II.3. Approche organisationnelle
L'approche organisationnelle se base sur les concepts de plus
haut niveau d'abstraction tel que les groupes, les rôles, les protocoles
d'interactions, les responsabilités, les
permissions.... Elle peut être vue comme une technique
qui sert à contraindre les comportements individuels des agents vers les
objectifs globaux à satisfaire. On part alors d'une organisation
conçue par les développeurs du SMA pour arriver aux comportements
individuels de chaque agent.
On va présenter dans la partie qui suit quelques
modèles qui s'inscrivent dans ce cadre organisationnel.
II.3.1. Le modèle AGR
a. Présentation du modèle
Le modèle AGR (Agent, Groupe, Rôle) [Gutknecht et
al., 2004], est l'évolution du modèle AALAADIN (Figure 6) qui
trouve son origine dans une réflexion sur les différents
écueils des modèles centrés agents.
Aalaadin [Ferber 1998] est sans doute la plus connue des
approches organisationnelles comportementalistes des SMA. Menée par O.
Gutknecht et J.Ferber, cette démarche s'articule selon quatre axes :
1. Un axe conceptuel présentant un modèle
s'articulant autour des trois concepts d'agent, de groupe et de rôle.
2. Un axe proposant une sémantique formelle au
modèle Agent-Groupe-Rôle.
3. Un axe d'implémentation fournissant la plate-forme
MadKit.
4. Un axe étudiant des pistes pour une méthodologie
de conception des SMA organisationnels.
L'organisation dans ce modèle s'articule autour de trois
notions : agent, groupe
et rôle.
Figure 6 : Modèle Aalaadin.
· Agent
Dans ce modèle, un agent est une entité capable
d'agir et de communiquer, qui peut jouer un ou plusieurs rôles dans un ou
plusieurs groupes. Il n'existe aucune contrainte sur la structure interne de
l'agent.
· Groupe
Un groupe est un ensemble d'agents qui partagent des
caractéristiques. Il est utilisé pour diviser l'organisation en
groupant des agents dont l'activité se rejoint. Deux agents peuvent
communiquer uniquement s'ils appartiennent au même groupe.
· Rôle
Un rôle est la représentation abstraite de la
fonction d'un agent dans un groupe. Un rôle est local à un groupe
et n'a plus aucun sens en dehors de ce contexte. Pour jouer un rôle dans
le groupe, l'agent doit postuler pour ce rôle, et l'affectation se fait
en fonction de ses compétences. Ces rôles peuvent être
portés par un nombre d'agents arbitraire, dépendant de la
situation et des normes de l'organisation.
b. Aspects méthodologiques
Pour [Gutknecht 2001], l'enjeu à long terme d'une
méthodologie organisationnelle des SMA est de dégager des
patterns de conceptions organisationnels, c'est à dire des
descriptions éprouvées d'organisations classiques
(réseaux contractuels, organisations hiérarchiques, structure de
représentant, ...) pour en faciliter la réutilisation.
[Gutknecht 2001] propose une méthodologie en cinq phases
:
1. Identification des groupes. Le seul pré-requis
strict est l'existence au sein du groupe potentiel d'un mécanisme de
communication commun, le reste étant lié à des
considérations particulières au contexte.
2. Choix ou conception d'un modèle organisationnel
spécifique. Cette étape correspond à l'identification des
rôles au sein des groupes dégagés au point 1.
3. Spécification de la structure organisationnelle. Il
s'agit de la proposition d'une structure de document XML permettant de
définir les rôles, les arités, les relations, etc. On peut
aussi introduire des dépendances entre les rôles : certains
rôles ne peuvent être pris que par un agent possédant
déjà un autre rôle.
4. Description des schémas d'interaction. Les
protocoles d'interaction entre les rôles peuvent être
spécifiés par des diagrammes de séquence UML, des
réseaux de Petri, des scenarii ACL ou KQML, etc.
5. Définition des architectures individuelles. C'est
à cette dernière étape que le lien est effectué
avec les approches centrées agent : il s'agit de choisir une
architecture interne pour les agents qui soit compatible avec la
spécification organisationnelle qui précède.
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