Impact de la mise en place de la nouvelle grille des salaires sur la compétence et la motivation des fonctionnaires.

3) les conclusions de la motivation et la compétence sur la politique de rémunération du personnel

3-1) définition de la motivation au travail

Le dictionnaire (Le Robert) de la langue française, donne plusieurs définitions de la motivation :

« Relation d'un acte aux motifs qui l'explique ou le justifie. Exposé des motifs sur lesquels repose une décision ; ou encore, un ensemble de facteurs déterminant le comportement de l'agent économique ; plus particulièrement du consommateur ; La motivation est aussi une action des forces (conscientes ou inconscientes) qui détermine le comportement » (1)

Plusieurs auteurs comme (Porter, Steers et Pinder) se sont intéressés à donner une seule signification à la motivation. Ils proposent plusieurs définitions résumées en trois dénominateurs communs caractérisant la motivation. « 1 - Ce qui stimule le comportement humain : ce sont les forces énergiques chez les individus qui les poussent à se comporter de certains comportements et les forces environnementales qui souvent déclenchent ces conduites. 2 - Ce qui dirige ou canalise un tel comportement : (... il s'agit de ce qui oriente les individus vers des objectifs). Leur comportement est dirigé vers quelque chose. 3 - Comment ce comportement est maintenu et soutenu les forces chez les individus et dans leurs cadres environnants qui renvoient de l'information aux individus soit pour renforcer l'intensité de leur dynamisme et l'orientation de leur énergie soit pour les détournés de leur ligne de conduite et réorienter leur efforts » (2).

L'analyse de ces définitions et des ouvrages correspondant indique que nous pouvons concevoir la motivation comme l'énergie qui détermine un type de comportements particuliers. C'est-à-dire qu'a l'inverse des comportements au travail habituels, tel que le turn-over, l'absentéisme, la ponctualité, l'obéissance, la mobilité... etc. la motivation au

(1) Le Robert, Dictionnaires de la langue française, Ed, le Robert, Paris, 1999.

(2) ROUSSEL. P, Rémunération, motivation et satisfaction au travail. Ed ECONOMICA.1996

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travail est un construit hypothétique, c'est-à-dire un concept représentant un processus physique supposé, non observable directement.

A la suite de ces développements, nous proposons une définition de ce concept :

La motivation au travail est un processus qui implique la volonté de faire les efforts d'orienter et soutenir durablement le salarié vers la réalisation des objectifs et de la charge au travail, et de concrétiser cette intention en comportement effectif au mieux des capacités du personnel.

3-2) La compétence au travail

La notion de compétence est devenue un thème incontournable dans le domaine des ressources humaines. Affirmant une rupture avec la logique du poste, la logique compétence veut mettre l'accent sur les capacités d'actions et d'initiative des individus dans leurs situations professionnelles. La gestion des/ou par les compétences a pour objectif d'organiser et d'instrumenter une prise de décision orientée vers la production et la diffusion de ces compétences, rendant ainsi nécessaire leur repérage et leur reconnaissance. Cela dit, de nombreux travaux de recherche, principalement monographiques, ont mis en évidence ces dernières années le décalage existant entre cette ambition et des réalités multi formés, marqués par des évolutions mesurées ou incomplètes au regard de ce que devait être un « modèle » de la compétence (1).

Aujourd'hui, parler de démarche compétence fait clairement référence à une vision très intégrée de la compétence au sein de l'organisation (entreprise ou administration). Les auteurs (Masson et Parlier) définissent ainsi la démarche compétence comme un choix managérial, comme une volonté de mettre en place une politique de valorisation des compétences afin de tirer un meilleur parti des salariés, passant par une prescription, une évolution et un développement de compétences, et nécessitant une organisation du travail plus ouverte, une variable reconnaissance, et une explicitation des enjeux, notamment stratégique, de la gestion des compétences.

La notion de compétence constitue, aujourd'hui, l'objet d'un large débat entre les organisations et les praticiens en ressources humaines. Sans anticiper sur une définition de la compétence, on sent bien que celle-ci est liée à l'aptitude du travailleur à faire face à des situations inconnues, imprévisibles. La modernisation du travail ainsi que la mondialisation

⁽¹⁾ Revue de GRH, n°66. Oct, Nov, Dec 2007. Editions ESKA, page, 18.

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imposent souvent des exigences très complexes aux individus, telles que la maîtrise de l'outil socioculturel (diverses connaissances), la maîtrise de l'outil matériel (informatique).

« Les individus doivent posséder un éventail de compétences pour relever les défis complexes du monde moderne et ils ne leur suffit pas de maîtriser un savoir faire bien défini. « ...le concept de la compétence ne renvoie pas uniquement au savoir et savoir-faire, il implique aussi la capacité à répondre à des exigences complexes et à pouvoir mobiliser et exploiter des ressources psychosociales, dans un contexte particulier.» (1)

En l'absence d'une définition claire et précise de la compétence, due à la diversité des champs théoriques qui se sont intéressés à la notion de compétence, tel que « l'Ergonomie »⁽²⁾, la psychologie et la sociologie. Nous présentons quelques tentatives de définitions de la compétence.

Partant, de la définition du dictionnaire donnée par le « Petit Larousse », le mot compétence a une double signification :

Dans le domaine professionnel, la compétence est définie comme un savoir-agir résultant de la mobilisation et de l'utilisation efficace d'un ensemble de ressources internes ou externes dans des situations relevant d'un contexte professionnel.

Dans le domaine de l'enseignement, la compétence désigne, la mobilisation d'un ensemble de ressources (savoir, savoir-faire, savoir-pratiquer), en vue de résoudre une situation complexe (3).

