Memoire Online - Conception et réalisation d'une application de gestion du personnel. Cas de l'INSS-KIS.

Nous ne pouvons pas prétendre être la première personne à travailler sur ce sujet, nous précédons aussi nos aînés qui en ont déjà parlé :

- Didier KAKESA MIHALA : a déjà parlé de la conception d'un système d'information pour la gestion du personnel dans un établissement scolaire, cas du complexe scolaire Saint Bernard à Kinshasa. Dans son travail, Il a débuté par le cadrage du projet ensuite est venu l'étude d'opportunité et l'analyse du système existant, ce qui lui a permis de fixer les anomalies à éviter et les objectifs à réaliser pour avoir un système satisfaisant. Puis, il est passé à la spécification des besoins en s'appuyant au diagramme de contexte suivi de l'analyse de l'application qu'il a donné l'accès à l'étude conceptuelle de son application selon une approche orientée objet tout en se basant sur le langage UML^1(*).

Voilà pourquoi nous nous sommes donné l'objectif de penser à la conception et réalisation d'une application de la gestion du personnel à l'INSS/KISANGANI.

0.2. Problématiques

La problématique est une étape où le chercheur se pose une série de questions dans le cadre de l'objet de sa recherche. Elle exprime l'existence d'un problème généralement dû au mauvais fonctionnement auquel on veut prétendre donner une solution ou une application^2(*).

La problématique sur conception et réalisation d'une application de la gestion du personnel à l'INSS peut se résumer à travers les questions suivantes :

ü Que faire pour aider la gestion administrative de l'INSS à fournir des informations rapides et précises ?

ü La gestion administrative du personnel de l'INSSserait-elle capable d'établir le bulletin de paie du personnel de manière plus rapide et précise ?

0.3. Hypothèses

L'hypothèse est une réponse anticipée à la question spécifique de recherche. C'est un énoncé déclaratif qui précise une relation entre des phénomènes observés ou imaginés^3(*).

Après avoir passé en revue la situation de gestion du personnel, les hypothèses suivantes ont été proposées :

ü La gestion administrative du personnel de l' l'INSS n'arriverait pas à donner d'une manière plus rapide et précise les informations ;

ü La gestion administrative du personnel de l'INSS aurait difficile à établir de manière plus rapide et précise la liste des tousles personnel permanent, qui sont en congé, qui sont retraité et qui démissionné. Nous pensons que l'automatisation du système de gestion du personnel à l'aide d'une application serait une solution pour arriver à la cohérence.

0.4. Choix et Intérêt du sujet

Nous avons choisi ce sujet «conception et réalisation d'une application de la gestion du personnel, cas de l'INSS» dans la mesure où nous avons eu l'accès facile par rapport à la récolte des données.

En ce qui nous concerne, chercheur en informatique, ce sujet a suscité en nousun intérêt parce qu'il nous a permis de marier la théorie apprise à la pratique et de présenter un modèle conceptuel de conception et réalisation d'une application de la gestion du personnel à l'INSS.

Sur le plan scientifique, La méthodologie et les solutions choisies permettront aux chercheurs d'approfondir leurs connaissances dans ce domaine et constitue une référence pour d'autres chercheurs en l'occurrence des étudiants qui feront les mêmes recherches dans ce domaine, ils trouveront une source d'information.

Sur le plan pratique, nous croyons que les résultats auxquels nous aboutirons dans notre recherchepermettront aux gestionnaires des entreprises publiques et privées d'intégrer la nouvelle technologie de l'information dans leur gestion.

0.5. Objectifs du travail

En réalisant cette recherche, notre objectif consiste à obtenir une meilleure application pour la bonne gestion du personnel de ladite entreprise.À l'issue de la production de notre application, nous envisageons produire les états de sortie suivants :

0.6. Méthodes et Techniques utilisées

0.6.1. Méthodes

La méthode désigne « la marche rationnelle de l'esprit pour arriver à la connaissance ou à la démonstration de la vérité ». On considère la méthode d'une recherche comme l'ensemble des opérations intellectuelles permettant d'analyser, de comprendre et d'expliquer la réalité étudiée. Dans cette optique, la méthode désigne une démarche logique, indépendante du contenu particulier de la recherche, et qualifiée des processus et des formes de perception et de raisonnement destinés à rendre intelligible la réalité à appréhender. ^4(*)

La réalisation d'un travail scientifique appelle l'utilisation des méthodes. Dans notre travail nous avons utilisé la méthode MERISE (Méthode d'étude et de recherche en informatique pour le système d'entreprise) qui est une méthode nous permettant d'étudier le système d'information existant et de concevoir un système d'information futur.

0.6.2. Techniques

La technique est un moyen mis en pratique dans le but d'atteindre une fin, mais elle se situe au niveau des opérations limitées liées à des éléments pratiques adaptées à un but défini^5(*).

a) La technique documentaire

Elle est l'instrument de collecte de l'information selon laquelle le chercheur consulte des documents desquels il extrait une informationactuelle ou des opinions ou conclusions scientifiques qui lui servent à appuyer son argumentation.^6(*)

Cette technique nous a permis d'entrer en contact avec différents documents intéressants notre travail de recherche.

b) La technique d'interview

Est une discussion formelle entre un interviewer et une personne choisie spécialement pour cette discussion. L'idéal n'est pas de représenterl'ensemble de la population, mais de diversifier les profils. Il se déroule sous forme de conversation orientée vers un but et non de questionnaire.

Cette technique nous a permis d'interroger certains agents, mais aussi elle nous a permis de recueillir les renseignements sur la façon dont sont gérés les agents à l'INSS.

0.7. Délimitation du Sujet

Toute démarche scientifique procède fatalement par un découpage de sa réalité. Il n'est pas possible d'étudier, de parcourir tous les éléments influents jusqu'aux extrêmes limites de la terre et jusqu'au début de temps.^7(*)

Le présent travail de la conception et réalisation d'une application de la gestion du personnel dans une entreprise publique particulièrement à l'Institut National de Sécurité Sociale (INSS/KIS). Dans le temps, notre étude couvre la période allant de 2014 car de temps à temps, l'entreprise subite des modifications structurelles.

0.8. Difficultés rencontrées

Au cours de la réalisation de ce travail, nous nous sommes buté à certaines difficultés, notamment :

Ø La quasi-inexistence des documents pouvant nous fournir des plus amples détails sur la politique de gestion des entreprises publiques congolaises en général et de l'Institut National de Sécurité Sociale en particulier,

Ø La réticence manifestée par certains responsables hiérarchiques à parler explicitement des services sous leur direction ou à fournir certains documents contenant des informations sur lesdits services.

