CONCLUSION GENERALE
Dans le but de voir comment les théories
proposées par certains cours sont appliquées dans les
entreprises, nous avons jugé opportun d'étudier la façon
dont l'embauche et la rémunération sont organisées dans
les institutions de santé. Notre objectif était de relever les
traits caractéristiques de l'embauche et la rémunération
dans le secteur sanitaire c'est-à-dire les conditions d'embauchage,
l'assiette de la rémunération et le critère
déterminant la promotion dans les institutions de santé des zones
de santé de Butembo et Katwa.
Les hypothèses de ce travail se focalisaient sur la
probabilité que la conformité entre les exigences du poste et la
formation reçue constituerait la condition d'embauche, la variable
explicative de la rémunération serait les recettes
réalisées et le critère ténor de promotion serait
l'expérience prouvée dans les institutions sanitaires.
Le choix de ce travail a été dicté par
l'interdépendance entre la motivation et la qualité des services
offerts par l'employé. Nous avons voulu apporter notre pierre aux pistes
de recherche dans le domaine de la motivation du personnel dans le secteur de
santé. L'approche que nous avons choisie est essentiellement
pécuniaire. La santé humaine est parmi les facteurs renseignant
sur le niveau de développement d'une nation, contrée. L'homme
étant le maître de la nature, sa santé doit être
assurée. Voilà pourquoi le secteur sanitaire mérite une
organisation efficace et efficiente.
Pour la récolte et le traitement des données
recueillies auprès des employés et employeurs/gestionnaires des
institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa, la
méthode inductive et les techniques de questionnaire, d'interview, la
documentation et les techniques statistiques (calcul de la moyenne, de
l'écart-type, représentation graphique,...) ont été
utilisées. Nous avons formé d'une façon aléatoire,
suivant la disponibilité des enquêtés, un
échantillon de 120 employés et 3 employeurs/gestionnaires des
hôpitaux et centres de santé des zones de santé de Butembo
et Katwa. La principale difficulté que nous avons rencontrée est
la non disponibilité des données, les employés et les
employeurs ont une aversion envers les questions relatives à la
rémunération, aux recettes l'estimant à un secret . Avec
des entretiens perspicaces nous l'avons surmontée.
Le présent travail comporte, comme toute oeuvre
scientifique une introduction, un développement et une conclusion.
L'introduction pose les problèmes et suggère des réponses
anticipatives, esquisse le travail, circonscrit le contexte dans lequel le
travail a été réalisé. Le corps quant à lui,
s'articule sur 3 chapitres. Le 1er donne l'approche théorique
du thème, ce que les auteurs proposent aux problèmes. Le
2ème chapitre présente le champ d'investigation (sur
le plan géographique, économique, la structure, les ressources
humaines) mais avant cela, il donne la méthodologie utilisée. Le
3ème chapitre révèle comment l'embauche, la
rémunération et la promotion sont organisées dans le
secteur de santé. C'est bien là que bat le coeur de ce travail.
Ainsi faut-il lui accorder une attention particulière. Une conclusion
récapitulative boucle ce travail.
A l'issu du traitement des données et de
l'interprétation des résultats des conclusions suivantes ont
été tirées :
- l'embauchage dans les institutions de santé des zones
de santé de Butembo et Katwa se fait, dans certains cas
conformément à la procédure proposée par les
auteurs (voir chap. I). Dans la plupart des cas le processus de recrutement
n'est pas respecté. En effet, avons-nous constaté, l'offre
d'emploi se fait de bouche à oreille parmi les connaissances ; le
test n'est pas passé, pas de signature du contrat de travail à
l'engagement, la lettre d'accompagnement (lettre de demande d'emploi) est
écrite avant même l'offre d'emploi. Le dossier intéressant
le gestionnaire est retenu et la réponse précisant les conditions
de travail (lieu, poste,...) est adressée à l'assujetti. Pour
confirmer ce qui précède, nous avons réalisé que
76,7% n'ont pas signé le contrat de travail, 80% n'ont pas
effectué le test avant leur engagement,... (voir III.1.)
De ce qui précède, nous disons que notre
1ère hypothèse a été
modifiée : Ce n'est pas seulement la conformité entre les
exigences du poste et les études faites qui est la condition de
l'embauche mais il faut ajouter les relations avec les gestionnaires.(amicales,
familiales,...).
- La rémunération du personnel est fonction des
recettes réalisées dans les institutions de santé.
Cependant ce ne sont pas toutes les recettes mais 60% à 80% des recettes
réalisées lors de la vente des services ( accouchement,
radiologie, consultation, hospitalisation,...) Ceci montre le niveau minime de
rémunération du personnel des institutions médicales.
Nous avons trouvé, en moyenne une rémunération mensuelle
de 65,2$ avec une dispersion de 38,9$. Ce niveau est-il motivationnel ?
85,8% du personnel ont déclaré ne pas être satisfaits de
cette rémunération même si elle est perçue
régulièrement. Il faut qu'on l'augmente.
De ces résultats, nous concluons que notre
2ème hypothèse est confirmée
c'est-à-dire l'assiette de la rémunération est les
recettes des institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et
Katwa.
- Notre 3ème hypothèse a
été infirmée. En effet, pour ce qui est de la
promotion ; 55,83% du personnel ont déclaré que le
critère de promotion est la connaissance avec les gestionnaires. Il
existe des dauphins dans les institutions de santé qui passent toujours
avant d'autres dans la promotion.
Les résultats montrent aussi que 71,6% des
enquêtés (employés) sont satisfaits de leur position
hiérarchique dans les institutions ; 75% reconnaissent qu'il y a
une amélioration du niveau de vie depuis qu'ils sont au service.
Au vu de ces conclusions nous proposons les suggestions
suivantes :
* aux gestionnaires des institutions de
santé
Ils doivent se baser sur des critères objectifs pour la
sélection des candidats à embaucher, à promouvoir. Ils
doivent privilégier la compétence (expérience), la
technicité, les études faites,...bref, ils doivent se munir des
principes de gestion du personnel en référence avec les textes
légaux en matière de travail et de sécurité
sociale. Ils doivent veiller à la mise en oeuvre en permanence des
règles les mieux adaptées à leur situation
économique, faute de quoi la satisfaction du personnel et la
réalisation des objectifs seront mises en péril. Aux
employés nous disons courage et persévérance.
* Au gouvernement congolais
La santé de la population est parmi les
éléments que le gouvernement doit garantir. Le
développement socio-politico-économique d'une nation suppose au
préalable une amélioration des conditions sanitaires. Ainsi, la
prise en coeur de ses responsabilités par son implication dans
l'organisation des infrastructures sanitaires sans les freiner serait
impérative.
Nous croyons qu'avec cela nous avons atteint les objectifs
nous assignés mais nous estimons n'avoir pas épuisé le
thème. Nous serons heureux de voir d'autres chercheurs s'y investir pour
nous compléter ou analyser d'autres facteurs entrant en compte dans la
gestion du personnel ou autre domaine économique au sein des
institutions sanitaires.
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