Memoire Online - Embauche et rémunération dans les institutions sanitaires en zone de santé de Butembo et Katwa

« Il n'y a dignité dans le travail que quand le travail est accepté librement » Albert Camus.

« Or, à celui qui fait une oeuvre, le salaire est imputé, non comme une grâce, mais comme une chose due,... » Romain 4 : 4.

« Il n'est pas nécessaire de manger tout le boeuf pour connaître qu'il est coriace »

DEDICACE

Qu'il plaise à toute la Divinité et à tous les êtres vivants dans
l'au-delà et sur la terre de dédier ce modeste travail sanctionnant les cinq ans passés à l'université en faculté des sciences économiques à :

AVANT PROPOS

Les relations familiales ou amicales, l'appartenance à telle ou telle autre religion, à tel village, les études faites sont les facteurs déterminant les chances d'engagement et/ou de promotion dans les hôpitaux et centres de santé des zones de santé de Butembo et Katwa. La modicité des rémunérations est dictée par le fait qu'elles sont fixées en fonction des recettes réalisées lors de la vente des services médicaux (accouchement, intervention chirurgicale, consultation, hospitalisation,...) et par le fait que le gouvernement a failli à ses fonctions. Telle est la quintessence de ce travail, fruit d'une longue lutte et sueur.

Nous ne saurons pas être quiets si nous ne remercions pas tout le monde qui a apporté sa contribution à l'édification du présent mémoire. Nous remercions de prime à bord Dieu le créateur et tout le monde qui nous a précédé dans l'au-delà.

Nous remercions également nos parents, notre tuteur, nos frères et soeurs, oncles et tantes tant paternels que maternels, nos cousins et cousines, nos neveux et nièces,...

Nos sincères remerciements s'adressent aussi à tous ceux qui ont contribué à notre formation scolaire depuis l'école primaire jusque là où nous sommes. Plus particulièrement nos sentiments de gratitude vont tout droit aux autorités de l'UCG, celles de la faculté des sciences économiques à l'instar de MAFIKIRI TSONGO qui a accepté de diriger ce travail, Mme MBUGHAVINYWA MULUME Bibishe qui nous a encadré, malgré ses multiples occupations, Léonie MULYANGOTE KASWERA et tous les autres.

Nous resterons toujours reconnaissants aux quidams condisciples et amis ci-après : Denise KATUSELE, Safari et Chantal, Amos et Merry, Black et Rodriguez Justin et Justine, Pichou et Zawa, Patrice, Erasme, Mutokambali MOÏSE, OLINGI, Esther, Charline, Sylvie, Solange, Kita, Kamala, Malonga, Maha, Thiérry, Muliro, KAZIMOTO, Kombi, Léonce, Mbakisya, Mututulo, Kalendi, Kitseghe, Rachel, Tawitewabo, Kave, Bibishe, Papy,...

INTRODUCTION GENERALE

1.PROBLEMATIQUE

Qu'elle soit à but lucratif ou non, toute organisation (entreprise) est constituée d'une part du groupe d'apporteurs du travail et d'autre part d'apporteurs des capitaux. La réalité montre qu'on peut avoir certains apporteurs des capitaux (à titre principal) qui sont en même temps apporteurs du travail et réciproquement certains apporteurs de travail (à titre principal ) sont en même temps apporteurs des capitaux. Les apporteurs du travail sont les employés et ceux des capitaux des employeurs. Les institutions sanitaires n'échappent pas à ce principe (réalité)

Ces institutions, nous le savons bien, s'occupent de la santé de l'homme étant un acteur primordial de l'économie. Ainsi, elles ont autant besoin d'un personnel compétant lors de leur création que pendant leur existence. Il peut arriver qu'une vacance se produise au sein d'une institution à la suite d'une démission, d'un licenciement, d'une retraite, d'une incapacité du travailleur. Pour combler ce vide le gestionnaire ou l'employeur doit procéder à un embauchage. Toute fois l'employeur est confronté à certaines contraintes pour procéder au recrutement, par exemple la disponibilité financière ou matérielle, les exigences du poste doivent être prises en compte pour ne pas abâtardir l'entreprise.

La contrainte financière à laquelle nous faisons allusion, fait penser à la notion du coût découlant de l'embauche. En effet, le salarié attend de son employeur une rétribution à contre partie de son travail. L'entreprise adopte toujours un comportement rationnel. Selon F.Pierru, « l'objectif affiché de rationalisation des ressources allouées au système de soins ouvre une brèche où s'engouffre le raisonnement économique, lequel prend progressivement le pas sur le discours médical ; dans cette optique la tâche de l'économiste devient naturellement primordiale dans le choix des objectifs et son approche dominante en terme des coûts. Cette passation de pouvoir entre le médecin et l'économiste est particulièrement évidente pour l'hospitalisation publique, épicentre de l'activité et de la profession médicales».^1(*)

Pour dire que la rationalité, les principes de gestion guident les décisions du gestionnaire des institutions sanitaires. En effet, depuis un certain temps, l'Etat Congolais ne supporte plus les institutions sanitaires, les privés ont pris le relève et actuellement ces institutions se prennent en charge. Cela ne peut-il pas empiéter sur la rentabilité sociale de ces institutions ?

Le marché du travail a longtemps obéi (selon les classiques) à la loi de l'offre et la demande qui voulait que chacun embauche ou s'embauche librement et le prix du travail ( rémunération) est déterminé au point d'équilibre entre offre et demande du travail .

C'est dans ce prolongement d'idées que nous nous sommes proposés de donner les traits caractéristiques de l'embauche et la rémunération du secteur sanitaire dans les zones de santé de Butembo et Katwa. Nous n'allons y parvenir qu'en tentant de répondre aux questions ci-après.

1. Quelles sont les conditions d'embauche dans les institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa ?

2. Sur quel facteur se base-t-on pour la fixation de la rémunération dans ces institutions ?

3. Sur quel critère se base-t-on pour la promotion d'un salarié dans le secteur sanitaire ?

2. HYPOTHESES

Qu'elle se déploie au service d'une petite affaire familiale ou d'une grande firme, l'activité des salariés s'exerce pour le compte et sous l'autorité d'un employeur, personne physique ou morale. Il suffit qu'il ait un salarié pour que l'employeur puisse observer les règles du droit du travail et de la sécurité sociale. L'une des obligations de l'employeur est la rémunération du salarié.

Hypothétiquement, le marché du travail, dans le secteur sanitaire n'obéit pas à la loi de l'offre et de la demande. Il existe d'autres facteurs déterminants de ce marché comme les relations personnelles avec l'employeur et le prix est fixé par ce dernier seul.

Aux questions posées précédemment nous proposons anticipativement les réponses ci-après :

1. Il semblerait que la conformité entre les exigences du poste et la formation reçue constitue la condition d'embauche dans les institutions sanitaires.

2. Il est probable que le facteur clé dans la fixation de la rémunération soit les recettes réalisées par l'institution.

3. Pour être promu, le critère ténor serait l'expérience prouvée dans l'institution.

3. CHOIX ET INTERET DU SUJET

Le choix de ce sujet n'est pas un fruit du hasard mais plutôt un but d'apporter une certaine contribution aux pistes de recherche dans le domaine de l'économie de la santé en nous situant sur le marché du travail.

D'une manière générale, l'économie de la santé génère des effets de théorie. Elle produit des statistiques mobilisables en tant que ressources pour les auteurs du système de soins dans les conflits qui les opposent (employeurs et employés) plus encore, la vulgarisation des travaux économiques dans la prise et la parution d'ouvrages rédigés par des économistes contribuent à banaliser l'usage d'un vocabulaire (coûts, productivité, rendement, rémunération, coût de la vie,...) partant de diffuser des principes et des normes d'action longtemps étrangers à ce monde (de santé).

Etant donné la place qu'occupe le secteur de santé dans le développement d'un pays, il mérite singulièrement une organisation. L'hôpital a la figure de l'entreprise qui intervient sur le marché des services hospitaliers . Du fait de la défaillance du pouvoir public, le secteur sanitaire est de plus en plus privatisé et pas de contrôle du fonctionnement de ces institutions. Ce sont des entités dont la fonction principale est la maximisation du profit. Elles fournissent des revenus aux entrepreneurs et aux salariés (indirectement)

En étudiant comment s'organisent l'embauche et la rémunération dans les institutions sanitaires, nous abondons dans le même sens que d'autres auteurs partisans de l'économie de la santé, à l'instar de MICHELE, dans son ouvrage « Rémunération du médecin » dans lequel il donne les traits caractéristiques de la rémunération du médecin dans la profession libérale et dans le service hospitalier, la part de la fiscalité dans cette rémunération..., et de J.ROBIN qui parle de « gestion du cabinet médical » ; dans cet ouvrage il relève des problèmes économiques, juridiques et fiscaux que le médecin a à connaître à l'occasion de l'exercice libéral de sa profession,...

Nous voulons analyser, dans ce travail, les facteurs déterminant l'embauche et la rémunération dans le secteur sanitaire . Ceci nous aide à donner les avantages et les désavantages socio-économiques qui en découlent. Les objectifs spécifiques (pédagogiques) : le lecteur trouvera des notions théoriques sur l'embauche, la rémunération et la promotion d'un salarié, la structure organisationnelle des institutions sanitaires, les conditions d'embauche, les facteurs de fixation de salaire, le niveau de rémunération, les critères de promotion dans les institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa.

4. METHODE ET TECHNIQUES UTILISEES

Dans le présent travail, nous sommes partis des conclusions tirées de l'échantillon pour les généraliser sur toute la population. C'est la méthode inductive qui est d'application ici.

A l'aide d'un questionnaire d'enquête et des interviews nous avons obtenu des données auprès des employés et des employeurs, données que nous avons traitées par des techniques statistiques et que nous interprétons en tirant des conclusions générales. La lecture d'un certain nombre des documents nous a permis de situer et adapter notre thème en nous servant des concepts économiques. C'est par exemple les archives relatives à l'embauche, la rémunération, la promotion dans les institutions sanitaires, quelques ouvrages, articles, notes de cours ayant trait commun avec notre sujet.

5. DELIMITATION ET SUBDIVISION DU TRAVAIL

Le présent travail est le résultat de l'enquête qui a été menée dans les zones de santé de Butembo et Katwa au cours de l'année 2003. Notre échantillon était de 120 employés et de 3 employeurs. Cet échantillon a été obtenu d'une façon aléatoire suivant la disponibilité des enquêtés à partir des hôpitaux et des centres de santé.

Quant à ce qui est de la subdivision, ce travail comprend d'abord une introduction qui donne les problèmes posés, les hypothèses, les motivation et objectif du travail, la méthode et les moyens de récolte et traitement des données, ensuite il comprend 3 chapitres dont le premier est consacré aux notions théoriques sur l'embauche, la rémunération et la promotion, le deuxième sur la structure organisationnelle des institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa et le troisième chapitre donne les facteurs déterminants dans l'embauche, la rémunération et la promotion dans ces institutions sanitaires . C'est dans ce chapitre que sont confirmées, infirmées ou modifiées nos hypothèses ; enfin une conclusion récapitulative boucle le travail.

CHAPITRE PREMIER : APPROCHE THEORIQUE

Une entreprise qui veut embaucher une nouvelle unité doit respecter une certaine procédure, certaines conditions pour ne pas l'engouffrer. (I.2) ; cette unité attend de l'entreprise une certaine récompense qui est fixée soit par l'entreprise seule soit par les deux en fonction d'un certain nombre d'éléments, elle doit être remise au créancier (I.3). Certains critères pris en compte pour promouvoir un salarié n'ont pas la même conception dans le chef de ce dernier (I.4). Sont les différentes notions que nous allons donner au cours de ce chapitre. Mais avant d'y arriver situons l'institution sanitaire par rapport aux autres entreprises.

I. 1. L'INSTITUTION SANITAIRE EST-ELLE UNE ENTREPRISE COMME D'AUTRES ?

L'entreprise est un ensemble de facteurs de production réunis sous l'autorité d'un individu (l'entrepreneur) ou d'un groupe d'individus afin de dégager un revenu monétaire par l'élaboration de bien ou service. En RDC, l'institution sanitaire est classifiée parmi les infrastructures sociales qui ne sont pas marchandes c'est-à-dire ne poursuivant pas la réalisation des bénéfices. Elle est à la charge de l'Etat. Cela ne veut pas dire qu'elle doit travailler à perte. Elle doit faire preuve d'une utilisation rationnelle de ressources lui allouées.

Depuis un certain temps, l'Etat congolais a démissionné de ses fonctions. Il ne s'occupe plus des institutions sanitaires et tant d'autres services. La demande de services hospitaliers étant entrain d'augmenter, les institutions sanitaires cherchent à répondre à cette demande. Comment alors y parvenir sans financement ? Pour essayer de pallier ce problème, les particuliers ont commencé à s'y lancer en engageant leur propre fonds. C'est à partir de ce moment que les institutions sanitaires sont entrées dans la catégorie d'entreprises poursuivant le lucre.

Selon F. PIERRU, « Dans la littérature économique du début des années 80, l'hôpital revêt la figure de l'entreprise qui intervient sur un marché des services hospitaliers. C'est une entité dont la fonction objectif est la maximisation du profit soit par la minimisation des coûts de production, soit par la maximisation de la quantité des patients traités et / ou de la qualité des installations et des compétences offertes (renommée du praticien) »^2(*)

A cet effet on voit que le « mythe » ou cette vérité individuelle selon lequel « la santé n'a pas de prix » n'est pas relativement observé dans notre pays.

I.2. NOTIONS SUR L'EMBAUCHE

I.2.1. Définition

Embauche ici signifie engager un salarié dans l'entreprise ou l'institution. L'embauchage peut se faire au début et /ou quand la croissance de l'entreprise le commande ou encore quand il y a vacance d'un poste suite à une démission, désertion, licenciement, une maladie, un décès. L'embauche se fait après un processus qui consiste à recueillir les candidatures des personnes qui s'estiment compétentes pour occuper un poste (c'est le recrutement). Lorsque nous parlons dans ce travail, de l'embauche, nous sous-entendons l'accomplissement de ce processus de recrutement.

I.2.2. Conditions d'embauche

Quand une entreprise engage une unité de main d'oeuvre, son but est de bénéficier du service rendu par celle-ci. Ainsi, elle devra tenir compte de la contribution du travailleur dans la réalisation de ses objectifs. Le coût de cette unité ne doit pas être mis en quarantaine. Généralement pour qu'une personne soit engagée il faut qu'elle satisfasse à ces deux contraintes : les exigences du poste et les conditions de l'organisation.