0.9. Subdivision du travail

En dehors de l'introduction et de la conclusion, le présent travail comporte quatre chapitres à savoir :

Ø Le troisième chapitre concerne l'analyse su système d'information futur et enfin ;

Ø Le quatrième parle de la conception d'un système d'information informatisé et mise en oeuvre de la base de données.

CHAPITRE PREMIER :CONSIDERATIONS THEORIQUES

Au cours du présent chapitre, nous allons présenter les différentes théories sur la gestion du personnel dans une entreprise publique. Nous commençons par situer le cadre conceptuel, avant de parler des actes de gestion très classiques pour enfin dire un mot sur la communication et l'amélioration des conditions de travail. Ce sont ces théories qui seront confrontées plus tard aux pratiques de notre entreprise cible afin d'émettre un jugement de valeur sur sa politique de gestion du personnel.

I.1. Définition des concepts

Système : Est un assemblage d'éléments reliés entre eux compris dans un ensemble plus grand. En latin et en grec, le mot « système » veut dire combiner, établir, rassembler. Un sous-système est un système faisant partie d'un autre système. Généralement, un système est constitué de composants (ou d'éléments) organisés ensemble dans le but de faciliter le flux d'informations, de matières ou d'énergie.

Pour écrire un programme, on utilise un langage de programmation. Un logiciel est un ensemble de programmes (qui peuvent être écrits dans des langages de programmation différents) dédié à la réalisation de certaines tâches par un (ou plusieurs) utilisateurs du logiciel.

La programmation représente donc ici la rédaction du (ou des) code source d'un logiciel. On utilise plutôt le terme développement pour dénoter l'ensemble des activités liées à la création d'un logiciel et des programmes qui le composent (cela inclut la spécification du logiciel, sa conception, puis son implémentation proprement dite au sens de l'écriture des programmes dans un langage de programmation bien défini et aussi la vérification de sa correction)^9(*)

Access : Microsoft Access est un système de gestion des bases de données, il gèreles bases de données efficacement grâce à un système relationnel et son interface intuitive. Les nombreux modèles facilitent la création de bases de données, de formulaires et de rapports clairs et faciles à modifier. D'une simple liste à une gestion complexe, la centralisation des données accroît la rapidité des recherches grâce aux requêtes ou au langage SQL^10(*).

Vba : Visual Basic for Applications (VBA) est une implémentation de Microsoft Visual Basic qui est intégrée dans toutes les applications de Microsoft Office, dans quelques autres applications Microsoft comme Visio et au moins partiellement dans quelques autres applications comme AutoCAD, WordPerfect, Micro Station, Solidworks ou encore Arc GIS.Il remplace et étend les capacités des langages macro spécifiques aux plus anciennes applications comme le langage Word Basic intégré à une ancienne version du logiciel Word, et peut être utilisé pour contrôler la quasi-totalité de l'IHM des applications hôtes, ce qui inclut la possibilité de manipuler les fonctionnalités de l'interfaceutilisateur comme les menus, les barres d'outils et le fait de pouvoir personnaliserles boîtes de dialogue et les formulaires utilisateurs^11(*).

Merise : Est une méthode de conception, de développement et de réalisation de projets informatiques. Le but de cette méthode est d'arriver à concevoir un système d'information. La méthode MERISE est basée sur la séparation des données et des traitements à effectuer en plusieurs modèles conceptuels et physiques. La séparation des données et des traitements assure une longévité au modèle. En effet, l'agencement des données n'a pas à être souvent remanié, tandis que les traitements le sont plus fréquemment^12(*).

Gestion : La gestion est l'ensemble des actes tendant, dans le cadre d'une politique prévisionnelle définie, à déclencher, suivre et contrôler le fonctionnement à court et à moyen termes des éléments dont dispose l'entreprise pour atteindre le (s) but (s) fixé (s).^13(*)

Gérer, c'est donc mettre en oeuvre tous les éléments à la disposition de l'entreprise en vue de réaliser le (s) but (s) fixé (s).

C'est aussi piloter un processus que prend un problème à l'état où le trouve le gestionnaire, pour le conduire au seuil de la décision.

Est donc organiser un processus de prise de décisions et de telle façon que cette décision soit prise en temps opportun, par les personnes les mieux placées et ayant autorité pour la prendre, en intégrant toutes les données et paramètres nécessaires à la qualité de cette décision. La gestion implique des règles qui régissent le processus et n'anticipent pas la solution. Gérer ne consiste pas à élaborer d'abord des règles capables de résoudre tous les cas susceptibles de se présenter puis ensuite de les appliquer aux situations ;

Gérer, c'est élaborer des règles à appliquer afin que, pour chaque cas, la meilleure solution soit trouvée, retenue et appliquée.

ü Gestion du personnel : La gestion du personnel s'est donnée comme vocation de gérer les individus eux-mêmes, mais de les gérer dans l'absolu. Cette pratique se structure à travers les actes de gestion très classiques tels que le recrutement, l'évaluation, la gestion de la mobilité, les promotions et les affectations... mais elle s'effectue sans autre référence précise aux besoins de l'organisation que celle des objectifs budgétaires.

Les règles de gestion traitent du processus de prise de décisions et indiquent la façon dont il convient d'établir la solution.

· contrôler que les résultats obtenus sont bien conformes aux objectifs poursuivis, tout ceci à travers une structure donnée de l'organisation.

Personnel : Le personnel désigne les hommes au travail dans une organisation Il s'agit des individus effectuant une activité contraignante appelé « travail ».

C'est aussi l'ensemble des personnes employées par un service public ou par l'entreprise qu'il agisse des cadres ou auxiliaires.

C'est également l'ensemble de plusieurs catégories de personnes physiques quel que soit leur âge, leur sexe, leur race et leur activité professionnelle moyennant une rémunération sous la direction et l'autorisation d'une personne physique ou morale, publique ou privée dans les liens d'un contrat de travail.

L'administration sociale du personnel : renferme toutes les tâches découlant du lien juridique installé entre l'employeur et le travailleur par la conclusion du contrat de travail. Le travailleur se trouve être dans cette perspective, un ayant droit auquel il convient d'assurer des prestations reconnues et de requérir les services convenus. Ce champ d'actions se résume notamment en :

1. L'élaboration des politiques concernant entre autres les salaires, les garantis d'emplois, les avantages sociaux ;

2. La définition des procédures de mise en oeuvre de ces politiques : système de rémunération, hiérarchisation des emplois, règlement intérieur ;

3. La réalisation des opérations administratives au bénéfice de l'ayant droit : formalité d'embauche, paies, indemnités de mutations, de pensions, de licenciements.

