés. Ceci pour assurer des services efficaces, capables de
répondre aux exigences des besoins militaires actuels. Ces
mécanismes doivent inciter tant le personnel que l'institution
elle-même à intégrer une perspective de Genre. Aussi, ces
mécanismes de contrôle doivent-ils fonctionner de manière
à parvenir à une promotion optimale de la transparence et la
protection des droits humains du personnel des forces armées, tout en
préservant l'efficacité et de la discipline militaire (Centre for
the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2014).
II-1-6. Un environnement socioculturel, juridique et
institutionnel sexo-spécifique
Les Institutions du secteur de la sécurité
doivent pouvoir créer en leur sein un environnement socioculturel,
juridique et institutionnel favorable à l'équité et
à l'égalité de Genre, aussi bien
16 Quatrième Conférence mondiale sur les
femmes, Déclaration et Programme d'action de Beijing A/CONF.177/20
(1995) et A/CONF.177/20/Add.1 adopté le 15 septembre 1995
17 Réforme N°20 de la Stratégie
Nationale de Réforme du Secteur de la Sécurité
70
pour leur personnel, que pour les bénéficiaires
que sont les populations dans leurs diversités (Pépé,
2016).
II-1-7. Des Infrastructures et Equipements
adaptés
Les ISS doivent offrirent systématiquement des
infrastructures et des équipements distincts aux femmes et aux hommes,
tels que des logements et des salles de bains, et leur fournir des uniformes
adaptés.
L'Etude du DCAF (2011) sur la prise en compte
systématique du Genre dans les ISS des pays de la CEDEAO,
révèle que le manque d'infrastructures distinctes dans la police
du Togo et des forces armées Capverdiennes et Ivoiriennes constitue un
problème pour le personnel féminin ; de même que pour les
forces armées sénégalaises, cela a contribué
à freiner le recrutement de personnel féminin.
II-1-8. La représentativité
L'intégration effective du Genre dans les effectifs et
les missions dévolues aux forces de sécurité et de
défense est importante afin que toutes les catégories sociales,
toutes les populations, quelles que soient leur spécificité,
puissent se reconnaitre dans les forces armées, et prendre une part
à la sécurité de tous et pour tous (Pépé,
2016).
La représentativité au sein de la Gendarmerie
aura un impact significatif au niveau de l'amélioration de
l'efficacité opérationnelle. Alors que la Gendarmerie effectue
également des services de Police, elle est par exemple limitée au
niveau de la fouille corporelle. Pour de tels services la Gendarmerie avait
recours à l'assistance des femmes au sein de la population. Ainsi, la
présence des femmes au sein de cette institution viendra pallier ces
types d'insuffisances.
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II-2. CRITERES DE PRISE EN COMPTE DE LA DIMENSION GENRE
DANS LES REFORMES DES ISS
Les critères de prise en compte de la dimension Genre
dans les réformes des institutions du secteur de la
sécurité se réfèrent dans le cadre de nos
recherches aux indicateurs sensibles à l'intégration du Genre.
Ces indicateurs se basent sur les principes identifiés, de prise en
compte de Genre dans les ISS.
Le DCAF (2011) dans le cadre de l'Etude de la prise en compte
de l'intégration du Genre dans les ISS des pays de la CEDEAO, mentionne
que:
Les indicateurs sélectionnés permettent
d'établir si les forces armées et la gendarmerie des pays
étudiés disposent de politiques, de procédures, de
structures institutionnelles, de personnel, de la formation et des
mécanismes de contrôle qui permettent de systématiser la
prise en compte du genre (p.24).
Les recherches effectuées dans le cadre de notre
recherche nous a permis d'identifier 5 domaines clés de
répartition des indicateurs de la systématisation de la prise en
compte du Genre : politiques et procédures, structure institutionnelle,
personnel, formation et contrôle interne/externe.
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