Avant de procéder au recrutement, il faut faire une analyse du poste. Analyser un poste revient à :

* Déterminer les tâches professionnelles à remplir, les conditions d'exécution, les moyens

*Déterminer les qualifications, les aptitudes, les comportements nécessaires pour occuper le poste.^3(*)

Cette analyse du poste permet de faciliter le recrutement, la sélection des candidatures, vérifier l'adéquation du titulaire au poste, accorder des promotions,...

Le gestionnaire ne doit pas recruter en désordre différents facteurs doivent être considérés, notamment :

* Les disponibilités matérielles et financières : une organisation peut ressentir le besoin d'engager du personnel, mais manquer des moyens nécessaires pour assurer toutes les conditions favorables à l'embauche. Avant de recruter le gestionnaire doit s'assurer qu'il existe un budget disponible.

* Le statut du poste à combler : compte tenu de ses moyens et du volume du travail, une organisation peut procéder à un engagement à temps partiel ou temporaire.

* L'environnement : en égard aux contraintes de la législation du travail, les pressions extérieures venant des autorités locales.

Pour mieux réussir le gestionnaire doit tenir compte des facteurs objectifs ayant des rapports directs avec l'entreprise.

I.2.3. Procédure d'embauche

Après la phase préparatoire consistant à étudier les missions permanentes et ponctuelles, les critères de performances attendues, à définir le poste à pourvoir (titre, place dans l'organigramme, relation hiérarchique...), à préciser l'expérience professionnelle souhaitée, études faites, d'autres connaissances particulières... on passe à la phase opératoire. Cette dernière consiste à la recherche des candidatures, à la sélection et à la décision d'embauche.

En général, elle se fait par une offre d'emploi. Il s'agit de prendre l'initiative de publier ou d'annoncer le poste vacant ou le besoin d'une nouvelle unité sur une feuille polycopie affichée ou transmise au public.

Cette annonce peut être aussi diffusée dans un journal, une revue ou tout autre moyen de communication (radio, T.V, Internet), auprès d'instituteurs, de maisons d'enseignement ou centres de formation, auprès des amis, du personnel (c'est la cooptation).

Une offre d'emploi indique les exigences du poste, les qualifications requises, les compétences et l'expérience de la personne candidate. Lorsqu'une personne postule, à un poste, elle doit présenter certains documents. Généralement, les offreurs d'emplois (entreprises) exigent les documents suivants :

- Le curriculum vitae (C.V) il est souvent annexé à la lettre d'accompagnement

- Le formulaire de demande d'emploi, ce formulaire est souvent établi par l'entreprise en fonction des renseignements dont elle a besoin avant de procéder à l'engagement.

Remarque : La recherche des candidats peut se faire à l'extérieur comme à l'intérieur de l`entreprise. Un certain nombre d'avantages est lié à chacune de ces procédures. Le recrutement interne a pour avantages : pour le salarié l'assurance de pouvoir bénéficier de la promotion, le sentiment de pouvoir faire carrière dans l'entreprise ; pour l'entreprise moyen de s'attacher au personnel permanent, coût de recrutement relativement faible, rapidité de pourvoir le poste vacant, moins de risque d'une mauvaise évaluation des capacités et compétences du candidat.

Le recrutement externe a pour avantages pour le salarié la possibilité d'accéder à des postes, d'encaisser de l'expérience ; pour l'entreprise rajeunissement de l'effectif, apport d'idées nouvelles,... . Mais contrairement au recrutement interne, des inconvénients existent :coût de l'opération élevé, pas de certitude quant à la valeur de la personne recrutée ;pour le salarié, son entrée risque de perturber le climat social dans l'entreprise et ainsi provoquer des tensions entre anciens et nouveau...

Par conséquent le recrutement externe devrait être limité au cas où l'on n'a pas trouvé dans l'entreprise le profil du candidat qui correspond au profil du poste ou pour remplacer le poste vacant du niveau le plus bas. b. La sélection

Une fois les candidatures recueillies le gestionnaire procède à leur examen. Elles sont analysées à partir des critères liés à l'exigence du poste (âge, formation, expérience professionnelle,...) et des critères liés aux documents eux mêmes (présentation, qualité de l'expression, pertinence du discours,...). Cette analyse conduit à constituer 3 groupes : les candidatures rejetées, en attente et les retenues.

- les tests d'aptitude qui ont pour objet d'apprécier les qualités que possède le candidat pour qu'il soit bien adapté au poste proposé (attention, orthographe, esprit logique,...) ;

- les tests d'intelligence qui ont trait au quotient intellectuel. La forme de l'intelligence concerne les facteurs comme l'analyse, synthèse ; jugement, imagination,...

- les tests de personnalité : il s'agit d'un questionnaire de personnalité où le sujet répond à des questions en clair soit des tests « projectifs » où le sujet réalise une production personnelle : dessin, discours improvisé,...

Après ces tests, les candidats retenus passent à l'entretien pour continuer à apprécier l'adéquation du candidat aux exigences du poste, détecter le potentiel que représente le candidat pour l'entreprise.

- la graphologie : la personnalité de l'individu est trahie par son écriture ;

- la psychomorphologie : la psychologie de chacun de nous se lit sur notre visage ;

A part ces tests les examens médicaux sont recommandés au candidat avant l'engagement.

Le gestionnaire analyse les résultats obtenus et choisit le candidat qui répond mieux aux exigences du poste et aux conditions de l'entreprise. L'engagement peut être en durée déterminée ou indéterminée. Le gestionnaire peut préférer engager le candidat après une période d'essai. Cependant, s'il arrive que le processus de sélection ne dégage aucun candidat susceptible de combler le poste, l'entreprise peut soit recommencer le processus soit retenir le meilleur candidat et lui assurer la formation requise.

C'est à cette étape qu'il y a signature du contrat de travail. Selon Nicole, « la doctrine propose généralement de définir le contrat de travail comme une convention par laquelle une personne s'engage à déployer son activité au profit et sous la subordination d'une autre moyennant rémunération . De cette formule il est classique de déduire que 3 éléments sont essentiels à l'existence d'un contrat de travail :

- une activité humaine, une prestation du travail, c'est pour l'obtenir que l'employeur contracte. Cette prestation doit être fournie par le salarié en personne. Le contrat de travail est conclu « intuitu personae » ;

- une rémunération : c'est pour elle que le salarié s'engage. Elle est indispensable pour qu'il y ait contrat de travail ;

- une subordination du travailleur, qui doit se plier aux directives de son employeur. Il appartient à ce dernier de fixer le lieu, les heures de travail, de fournir les matières, l'outillage nécessaire, surveiller le déroulement du travail»^5(*)

I.3 NOTIONS SUR LA REMUNERATION

I.3.1 Définition et composition

a. Définition

Quel que soit le type de contrat, l'employé qui offre ses services attend de son employeur une contre partie ou une rémunération. Cette dernière est la somme des francs reçus pour un travail ou un service rendu. Le salarié est lié à l'entreprise par la relation contribution- rétribution. La rétribution renferme la rémunération (sa partie matérielle) et d'autres aspects de nature le plus souvent immatérielle et symbolique : la satisfaction psychologique dans l'exercice du travail (plaisir de création, sentiment de réussite, esthétique du produit,...), capitalisation professionnelle (acquisition de nouvelles compétences) en vue d'améliorer son employabilité, pouvoir et influence, gratifications symboliques (honneur, signes extérieures de prestige social,...)

Selon DIMITRI Weiss, « Pour certaines personnes, ces éléments non matériels de la rétribution peuvent être plus importants que la rémunération elle-même. Mais ce cas reste assez rare et pour la plupart des salariés, la rémunération représente bien l'essentiel du contrat du de la rétribution. C'est pourquoi c'est elle et elle seule qui est le plus souvent étudiée. Notons également que le caractère matériel et même monétaire (donc facilement mesurable) de la rémunération en facilite considérablement l'étude par rapport à des grandeurs impalpables»^6(*) .

b. Composition

Il existe généralement 3 éléments de base à considérer dans la rémunération.

- Salaire : il est fonction de l'évolution du travail et des exigences inhérentes au poste. Généralement le législateur détermine les seuils au dessous desquels on ne peut pas descendre : SMIG (= Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) ;

- les primes : elles sont fonctions de l'évaluation des prestations c'est-à-dire la contribution individuelle eu égard à la productivité ou au rendement de l'entreprise ;

- Autres éléments comme les allocations familiales, les prestations de sécurité sociale, les frais de transport, de logement, les congés payés, heures supplémentaires,...

I.3.2 Différentes conceptions de la rémunération

La rémunération est conçue différemment selon qu'on se situe du côté de l'employé ou de l'employeur (entreprise). Du point de vue de l'entreprise : la rémunération est avant tout un coût qu'il faut minimiser, c'est aussi un moyen d'attirer les travailleurs qui cherchent une rémunération plus importante, c'est un moyen de stimuler les salariés, de les motiver, les intéresser à la réussite de l'entreprise, de fidéliser le personnel.

Pour le travailleur la rémunération c'est avant tout un moyen de vivre mais aussi d'assurer un certain « train de vie » et une position sociale, c'est aussi un moyen d'évaluer l'appréciation de l'entrepreneur quant au travail qu'il a fourni (notion de récompense).

On voit que ces conceptions sont opposées. Il revient donc au gestionnaire de pouvoir les concilier. La rémunération doit être juste, équitable, stable, son calcul doit être facile et accessible au salarié, elle doit être stimulante et motivante.

A ce point NOFERI dit : « Herzberg a justement mis en lumière que la rémunération constitue un facteur de démotivation quand elle est insuffisante, mais pas un facteur de motivation quand elle est convenable^7(*) ». Si nous essayons de critiquer cette affirmation, nous réalisons qu'elle est tout au moins vraie dans sa première partie c'est-à-dire que si le salarié n'est pas satisfait de la rémunération lui accordée, il ne sera pas motivée à travailler. Pour la deuxième partie, il faut peut-être nuancer les choses en disant qu'une rémunération convenable n'est pas un facteur de motivation à elle seule, il faut y ajouter d'autres éléments immatériels (Voir I.3.1.a.) de la rétribution.

I.3.3 Détermination de la rémunération

Parmi les problèmes opposant les patronat et salariat on retrouve la détermination de salaire, on peut dire que tout ce qui oppose employés et employeurs se cristallise dans les discussions qui naissent à l'occasion de la fixation des rémunérations. Pour l'entrepreneur capitaliste, la rémunération n'est qu'un élément du coût, il s'efforcera donc de la réduire au minimum. Dans un premier temps de capitalisme, il impose à l'ouvrier des salaires de famine, plus tard, quand la pression des syndicats, de l'opinion peut être même son intérêt l'obligeant à élever les salaires, il s'efforcera toujours de les proportionner au rendement de l'ouvrier, à sa productivité individuelle sans tenir compte de l'activité générale de l'entreprise. Ni le salaire aux pièces, ni le salaire avec prime qui ont remplacé bien souvent le salaire au temps ne tiennent compte du degré de prospérité de l'ensemble de l'entreprise : ils s'efforcent au contraire de proportionner la rémunération à l'apport en valeur de chaque ouvrier considéré isolement, et la théorie de la productivité marginale est venue justifier ce mode de calcul du salaire.

Pour l'ouvrier le salaire est d'abord un revenu et représente un caractère vital : il veut donc qu'il soit proportionné au coût de la vie.

Certaines gens ont essayé de concilier ces points de vue opposés, ils ont lié le salaire à l'activité de l'entreprise ; c'est-à-dire faire dépendre la rémunération du travailleur de la prospérité de l'entreprise. Pratiquement, la liaison entre salaire et l'activité de l'entreprise s'est faite suivant des modalités très diverses. Dans certains cas, c'est la totalité du salaire qui dépend du degré de prospérité de l'entreprise, dans d'autres ce n'est qu'un complément du salaire. Le plus délicat sera de choisir la base de calcul du salaire ou de son complément. On peut utiliser les bénéfices nets réalisés par l'entreprise comme base ou le chiffre d'affaires (recettes).

De ce texte tiré du livre « travail et salaire »^8(*) nous pouvons classer les facteurs de fixation de rémunération comme suit :

En résumé, nous voyons que la question évoquée est celle de savoir quel taux de rémunération est nécessaire pour rendre le contrat de travail efficace. Ceci est en relation avec différents facteurs. Le taux de rémunération est tout d'abord en relation avec la compétition du marché de travail, avec les conditions économiques (coût de la vie). En second lieu il est en relation avec la tâche en question dans la hiérarchie des tâches. En 3^ème lieu il est en relation avec le rendement de l'individu car la productivité des individus, dans une même tâche, varie,...

I.3.4 Règlement de la rémunération

Dans ce paragraphe il est question des modalités de paiement de la rémunération. C'est au travailleur créancier du salaire que celui-ci doit être versé. Même lorsque le salarié est un mineur non émancipé, la pratique autorise un règlement direct entre ses mains. La rémunération doit être payée en monnaie ayant cours légal. Les règlements en nature sont écartés. Cette exclusion n'interdit pas les avantages en nature stipulés dès la signature du contrat comme un élément de la rémunération. Lorsque l'employeur a consenti au travailleur des avances, elles peuvent être compensées avec la rémunération à concurrence d'une certaine somme fixée d'un commun accord (généralement un dixième du salaire).

En raison de son importance alimentaire pour le salarié, la rémunération doit donner lieu à des versements réguliers et assez rapprochés ; l'établissement des documents justifiant le paiement et par là limitant les contestations présente une utilité évidente. Il s'agit principalement du bulletin de paie qui doit porter les mentions suffisamment détaillées pour que le salarié saisisse comment a été établie sa rémunération (période couverte, nombre d'heures ou des pièces ordinaires ou majorées, primes ou gratifications, rémunération brute, retenues effectuées, rémunération nette,...). Si le salarié n'est pas d'accord avec l'une des mentions, il peut réclamer. La loi astreint l'employeur à la tenue d'un livre de paie sur lequel doivent être reportées toutes les mentions inscrites sur le bulletin de paie. Pratiquement, cependant, on admet que les entreprises se contentent de relier les doubles des bulletins de paie. Ce livre de paie doit être tenu à la disposition des inspecteurs du travail pendant la durée de son utilisation et 5 ans après sa clôture.

Un autre document est établi par les parties au moment de la cessation de leur contrat : le reçu pour solde de tout compte.