Le traitement des informations pour les organismes interne ou externes (notamment la sécurité sociale, les pouvoirs publics) ;

L'accomplissement des prestations en liaison avec les services convenus explicitement ou implicitement dans le contrat : le logement, la cantine, le transport.

Les compétences réclamées dans ce domaine vont de la maîtrise juridique à l'organisation administrative, de l'étude économique à l'art de négociation.

ü Le développement social : Gérer les relations de l'entreprise avec les différents groupes sociaux qu'elle renferme et dans lesquels les individus passent leur vie professionnelle. Ces groupes sont également le siège d'un certain nombre d'exigences ou d'insatisfactions complexes.

1. L'étude des insatisfactions pour se développer dans l'organisation et des phénomènes sociaux qui en sont les symptômes : absentéisme, rotation, mouvements sociaux, détérioration des performances ;

2. La mise au point et l'accomplissement des actions permettant la réduction de ces insatisfactions et la disparition de leurs causes et effets négatifs ;

3. L'analyse des besoins et l'animation des actions en matière d'information du personnel ;

4. L'étude des attentes des groupes (en référence à l'évolution de l'environnement social) et la réalisation des actions de progrès de diverses natures : amélioration des conditions de travail et de la sécurité, aménagement d'horaires, enrichissement des tâches, et nouvelle structures des services ou d'atelier.

5. La finalité recherchée par l'action développement social vise l'amélioration des structures et des conditions de vie au travail afin d'accroître la satisfaction des groupes sociaux, le développement de la culture d'entreprise et l'efficacité de l'organisation.

6. Elle n'inclut donc pas pratiquement des activités de réglementation ou de procédure.

ü La gestion des personnes : Elle s'intéresse aux attentes professionnelles de chaque individu : son appréciation, sa promotion, sa participation à la formation.

Bref, il s'agit de la gestion qualitative où le rôle de la direction du personnel se caractérise par :

1. Les études et définitions des politiques (exemple : plan de carrière, plan de formation) ;

2. La prescription des méthodes de gestion et l'animation en vue de leur utilisation, la coordination et l'intégration nécessaires ainsi que les arbitrages inter- secteurs ;

3. L'étude prévisionnelle des besoins en personnel (exemple : évolution de la population du personnel, développement de l'entreprise.)

La finalité de la gestion des personnes tend naturellement à favoriser le meilleur épanouissement des personnes tout en fournissant à l'entreprise le potentiel professionnel le plus adapté. La différence avec la mission « administration du personnel » réside dans le fait que la relation de l'entreprise aux individus est moins un rapport.

Avec les ayants droit déterminés par des conventions ou des accords, mais plus, une relation à des personnes ayant des exigences sociales que l'entreprise cherchera à satisfaire non pas par des règles mais à travers sa propre gestion et son propre développement.

Les compétences requises relèvent surtout de la psychologie, de la connaissance sociale et technique de la firme et de son développement.

Ce domaine requiert de fortes capacités d'études et des compétences socio psychologiques, une intelligence des perspectives d'évolution sociale et une qualité d'animation des actions du changement.

Entreprise : Selon Armand DAYAN, l'entreprise peut être définie selon deux approches.^14(*)

a) L'approche pragmatique : L'entreprise est un groupe humain de production autonome, disposant d'un patrimoine, exerçant un effet d'attraction sur son environnement et dont le devenir dépend de la vente du produit de son activité. Etant un groupe humain les problèmes de motivation, de communication, de contrôle sont donc fondamentaux, et la personnalité du ou des leaders joue un rôle essentiel dans le choix des objectifs et dans la mode d'organisation du groupe.

La production du groupe est l'ensemble des services mis à la disposition de l'utilisateur. Ces services peuvent être antérieurs ou concomitants ou postérieurs à la vente.

L'entreprise est autonome, elle détermine elle-même ses objectifs. L'environnement lui fournit des modèles juridiques, techniques, des relations sociales, parmi lesquels elle choisit.

b) L'approche système : Faisant référence à la théorie générale des systèmes, l'entreprise peut être analysée comme un système ouvert et adaptif. On entend par système un ensemble de variables liées ayant une finalité.

1° Rôle technique : l'entreprise doit de manière permanente, suivre l'évolution technologique et s'y adapter de manière à produire des biens et services qui soient compétitifs et les plus performants possibles.

2° Rôle économique : les biens et services produits sont destinés à la consommation. L'entreprise veille aux exigences du marché où les facteurs de qualité et de prix jouent un rôle déterminent dans l'écoulement des produits. Rares sont les entreprises dont la production est destinée à la l'autoconsommation.

3° Rôle social : lequel vise essentiellement la répartition équitable du produit social. Ceci permet aux travailleurs de tirer profit du revenu de l'entreprise en contrepartie de leur prestation au sein celle-ci en vue de satisfaire les besoins de la communauté.

Diversité des entreprises : Cette diversité se situe à plusieurs niveaux :^15(*)

1. Les entreprises agricoles : présentent la particularité d'avoir une activité soumise aux aléas climatiques (gel, grêle, ouragan, sécheresse,...).

2. Les entreprises industrielles : l'importance des capitaux mis en jeu et la concentration des effectifs, l'aspect concret, physique de la production, expliquent que l'industrie est et demeure le lieu privilégié de l'innovation et de la diffusion du progrès technique, en particulier des méthodes de rationalisation du travail, source d'importants gains de productivité.

3. Les entreprises commerciales : la fonction essentielle des entreprises commerciales est d'acheter pour revendre.

4. Les entreprises de service : se distinguent par le caractère immatériel de leur production, ce qui n'exclut pas une activité de transformation ou une présentation physique des produits (restauration, production de films, publicité, transport).

1. Les petites et moyennes entreprises (P M E) : sont celles qui sont exploitées par des patrons qui risquent dans leurs propres capitaux, qui exercent sur ces affaires une direction administrative et technique effective, et qui ont des contacts directs et permanents avec leur personnel.

2. Les grandes entreprises : « grande entreprise » est synonyme d'effectif nombreux.

3. Les groupes : Pour de multiples raisons d'ordre juridique, fiscal, économique et social, les entreprise s'agglomèrent et se structurent en groupes.

ü La forme juridique : Une première distinction peut être faite entre les entreprises privées, contrôlées par des personnes privées (physiques ou morales) et les entreprises publiques contrôlées par l'Etat ou une collectivité locale.