Il résulte que, dans une définition comme l'autre, la compétence est liée fortement à une situation de problème à résoudre. Compte à Larousse commercial, il définit la compétence comme : « l'ensemble des connaissances, qualités, capacités, aptitudes qui mettent en mesure de discuter, de consulter, de décider sur tout ce qui concerne son métier, elle suppose des connaissances raisonnées » (4).

Pour rendre compte au mieux de la complexité du concept de compétence, nous retenons la définition de Florent CHENU qui se veut plus détaillée, être « compétent »⁽⁵⁾, c'est être capable, grâce à des démarches réflexives, de contextualiser et de décontextualiser des savoirs standardiser de manière à être performant dans des situations complexes dont le

(1) MEDEF : Mouvement des entreprises de France (voir site : http//:medef.fr)

(2) Ensemble des études et des recherches sur l'organisation méthodique du travail et l'aménagement de l'équipement en fonction des possibilités de l'homme (Larousse).

(3) Larousse commercial de 1930.

(4) Le petit Larousse année 1987

(5) Florent. CH, art « vers une définition de la notion de compétence »

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caractère inédit est déterminé par les exigences d'employabilité (polyvalence, mobilité, adaptabilité) de l'environnement.

3-3) La rémunération du personnel

L'importance de la politique de rémunération dans l'entreprise tient à l'importance des rémunérations dans la valeur ajoutée et à l'influence de la rétribution sur le comportement des salariés.

Selon J. M PERETTI, la fonction rémunération est assez développée dans sa conception ⁽¹⁾. Désormais, rémunérer ne signifie pas seulement payer, mais aussi attirer, motiver, retenir les salariés performants dont la fidélisation est indispensable à la réussite de l'entreprise. La rémunération devient une composante essentielle et reconnue de la stratégie des ressources humaines.

Les systèmes et les politiques de rémunération sont, aujourd'hui, l'objet de profondes transformations. Ces politiques constituent une partie intégrante de la politique des ressources humaines, support indispensable à la stratégie de l'entreprise, instrument de création de valeurs. En fait, elles sont également, un outil-clé du succès de l'entreprise et sa pérennité.

Il apparaît de ce qui précède, que la pratique de la GRH dans ces aspects ; rémunération - compétence et motivation dépendent de plusieurs facteurs hormis ceux que nous avons évoqué précédemment.

Nous proposons dans le point suivant une synthèse liée à ses aspects qui constitueront un cas pratique dans le dernier chapitre.

3-4) Synthèse sur la gestion des compétences - rémunération et motivation

Le développement de la gestion des compétences conduit les responsables des ressources humaines à se poser, une nouvelle fois, la question de la politique de rémunération et de la motivation des salariés au travail.

Parallèlement au respect des obligations légales, règlementaires, et contractuelles, l'entreprise développe sa politique de rémunération en fonction de divers critères qui lui sont propres :

⁽¹⁾ PERETTI. J. M, ressources humaines. Vuibert 8^ème Ed. Paris 2003.

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- le classement des emplois les uns par rapport aux autres (classification) et hiérarchisation des salaires qui en découlent ;

- la place relative accordée aux différentes composantes de la rémunération (partie fixe et variable en fonction des paramètres comme le rendement, la performance etc.) ;

- l'évolution de la masse salariale et du coût du travail en fonction des résultats de l'entreprise (1).

La politique de rémunération fondée sur les concepts d'équité et de compétitivité se sont progressivement imposées au niveau mondial. Une certaine forme de confusion s'est, semble-t-il introduite, entre gestion des compétences et rémunération de ces mêmes compétences.

La gestion des compétences s'est peu à peu imposée comme une nécessité tant pour l'entreprise que pour les salariés.

Deux approches sont principalement développées :

- la plus ancienne consiste à identifier les compétences requises pour chaque poste et le niveau souhaitable pour chacune d'elles. C'est une extension quasi naturelle des classifications des conventions collectives, des classements multiples par points.

- Quant à la nouvelle approche, elle consiste au non recensement des compétences requises par l'organisation, mais celles acquises par les salariés dans les divers métiers dans la branche professionnelle dans lesquelles ils se sont spécialisés.

Ici, l'accent est mis beaucoup plus au phénomène d'apprentissage, c'est-à-dire, d'expérience que sur le savoir-faire et compétences pratiques et théorique acquises. Par ailleurs, la rémunération des compétences demande beaucoup de précautions dans sa mise en place. Elle dépendra de la qualité du dialogue spécial, du soin apporté à la méthodologie et sera probablement réservée à des entreprises culturellement prêtes à l'accepter.

On peut, à l'extrême, se demander si, de toute façon, les systèmes de rémunération ne finissent pas par prendre en compte la compétence pour définir, avec plus au moins de décalage ou d'anticipation, le niveau de récompense. La rémunération accompagnant la progression dans un métier donné, dans le cadre du parcours professionnel. La fonction publique peut en être une illustration qui comporte, cependant, le plus souvent, un risque de moindre mobilité.

⁽¹⁾ BOYER. L et EQUILBEY. N : GRH nouvelles pratiques, édit EMS. Paris 2003.

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La mobilité est entendue comme phénomène consistant à quitter les organisations non motivantes et qui ne tiennent pas compte d'une meilleure gestion des compétences est des carrières.

A titre d'exemple, en l'Algérie depuis très longtemps, la fonction publique (les administrations publiques) étaient non attractives des compétences. C'est aussi qu'il y a eu urgence de revoir le système de « gestion des ressources humaines » (compétence - rémunération).

En fin de compte, la GRH n'est pas dissociable des autres fonctions ; elles en sont initialement liées et interdépendantes. C'est dans cette optique, que nous avons réservée dans la section suivante l'étude de cette relation afin d'appréhende le fonctionnement global d'une organisation devant l'atteinte des objectifs fixés.

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