I.4 NOTION SUR LA PROMOTION

Nous avons vu que le recrutement peut se faire à l'intérieur ou l'extérieur de l'entreprise. Généralement lorsque il est interne, on parle de la promotion. Cette dernière est le passage d'un salarié à un poste hiérarchiquement supérieur. La promotion d'un seul individu peut avoir une influence sur tout le personnel. Par exemple lorsqu'un salarié compétent est promu de préférence à un autre plus âgé (ancien) qui exécute sa tâche de façon moyenne, les autres salariés comprennent rapidement ce que cela veut dire : dans cette entreprise la compétence est récompensée. A l'inverse si le directeur avait promu le salarié âgé, il pourrait s'époumoner à parler de compétence, ses actes le contrediraient. Si on choisit le candidat le plus capable alors les salariés travaillent au maximum à tous les échelons de la hiérarchie. La promotion d'un salarié suppose 3 conditions :

- la reconnaissance par l'employeur que le salarié possède l'ensemble des qualifications requises pour tenir le poste ;

Il est intéressant de noter que l'administration, tout en utilisant des méthodes de promotion différentes, applique les mêmes principes. En effet, lorsqu'un poste est disponible, l'administration fait passer un concours à ceux qui ont des diplômes ou titres pré requis en vue de sélectionner un candidat méritant. Cette sélection est-elle vraiment objective ? ou liée à d'autres faits comme la récompense donnée au chef, les relations avec le chef ? La réponse à ces questions au 3^ème chapitre, (3^ème section).

I.5. CONCLUSION DU CHAPITRE

L'entreprise a besoin d'un personnel à sa création comme pendant son existence. Pour satisfaire ce besoin, elle procède à l'embauche de nouvelles unités. Ce chapitre donne le processus, d'une façon théorique, suivi dans l'embauche de nouvelles unités ; il montre ensuite ce que les auteurs proposent comme définition, composition de la rémunération, sa détermination, les différentes conceptions, son règlement,... En dernier lieu, nous avons parlé de la promotion. Avant tout ce qui précède, nous avons d'abord situé les institutions sanitaires par rapport à d'autres entreprises ayant pour but la maximisation du profit.

Après avoir donné cette approche théorique, il nous semble opportun de voir le degré d'applicabilité de ces théories dans les institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa (les hôpitaux et centres de santé) ; mais avant d'y arriver faisons une brève présentation de ces zones de santé.

CHAPITRE DEUXIEME : ESQUISSE DU CHAMP D'INVESTIGATION

Le présent travail est le fruit d'une recherche qui a été menée dans la zone de santé de Katwa et celle de Butembo. Ces deux zones de santé sont toutes qualifiées d'urbano-rurales à cause d'héberger la ville de Butembo et les autres localités (essentiellement celles du territoire de Beni et de Lubero) environnantes. Ce chapitre essaie de présenter succinctement les deux zones de santé, toute fois nous indiquerons d'abord la façon dont les données ont été recueillies et la population d'étude, l'échantillon, bref la méthodologie.

II.1 APPROCHE METHODOLOGIQUE

1. Population d'étude

La population est l'ensemble d'éléments possédant les caractéristiques qu'on veut étudier ou observer c'est-à-dire tout ensemble soumis à une étude statistique. Les variables que nous avons étudiées dans ce travail portent sur le personnel médical et paramédical ainsi que leurs employeurs. Les institutions médicales sont classées suivant qu'elles appartiennent à telle ou telle autre confession religieuse ou à l'Etat (la gestion est confiée au bureau de la zone de santé) ou encore aux individus (assimilées aux cabinets médicaux), dans les zones de santé de Katwa et Butembo.

2. Echantillon

Souvent la population qu'on veut étudier est grande et il est impossible de vérifier ou d'appliquer les variables sur toutes les unités ou tous les individus statistiques de cette population. On décide alors d'examiner uniquement un petit groupe de ces individus. C'est ce groupe qu'on appelle « échantillon ».

Les données sur l'embauche et la rémunération présentées en annexe ont été recueillies auprès du personnel et des employeurs des institutions sanitaires dans les zones de santé de Butembo et Katwa. Comme il a été difficile d'atteindre tout le monde, nous nous sommes intéressés à un échantillon de 120 employés et 3 employeurs des institutions de santé. Cet échantillon a été obtenu d'une façon aléatoire suivant la disponibilité des enquêtés. Nous avons pris parmi les institutions sanitaires les hôpitaux et les centres de santé dans la zone de santé de Katwa et celle de Butembo.

3. Instruments de récolte des données

La réalisation de ce travail a nécessité des techniques et une méthode. Pour rappel, la méthode est définie comme une démarche rationnelle de l'esprit pour arriver à la connaissance ou à la démonstration d'une vérité. Nous avons utilisé la méthode inductive (allant du particulier au général). Elle nous a permis de généraliser à partir de l'échantillon.

Quant à la technique, c'est un ensemble des procédés d'un métier, d'un art. Elle concerne les applications de la connaissance scientifique. C'est l'instrument dont se sert la méthode dans la collecte des données ou dans les traitements. La technique documentaire nous a permis de disposer d'une théorie élaborée, adaptable à notre thème. Les interviews et les questionnaires (l'un adressé aux employés et l'autre aux employeurs)nous ont permis de recueillir les données sur l'embauche et la rémunération dans les institutions de santé.

Les questionnaires en annexe 1(utilisés dans certains cas comme un guide d'entretien) ont été l'application.

II.2 PRESENTATION DU MILIEU D'ENQUETE

II.2.1 Sur le plan géographique

A. Zone de Santé urbano-Rurale de Butembo

La Zone de santé urbano-rurale de Butembo, créée en 1985 est à cheval sur les territoires de Beni et Lubero et occupe la partie ouest de la ville de Butembo. Elle s'étend sur une superficie de 950Km² et fait frontière, administrativement avec :

Cette zone de santé est parsemée des montagnes et des collines et est traversée par des rivières telles que Mususa, Kimemi, Lukwaliha, Mulube, Kiviri, Mupaya et Musonge. Le climat est en grande partie équatorial avec une moindre influence des montagnes.

B. la Zone de santé urbano-rurale de Katwa

Elle s'étend sur le territoire de Beni et de Lubero et la partie Est de la ville de Butembo. Elle est limitée :

Le bureau de la zone de santé de katwa se trouve dans les enceintes de l'hôpital général de référence de katwa. Pour plus d'informations sur les deux zones de santé consulter les cartes administratives en annexe 2.

II.2.2 Sur plan économique

La population de ces deux zones de santé se livre à certaines activités économiques lui permettant de faire face aux dépenses journalières (dépenses alimentaires, de scolarisation, d'habillement, loisirs et des soins médicaux,...) Parmi ces activités nous citons :

a. L'agriculture

L'agriculture est une activité économique consistant à favoriser le développement des plantes et d'animaux pour en tirer des substances utiles à l'homme, en particulier des produits alimentaires (mais pas exclusivement : la culture du chanvre pour sa fibre est une activité agricole, qui ne produit rien de comestible^9(*).

Elle joue un rôle moins négligeable dans la vie de l'homme. A fait tous les produits alimentaires sont d'origine agricole et la santé de l'homme en dépend. Il faut ajouter que les activités agricoles génèrent des revenus pour les exploitants. L'agriculture pratiquée surtout dans les périphéries de la ville de Butembo, occupe plus de 80% de la population de la contrée. Cependant, elle est soumise à certaines contraintes d'ordre technique et économique. Par ailleurs, les conflits fonciers sont parmi les plus courants.

Les produits agricoles cultivés dans le milieu sont principalement le maïs, patate douce, manioc, haricot, riz, bovins, volailles, porcins, ovins,...

b. Le commerce

Le commerce est l'ensemble des opérations lucratives comprenant l'échange et la circulation des produits et services de l'endroit de leur production vers les lieux de leur consommation. De cette définition, nous pouvons affirmer, sans beaucoup de risques de se tromper que les opérations de vente de biens (bois, minerais, habits, appareils électroniques,...), les services d'assurances, les banques , commissionnaires et courtiers font partie intégrante du commerce.

Les activités commerciales ne sont pas aussi récentes qu'on peut le penser, dans ce milieu. En effet, avant l'indépendance de la RD Congo (1960), on notait déjà la présence du commerce dans cette contrée avec la MGL ( Mines de Grands Lacs), le commerce du sel acheté à Katwe (en Ouganda) marque une prémisse sur les importations. Le commerce est surtout pratiqué en ville de Butembo et à plusieurs facettes :

- le commerce des produits vivriers : il est pratiqué dans le monde rural des zones de santé mais aussi en ville de Butembo. Nous avons signalé que les produits vivriers sont d'origine agricole et que l'agriculture se fait dans les campagnes ; l'impraticabilité de routes fait que la population de la ville ne parvienne pas à se procurer une quantité suffisante de ces produits ;

- le commerce d'exportation : en RDCongo en général et en particulier dans notre champ d'enquête, la technologie pouvant permettre une production assez considérable pour répondre à la fois à la demande interne et externe n'existe pas. Les industries sont quasi inexistantes. C'est pourquoi on exporte les matières premières à leur état brut (naturel). Les produits exportés sont le café, quinquina, le thé, l'or, diamant,... ;

- le commerce d'importation : la ville de Butembo est l'un des centres rayonnants de la RD Congo grâce à l'importation des marchandises provenant surtout de l'Asie et de l'Est de l'Afrique. L'importation est l'apanage de certaines gens qui viennent revendre aux demi grossistes et / ou aux détaillants qui, à leur tour, les livrent aux consommateurs. Cette activité occupe une grande partie de la population de Butembo. Les villages et autres villes environnants s'approvisionnent en produits manufacturés en ville de Butembo.

c. Industrie et artisanat

Les activités industrielles sont presque inexistantes dans ce milieu. Certaines initiatives dont la petite industrie sont pourtant remarquables. Parmi elles nous pouvons citer :

Des activités artisanales sont aussi présentes dans le milieu. On a la forge, la tannerie, fabrication de cirage, la savonnerie artisanale, fabrication des ustensiles en aluminium, brasseries artisanales,...

Ces différentes initiatives prouvent que la population du milieu qui appartient essentiellement à l'ethnie Nande pouvait évoluer vers une industrialisation n'eussent été certaines contraintes : financières, sécuritaires,...

d) Les services

A part les services rendus par la société d'assurance, les hôtels et les centres d'accueil, on constate une certaine prolifération d'autres services comme le transport, les agences en douanes, les services informatiques, les professions libérales (avocat et médecin,...), les hôpitaux,... Les activités de télécommunication sont entrain de prendre leur élan petit à petit.

Toutes les activités économiques énumérées ci-haut font partie soit du formel soit de l'informel. L'économie informelle étant définie comme « auto-organisation des individus, des peuples pour la réalisation d'objectifs de survie ou plus largement d'une vie économique alternative soit par récupération, détournement, innovation technologique endogène, l'utilisation éventuelle du marché, des rapports marchands, des rapports sociaux^10(*) » Inversement, quand le respect de la loi, de la règle et de son application devient trop contraignant, les individus, toujours pour réduire leur coût de transaction tenteront de sortir de la légalité, de recourir à l'informel, non légal pour mener à bien les affaires. Dans cette même logique le professeur G.MUHEME affirme : il s'agit en première approche de la plupart des activités échappant, de toute évidence, au calcul de revenu national. En effet, le point de ressemblance entre ces activités semble, à l'issu de toute forme de comparaison, réduire l'informel à l'économie aux transactions économiques rebelles à l'enregistrement ou à l'imposition par les autorités^11(*).

A partir de ces définitions nous voyons que l'informel englobe une galaxie d'activités et donc donner une définition complète, exacte à ce domaine informel serait illusoire. Nous constatons que ces activités existent tant à la campagne qu'en ville. Ainsi donc, notre champ d'investigation n'est pas épargné. Mais la question à se poser à ce point est de savoir si parmi les institutions sanitaires, il existe celles qui oeuvrent dans l'informel. A notre avis, ces institutions sanitaires sont du domaine du formel.

II.2.3 Structure

a. La zone de santé urbano-rurale de Katwa

La structure de cette zone de santé est telle qu'à la tête on a le bureau central de la zone de santé (BCZS). C'est lui qui supervise des aires de santé. Elle contient un hôpital général de référence (HGR). Les aires de santé composant la zone de santé urbano-rurale de Katwa sont identifiées par les hôpitaux et les centres de santé suivants :

HGR de Katwa, centre hospitalier (CH) de MATANDA, centre médico-chirurgical (CMC° IRIS, CMC le ROI, CMC VUHIMBA, centre de santé de référence (CSR) KIVIKA, CSR MASIKI, centre de santé (CS) MUYISA, CS VUHIKA, CS TULIZENI, CS VUNGI, CSR WANAMAHIKA, CS MAKERERE, CS MUCHANGA, CS BUNYUKA, CSR VUHOVI, CS KIGHALI, CS NGELEZA, CSR MABOYA, CS KANYIHUNGA, CS BUHESI, CS BULAMBO, CS KIBWE, CS KASITU, CS MUSENDA, CS MISEBERE, CS MASULI, CS MUKUNA (sainte famille), CS MUTENDERO, CS RUGHENDA, CS KIHINGA, CS MITOYA, CS KAMBULI, CMC MUTIRI.

Dans cette zone de santé, il existe des écoles d'enseignement médicales comme :

(1) Une institution sanitaire est une organisation à caractère médical et social dont la fonction consiste à assurer à la population des soins médicaux complets, curatifs et préventifs et dont les services extérieurs irradient jusqu'à la cellule familiale considérée dans son milieu

Elle peut être aussi un centre d'enseignement de la médecine et des recherches biomédicales. En d'autres termes, c'est un établissement des soins capable de recevoir des personnes atteintes des maladies ou blessures et des parturientes en leur assurant le logement ainsi que les soins médicaux plus au moins prolongés : observation diagnostic, traitement et réadaptation. Il peut, le cas échéant, offrir des services de consultation.

(2) L'hôpital général de référence est une formation médicale et sanitaire d'utilité publique jouissant d'une autonomie de gestion destinée à recevoir les malades ou les patients qui lui sont référés par les centres de santé de son aire de santé.

(3) Les centres médico-chirurgicaux sont des institutions sanitaires appelés cabinets médicaux. Ce sont des institutions privées appartenant à des individus qui oeuvrent dans la profession libérale. Ils sont propriétaires de leurs CMC et sont souvent des médecins.

b) De la zone de santé urbano-rurale de Butembo

Toutes ces aires de santé donnent leur rapport au BCZS de Butembo se trouvant dans les enceintes du centre de santé de MAKASI. A part ces institutions, il en existe d'autres comme le centre hospitalier LUVIKA, la clinique de l'ISTM, clinique Ophtalmologique, la clinique universitaire de l'U.C.G, le centre de santé de FEPSI,...

Chaque institution sanitaire contribue, selon sa taille, au fonctionnement du bureau central de la zone de santé. LA taille de l'entité est déterminée par le nombre des lits, le taux d'occupation de ces lits,... Toute fois un montant forfaitaire peut être exigé. Actuellement, il est de 10$ pour chaque aire de santé.

Signalons que les aires de santé de ces zones de santé appartiennent à des privés ou à l'Etat et elles sont gérées par les propriétaires (dans la grande partie).