Ø Les entreprises individuelles : propriété exclusive d'une seule personne, l'exploitant qui la dirige.

Ø Les sociétés civiles : ont le caractère civil, toutes les sociétés auxquelles la loi n'attribue pas un autre caractère en raison de leur forme, de leur nature, ou de leur objet.

L'entreprise publique : Une entreprise publique est un établissement public à caractère industriel et commercial dans lequel le capital appartient entièrement à l'Etat. Cette entreprise cherche le profit qui sera investi. Mais les résultats de l'exploitation servent le but d'intérêt général. Ils contribuent grandement au portefeuille de l'Etat.^16(*)

Statuts des entreprises publiques : Pour des multiples raisons, l'Etat est amené à intervenir dans l'activité productive, se constituant un vaste secteur public caractérisé par la diversité des statuts et des règles spécifiques de gestion. Avantages des entreprises publiques : Avoir l'Etat ou une collectivité publique pour seul ou principal actionnaire présente des avantages :

· faire garantir ses emprunts par l'Etat, ce qui permet d'obtenir des taux d'intérêt plus avantageux.

· La gestion de l'entreprise est soumise aux aléas de la politique gouvernementale notamment en matière de prix et de salaires ou de politique industrielle.

· Il est difficile d'obtenir de l'Etat une dotation en capital (équivalant une augmentation de capital dans une entreprise privée) pour financer la croissance.

I.2. Présentation de l'institut national de la sécurité sociale (INSS)

I.2.1. Historique

L'institut national de sécurité sociale fut créé par le décret lois du 29 juin 1961 organique de la sécurité sociale et placée sous la garantie de l'Etat complète par loi n 07/06/2009 portant disposition générales relative à la transformation des entreprises publiques spécialement en ses articles 2.3et9 et le décret n 09/53/12/2009 fixant les statuts d' un établissement à caractère technique et sociale dotée de la personnalité juridique et de l' autonomie financière .qui exerce son pouvoir à travers une double tutelle :

· Tutelle financière est exercée par le ministère ayant la prévoyance sociale dans ses attributions.

I.2.2. Situation Géographique

La direction provinciale de l'institut nationale de sécurité sociale se situe à avenue du lac Tanganyika N^o 5 dans la commune de la MAKISO et a cote de la DGI province orientale.

I.2.3. Création et evolution de l'INSS

I.2.3.1. Création

A sa création et en conformité avec le Décret - loi organique du 29 juin 1961 instituant la gestion du régime général de sécurité sociale en République Démocratique du Congo. L'Institut National de Sécurité Sociale (I.N.S.S.) fut un établissement public doté de la personnalité civile et jouissant d'une autonomie financière. Mais, avec la Loi n°78-002 du 06 janvier 1978 portant dispositions générales applicables aux entreprises publiques et l'Ordonnance n°78-186 du 05 mai 1978 portant statut d'une entreprise publique dénommée « I.N.S.S. » en sigle, il devint une entreprise publique au sens de l'article 2 de la Loi n°78-002, et placé sous la garantie de l'Etat. Ainsi, il fut placé sous la tutelle du Ministère ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions selon sa gestion technique et administrative ; et sous la tutelle du Ministère du Portefeuille quant à sa gestion financière.

Afin de conserver ses prérogatives du Décret - loi n°08/007 du 07 juillet 2009 portant dispositions générales relatives à la transformation des entreprises publiques, dans son chapitre III, article 9 et 10, et la Loi n°08/009 du 07 juillet 2008 portant dispositions générales applicables aux établissements publics, l'I.N.S.S. va, sans dire, être considéré à nouveau comme un établissement public.

I.2.3.2. Evolution

L'histoire de la sécurité sociale en République Démocratique du Congo est marquée par deux périodes : coloniale et postcoloniale.

Durant cette période, il existait deux régimes de sécurité sociale applicables, l'un aux employés (expatriés Européens et Asiatiques), et l'autre aux travailleurs (autochtones du Congo ou des Colonies voisines).

Celle-ci est dominée par la promulgation du Décret - loi du 29 juin 2961 organique de la sécurité sociale. Cet instrument juridique a créé l'Institut National de Sécurité Sociale par la fusion de trois caisses, à savoir :

L'I.N.S.S. a pour objet l'organisation et la gestion du régime général congolais de sécurité sociale gère à ce jour cinq éventualités sur 9 prévues par la Convention 102 de l'O.I.T. regroupées en trois branches :

· Branches des risques professionnels (accidents de travail et maladies professionnelles) ;

I.2.4. Subdivision administrative

I.2.5. Organigramme

I.2.6. Fonctions et attributions

L'institut national de sécurité sociale de Kisangani fonctionne avec les services suivants :

Il assure le rôle de cheville dans le rapport entre la direction centrale et provinciale et l'action en province dont il coordonne toutes les activités.

Il est le proche collaborateur du directeur et supervise toutes les activités à caractère technique .il signe conjointement les documents àcaractère administratifs avec le directeur et adjoint suppléance a l'absence de celui-ci.

Ce corps relève du tache spéciale prévu au statut personnel (l'article de l'ordonnance n° 66/464 du 20 août 1966 et rattache à la direction provinciale de l'institut national de sécurité sociale.

Ce service est supervise par un secrétaire de direction. Son rôle est de recevoir et traite les dossiers venant de différent service avant de les introduire chez le directeur ou son sous-directeur.

Ce service comprend sept agents supervises par un objet de service provinciale. Il est subdivise en trois sections :

C'est la porte d'entréeà l'institut national de sécurité sociale car c'est là que doivent passer les employeurs ; cette section a pour tâche :

· Les réceptions du modèle V1 provenant de l'inscription employeur et salarie ;

· L'établissement de la déclaration complémentaire appelée V2.s'Ilya un problème ;

Ce section s'occupe de la vérification des déclarations et les feuilles de paie des employeurs, s'Ilya respect du SMIG .c'est sur le modèles V2 qu'on vérifie.

C'est la porte de sortie ; il s'occupe de l'affiliation des employeurs et l'immatriculation des travailleurs sont gratuits.

Aux termes de l'arrête ministériel n°0021du10/04/1978 sont obligatoirement assujettis au régime de sécurité sociale.

· Les travailleurs soumis au code du travail quelque soient la nature, la forme ou la validité du contrat ,le montant ou la nature de rémunération sans aucune distinction de race, nationalité, de sexe ou d' origine ;

· Les marins immatriculés en RDC et engagés à bord des navires battants pavillon congolais ;

· Les salarie de l'état et des entités décentralisées ne bénéficiant pas d'un régime particulier de sécurité sociale ;

· Les élèves des écoles professionnelles et artisanales les stagiaires et les apprentis, même s'ils ne sont pas uniquement à la branche des risques professionnels.