Il nous semble nécessaire et opportun de donner les aires de santé suivant leur appartenance car comme nous venons de le dire, c'est d'elle que dépend la gestion c'est-à-dire l'embauchage et la rémunération sont l'apanage du gestionnaire de l'institution.

Tableau n°1 : De la propriété des institutions sanitaires

A partir de ce tableau, le graphique ci-après peut être tracé dans le but de visualiser les données s'y trouvant.

Ce graphique nous montre clairement que plus de la moitié des institutions sanitaires des zones de santé faisant l'objet de notre champ d'investigation appartiennent à l'Etat et sont gérées par conséquent par le bureau central de la zone de santé (BCZS).

Parmi les initiatives privées, pour les institutions sanitaires, celles des catholiques prend la tête, suivi de la CBCA, des individuelles, de la CEBCE, des anglicans et celle du CEPROSSAN. Elles ont respectivement : 7,6,5,4,3 et2 institutions sanitaires.

II.2.4 Ressources humaines

Le personnel médical et paramédical de deux zones de santé est un personnel hétérogène pour ce qui est des études faites, du lieu d'étude, du niveau d'étude,... Plusieurs niveaux d'études sont remarquables dans les institutions sanitaires. On a des infirmiers A₀, A_1, A_2, A_3,PP₄, des D_6, des médecins, des L_2, G₃ et d'autres qui n'ont aucun niveau d'étude. Ce personnel a suivi leur formation scolaire dans différentes institutions scolaires. Il y en a ceux qui ont fait l'ISTM, ITM, IEM, l'université et institut supérieur, l'école secondaire et d'autres n'ont même pas foulé leurs pieds à l'école ou n'ont fait que l'école primaire (ce sont ceux qui s'occupent de la buanderie, du jardin, des filles de salles, la sentinelle,...) d'autres encore ont fait la pratique dans une institution de santé (les hôpitaux surtout).

La zone de santé urbano-rurale de katwa compte un personnel constitué de 22 médecins, 4 administrateurs-gestionnaires des institutions sanitaires (AGIS), un pharmacien, 3 laborantins1,14 laborantins 2, 5 infirmiers L₂ (A₀), 81 infirmiers A₁, 138 infirmiers A₂, 147 infirmiers A₃, 9 assistants pharmaciens , 6 nutritionnistes, 1 technicien radiologue, un anesthésiste, 2 Kinésthésistes A₂, 11G₃, 65 D₆, 68 praticiens et 201 autres.

Pour la ZSUR de Butembo, les données de l'année 2003 (année pendant laquelle nous avons effectué les enquêtes) n'ont pas été disponibles. Les données que nous donnons dans le tableau ci-dessous sont celles tirées du rapport du conseil d'administration tenu en janvier 2003.

Tableau n°2 Ressources humaines de la Zone de santé urbano-rurale de Butembo

On constate que ce tableau est incomplet. C'est pourquoi il n'est pas possible de faire la sommation, des commentaires. Les données n'ont pas été disponibles.

Pour des raisons d'harmonie et de clarté des chapitres, nous donnons les autres informations en rapport avec le personnel des institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa au chapitre 3^ème .

II.3 CONCLUSION DU CHAPITRE

Dans le but de respecter la norme scientifique (celle de limiter le travail dans l'espace et dans le temps) et de la clarté nous avons consacré ce chapitre à la présentation du milieu d'enquête. Dans une première section, nous avons donné la façon dont les données ont été recueillies (méthodologie). A fait, nous avons vérifié les variables auprès du personnel et des employeurs dans les institutions sanitaires de la zone de santé de Butembo et celle de Katwa. Nous avons choisi les centres de santé et les hôpitaux. Des techniques comme celle d'interview, le questionnaire, la documentation et la méthode inductive ont été d'application.

Quant à la présentation du champs d'enquête, nous l'avons d'abord situé géographiquement (voir les cartes géographiques) ensuite nous avons donné les activités économiques de la population du milieu après les infrastructures sociales et enfin la situation des ressources humaines. Nous avons constaté que les institutions sanitaires appartiennent en grande partie à l'Etat mais aussi l'initiative privée n'est pas moindre. Le personnel n'est pas homogène pour ce qui est des études faites, du niveau d'étude et des tâches (responsables).

Après avoir esquissé le milieu d'enquête, il sied de présenter les données et interpréter les résultats de notre recherche en vue de la vérification des hypothèses de départ.

CHAPITRE TROISIEME : DE L'EMBAUCHE ET REMUNERATION DANS LES INSTITUTIONS DE SANTE

Les institutions sanitaires sont des entreprises s'occupant de la santé humaine. Elles ont besoin tant à la création qu'à leur expansion (existence) d'un personnel adéquat. Ainsi pour embaucher dans ces institutions des qualités intellectuelles, morales, de compétence,... sont prioritaires ; la motivation est d'une importance capitale. Dans ce chapitre, il sied de donner les caractéristiques de l'embauche et la rémunération dans le secteur sanitaire pour les zones de santé de Butembo et KATWA.

Pour bien cerner cette réalité, nous passons en revue les critères d'embauche, la variable explicative de la rémunération et les facteurs pilotes de la promotion. Les traits caractéristiques de l'embauche que nous avons relevés sont le niveau et le lieu d'étude, les relations entre l'employeur et le potentiel employé, l'appartenance au même village d'origine, à la même religion,... enfin la structure d'âge des employés fait l'objet du dernier paragraphe de la section.

Dans le but de vérifier notre 2^ème hypothèse, nous avons consacré la section deuxième à la rémunération à travers ce critère sur le quel on se base pour fixer la rémunération, son niveau, la politique de la rémunération et son règlement.

La 3^ème section est consacrée à la promotion professionnelle (permettra de vérifier notre 3^ème hypothèse). Ce chapitre est bouclé par une appréciation du système d'embauchage et de rémunération dans les institutions de santé (l'incidence de ce système sur la relation médecin (infirmier)-patient.

III.1. DE L'EMBAUCHAGE DANS LES ZONES DE SANTE DE BUTEMBO et KATWA

Nous avons défini l'embauchage comme étant le fait d'engager un salarié dans une institution et ce, dans le but d'obtenir de lui un service, un travail. L'opération d'embauche est l'aboutissement du processus de recrutement : la recherche et la sélection des candidatures. Pour être sélectionné, il existe des critères auxquels il faut répondre. Ce sont ces critères que nous examinons dans cette section.

III.1.1 Niveau et lieu d'étude

La formation intellectuelle fait partie des critères d'appréciation de la qualité d'une population. La profession médicale n'est pas chose facile car elle se pratique sur le corps humain n'ayant qu'une seule vie. Ainsi, faut-il un personnel bien « rodé » dans la matière pour éviter des dommages éventuels. Les données, portant sur le niveau et le lieu d'étude que nous avons recueillies auprès du personnel échantillonné des institutions sanitaires de deux zones de santé de Butembo et Katwa sont les suivantes :

Tableau N° 3 : Niveau d'étude du personnel des institutions de santé des zones de santé de Butembo et Katwa

A partir de ce diagramme nous voyons que la plus grande partie du personnel des institutions de santé a le niveau A₂ et A₃ (plus de la moitié soit 69,16 %). On voit que ceux qui ont le niveau de A₀ sont ou bas de l'échelle. Lors d'un entretien avec les gestionnaires des institutions sanitaires, les explications suivantes ont été recueillies :

- le personnel du niveau A₃ et A₂ occupent la plus grande proportion par ce qu'il coûte moins cher et sa demande d'emploi est excédentaire sur le marché. Il y a disponibilité de la main-d'oeuvre du fait de la présence de plusieurs instituts techniques médicale dans le milieu.

- le cas du médecin, par rapport au coût semble être en contradiction avec l'explication précédente si on le prend avec celui des praticiens. Loin de là !

Du fait que le travail médical s'applique sur les êtres humais, le bagage intellectuel est de grande nécessité. C'est pourquoi, les médecins sont plus nombreux que les praticiens. Il faut ajouter que la présence d'un médecin attire beaucoup de patients du fait de la diversité des services qu'il offre.

Quant au lieu d'étude, les renseignements que nous avons recueillis sont résumés comme suit :

* 19,2 % du personnel ont fait l'ISTM dont 10, 8% à Butembo, 3,3 % à Bukavu ; 2,5 % à Beni ; 1,7 % à Bunia et 0,8 % à Kinshasa.

* 57,5 % ont fait l'ITM dont 12,7 % à Katwa ; 10,8 % à Kyondo, à Kitatumba et à Matanda ; 7,5 % à Mutiri ; 5,8 % à Musienene.

* 6,7 % ont fait l'université dont 3,3 % ; 2,5 % et 0,8 % respectivement à l'UCG, à l'UNIKIS et à l'UNIKIN.

* 6,7 % ont foulé leur pied à l'école secondaire dans différentes sections. 5,8 % et 0,8 % respectivement à Butembo et à Beni.

* 3,3 % n'ont fait que la pratique : 1,7 % à l'hôpital général de référence de Katwa, 0,8 % à Kyondo et 0,8 % à Musienene.

De ces résultats nous voyons que 62,3 % du personnel des institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa ont fait leurs études dans les institutions scolaires de ces zones de santé. Cela s'explique par le fait qu'ils sont disponibles sur le lieu et peuvent atteindre l'information sur l'offre d'emploi en temps opportun.

A la question « de quelle école ou institution scolaire préférez-vous que vos employés soient issus ? », 89 % des employeurs (gestionnaires) ont déclaré ne pas avoir de préférence tout en nuançant que le personnel venant d'autres villes (à part Butembo et Beni) de la République Démocratique du Congo ont plus de chance à être engagé avant ceux ayant suivi leurs études dans le milieu. Ces employeurs (gestionnaires) ont déclaré qu'avec l'expérience ils ont constaté que ceux d'ailleurs sont plus aptes, gardent le secret professionnel que les locaux.

On peut dire, sans beaucoup de risque de tromper que l'ITM est l'institution scolaire fournissant une grande partie du personnel médical dans les zones de santé de Butembo et Katwa. L'appartenance (la propriété) de l'ITM joue aussi dans l'embauchage. C'est par exemple à l'hôpital de Matanda il y a plus d'infirmiers qui ont fait l'ITM Matanda que ceux d'autres ITM, c'est la même chose à l'hôpital général de référence de Katwa (pour ceux de l'ITM Katwa) et à Kitatumba (pour l'ITM Kitatumba).

Ainsi, pouvons-nous conclure que le lieu et le niveau d'étude jouent pour l'embauche dans les institutions de santé. Il est aussi à noter que l'appartenance à telle ou telle autre confession religieuse détermine la chance d'être embauché (pour les institutions sanitaires gérées par les confessions religieuses).

III.1.2. Origine et quartier d'habitation des employés et gestionnaires (employeurs)

En analysant les origines des employés et employeurs nous voulons voir si le phénomène de « Collinisme^12(*)» existe aussi dans le domaine de la santé comme c'est le cas dans le commerce en ville de Butembo (résultats des enquêtes menées par K. MULUMEMUVI et LUKANZA). Les résultats de notre enquête montre que, dans les villages, les infirmiers ou mieux le personnel médical même paramédical habite à côté de leurs institutions de santé. Et ce sont souvent les personnes dont les parents ou arrière-parents ont vécu dans le milieu. Ce n'est pas le cas en ville de Butembo. En effet, les employés et employeurs sont dispersés dans tous les quartiers de la ville. Il faut cependant relever que les gens occupent d'habitude le quartier se situant au côté de leur village d'origine.

Nous avons constaté que plus de 90 % d'employés des institutions sanitaires sont originaires des territoires de Beni et Lubero, tous ces employés sont de la province du Nord-Kivu et à part celles de l'Etat, les employeurs des institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa sont originaires des territoires de Beni et Lubero.

Le phénomène de collinisme n'est pas de grande envergure dans le secteur sanitaire pour ce qui est de l'embauche. Cependant, on peut avoir certains indices qui marquent sa présence. C'est notamment les relations entre employés et employeurs (gestionnaires), les agents en exécution du contrat de travail et les potentiels en quête d'emploi. Pour montrer cela, parlons de la façon dont les offres d'emplois sont publiées.

Les données à notre possession montrent clairement que, la plupart des demandes de travail ne sont pas publiées sous un soleil ardent , elles sont faites de bouche à oreille pour ceux qui se connaissent c'est-à-dire lorsqu'il y a besoin d'un nouvel infirmier par exemple, ce sont les agents de cette institution qui font signe à leurs amis ou proches (ayant fait bien sûre des études médicales) qu'il y a une demande de travail. A ce moment, le potentiel employé peut voir le gestionnaire ou le responsable des embauches.

Il est à remarquer que quand une personne finit (arrête) les études médicales, il fait une lettre d'accompagnement (communément appelée lettre de demande d'emploi) qu'il adresse au gestionnaire ou responsable (propriétaire) de l'institution de sa préférence. Dans le cas où l'institution appartient au catholique c'est le BDOM qui est à contacter, si c'est pour l'Etat c'est le bureau central de la zone de santé..., bref, c'est à l'organe suprême de gestion de l'institution sanitaire qu'elle est adressée. C'est cet organe qui décide de l'affectation (l'embauche) et du lieu d'affectation. Si la décision n'intéresse pas l'offreur du travail potentiel (s'il refuse le lieu d'affectation, comme c'est le cas de plusieurs personnes ayant étudié en ville qui refusent d'être affectées à la campagne), il peut refuser. A ce moment, l'organe cherche un autre candidat.

Lorsqu'il y a une demande de travail de plusieurs personnes dans une institution de santé (à la création ou expansion des activités), l'organe chargé de l'embauche (gestion) organise un test pour les personnes dont les dossiers ont été retenus comme répondant mieux aux exigences des postes et des institutions pour lesquels l'engagement est fait. Dans ce cas, le processus de recrutement que nous avons décrit au 1^er chapitre est d'application.

Nous avons posé la question de savoir comment les employés ont su qu'il y a une offre d'emploi dans l'institution, 65 % ont répondu qu'ils ont écrit une demande d'emploi d'avance et ont été appelés par l'organe de gestion pour être engagé ; 32,5 % ont déclaré avoir reçu l'information d'un agent de l'institution ; 2,5 % ont reçu l'information du responsable de l'institution (c'est pour les institutions gérées par les privés c'est à dire toutes les institutions de santé exceptées celles gérées par le bureau des zones de santé). C'est le cas pour les religieuses qui proposent aux autres de leur communauté d'occuper telle ou telle autre place dans l'institution.

III.1.3. Structures d'âges et de sexe

Un administrateur ou gestionnaire des ressources humaines prévoyant doit s'intéresser à savoir la population des hommes et des femmes ainsi que leur répartition en âge dans son entreprise et dans le lieu où il veut l'installer. Le gestionnaire de l'institution de santé n'est pas mis à quarantaine vis à vis de ce principe. En effet, étant donné que la profession médicale est parmi les professions d'une grande délicatesse, son personnel doit être apte et méritant. Or à un certain âge, l'homme se trouve dans une incapacité de travailler et a besoin d'être remplacé. C'est le phénomène de la retraite. Au Congo l'âge de la retraite est autour de 60 ans.

A l'issu de l'enquête effectuée auprès du personnel des institutions de santé, les structures d'âges suivantes ont été notées :

Tableau n°4: Structure d'âge

Ces résultats montrent qu'en moyenne le personnel des institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa est âgé de 36 ans avec une dispersion des âges autour de la moyenne de 9 ans. On voit que le personnel en question est adulte.

Le graphique ci-après visualise le structures d'âges des employés dans les zones de santé de Butembo et Katwa .

A partir de ce graphique nous voyons que la classe modale est la 4^ème c'est-à-dire que la fourchette d'âge ayant l'effectif le plus élevé est celle allant de 35 à 40 ans et c'est dans cette fourchette qu'on trouve l'âge moyen. On peut ainsi dire que dans les 24 ans suivants les institutions sanitaires vont, en moyenne, mettre leurs agents en retraite et ainsi passer au recrutement d'autres pour remplacement pour cette cause.

La question « quel groupe d'age préférez-vous » posée aux employeurs dans les institutions sanitaires de deux zones de santé de Butembo et Katwa ; 90% ont déclaré ne pas avoir de préférence mais que l'employé doit être majeur (à l'âge de travailler). Quant à la limite supérieure, ils ont dit que la capacité physique est déterminante.

Quant à la structure de sexe, le féminin l'emporte sur le masculin. En effet, les résultats montrent que 51,67% du personnel sont de sexe féminin contre 48,33% de masculin. A l'issu de l'entretien avec les employeurs et ou gestionnaires des institutions sanitaires, nous avons réalisé qu'il n'y a pas de préférence entre les deux sexes. Cette différence s'explique au fait que dans les instituts d'enseignements médicaux, on constate que le nombre de garçon est inférieur à celui des filles. Or nous venons de voir dans le premier paragraphe de cette section que la grande partie du personnel médical est ressortissant des instituts technique médicale locaux. Donc, ce n'est que logique de voir le nombre de filles s'élevé plus que celui des garçons dans les institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa.

Nous ne pouvons pas finir ce paragraphe sans autant parler de l'état civil du personnel. Nous avons remarqué que 80% du personnel médical sont mariés. Cependant, avec l'expérience qu'ils ont, les employeurs et / ou gestionnaire serait de préférence. En effet, les célibataires, affirment-ils ont moins des charges familiales. Une autre raison de préférence du célibataire est que ce dernier est plus favorable à la mobilité.

En effet, les mariés n'acceptent pas ( surtout les mariées) ou acceptent difficilement de changer de lieu de résidence. C'est une opération coûteuse.

III.1.4 Engagement : contrat de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle le salarié s'engage à effectuer, sous l'autorité du chef d'entreprise, le travail convenu en contrepartie du versement d'un salaire prédéterminé. Le travail peut être à durée indéterminé (réalisation d'une prestation de travail en échange d'une rémunération, sans terme fixé à l'avance, fin du contrat par démission du salarié ou licenciement par l'employeur), à durée déterminée (échéance du contrat fixé lors de sa signature) à temps partiel (contrat de travail prévoyant une durée de travail inférieure aux 39 heures légales).

Le contrat peut juridiquement être verbal, mais en pratique, il est préférable, pour éviter les litiges, de le faire par écrit. Dans le contrat à durée indéterminée, chaque contractant, l'entreprise comme le salarié, dispose en principe d'un droit de résiliation unilatéral : démission du salarié, licenciement par l'employeur (le licenciement par l'entreprise est soumis à un ensemble de règles et à une procédure plus stricte que la démission du salarié).

Au paragraphe 2 de cette section, nous avons vu que, à la fin des études, on écrit une lettre de demande d'emploi aux organes de gestion des institutions sanitaires d'avance mais on peut aussi le faire après qu'on ait reçu l'information d'offre d'emploi. De ceci on voit que le test d'avant l'engagement est facultatif. D'ailleurs nous l'avons souligné précédemment qu'on procède au test lorsqu'il y a demande de travail de plusieurs personnes.

A partir des données à notre possession (voir annexe), nous constatons que 20% du personnel ont été soumis au test avant l'engagement alors que 80% ont été engagé sans faire le test (examen).

Quant à ce qui est de la signature du contrat de travail, 23,3% l'ont signé à leur engagement et 76,7% ne l'ont pas fait. C'est par une convention verbale qu'ils ont été engagés.

Ces résultats montrent que certaines incompréhensions peuvent naître, le climat de travail peut être perturbé ou les relations professionnelles peuvent être tendues à cause de cette sorte de discrimination. En effet, c'est le contrat de travail qui donne les conditions de travail, les obligations et les droits des parties signataires du contrat, l'absence de l'écrit peut conduire à une mauvaise exécution. Nous estimons que l'étude de l'influence de la signature ou la non signature du contrat de travail sur les relations professionnelles peut faire l'objet d'un autre thème de recherche. En parlant du contrat de travail ici, nous avons voulu voir s'il y a signature du contrat de travail lors de l'embauche dans les institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa et, grâce aux données recueillies auprès du personnel, nous venons de voir que la grande partie est engagée sur base d'une convention verbale.

Les institutions sanitaires ont besoin d'un personnel adéquat tant à leur créature qu'à leur expansion (existence). Pour satisfaire ce besoin, le gestionnaire procède à l'embauchage et doit tenir compte d'un certain nombre des critères pour sélectionner les candidats à prendre.

Nous avons identifié quelques critères sur lesquels le gestionnaire se base pour retenir une candidature. Il s'agit entre autre du niveau et lieu d'étude et les relations (amicales, familiales ou de voisinage) entre les employeurs, gestionnaires ou les agents et les employés potentiels.

Cependant, un candidat retenu peut refuser le lieu de son affectation (c'est souvent le cas pour ceux qui vivent en ville qui refusent d'être affectés à la campagne). La raison évoqué à ce sujet est qu'à la campagne les recettes sont insignifiantes et donc la rémunération l'est aussi . Ceci est un indice renseignant sur la qualité des services sanitaires offerts dans les campagnes.

III.2 DE LA REMUNERATION

Les employés des institutions de santé , comme dans toute profession, par le fait qu'ils offrent leur travail, ont droit à une rémunération pour les prestations qui rentrent dans le cadre de leur professions. Cette rémunération est perçue de différentes manières suivant qu'on se place sur le plan juridique, économique ou social. Sur le plan juridique, la rémunération est considérée comme un prix du travail, sur le plan social c'est un revenu du travailleur et sur le plan économique c'est un élément du coût de revient. Ainsi, toute chose restant égale, sa fixation doit tenir compte de plusieurs facteurs comme le rendement de l'employé, le coût de la vie du milieu, les bénéfices de l'institution,...

Dans cette section nous passons en revue l'assiette de la rémunération, la politique et le règlement de la rémunération dans les institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa, mais avant d'en arriver parlons du fondement juridique de la rémunération.

III.2.1 Fondement juridique de la rémunération

Traditionnellement, le paiement des honoraires ou la rémunération du médecin (infirmier) était une affaire de conscience ou convention entre le bénéficiaire des prestations et les praticiens (offreur du travail). Ce principe n'est plus d'application du fait des changements subis par la profession médicale. Certains pays ont adopté des mesures réglementaires relatives aux paiements de la rémunération du médecin (infirmier).

Dans notre pays, des ordonnances, des arrêtés et circulaires administratives ont été mis sur pied. Citons à titre indicatif :

- l'ordonnance loi n°82-027 du 18 juin 1982 portant abrogation de l'ordonnance loi n°71-072 du 13 Août 1971 fixant la tarification maximale des honoraires dus pour les actes professionnels des médecins, chirurgiens et spécialistes exerçant à titre privé ;

- l'ordonnance loi n° 82-082 du 18 juin 1982 portant réglementation de la tarification des prestations sanitaires ;

- l'arrêté départemental n°DSASS/1250/0002/82 du 20 juin 1982 déterminant les règles générales de tarification des prestations sanitaires, la valeur numérique des lettres clés ainsi que les frais d'hospitalisation dans les formations sanitaires ;

- l'arrêté départemental n°DSASS/1250/0003/82 du 20 juin 1982 portant catégorisation des malades des praticiens et des formations sanitaires ;

- l'arrêté départemental n°0006/71 du 13 août 1971 fixant la tarification des actes médicaux, travaux de laboratoire et journées d'hospitalisation à percevoir au profit du trésor public ;

- l'arrêté départemental n°BUR/ CE/SPAS/S/0019/87 du 22 juillet 1987 portant fixation des modalités et conditions de répartition des recettes générées par les praticiens médicaux et paramédicaux du secteur public ;...

III.2.2 Assiette de la rémunération

Actuellement, l'Etat congolais a failli à ses devoirs, il ne s'occupe plus de la rémunération du personnel des institutions sanitaires moins encore de leur financement. Pour essayer de motiver pécuniairement le personnel, les gestionnaires leur donnent une rémunération, minime soit -elle, en fonction des recettes réalisées dans l'institution de santé. Il ne faut pas assimiler les recettes dont nous parlons, aux ressources financières. En effet, les ressources financières des institutions sanitaires sont de 4 catégories :

1. Les recettes des prestations

Elles constituent la principale source de financement des institutions sanitaires. Ces recettes sont issues de la vente des services, des médicaments et imprimés aux malades. Les recettes réalisées lors de la vente des médicaments et des imprimés servent pour l'achat des médicaments et des imprimés. Les recettes des services (hospitalisation, accouchement, laboratoire, radiologie, consultation,...) sont affectées à la rémunération et au fonctionnement. Les proportions diffèrent selon qu'on se trouve dans telle ou telle autre institution. D'une façon générale, 60 à 80% des recettes des services sont affectées à la rémunération du personnel.

Il existe différentes façons dans les institutions de santé, pour fixer le montant des recettes :

- faire payer par le plus riche les soins des indigents ; c'est la discrimination de prix. Par exemple faire payer cher le luxe d'une consultation sur rendez-vous et urgente, facturer à la hausse les prestations rendues à des personnes envoyées par des sociétés commerciales, des individus dont les indices d'aisance sont remarquables ;

La première méthode de fixation de prix est la plus utilisée dans les institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et de Katwa. Cela peut amener les infirmiers à avoir des attachements plus particuliers aux patients des familles riches ou venant des sociétés abonnées.

Les recettes affectées à la rémunération sont distribuées entre différentes classes élaborées à partir du critère du niveau d'étude et de la tâche (fonction) des employés. A chacune des classes, on attribue un indice ou un pourcentage donné des recettes services. Ces indices varient suivant qu'on se trouve dans une institution sanitaire appartenant à tel ou tel gestionnaire (BDOM, bureau central de la zone de santé, anglican, CBCA,...).

Pour les institutions sanitaires gérées par le bureau central de la zone de santé les indices de répartition sont les suivants :

Source : Arrêté départemental n° BUR / C.E/ SPAS/ A/ 0020/87/ du 22 juillet 1987.

Pour les autres catégories du personnel ne figurant pas dans le tableau ci-haut, c'est le responsable de l'institution de santé qui décide et attribue un indice.

Les indices suivants sont d'application dans les institutions gérées par CBCA.

Quant aux institutions sanitaires sous la houlette du BDOM, la répartition des recettes destinées à la rémunération entre les différentes catégories du personnel est décrite dans son rapport d'octobre 2003 dont l'intégralité est la suivante :

« La situation salariale fait couler de l'encre dans bon nombre des formations médicales diocésaines qui n'arrivent plus à supporter les prévisions barémiques des années écoulées. Toutes ne font que diminuer pourtant en consommant par la prime une grande portion des recettes totales de l'institution.

Après analyse et étude de la situation, le conseil médical du BDOM recommande de considérer seulement les recettes services avec un taux de partition allant de l'ordre de 65% à 80% pour les primes, et de 20% à 35% pour le fonctionnement.

Rappel ancien barème

Hôpitaux Centres de santé

Mais il appartient à chaque institution de juger de ses capacités financières. Cette base de raisonnement nous a permis de calculer les indicateurs de chaque catégorie :

Hôpitaux Centres de santé

- pour calculer les vrais indices, dresser la liste de tous les agents de l'institution par catégorie ;

- les indices seront appréciés pour chaque catégorie et pour chacun en ayant en esprit comme tendance la base barémique.

Donc les réajustements se feront suivant le nombre de personnes par catégorie et la base proposée en janvier 1998 et dont les données ci-haut reprises ».

Nous estimons qu'il n'est pas nécessaire de donner les commentaires sur ces indices. Cependant nous donnons une illustration montrant comment ces indices sont utilisés.

Le calcul de la rémunération dans les institutions de santé se fait en suivant cette démarche :

- chercher le coefficient pour chaque catégorie en multipliant l'effectif dans chaque catégorie par l'indice ;

Pour illustrer cette démarche, prenons l'exemple de l'hôpital général de référence de Katwa, étant donné qu'il a été difficile d'atteindre les données pour toutes les institutions sanitaires.

L'hôpital général de référence de Katwa a réparti ses ressources financières hormis les ventes médicaments et imprimés comme suit :

Source : Tableau de répartition des recettes de l'hôpital général de Katwa. Pour répartir le montant de 6746,6$ entre les agents de cette institution sanitaire, le tableau suivant est éloquent :

Tableau n° 6: Répartition des recettes par catégorie du personnel de l'hôpital général de référence de Katwa

Il ressort de ce tableau que les infirmiers A₁ ont reçu une grande proportion par rapport aux autres catégories du personnel (soit 21,4%) des recettes destinées à la rémunération du personnel, les infirmiers A₂ 17,4% , les A₃ 10,9% subséquemment les médecins 16,5%,... Si on va plus loin dans l'analyse on constate que les médecins ont reçu chacun 279$, les infirmiers A₀ 76,75 $ chacun (sans ajouter la prime de responsabilité),...

Les primes de responsabilité sont distribuées aux différents responsables à l'instar du médecin directeur (titulaire) de l'institution, le médecin chef de staff, l'administrateur gestionnaire, le directeur du nursing, le responsable de la pharmacie et de la comptabilité. Cette prime est répartie selon les fonctions assumées et suivant des indices spéciaux (dont nous ne sommes pas en possession, faute de leur non disponibilité).

2. La participation communautaire

Il s'agit d'un financement de la population, le plus souvent habitant les en l'entours de l'institution sanitaire. Ce financement réalisé par la communauté est particulièrement important dans le programme de la santé communautaire Cette participation peut se faire sous forme soit d'une cotisation (en argent ou en nature), soit de travail bénévole. C'est pour les projets qui suscitent le plus souvent la motivation, la mobilisation de la population (cas de l'aménagement d'une source d'eau potable ou la construction des latrines au sein de l'institution de santé,...).