Le travailleur obligatoirement affilié au régime de sécurité sociale et qui par licenciement perd son emploi doit continuer à cotiser jusqu'à l'âge légale d'ouverture de droit à la pension de retraite. Apres six mois s'Ilya n'a pas trouvé autres emploi, il peut solliciter une assurance volontaire à l'institut national de sécurité sociale.

L'employeur s'engage à paie anticipativement les cotisations du travailleur jusqu'al' âge légale ou il accepte de paye mois par mois les cotisations sur base du dernier salaire d'activités de son travailleur.

· Les fonctionnaires de l'Etat soumis au régime particulier ou statut de la fonction publique;

c) La branche des allocations familiales (régime de compensations organisé uniquement au Katanga).

ü Outre ces prestations légales obligatoire les assurés sociaux peuvent bénéficier dans certain condition des services de l'action sanitaire et sociaux ;

ü A titre de libéralité à la famille du retraite décède a l'institut national de sécurité sociale alloue un montant forfaitaire dans le cadre de l'action sanitaire et sociale.

Au terme de l'article 12du décret-loi organique de la sécurité sociale du 29 juin 1961, le financement du régime de sécurité sociale repose essentiellement sur :

· Les intérêts moratoires qui proviennent des prêts à intérêt effectués par l'institut ;

· Les dons ou legs ou toutes autres ressources attribuées à l'institut par un texte légal ou réglementaire.

Les cotisations constituent la ressource principale de l'institut national de sécurité sociale et doivent être versées à l'institut national de sécurité sociale dans le mois civile qui suit celui auquel elles se rapportent.

L'employeur qui ne verse pas les cotisations dans le délai est possible d'une pénalité de majoration de retard de O, 5% par jours de retard.

· Pour la branche des pensions : 7% dont 3,5% à charge de l'employeur et 3,5% à la charge du travailleur ;

· Pour la branche des risque professionnels : 1 ,5% à charge exclusive de l'employeur ;

· Pour la branche des allocations familiales : 4% à charge exclusive de l'employeur (cette dernière fonctionne qu'au Katanga).

CHAPITRE DEUXIEME :ANALYSE DU SYSTEME D'INFORMATION EXISTANT

II.0. Introduction

L'étude préalable est une étape fondamentale de MERISE. Elle permet, avant de se lancer complètement dans le projet, d'élaborer globalement différentes solutions et d'en évaluer les diverses conséquences.

II.1. Modèle conceptuel de communication (M.C.C)

Une entreprise est un système. L'entreprise échange avec l'extérieur, avec d'autres systèmes. Tout système interne ou externe est appelé intervenant. Tout système se décompose en sous-systèmes fonctionnels ou intervenants.

a) Description textuelle

A l'INSS, pour que l'agent démissionne il faut qu'il dépose sa lettre de démission qui doit arriverau service du personnel. Le chef du personnel et hiérarchie à leur tour vont faire l'étude de la lettre et rédiger la lettre d'accord de démission, le chef va attendre que la période arrive pour établir des statistiques de démission pour l'agent.

Ensuite pour qu'un agent soit retraité, il faut que le listing des retraites arrive auprès du chef du personnel, le chef à son tour va faire la rédactionde la lettre pour l'agent ;

Enfin pour donner le congé a un agent il faut que la direction générale et le service du personnel établissent un planning annuel des congés, les deux services vont analyser le planning et le chef du personnel à son tour établira le planning pour l'agent.

b) Recensement des Acteurs

Un acteur est une personne morale ou physique capable d'émettre ou de recevoir les informations ou il pouvant interagir avec le système.

· Un acteur est dit externe quand -il n'appartient pas au domaine d'étude ou quand il vient du monde extérieur.

II.2. Le modèle conceptuel de traitement (MCT)

Le MCT exprime ce qu'il faut faire ; il n'indique pas qui doit faire, ni quant il faut faire, ni où il fait faire (conception organisationnelle), ni comment il faut faire (concept opérationnel).

II. 2.1. Concepts utilises

1. Processus : est un enchaînement d'opérations incluses dans un même domaine d'activités.

2. Opération : est un ensemble d'actions accomplies par le système d'information en réaction à un événement ou une conjonction d'événement.

3. Synchronisation : une synchronisation d'une opération marque le rendez-vous des événements contributifs qui doivent être arrivés avant le déclenchement de l'opération selon une proposition logique (fait sur OU et sur ET) traduisant les règles de gestions que doivent vérifier les événements contributifs pour déclencher les actions. Bref, c'est une condition, d'activation d'une opération.

4. Evénement : est le compte rendu au SI du fait que quelque chose s'est produit dans l'univers extérieur ou dans le SI lui-même.

II.2.2. Construction du MCT

II.3. Le Modèle Organisationnel des Traitements(MOT)

II.3.1. Introduction

Le niveau organisationnel s'attache à décrire le système d'information en répondant aux questions QUI ? Où ? Quand ?

Au plan de la description des traitements, le modèle organisationnel des traitements intègre les notions de temps, de la durée, des ressources, des lieux, de responsabilité et de la nature de traitement (manuel ou automatique).

Le modèle organisationnel de traitement permet la formalisation du système ainsi que la répartition des tâches entre l'homme et la machine.

II. 3.2. Définition des Concepts

ü Un type de lieu qui représente l'ensemble des lieux où les actions d'une opération pourront s'effectuer ;

ü Un responsable : personne ayant la responsabilité de certaines actions d'une opération ou ensemble des périodes ;

ü Des ressources : moyen permettant de réaliser certaines actions d'une opération. Une ressource peut comporter essentiellement :

Une procédure fonctionnelle est l'ensemble d'actions d'une opération conceptuelle affectée à un poste de travail. Une PF est ininterrompue. La nature d'une PF est son degré d'automatisation. Une PF est automatisée si elle comporte des traitements automatiques ; dans le cas contraire, elle est manuelle. Une PF automatisée peut être :

1. Flux entrant (entrées) : ensemble des informations qui sont traités lors d'une exécution de la procédure fonctionnelle ;

2. Flux sortant (sorties) : ensemble des informations émises lors d'une exécution de la PF et constituant soit un flux entrant dans une PF, soit des résultats pour l'univers extérieur au SI ;

ü Des mouvements antérieurs mémorisés dans la base d'information à l'occasion d'événements antérieurs participant à la synchronisation ;

ü Des mouvements nouveaux mémorisés liés à un événement émis par le PF ;

ü Des lots de données permanentes dont l'existence participe à l'un des événements générateurs de ou émis par la PF ou qui sont seulement consultés ou mise à jour.