3. Les subventions

Le salaire du personnel immatriculé des institutions de santé est, toute chose restant égale par ailleurs, à la charge de l'Etat. C'est le ministère de la santé qui en est le tuteur. Les autres subsides peuvent être obtenus via le programme d'appui aux projets dans les secteurs sociaux. Ainsi, est-il reconnu à l'Etat l'obligation d'allouer les crédits pour le bon fonctionnement des infrastructures sociales.

Ce financement n'existe pas pour ce moment dans les institutions sanitaires, a déclaré l'un des gestionnaires des institutions de santé des zones de santé de Butembo et Katwa. L'Etat congolais est entrain de mourir sur lui même.

4. Autres ressources

Les ressources auxquelles nous faisons allusion ici sont les aides octroyées par les organisations non gouvernementales et les autres bienfaiteurs. Les plus remarquables viennent de l'union européenne, la section belge de coopération, l'ordre de malte, les différentes ambassades,... Pour bénéficier de ces aides l'institution sanitaire doit faire preuve d'une gestion rationnelle et transparente (nécessite d'un bon manager) et présenter un plan de projet reprenant le problèmes, les objectifs, les stratégies à prendre, les activités à entreprendre, les ressources localement disponibles, la contribution locale et le besoin de financement (travail d'un bon cadre de conception, entrepreneur schumpeterien, souvent un économiste de formation).

A part les aides reçues, les institutions sanitaires ont des activités lucratives d'autofinancement.

- les moulins, mise en location des outils de travail (comme les presses à brique) ;

En définitive, nous disons que les institutions sanitaires ont plusieurs sources de financement. La plus importante est les recettes réalisées grâce aux services prestés. La rémunération du personnel dépend non de toutes les ressources financières mais des recettes réalisées de la vente des services. Ces recettes sont réparties suivant certains indices (hiérarchisés suivant le niveau d'étude) fixés différemment dans les institutions par l'organe de gestion.

III.2.3 La politique de rémunération des institutions sanitaires

La rémunération constitue une charge de la production. Plus son niveau est bas, plus le profit de l'institution est élevé. Cela est une apparence trompeuse.. Si on doit partager un gâteau il est plus facile d'augmenter sa part en la faisant plus grande, en essayant de restreindre celle des autres. Ici le gâteau c'est la valeur ajoutée de l'institution de santé et celle ci dépend du comportement de tous les intéressés (ceux qui contribuent à la réalisation de la production). Pour la définition d'une politique de rémunération, il suffit de :

A. Niveau de la rémunération

Dans les conditions normales, le niveau de la rémunération dépend de 3 facteurs :

- les exigences du poste : les postes sont classés en fonction de leur exigence et ce classement détermine la hiérarchie de salaire (voir les primes de responsabilité pour l'illustration ci-dessus). Pour classer les postes, on procède à une évaluation, toute fois, l'institution peut considérer les conventions collectives donnant directement le classement ;

- la qualité des prestations : pour qu'une rémunération soit équitable et motivante, elle doit prendre en considération la qualité des prestations. Des cotations existent dans les institutions sanitaires pour la qualité de prestations mais dire qu'une prime est accordée pour la bonne côte serait archi-faux. ;

- l'environnement : le milieu dans lequel est placé l'institution sanitaire ne peut pas être ignoré dans la fixation de la rémunération.

Ces facteurs sont respectés dans certains cas, mais pas tous, étant donné qu'actuellement la rémunération est fonction des recettes réalisées.

Les données recueillies dans les institutions sanitaires relatives à la rémunération que nous avons collectées lors de nos investigations sur terrain sont reprises dans le tableau ci-dessous. Il faut noter que la plupart d'employés ont été retissant pour ce qui est du montant de la rémunération.

Tableau n°7 : Distribution des rémunérations du personnel des institutions sanitaires en $

A partir de ces données et résultats nous concluons qu'en moyenne les employés des institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa perçoivent mensuellement une rémunération de 65,2$ avec une dispersion de 38,9$ autour de cette moyenne.

Etant donné que le coefficient de variation (

) est 59,66>30%, nous concluons que la distribution des rémunérations du personnel présente une grande variabilité c'est-à-dire les rémunérations sont une fois de plus très dispersées (comme l'indique aussi = 38,9$).

comme d >M et la courbe de Lorenz tend vers la diagonale AC alors nous concluons que l'inégalité est faible, la concentration n'est pas prononcée c'est à dire les rémunérations du personnel des zones de santé de Butembo et Katwa sont distribuées équitablement. Il n'y a pas de grands écarts entre elles.

La question qui peut être posée est celle de savoir si ce niveau de rémunération est satisfaisante c'est à dire si cette dernière permet aux employés de nouer les deux bouts du mois. Les données dont nous disposons montrent que 85,8% envisagent une augmentation du salaire(de la rémunération) et 14,2% ne l'ont pas envisagé. Ceux qui sont dans cette deuxième catégorie, nous l'avons remarqué, sont ceux qui n'ont pas un niveau l'étude assez élevé (ils considèrent leur rémunération comme de survie). Ces résultats montrent qu'il existe une insatisfaction du personnel de la rémunération qui leur est octroyée. Ainsi, pour essayer de satisfaire leurs besoins, les employés des institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa se livrent à d'autres activités comme :

Le personnel est ainsi obligé de s'absenter quelques fois pour vaquer à ces autres occupations lui permettant d'assurer sa survie. Ce qui a des influences sur le bon fonctionnement, la qualité du travail dans les institutions sanitaires.

b. Perspectives à venir de la rémunération

Avec une certaine perspicacité, nous avons fait un entretien avec les gestionnaires et les employés des institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa, nous avons relevé que tous ont soif de la contribution du gouvernement et avec celle-ci, les rémunérations pourront s'accroître.

Cependant, ce qui nous a beaucoup marqué au niveau des effectifs du personnel, est le fait qu'il y a beaucoup de nouvelles unités dans les institutions de santé. Même si l'institution bénéficiait d'un salaire venant du gouvernement, toutes les nouvelles unités ne vont pas en bénéficier et actuellement, même si l'institution réalise des recettes assez élevées, avec le partage entre les différentes catégories(faites bien sûr en fonction du niveau d'étude) la part de chacun est insignifiante compte tenu de la pléthore d'employés assujettis.

Contrairement à l'idée de RICARDO qui a une aversion pour la hausse du salaire car dit-il, une hausse de salaire entraîne une élévation de la natalité dans la population ouvrière. Ce qui engendre un accroissement de la main-d'oeuvre et par suite une baisse du salaire(en terme de pouvoir d'achat satisfaisant) qui est ainsi ramené à son niveau naturel(le minimum vital) ; nous croyons qu'une augmentation de la rémunération serait à la base du bien être et conduirait donc à la baisse plutôt qu'à un accroissement de la natalité. En effet, plusieurs recherches ont montré que la natalité est élevée chez les pauvres que chez les riches. Un seul coup d'oeil sur l'Europe et l'Afrique suffit pour confirmer cela. Le constat de RICARDO est valable, à notre avis à son époque historique.

III.2.4 Règlement de la rémunération

Le paiement de la rémunération, en raison de son importance pour l'employé dont elle constitue l'unique ou la principale ressource, toute chose restant égale par ailleurs, est étroitement réglementé dans sa périodicité et quant à la documentation à établir dans le camp de l'employeur.

a. Périodicité

Dans les institutions sanitaires, tous les employés sont payés au moins une fois le mois. A cette question 77,5 % ont répondu qu'ils reçoivent leur rémunération au lieu de travail et à la fin du mois et 22,5 % ont déclaré que le lieu de travail est celui de perception de la rémunération et qu'il arrive que le paiement soit différé(d'une période d'au plus 15 jours).

Pour ce qui est de la durée effective de travail journalier, les gestionnaires ont déclaré que la journée est de 8heures. Mais étant donné qu'on ne peut pas abandonner les malades à eux mêmes, il est organisé le travail en équipe : celle de la nuit et celle de la journée. Ces équipes font chaque fois des rotations. Lorsqu'une personne n'arrive pas au travail, celui qui faisait la garde avant elle, continue avec la garde et quand elle viendra, elle fera deux gardes. Ceci veut dire que les heures supplémentaires sont récupérées. Ainsi, on ne peut pas penser à une rémunération pour les heures supplémentaires.

Le mode de paiement utilisé pour la rémunération dans les institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa est l'espèce. Mais dans le monde rural(les villages aux en l'entours de Butembo), il arrive que les patients donnent un bien pour paiement de service et médicament reçus. Et nous savons que la rémunération du personnel en dépend, ainsi l'institution décide de donner ce bien aux agents en guise de rémunération. C'est le paiement en nature.

b. Documents établis lors de la paie

L'employeur ou le gestionnaire doit, lors du paiement de la rémunération, remettre à l'employé un bulletin de paie. Ce document permet au salarié de contrôler le mode de calcul de sa rémunération afin, ce qui n'est pas souhaitable, d'en contes éventuellement le montant. Il sert également de justification auprès des tiers. Les institutions sanitaires respectent toujours cette obligation. En effet, 100% des employés que nous avons contacté ont déclaré qu'ils signent toujours un bulletin de paie lors de la perception de leur rémunération. Cette dernière renferme plusieurs éléments que nous reprenons dans le tableau ci-après :

Tableau N° 8: Eléments de la rémunération dans les institutions de santé

Interprétation du tableau

Nous remarquons que 90% de la rémunération représentent la prime de base, 7% la prime de responsabilité et 3% pour les allocations familiales. Pour ceux qui n'ont pas droit à la prime de responsabilité, la prime de base est de 97% et les allocations familiales de 3% de la rémunération totale. En cas des congés payés (pour quelques institutions seulement) l'employé perçoit le ¾ de la rémunération moyenne mensuelle. A fait, lors de notre enquête 3% de personnel ont déclaré qu'ils bénéficient d'un congé payé annuellement. Nous avons constaté que ce sont des agents de direction des institutions de santé de grande taille. Lorsqu'un membre de la famille proche de l'employé décède, l'institution lui octroie une somme fixée forfaitairement suivant les catégories d'agents.

Ce tableau montre le degré de l'effritement des avantages sociaux, primes et gratifications... du personnel des institutions sanitaires. En effet, les avantages sociaux, primes, gratifications... alloués aux agents des institutions de santé se réduisent aux allocations familiales et primes de responsabilité ( pour quelques uns) et les frais funéraires.

Il existe d'autres documents établis lors de la paie, comme : le livre de paie, fiche individuelle du salarié,...

III.3 DE LA PROMOTION DANS LES INSTITUTIONS DE SANTE

Il y a, à des degrés divers, une attente du salarié à l'égard des institutions de santé en matière d'évolution professionnelle. Certes celle-ci sauf exception conventionnelle, n'est pas un dû contractuel. Tout employé a bien intégré qu'il ne saurait y avoir une quelconque certitude en la matière. Néanmoins l'évolution professionnelle (promotion), au même titre que la rémunération, continue de constituer l'un des éléments essentiels de la rétribution attendue de l'institution sanitaire. Cette attente n'est pas seulement dictée par la rémunération mais également par les honneurs attachées au poste.

La promotion étant, un recrutement interne doit se faire d'une façon objective pour ne pas mener l'institution à la dérive. Malheureusement, il ne semble pas possible de résoudre les problèmes liés à la promotion en niant la nécessité des jugements subjectifs des supérieurs vis-à-vis de leurs subordonnés. De plus, outre les considérations de justice et de motivation, il faut tenir compte des qualifications. Quelles expériences et quelle formation, quelles capacités et quelles aptitude faut-il avoir pour accomplir un travail donné et comment pouvons-nous déterminer un candidat parmi beaucoup d'autres les possède au plus haut degré ? sont autant des problèmes soulevés par la promotion (voir Douglas MC Gregor p 80), dans les institutions de santé. Comment s'en sortent les gestionnaires ?

Lors de notre enquête nous avons constaté que de nombreuses institutions de santé réduisent l'émulation parmi les membres de leur personnel par ce qu'elles ont des « dauphins et dauphines » qui passent avant les autres, dans toutes les promotions. Lorsque cet état de chose est habituel dans une institution sanitaire, les agents qui ne sont pas des « dauphins » sont moins enclins à travailler sans relâche pour montrer qu'ils sont dignes de promotion ; par suite, ils cherchent moins à travailler à 100% de leurs possibilités.

Interrogés à ce sujet, les gestionnaires ont déclaré que la compétence est le critère pilier pour la promotion d'un agent, officiellement. A la même question posée aux employés ; 55,83% ; 31,67% et 3,33% ont déclaré que les critères sur lesquels on se base pour être promu sont respectivement : la connaissance avec le patron (le gestionnaire) ; la performance ; simultanément d'abord l'âge de l'employé (ancienneté) et la connaissance avec le patron, ensuite l'ancienneté et la performance enfin la connaissance avec le patron et la performance ; les 2,5% restant ont déclaré que le critère de promotion est l'ancienneté.

Nous avons fait un entretien avec les employés des institutions de santé ; celui-ci tournait autour de la question de savoir si certains employés sont promus pour avoir donné une corruption au gestionnaire. A l'issu de cet entretien nous avons réalisé que ce cas est rare mais qu'il existe. En effet, 45% du personnel interrogé ont déclaré que ce phénomène existe mais c'est souvent moralement ; 54,2% ont affirmé que cela n'existe pas et 0,83% ont répondu par un « je ne sais pas ».

De ces résultats nous voyons que la promotion n'est pas conditionnée par un pot de vin offert au responsable du personnel mais que la connaissance et les relations familiales ou/et amicales sont nécessaires.

Près de 71,67% de nos enquêtés ont dit qu'ils sont satisfaits de leur position (poste) dans la hiérarchie de leurs institutions de santé ; 75% des employés reconnaissent qu'il y a une amélioration du niveau de vie depuis qu'ils sont au service, même si la RD Congo est entrain de traverser une crise politico-économique ces dernières années. C'est une évolution toujours en dessous de la moyenne.

Quelques droits et obligations des employeurs et employés

Les obligations et droits auxquels nous faisons allusion sont ceux proposés par le code du travail. Nous rappelons que les obligations des employés sont les droits des employeurs. Les employés des institutions de santé connaissent-ils leurs droits et obligations ?

Les articles 50, 51, 52, 53 et 54 du code du travail donnent en détails les obligations du travailleur alors que celles de l'employeur sont reprises aux articles 55 et 56 du présent code.

Pour répondre à la question susmentionnée, les employés ont relevé la plupart des obligations et droits dont ils sont assujettis. D'une façon générale, nous avons constaté qu'ils connaissent leurs obligations et droits. Cependant, un penchant, avons-nous réalisé, est orienté vers les droits et surtout ceux concernant la rémunération alors que pour les obligations c'est orienté vers le secret professionnel. Ceci ne fait que confirmer l'approche adaptée tout au long de ce travail (la motivation pécuniaire). Nous avons fait l'hypothèse d'un comportement rationnel orienté vers la poursuite de l'intérêt personnel : nous supposons que les gens recherchent des solutions efficaces à leurs problèmes, nous envisageons des explications fondées sur l'efficacité pour produire notre analyse des institutions sanitaires et des comportements que nous observons.

III.4 CONCLUSION : COMMENTAIRES DU CHAPITRE

L'objectif principal de ce chapitre était de relever les traits caractéristique de l'embauche et la rémunération dans les institutions des zones de santé de Butembo et Katwa. De la confrontation des présupposés de départ aux faits réels découlent des observations importantes. Notre première hypothèse a été modifiée : la conformité entre les exigences du poste et la formation reçue constitue la condition d'embauche pas seulement elle, mais il faut ajouter les relations ou la connaissance avec les responsables chargés de l'embauche c'est-à-dire les organes qui s'occupent de la gestion des institutions de santé ou avec les agents déjà engagés ( c'est le phénomène de parrainage). Cela est prouvé par les déclarations des employés et employeurs que nous avons analysés à la première section de ce chapitre. Nous avons constaté que le critère études faites vient au 1^er rang, les relations avec les gestionnaires au 2^ème rang, le niveau et le lieu d'étude au 3^ème, ...

Cette façon de faire les choses a d'une manière ou d'une autre un impact sur l'activité sanitaire. En effet, lorsqu'il existe, dans une institution de santé le phénomène de parrainage, l'agent parrainé travaille avec moins d'efficacité et peut faire à cet effet du pétrin car ayant confiance à la « coquille » dont il bénéficie. Les autres n'ayant pas de « coquille » sont quant à eux soumis au respect strict du règlement. Ce qui entraîne une discrimination. Ainsi le climat de travail sera-t-il perturbé. Or l'avons-nous dit, la profession d'infirmier ou / et médecin est parmi celles qui demandent un climat professionnel non malsain. Car ce dernier influence négativement la qualité des services rendus aux patients. L'homme est le maître de la nature, le principal acteur politique et économique, si sa santé n'est pas garantie et bien protégée c'est le chaos mondial.

La 2^ème hypothèse de ce travail a été vérifiée : l'assiette ou le facteur clé de fixation de la rémunération ce sont les recettes des institutions sanitaires. Toute fois il reste à préciser que ces recettes sont celles réalisées lors de la vente des services médicaux (hospitalisation, laboratoire, accouchement, consultation,...). Les données que nous avons analysées à la 2^emesection permettent de voir cela (III.2.2).

Les difficultés induites par la conjoncture économique exacerbée par l'insécurité, la démission de l'Etat à ses responsabilités, un besoin d'adaptation des investissements en équipements et en hommes compétents, telles sont les principales caractéristiques du contexte dans lequel les institutions évoluent. A partir de ce constat, on s'imagine la situation et on voit automatiquement la qualité des services offerts par les institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa.

Les institutions de santé ont 4 catégories des sources de financement : les recettes des prestations, les subventions, la participation communautaire et les autres (aides, les activités d'autofinancement). Actuellement, la principale source est les recettes des prestations. La partie destinée à la rémunération provient des recettes perçues lors de la vente des services et ce ne sont pas toutes ces recettes : 20% à 40% de ces recettes des services sont destinées au fonctionnement des institutions sanitaires. Ces recettes sont insuffisantes pour satisfaire ces deux besoins. Il faut donc une contribution externe.

Le niveau de la rémunération que nous avons constaté est en moyenne de 65,2$. Par rapport aux dépenses quotidiennes du personnel des zones de santé de Butembo et Katwa, cette somme est insuffisante pour nouer les deux bouts du moins (voir III.2.3). Il faut donc que les institutions sanitaires puissent définir une politique de rémunération efficace et efficiente pour aboutir à un accroissement des réalisations et de la productivité à une augmentation de la fidélité et du moral des employés, à une diminution de la rotation du personnel, de l'absentéisme, des retards,... Il faut noter que le niveau moyen de la rémunération est pratiquement minime à la campagne qu'en ville étant donné que les recettes en villes sont plus importantes que celles de la campagne dans les institutions de santé, il est de même pour le coût de la vie à la compagne et en ville.

Dans notre société largement influencé par la possession des biens, le succès d'un homme ou sa réussite est jugé sur base de sa capacité financière et par conséquent la rémunération suffisante pour le personnel est nécessaire. Cependant, à part la rémunération le personnel attend des institutions de santé la promotion car celle-ci leur procure des honneurs dans la société.

Nous avons constaté que le critère directeur de la promotion est surtout les relations avec les responsables. De ceci nous pouvons conclure que notre 3^ème hypothèse a été infirmée. L'existence des dauphins dans les institutions de santé est un phénomène fréquent. Sûrement que cette situation doit avoir des conséquences fâcheuses pour ce qui est des services offerts et la relation infirmier-patient.

En définitive, nous estimons que l'objectif de ce chapitre a été atteint. L'embauche se fait suivant des critères objectifs et subjectifs ; la rémunération est expliquée par les recettes des services ; la promotion se fait en se basant sur les relations (connaissances) avec les gestionnaires sont les conclusions auxquelles nous avons abouti. Pour que les institutions sanitaires puissent offrir une bonne qualité des services, dans les bonnes conditions, doivent embaucher sur base des critères objectifs et après examen que le meilleur gagne ; la rémunération doit être motivationnelle c'est-à-dire équitable, suffisante, attrayante,... Ainsi, la contribution externe est d'une importance capitale. La discrimination à la promotion du personnel est à bannir pour ne pas abâtardir les hôpitaux et centres de santé des zones de santé de Butembo et Katwa.

CONCLUSION GENERALE

Dans le but de voir comment les théories proposées par certains cours sont appliquées dans les entreprises, nous avons jugé opportun d'étudier la façon dont l'embauche et la rémunération sont organisées dans les institutions de santé. Notre objectif était de relever les traits caractéristiques de l'embauche et la rémunération dans le secteur sanitaire c'est-à-dire les conditions d'embauchage, l'assiette de la rémunération et le critère déterminant la promotion dans les institutions de santé des zones de santé de Butembo et Katwa.

Les hypothèses de ce travail se focalisaient sur la probabilité que la conformité entre les exigences du poste et la formation reçue constituerait la condition d'embauche, la variable explicative de la rémunération serait les recettes réalisées et le critère ténor de promotion serait l'expérience prouvée dans les institutions sanitaires.

Le choix de ce travail a été dicté par l'interdépendance entre la motivation et la qualité des services offerts par l'employé. Nous avons voulu apporter notre pierre aux pistes de recherche dans le domaine de la motivation du personnel dans le secteur de santé. L'approche que nous avons choisie est essentiellement pécuniaire. La santé humaine est parmi les facteurs renseignant sur le niveau de développement d'une nation, contrée. L'homme étant le maître de la nature, sa santé doit être assurée. Voilà pourquoi le secteur sanitaire mérite une organisation efficace et efficiente.

Pour la récolte et le traitement des données recueillies auprès des employés et employeurs/gestionnaires des institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa, la méthode inductive et les techniques de questionnaire, d'interview, la documentation et les techniques statistiques (calcul de la moyenne, de l'écart-type, représentation graphique,...) ont été utilisées. Nous avons formé d'une façon aléatoire, suivant la disponibilité des enquêtés, un échantillon de 120 employés et 3 employeurs/gestionnaires des hôpitaux et centres de santé des zones de santé de Butembo et Katwa. La principale difficulté que nous avons rencontrée est la non disponibilité des données, les employés et les employeurs ont une aversion envers les questions relatives à la rémunération, aux recettes l'estimant à un secret . Avec des entretiens perspicaces nous l'avons surmontée.

Le présent travail comporte, comme toute oeuvre scientifique une introduction, un développement et une conclusion. L'introduction pose les problèmes et suggère des réponses anticipatives, esquisse le travail, circonscrit le contexte dans lequel le travail a été réalisé. Le corps quant à lui, s'articule sur 3 chapitres. Le 1^er donne l'approche théorique du thème, ce que les auteurs proposent aux problèmes. Le 2^ème chapitre présente le champ d'investigation (sur le plan géographique, économique, la structure, les ressources humaines) mais avant cela, il donne la méthodologie utilisée. Le 3^ème chapitre révèle comment l'embauche, la rémunération et la promotion sont organisées dans le secteur de santé. C'est bien là que bat le coeur de ce travail. Ainsi faut-il lui accorder une attention particulière. Une conclusion récapitulative boucle ce travail.

A l'issu du traitement des données et de l'interprétation des résultats des conclusions suivantes ont été tirées :

- l'embauchage dans les institutions de santé des zones de santé de Butembo et Katwa se fait, dans certains cas conformément à la procédure proposée par les auteurs (voir chap. I). Dans la plupart des cas le processus de recrutement n'est pas respecté. En effet, avons-nous constaté, l'offre d'emploi se fait de bouche à oreille parmi les connaissances ; le test n'est pas passé, pas de signature du contrat de travail à l'engagement, la lettre d'accompagnement (lettre de demande d'emploi) est écrite avant même l'offre d'emploi. Le dossier intéressant le gestionnaire est retenu et la réponse précisant les conditions de travail (lieu, poste,...) est adressée à l'assujetti. Pour confirmer ce qui précède, nous avons réalisé que 76,7% n'ont pas signé le contrat de travail, 80% n'ont pas effectué le test avant leur engagement,... (voir III.1.)

De ce qui précède, nous disons que notre 1^ère hypothèse a été modifiée : Ce n'est pas seulement la conformité entre les exigences du poste et les études faites qui est la condition de l'embauche mais il faut ajouter les relations avec les gestionnaires.(amicales, familiales,...).

- La rémunération du personnel est fonction des recettes réalisées dans les institutions de santé. Cependant ce ne sont pas toutes les recettes mais 60% à 80% des recettes réalisées lors de la vente des services ( accouchement, radiologie, consultation, hospitalisation,...) Ceci montre le niveau minime de rémunération du personnel des institutions médicales. Nous avons trouvé, en moyenne une rémunération mensuelle de 65,2$ avec une dispersion de 38,9$. Ce niveau est-il motivationnel ? 85,8% du personnel ont déclaré ne pas être satisfaits de cette rémunération même si elle est perçue régulièrement. Il faut qu'on l'augmente.

De ces résultats, nous concluons que notre 2^ème hypothèse est confirmée c'est-à-dire l'assiette de la rémunération est les recettes des institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa.

- Notre 3^ème hypothèse a été infirmée. En effet, pour ce qui est de la promotion ; 55,83% du personnel ont déclaré que le critère de promotion est la connaissance avec les gestionnaires. Il existe des dauphins dans les institutions de santé qui passent toujours avant d'autres dans la promotion.

Les résultats montrent aussi que 71,6% des enquêtés (employés) sont satisfaits de leur position hiérarchique dans les institutions ; 75% reconnaissent qu'il y a une amélioration du niveau de vie depuis qu'ils sont au service.

Ils doivent se baser sur des critères objectifs pour la sélection des candidats à embaucher, à promouvoir. Ils doivent privilégier la compétence (expérience), la technicité, les études faites,...bref, ils doivent se munir des principes de gestion du personnel en référence avec les textes légaux en matière de travail et de sécurité sociale. Ils doivent veiller à la mise en oeuvre en permanence des règles les mieux adaptées à leur situation économique, faute de quoi la satisfaction du personnel et la réalisation des objectifs seront mises en péril. Aux employés nous disons courage et persévérance.

La santé de la population est parmi les éléments que le gouvernement doit garantir. Le développement socio-politico-économique d'une nation suppose au préalable une amélioration des conditions sanitaires. Ainsi, la prise en coeur de ses responsabilités par son implication dans l'organisation des infrastructures sanitaires sans les freiner serait impérative.

Nous croyons qu'avec cela nous avons atteint les objectifs nous assignés mais nous estimons n'avoir pas épuisé le thème. Nous serons heureux de voir d'autres chercheurs s'y investir pour nous compléter ou analyser d'autres facteurs entrant en compte dans la gestion du personnel ou autre domaine économique au sein des institutions sanitaires.

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

A. OUVRAGES

1. DIMITRI WEISS, (1999) Les ressources humaines, éd d'organisation, Paris, 795 p.

2. Douglas MC. Gregor (1970), La dimension humaine de l'entreprise, Bibliothèque du management, France.

3. Gaspard MUHEME (1998), Le poids des économies non officielles, Bruyant, Academia, Bruxelles, 86p

5. Marie-Noëlle A. et alii, (1987) Economie d'entreprise, Sirey, Paris,385p.

7. Nicole Catala et Jacques A. (1971), Le personnel et les intermédiaires de l'entreprise, librairie technique, Paris

8. Pascal NOFERI, (1987) Gestion des ressources humaines et compétitivité de l'entreprise, ADASE, Paris,332p.

9. P. MILGROM et J. ROBERTS, (1997) Economie, organisation et management, De Boeck, Paris 829p

10. XXX, (1989), La gestion des petites et moyennes organisations africaines , Gestion Norsud INC, Québec, 247p.

B. ARTICLES, NOTES DE COURS ET AUTRES

1.Frédéric Pierru, L'hôpital est il une entreprise comme une autre, In Problèmes économiques, Hebdo n° 2646 pp4-11.

2.MAFIKIRI TSONGO, Economie rurale, notes de cours inédites, UCG 2002, G₃ économie, 247p.

3. K. MULUMEMUVI et M. LUKANZA, Recrutement et rémunération dans les entreprises commerciales de Butembo, in Parcours et initiatives / U.C.G, n°2, 2004 pp 62-68

4 O.MIREMBE, Au tour de l'économie informelle, in Parcours et initiatives / U.C.G, n°1, 2002 pp18-35

TABLE DES MATIERES

CHAPITRE TROISIEME : DE L'EMBAUCHE ET REMUNERATION DANS LES INSTITUTIONS DE SANTE 32

III.1.2. Origine et quartier d'habitation des employés et gestionnaires (employeurs) 36

ANNEXES

ANNEXE 1

A. Questionnaire adressé aux gestionnaires ou employeurs des centres de santé et hôpitaux

10. De quelle école ou institution préférez-vous que nos employés soient issus ?

12. Quelle assertion correspond-elle à la modalité de fixation de salaire dans votre institution sanitaire ?

13. Quelle est la durée effective de travail journalier dans votre institution ?

16. Vous arrive-t-il de soutenir vos salariés en cas de décès, mariage, deuil ou naissance ?

18. Existe-t-il des conflits liés à la rémunération dans votre institution ?

B. Questionnaire d'enquête adressé au personnel médical et paramédical dans les hôpitaux et les centres de santé

2. Quelle école ou institution avez-vous fréquenté et où ? (pour votre dernier diplôme)

11. Certains employés sont-ils promus pour avoir donné au responsable un pot de vin ?

13. Lors de la perception de votre salaire signez-vous toujours un bulletin de paie ?

14. Voici quelques éléments qui entrent dans le calcul de la rémunération : indemnité de logement, allocations familiales, soins médicaux, frais de transport, les percevez-vous ?