II.3.3. Règles d'organisation (R.O)

RO2 :Chaque matin, le chef du personnel arrive à temps pour répondre aux préoccupations de ses agents.

RO3 : La lettre de démission peut être déposée chaque jour de 7h30 et se termine à 15h30.

RO4 : Le listing de retraite peut arriver que si l'agent rédige une lettre de retraite.

RO5 : Le congé peut être donné à l'agent si le listing annuel est établi par le directeur provincial.

R06 : Le listing de retraite peut arriver que si l'agent rédige une lettre de retraite

RO7 : Le congé peut être donné à l'agent si le listing annuel est établi par le directeur provincial.

II.3.4. Tableau des procédures fonctionnelles (TPF)

PF	Déroulement	Actions	Natures	Poste de travail
PF	Temps	Actions	MA, AC, AB	Lieu	Responsable	Ressource
PF1	7h30?t?15h30	Lettre de demande	M	Service du personnel	Chef du personnel	Agent
PF2	7h30?t?15h30	Transfert de lettre	M	Direction	Directeur	Chef du personnel
PF3	7h30?t?15h30	Approbation	M	Service du personnel	Chef du personnel	Directeur
PF4	7h30?t?15h30	Accord de la démission	M	Service du personnel	Chef du personnel	Chef du personnel

PF	Déroulement	Actions	Natures	Poste de travail
PF	Temps	Actions	MA, AC, AB	Lieu	Responsable	Ressource
PF5	7h30?t?15h30	Information pour la retraite	M	Service du personnel	Agent	Chef du personnel
PF6	7h30?t?15h30	Information admis à l'agent	M	Service du personnel	Agent	Agent
PF7	7h30?t?15h30	Transfert des informations	M	Direction	Chargé de la hiérarchie	Chef du personnel
PF8	7h30?t?15h30	Accord des informations	M	Service du personnel	Chef du personnel	Direction
PF9	7h30?t?15h30	Retraite de l'agent	M	Service du personnel	Agent	Agent

PF	Déroulement	Actions	Natures	Poste de travail
PF	Temps	Actions	MA, AC, AB	Lieu	Responsable	Ressource
PF10	7h30?t?15h30	Demande de congé	M	Service du personnel	Chef du personnel	Chef du personnel
PF11	7h30?t?15h30	Transfert de la demande	M	Direction	Directeur	Directeur
PF12	7h30?t?15h30	Remise de la demande	M	Service du personnel	Chef du personnel	Chef du personnel
PF13	7h30?t?15h30	Accord de congé	M	Service du personnel	Chef du personnel	Agent

II.3.5. Diagramme d'enchainement des processus

II.3.6. GRAPHE DES DEPENDANCES FONCTIONNELLES

II.4. Modèle conceptuel des données (MCD)

II.4.1. Construction du MCD

II.4.2. Dictionnaire des données (DD)

Nom de la propriété	Format	Longueur	Type		Rc.	Rg.	Doc.
Nom de la propriété	Format	Longueur	El.	Calculé	Rc.	Rg.	Doc.
* NumMatrAg	AN	10	X	-	-	-	-
NomAg	A	30	X	-	-	-	-
PostnomAg	A	30	X	-	-	-	-
PrenomAg	A	25	X	-	-	-	-
AdresseAg	AN	50	X	-	-	-	-
GenreAg	AN	10	X	-	-	-	-
* NumCong	AN	10	X	-	-	-	-
MotifCong	A	50	X	-	-	-	-
DateDepartCong	AN	25	X	-		-	-
DateRetCong	AN	25	X	-		-	-
* CodeDem	AN	10	X	-	-	-	-
MotifDem	A	50	X	-	-	-	-
DateDem	AN	25	X	-
* NumRetr	AN	10	X	-	-
DateDepRetr	AN	25	X	-
MotifRetre	A	50	X	-	-	-	-

II.4.3. Règles de gestion

II.5. Diagnostic de l'existant et proposition des solutions

Toute activité humaine a des insuffisances, raison pour laquelle le diagnostic nous servira pour une évaluation des problèmes liés au fonctionnement et au déroulement des activités dans le système d'information que nous sommes en train d'étudier.

Pendant le Diagnostic du SI Existant, le concepteur doit critiquer les deux points étudiés dans l'Analyse de l'Existant entre autres :

L'analyse de traitement a prouvé que les tâches sont bien réparties et le temps de traitement bien spécifié mais là, nous déplorons la façon de traiter manuellement sans aucun outil approprié.

Le MCD : Au niveau de MCD, les documents utilisés sont faciles à manipuler et rend facile les échanges entre les acteurs mais ici la façon de conserver les données pose problème car les données sont stockées dans les tiroirs et armoires.

Après avoir constaté les anomalies ci-haut présentées nous proposons ce qui suit :

ü Intégrer les tâches automatisées parmi les tâches manuelles pour rendre facile la gestion du personnel ;

ü Mettre en oeuvre une base de données pouvant assurer le stockage, la diffusion et le traitement des données.

CHAPITRE TROISIEME :CONCEPTION DU SYSTEME D'INFORMATION FUTUR

III.1. Objectifs

Dans cette chapitre, nous allons proposer un système d'information en nous servant de la methode MERISE, et nous allons dégager quelques objectifs suivant au système d'information informatisé(SII) :

Pour ce faire, les modeles qui suivent seront présentés respectivement de la manière suivante :

III.2. Etude de données futures

III.2.1. Construction du MCD

III.2.2. Quantification du MCD

III.2.2.1. Quantification des entités

Entité	Identifiant	Propriété	Longueur	Nombre d'occ
Agent	CodeAg	NomAg, PostnomAg, PrenomAg, AdresAg, GengeAg,DatenesAg, DateengAg, GradeAg,FonctionAg, NomServ	80	8000
Démission	CodeDem	MotifDem, DatedepDem	30	3000
Congé	CodeCong	MotifCong, DatedepCog, DateretCong	50	3000
Retraite	NumRetr	MotifRetr, DatedepRetr	30	3000

III.2.2.2. Quantification Des Relations

Relation	Collection	Cardinalité	Propriété	Longueur	Nombre d'occ
Solliciter	Agent Démission	1, 1 1, N	-	154	154000
Prendre	Agent Congé	1, 1 1, N	-	300	300000
Solliciter	Agent Retraite	1, 1 1, N	-	350	350000

III.3. ETUDE DE TRAITEMENT

III. 3.1. Modèle Conceptuel de Traitement

III.3.2. Modèle organisationnel de traitement

PF	Déroulement	Actions	Nat	Poste de travail
	Temps		M, AC, AB	Lieu	Resp.	Ress.
PF1	7h30?t?15h30	Enregistrement	AC	Service du personnel	Chef du personnel	Agent
PF2	7h30?t?15h30	Edition BD	AB	Direction	Directeur	Chef du personnel
PF3	7h30?t?15h30	Edition ordre de démission	AB	Service du personnel	Chef du personnel	Direction

PF	Déroulement	Actions	Natures	Poste de travail
PF	Temps	Actions	M, AC, AB	Lieu	Resp.	Ress.
PF5	7h30?t?15h30	Saisie identité	AC	Service du personnel	Agent	Chef du personnel
PF6	7h30?t?15h30	Vérification	AC	Service du personnel	Agent	Agent
PF7	7h30?t?15h30	Edition BD	AB	Direction	Directeur	Chef du personnel
PF8	7h30?t?15h30	Edition ordre de retraite	AC	Service du personnel	Chef du personnel	Directeur
PF9	7h30?t?15h30	Retraite de l'agent	AB	Service du personnel	Agent	Agent

PF	Déroulement	Actions	Nat.	Poste de travail
PF	Temps	Actions	M, AC, AB	Lieu	Resp.	Ress.
PF10	7h30?t?15h30	Saisie identité	AC	Service du personnel	Chef du personnel	Agent
PF11	7h30?t?15h30	Vérification	AC	Direction	Directeur	Chef du personnel
PF12	7h30?t?15h30	Edition BD	AB	Service du personnel	Chef du personnel	Directeur
PF13	7h30?t?15h30	Edition ordre de congé	AC	Service du personnel	Chef du personnel	Directeur
PF14	7h30?t?15h30	Congé de l'agent	AB	Service du personnel	Agent	Agent

III.3.3. Diagramme d'enchainement de procédure

CHAPITRE QUATRIEME :IMPLEMENTATION DU SYSTEME AUTOMATISE ET PRESENTATION DE L'APPLICATION

IV.1. Système d'information automatisé

On peut se poser la question de savoir à quelle condition un système d'information est automatisable (informatisable), autrement dit à quelle condition un système d'information peut être pris en charge par des ordinateurs.

Parmi les informations qui appartiennent au système d'information, certaines doivent ou peuvent faire l'objet d'un traitement automatisé grâce aux outils informatiques.

Nous avons deux raisons pour justifient l'automatisation d'un système d'information :

1. Simplifications et amélioration du travail administratif par l'automatisation des procédures répétitives et fastidieuses de simple exécution.

2. Aide à la décision : Si la décision appartient à l'homme et non à l'ordinateur, celui-ci peut fournir à celui-là des éléments qui lui permettront de faire ses choix en disposant du maximum d'informations possibles, l'ordinateur pouvant sélectionner à grande vitesse parmi sa grande masse de données mémorisées les informations utiles à la prise de décision.

IV.1.1. Modèle Logique des Données

Introduction : Le modèle logique de données (MLD) décrit les structures de données indépendamment de la gestion physique des bases de données. Il est une étape intermédiaire, intellectuellement très satisfaisante, vers le modèle physique de données. Si celui-ci peut être construit, le MLD peut être sauté^17(*).

IV.2. Modèle physique des données (MPD)

Le modèle physique des données consiste à implémenter le modèle dans le SGBD, c'est-à-dire le traduire dans un langage de définition de données comme le nom le précise.

IV.3. Le modèle logique des traitements(MLT)

Le modèle logique des traitements se préoccupe d'une vision interne des moyens que l'informaticien va utiliser pour construire le logiciel correspondant aux activités informatisées dans le MOT.

IV.3.1. Définition des concepts

Est un ensemble de traitements informatiques perçus comme homogènes à terme de finalité ;

Est un enchainement logique de traitement réalisant l'information d'une tache de modèle organisationnel de traitement ;

3. Machine logique : Est définie comme un ensemble de ressources informatiques (Matériel et logiciels) capable d'exécuter le traitement informatique de façon autonome bien que confondu dans la grande majorité de cas, mais nous pouvons signaler qu'il y a une machine logique et une machine physique ;

4. L'événement/Résultat message : Dans le formalisme général de modélisation de traitement proposé par la méthode MERISE l'événement et résultat représentent l'échange de stimulus et de réponse par rapport au système ;

5. Etat : La modélisation des Etats reste identique à celle utilisée au niveau conceptuel et organisationnel, ils expriment les conditions appréciables ou des résultats conditionnels d'une unité logique de traitement.

IV.4. PRESENTATION DE L'APPLICATION

IV.4.1. Brève présentation

Notre application utilise comme SGBD Microsoft Access 2013. Un système de gestion de bases de données (SGBD) est un programme qui nous permet de créer, de modifier et d'exploiter des bases de données. Ce système constitue donc notre interface pour accéder aux données^18(*).

Un utilisateur utilise un SGBD pour accéder aux données d'une base de données.

IV.4.2. Lancement de l'application et présentation de quelques formulaires

Les formulaires de notre application ont été conçus et codés en Access 2013. Au lancement de l'application et pendant le chargement, un formulaire de sorte fMENU ACCUEIL s'affiche en présentant le logo de l'INSS. Ce formulaire est affiché de la manière suivante :

Après le chargement un deuxième formulaire demandant de saisir le nom d'utilisateur ainsi que le mot de passe pour accéder dans notre application qui et s'intitule PROGE INSS. Ceci en vue de limiter l'accès de notre base de données car la falsification et le vol de données ou des informations sont parmi les défis majeurs conduisant à des déboires dans plusieurs entreprises.

Le mot de passe étant correctement saisi, le formulaire vous permettant la navigation facile dans notre base de données. Et à partir de là, la BD est accessible à l'utilisateur.

IV.4.3. Présentation de quelque Etat de sortie

Dans notre application, cette Etat vas nous demander d'entrer la date de départ de congé ainsi que la date de retour de l'agent.

EX : Date de départ : 28/08/2015 et Date de retour : 31/09/2015, l'Etat s'affichera selon votre enregistrement que vous avez fait au niveau de formulaire.

CONCLUSION

Au cours de notre étude, nous avons eu dans un premier temps à analyser le système d'information existant de l'INSS-KISANGANI ainsi que le traitement des informations y reçues et émises.