15. Des congés annuels et ceux des jours fériés vous sont-ils octroyés et rémunérés ?

17. Selon vous, sur quel critère se base-t-on pour être promu dans votre institution ?

ANNEXE 3

DONNEES RECEUILLIES AUPRES DU PERSONNEL DES INSTITUTIONS SANITAIRES DES ZONES DE SANTE DE BUTEMBO ET KATWA

Pers. enquêtées

N° Question

Q. Mata nda

london

London

Vungi

Katwa

Matanda

Kitatumvba

London

Vungi

Matanda

ISTM Butembo

Lwanzururu Beni

Katwa Butembo

Butembo

ISTM Butembo

ISTM Matanda

ISTM Bunia

ISTM Butembo

Malkia wa Mbingu

Katwa CA

A₁

D₆

D₄

A₁

A₂

A₁

D₆

Infirmier

Gestionnaire

Etendance

Réception

Infirmier

Secrétariat

Comptable

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Kanyabayonga

Beni

Bingo

Mangina

Butembo

Lubero

Kayna

Mabingo

Non

Oui

Non

Oui

Non

Agent

Responsable

Un agent

Agent

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

soins

Soins

soins

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

A et c

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Pers. enquêtées

N° Question

Lusando

Vungi

Kambali

Base

Mondo

Katsia

Mondo

Kasongomi

ISTM Butembo

ITM Kyondo

ISTM Butembo

UCG

ITM Musienene

Katwa

ITM Mutiri

UNIKIS

ISTM Bunia

ISTM Bukavu

A₁

A₂

A₁

Médecin

A₃

praticien

A₂

Médecin

A₁

A₀

Gestionnaire

Infirmier

Infirmier titulaire

Médecin titu.

Infirmier

Médecin titu

Infirmier

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Maseereka

kyondo

Mangina

Musienene

Lukanga

Masereka

Mangina

Muhangi

Luotu

Musienene

Non

Oui

Non

Oui

Non

Un agent

Agent

Non

Oui

Non

Oui

soins

Soins

soins

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Pers. enquêtées

N° Question

Matanda

Kitulu

Londo

Bulumbi

Kalimbute

Matanda

Vungi

Kalimbute

Matanda

ITM/ Katwa

Butembo

ITM/ Matanda

UCG

ISTM / Butembo

ITM /Matanda

ISTM/kin.

ITM/Musienene

ITM /Kyondo

ITM /Musienene

A₃

A₂

A₃

Médecin

A₁

A₂

A₁

A₃

A₂

A₃

Infirmier

Pharmacien

Infirmier

Médecin

Infirmier

Infirmier titu.

Infirmier

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Kirumba

Kayna

Lubango

Butembo

Kyondo

Musienene

Lubero

Musienene

Kyondo

Musienene

Non

Un agent

Agent

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Soins

soins

Soins

transp.+soins

soins

Non

a et b

a et c

b et c

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Pers. enquêtées

N° Question

Katwa

Masuli

Lusando

Matanda

Katwa

Base

Vubange

Bubange

Kitulu

Matanda

Inst. de Katwa

IEM Katwa

ISTM / Butembo

ISTM /BKV

ITMKatwa

ISC/Goma

ITM /Kyondo

D₆ C.A.

A₂

A₁

A₂

G₃

A₂

Comptable

Infirmier

Comptable

Infirmier

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Luotu

Mabambi

Muhangi

Musienene

Masereka

Kipese

Kitsombiro

Kyondo

Non

Oui

Non

Agent

Oui

Non

Oui

Soins

soins

Soins

soins

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

oui

Oui

Non

Oui

Pers. enquêtées

N° Question

Mukuna

Kitulu

Matanda

Bulema

Muchanga

Mutiri

ITM/ Katwa

ITM/ Kyondo

ITM / Katwa

ITM / Mutiri

ITM /Matanda

ISTM/Butembo

UCG

ITM /Mutiri

A₃

A₂

A₃

A₂

A₁

Médecin

A₂

Infirmier

Méd. Traitant

Infirmier

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Luotu

Kyondo

Bunyuka

Lukanga

Musienene

Butembo

Kayna

Lukanga

Non

Oui

Non

Oui

Agent

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Soins

soins

Soins

soins

Transp.+soins

soins

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Pers. enquêtées

N° Question

Muchanga

Mutiri

Muchanga

Vungi

ITM/ Kitatumba

ITM/ Katwa

ITM/ Mutiri

ITM / Mutiri

ISTM / Mutiri

ITM /Katwa

ITM /Musienene

ITM/ Matanda

ITM/ Kitatumba

ITM / Kitatumba

A₃

A₂

A₃

Infirmier

infirmier

Infirmier

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Masereka

Musienene

Lubero

Lukanga

Masereka

Lukanga

Luotu

Mabambi

Muhangi

Non

Oui

Non

Oui

Non

Agent

Non

Oui

Non

Oui

Soins

soins

Soins

soins

Soins

soins

Non

Oui

Non

Oui

Non

oui

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Pers. enquêtées

N° Question

Londo

Kihinga

Mutiri

Mukuna

Londp

UNIKIS

ITM/Musienene

ITM/ Matanda

ISAM

KATWA

ITM /Mutiri

ITM /Matanda

ITM/ Matanda

ITM/ Kyondo

ITM / Matanda

Médecin

A₃

G₃

Praticien

A₂

A₃

A₂

A₃

Médecin Titul.

Infirmier

Comptable

Infirmier

infirmier

Infirmier

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Maboya

Mabalako

Vuhovi

Muhangi

Kitsombiro

Lubero

Luotu

Mulo

Katwa

Non

Oui

Non

Un agent

Non

Oui

Non

Oui

transport + Soins

soins

Soins

soins

Soins

soins

Non

a et c

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Pers.enquêtées

N° Question

Fatuma

Kambali

Kitatumba

Centre ville

Kambali

Fatuma

Kambali

Centre ville

Kambali

ITM/Kitatumba

IEM/Katwa

ITM/ Kitatumba

ISTM/Butembo

UCG/Butembo

ITM /Matanda

ISTM/Beni

ITM/ Kitatumba

Kyondo

ITM / Kitatumba

A₂

A₁

Médecin

A₂

A₁

A₃

Praticien

A₃

Infirmier

Médecin traitant

Infirmier

infirmier

Infirmier

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Musienene

Muhangi

Lubero

Muhangi

Butembo

Vuhovi

Kyondo

Kayna

Non

Oui

Non

Agent

Non

Oui

Non

Oui

Soins

soins

Soins

soins

Transport+soins

soins

Soins

soins

Non

a et c

b et c

a et b

Oui

Non

Oui

oui

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Pers.enquêtées

N° Question

Vuhovi

Maboya

UNIKIS

IEM/Kyondo

ITM/ Musienene

ITM/Katwa

UNIKIN

ITM/Mtanda

ISTM/Beni

Musienene

Médecin

A₂

A₃

Médecin

A₂

A₁

Praticien

Médecin titul.

Infirmier

Médecin titul.

Infirmier

infirmier

Infirmier

Oui

Non

Oui

Musienene

Vuhovi

Luotu

Maboya

Beni

Musienene

Non

Oui

Agent

Un agent

Agent

Non

Oui

Non

Oui

Transport+Soins

soins

Soins

soins

Soins

soins

Non

a et b

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Pers.enquêtées

N° Question

100

Butuhe

Vutsundo

Fatuma

ITM/Kitatumba

ITM/Kyondo

ITM/ Katwa

ITM/Kyondo

ITM/Katwa

ITM/Kitatumba

ITM/Mutiri

ISTM/Butembo

IEM/Katwa

Inst./Vungi

A₃

A₂

A₃

A₁

A₂

D₆

Infirmier

infirmier

Comptable

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Butuhe

Butembo

Kayna

Kitsombiro

Muhangi

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Un agent

Agent

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Soins

soins

Soins

soins

Soins

soins

Non

a et b

b et c

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Pers.enquêtées

N° Question

101

102

103

104

105

106

107

108

109

110

Vungi

Matanda

Lusando

Kalimbute

Vungi

Mukuna

Kitulu

Fatuma

ITM/Kitatumba

ITM/Kyndo

ITM/Matanda

ITM/Katwa

ITM/Musienene

ISTM/BKV

ISTMutembo

IEM/katwa

ITM/Katwa

A₃

A₂

A₃

A₂

A₃

A₀

A₁

A₂

A₃

Infirmier

Médecin titul.

gestionnaire

Infirmier titulaire

Infirmier

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Butembo

Kyondo

Musienne

Lubero

Musienene

Lubero

Masereka

Kyondo

Non

Agent

Non

Oui

Non

Oui

Soins

soins

Soins

soins

Soins

soins

Non

b et c

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

oui

Non

Oui

Pers.enquêtées

N° Question

111

112

113

114

115

116

117

118

119

120

Muchanga

Mutiri

Kitatumba

Kalimbute

Visogho

Bulumbi

Congo ya Sika

Furu

Kitatumba

ISTM/Bukavu

ISTM/Butembo

ITM/Kitatumba

ITM/Mutiri

ITM/Kitatumba

ITM/Katwa

ITM/Kitatumba

ITM/Kyondo

ITM/Katwa

ITM/Kyondo

A₁

A₂

A₃

A₂

A₃

A₂

Infirmier

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Bunyoka

Lukanga

Mulo

Lukanga

Mambasa

Butembo

Bulamba

Kyondo

Butuhe

Magheria

Oui

Non

Oui

Non

Agent

Non

Oui

Soins

soins

Soins

soins

Soins

soins

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

* ¹ Frédéric Pierru, L'hôpital est il une entreprise comme une autre ? In problèmes économiques, Hebdo n° 2146 p.5

* ⁴ XXX, La gestion des petites et moyennes organisations africaines Gestion Norsud INC, Québec, 1989, p.103

* ⁵ Nicole Catala et Jacques A. , Le personnel et les intermédiaires de l'entreprise, librairie technique, Paris 1971 p 31

* ⁶ DIMITRI WEISS, Les ressources humaines, éd d'organisation, Paris 1999 p 317

* ⁷ Pascal NOFERI, Gestion des ressources humaines et compétitivité de l'entreprise, ADASE, Paris 1987 p 89

* ⁹ MAFIKIRI TSONGO, Economie rurale, notes de cours inédites, UCG 2002, G₃ économie p 10

* ¹⁰ Cité par O.MIREMBE, Economie informelle, in CRIG/ UCG, 3^ème trimestre 2002 p24

* ¹¹ Gaspard MUHEME, Le poids des économies non officielles, bruyant, Academia, Bruxelles 1998 p 9

* ¹² Collinisme est le fait d'avoir des préférences pour une personne avec laquelle on a résidé dans le même village, colline ou localité. Les ressortissants d'une même école aussi y sont assimilés.

Embauche et rémunération dans les institutions sanitaires en zone de santé de Butembo et Katwa

EPIGRAPHE

DEDICACE

AVANT PROPOS

INTRODUCTION GENERALE

1.PROBLEMATIQUE

2. HYPOTHESES

3. CHOIX ET INTERET DU SUJET

4. METHODE ET TECHNIQUES UTILISEES

5. DELIMITATION ET SUBDIVISION DU TRAVAIL

CHAPITRE PREMIER : APPROCHE THEORIQUE

I. 1. L'INSTITUTION SANITAIRE EST-ELLE UNE ENTREPRISE COMME D'AUTRES ?

I.2. NOTIONS SUR L'EMBAUCHE

I.2.1. Définition

I.2.2. Conditions d'embauche

I.2.3. Procédure d'embauche

I.3 NOTIONS SUR LA REMUNERATION

I.3.1 Définition et composition

a. Définition

b. Composition

I.3.2 Différentes conceptions de la rémunération

I.3.3 Détermination de la rémunération

I.3.4 Règlement de la rémunération

I.4 NOTION SUR LA PROMOTION

I.5. CONCLUSION DU CHAPITRE

CHAPITRE DEUXIEME : ESQUISSE DU CHAMP D'INVESTIGATION

II.1 APPROCHE METHODOLOGIQUE

1. Population d'étude

2. Echantillon

3. Instruments de récolte des données

II.2 PRESENTATION DU MILIEU D'ENQUETE

II.2.1 Sur le plan géographique

A. Zone de Santé urbano-Rurale de Butembo

B. la Zone de santé urbano-rurale de Katwa

II.2.2 Sur plan économique

a. L'agriculture

b. Le commerce

c. Industrie et artisanat

d) Les services

II.2.3 Structure

a. La zone de santé urbano-rurale de Katwa

b) De la zone de santé urbano-rurale de Butembo

Tableau n°1 : De la propriété des institutions sanitaires

A. ZSUR de KATWA

B. ZSUR de Butembo

II.2.4 Ressources humaines

TOTAL

HGR KITATUMBA

BILINGA & NGAZI

RWAHWA

II.3 CONCLUSION DU CHAPITRE

CHAPITRE TROISIEME : DE L'EMBAUCHE ET REMUNERATION DANS LES INSTITUTIONS DE SANTE

III.1. DE L'EMBAUCHAGE DANS LES ZONES DE SANTE DE BUTEMBO et KATWA

III.1.1 Niveau et lieu d'étude

III.1.2. Origine et quartier d'habitation des employés et gestionnaires (employeurs)

III.1.3. Structures d'âges et de sexe

Tableau n°4: Structure d'âge

III.1.4 Engagement : contrat de travail

III.2 DE LA REMUNERATION

III.2.1 Fondement juridique de la rémunération

III.2.2 Assiette de la rémunération

1. Les recettes des prestations

Rappel ancien barème

Hôpitaux Centres de santé

Hôpitaux Centres de santé

TOTAL

2. La participation communautaire

3. Les subventions

4. Autres ressources

III.2.3 La politique de rémunération des institutions sanitaires

A. Niveau de la rémunération

b. Perspectives à venir de la rémunération

III.2.4 Règlement de la rémunération

a. Périodicité

b. Documents établis lors de la paie

Tableau N° 8: Eléments de la rémunération dans les institutions de santé

Interprétation du tableau

III.3 DE LA PROMOTION DANS LES INSTITUTIONS DE SANTE

Quelques droits et obligations des employeurs et employés

III.4 CONCLUSION : COMMENTAIRES DU CHAPITRE