La méthode MERISE, les techniques documentaire et celle d'interview ont été utilisées pour la réalisation de la présente étude dont :

Ø Le troisième chapitre concernait l'analyse su système d'information futur et enfin ;

Ø Le quatrième parlait de la conception d'un système d'information informatisé et mise en oeuvre de la base de données.

Après avoir passé en revue la situation de gestion du personnel, les hypothèses suivantes ont été proposées :

ü La gestion administrative du personnel de l' l'INSS n'arriverait pas à donner d'une manière plus rapide et précise les informations ;

Après analyse, toutes ces hypothèses ont été confirmées et nous avons proposéun système d'information plus cohérent afin de palier toutes les insuffisances liées au mode de gestion actuel que nous avons constatées. Ce système a été fiabilisé par l'implémentation d'une application dont nous avons présenté une partie dans le point précédent. Cette application nous a produit les états de sortie suivants :

Nous pensons qu'avec cette application, l'ancien système de gestion du personnel pourra, dans la mesure du possible, s'améliorer et se mettre à niveau vu l'exigence de l'évolution du monde et de progrès technologiques du siècle et laissons ouvert le chemin à tout développeur et chercheur pour son complément.

BIBLIOGRAPHIE

Table des matières

DEDICACE.............................................................................................................................................................i

REMERCIEMENTS.....................................................................................................................................ii

* ¹Didier KAKESA MIHALA, Conception d'une système d'information pour la gestion du personnel dans une établissement scolaire, cas du complexe scolaire saint Bernard, Rapport de stage institut national de statistique, Kinshasa 2011

* ²LOKANGA OTIKEKE, Frédéric, Syllabus du cours de méthodes de recherche scientifique, G2 Informatique de gestion, ISC-Kisangani, 2013-2014, p.20

* ³LOKANGA OTIKEKE, Frédéric, Syllabus du cours de méthodes de recherche scientifique, G2 Informatique de gestion, ISC-Kisangani, 2013-2014, p 11

* ⁴LOKANGA OTIKEKE, Frédéric, Syllabus du cours de méthodes de recherche scientifique, G2 Informatique de gestion, ISC-Kisangani, 2013-2014, p.5

* ⁵ Rachel MPOZI WANI, Travail de fin de cycle, parle sur l'analyse et réalisation d'un module de gestion publique, 2013-2014, p.4

* ⁷http://www.memoireonline.com/02/10/3191/La_gestion_du_personnel_dans_une_entreprise_publique_cas_de_l'inss.html#fn

* ¹² http://www.commentcamarche.net/contents/655-merise-initiation-a-la-conception-de-systemes-d-information

* ¹³http://www.memoireonline.com/02/10/3191/La_gestion_du_personnel_dans_une_entreprise_publique_cas_de_l'inss.html#fn

* ¹⁴http://www.memoireonline.com/02/10/3191/La_gestion_du_personnel_dans_une_entreprise_publique_cas_de_l'inss.html#fn

* ¹⁵http://www.memoireonline.com/02/10/3191/La_gestion_du_personnel_dans_une_entreprise_publique_cas_de_l'inss.html#fn

* ¹⁶http://www.memoireonline.com/02/10/3191/La_gestion_du_personnel_dans_une_entreprise_publique_cas_de_l'inss.html#fn

* ¹⁸Ass. Ir. Joseph KIKUNI BUNGULU, ISC-Kisangani, G3 Informatique de Gestion, Support du cours de TBD, 2014-2015, p82

Conception et réalisation d'une application de gestion du personnel. Cas de l'INSS-KIS.

INTRODUCTION

0.1. Etat de la question

0.2. Problématiques

0.3. Hypothèses

0.4. Choix et Intérêt du sujet

0.5. Objectifs du travail

0.6. Méthodes et Techniques utilisées

0.6.1. Méthodes

0.6.2. Techniques

a) La technique documentaire

b) La technique d'interview

0.7. Délimitation du Sujet

0.8. Difficultés rencontrées

0.9. Subdivision du travail

CHAPITRE PREMIER :CONSIDERATIONS THEORIQUES

I.1. Définition des concepts

I.2. Présentation de l'institut national de la sécurité sociale (INSS)

I.2.1. Historique

I.2.2. Situation Géographique

I.2.3. Création et evolution de l'INSS

I.2.3.1. Création

I.2.3.2. Evolution

I.2.4. Subdivision administrative

I.2.5. Organigramme

I.2.6. Fonctions et attributions

L'institut national de sécurité sociale de Kisangani fonctionne avec les services suivants :

CHAPITRE DEUXIEME :ANALYSE DU SYSTEME D'INFORMATION EXISTANT

II.0. Introduction

II.1. Modèle conceptuel de communication (M.C.C)

a) Description textuelle

b) Recensement des Acteurs

II.2. Le modèle conceptuel de traitement (MCT)

II. 2.1. Concepts utilises

II.2.2. Construction du MCT

II.3. Le Modèle Organisationnel des Traitements(MOT)

II.3.1. Introduction

II. 3.2. Définition des Concepts

II.3.3. Règles d'organisation (R.O)

II.3.4. Tableau des procédures fonctionnelles (TPF)

II.3.5. Diagramme d'enchainement des processus

II.3.6. GRAPHE DES DEPENDANCES FONCTIONNELLES

II.4. Modèle conceptuel des données (MCD)

II.4.1. Construction du MCD

II.4.2. Dictionnaire des données (DD)

II.4.3. Règles de gestion

II.5. Diagnostic de l'existant et proposition des solutions

CHAPITRE TROISIEME :CONCEPTION DU SYSTEME D'INFORMATION FUTUR

III.1. Objectifs

III.2. Etude de données futures

III.2.1. Construction du MCD

III.2.2. Quantification du MCD

III.2.2.1. Quantification des entités

III.2.2.2. Quantification Des Relations

III.3. ETUDE DE TRAITEMENT

III. 3.1. Modèle Conceptuel de Traitement

III.3.2. Modèle organisationnel de traitement

III.3.3. Diagramme d'enchainement de procédure

CHAPITRE QUATRIEME :IMPLEMENTATION DU SYSTEME AUTOMATISE ET PRESENTATION DE L'APPLICATION

IV.1. Système d'information automatisé

IV.1.1. Modèle Logique des Données

IV.2. Modèle physique des données (MPD)

IV.3. Le modèle logique des traitements(MLT)

IV.3.1. Définition des concepts

IV.4. PRESENTATION DE L'APPLICATION

IV.4.1. Brève présentation

IV.4.2. Lancement de l'application et présentation de quelques formulaires

IV.4.3. Présentation de quelque Etat de sortie

CONCLUSION

BIBLIOGRAPHIE

Table des matières