SECTION III : LA FLEXIBILITE DES REMUNERATIONS
A - AU PLAN JURIDIQUE
L'article 31.6 du code du travail stipule que seuls les
salaires minima sont fixés par décret, renvoyant ainsi et de
façon implicite la fixation des salaires catégoriels au domaine
de la négociation entre l'employeur et le travailleur.
Cette mesure vise à la fois à trouver le juste
équilibre entre les intérêts du travailleur et ceux de
l'entreprise et de permettre à cette dernière d'être
compétitive pour maintenir ses emplois, voire en créer de
nouveaux.
Elle concerne d'une part, l'adaptation des salaires aux
fluctuations cycliques (inflation et productivité) et aux chocs
extérieurs (termes de l'échange). D'autres part, il s'agit de
l'indexation des salaires sur les performances des entreprises. Cela est
possible grâce à :
- la liberté pour employeurs et travailleurs de
négocier les salaires ;
- la possibilité de pouvoir modifier le contenu du
contrat de travail en cours d'exécution avec l'accord du travailleur
(article 15.6) ;
- la possibilité de désindexer les
rémunérations sur les pris ;
- la possibilité d'intéresser les
salariés au résultat de l'entreprise.
Le barème des salaires qui existe actuellement est fait
selon les différents secteurs d'activités
dénombrés :
- secteur agro-industriel /textiles/bois ;
- secteur mécanique générale et
industrie ;
- secteur alimentaire, corps gras, chimiques ;
- industrie polygraphique ;
- industrie hôtelière ;
- le commerce.
Dans tous ces secteurs, l'Etat a fixé le salaire
minimum interprofessionnel garanti (SMIG) ou salaire minimum agricole garanti
(SMAG) horaire et mensuel que les travailleurs doivent percevoir. Il est aussi
admis des négociations interprofessionnelles ou à
l'intérieur de l'entreprise pour fixer des taux de salaire.
Malgré toutes ces mesures, certains travailleurs
perçoivent le SMIG ou le SMAG durant toute leur carrière.
Pourtant, leur rémunération doit être vue à la
hausse en fonction de leur ancienneté, du changement de grade et de
catégorie. D'autres par contre ne gagnent même pas le SMIG de
leur secteur d'activité. Puisque la situation de l'emploi est difficile,
ils acceptent cette rémunération sans la dénoncer
auprès de l'Inspecteur de travail.
On ne pourra clore la partie concernant la
rémunération sans faire allusion aux heurs supplémentaires
dont les majorations accroissent le revenu mensuel du travailleur.
B - LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
1 - Principe
Toutes les heures de travail effectuées au-delà
de la durée légale de travail sont considérées
comme des heures supplémentaires. La durée légale prend en
compte aussi bien les entreprises qui appliquent la durée hebdomadaire
normale de 40 heures, et celles qui appliquent le système des
équivalences. Le décret sur les heures supplémentaires
spécifie expressément les hypothèses des lesquelles les
entreprises peuvent recourir aux heures supplémentaires :
- faire face à un surcroît extraordinaire de
travail ;
- maintenir ou augmenter la production.
L'exécution et le renouvellement des heures
supplémentaires ne sont plus subordonnés à l'autorisation
de l'inspecteur du travail comme c'était le cas dans code de 1964. Cet
assouplissement a été cependant assorti d'une triple restriction
de la durée journalière (3 heures), hebdomadaire (15 heures) et
annuel (75 heures) de ces heures supplémentaires.
2 - Majorations pour heures
supplémentaires
Le nouveau système de rémunération des
heures supplémentaires opère une rupture par rapport au code de
1964, dans la mesure où il ne reprend pas l'application des taux
distincts selon les secteurs d'activités. Il a été
harmonisé de sorte à s'appliquer aussi bien dans le secteur
industriel et commercial, que dans le secteur agricole. Par rapport à
l'ancien code, les nouveaux taux sont plus sévères comme
l'atteste le tableau suivant :
Le tableau suivant présente l'évolution des
différents taux appliqués aux heures supplémentaires.
Tableau n°3 : Comparaison de l'ancien et du nouveau
code de travail relativement à l'exécution des heures
supplémentaires
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Ancien code
du travail
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Nouveau code
du travail
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Ecarts
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Heures de jour
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De la 41e à la 48e inclus
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10%
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15% jusqu'à la 48e heure
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5%
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Au-delà de la 48e heure
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25%
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50% au-delà de la 48e heure
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25%
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Heures de nuit 21 heures et 05 heures
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50%
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75%
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25%
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Jours fériés et dimanche
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Heures de jour
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25%
|
75%
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50%
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Heures de nuit
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50%
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100%
|
50%
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Source : DERT/MTFRA
Selon les informations ci-dessus, il apparaît que tous
les taux ont été surélevés. Les taux des huit (8)
premières heures ont évolués de 5%. Au-delà, et
pour les heures de nuits le travailleur bénéficie de 25% par
rapport à l'ancien code du travail. Les taux des heures
supplémentaires des jours fériés et du dimanche ont quant
à eaux, augmenté de 25%.
Ces taux doivent être appliqués aux salaires
réels payés par l'employeur. En pratique, il s'agit de la
rémunération incluant les sommes versées au titre du
salaire minimum de la catégorie, du sursalaire et de toutes les autres
primes ayant la nature juridique de salaire, à l'exception de celles qui
sont des remboursements de frais.
Au total, la libération du marché du travail
devrait permettre la création des emplois nouveaux pour réduire
le chômage. Mais, cela ne peut s'apprécier qu'en analysant
l'impact de cette reforme sur l'emploi.
TROISIEME PARTIE :
Les effets de la flexibilité du travail sur
l'emploi en Côte d'Ivoire
CHAPITRE I : IMPACT DE LA REFORME SUR L'EMPLOI
En Côte d'Ivoire, la reforme des institutions et de la
législation du travail n'a pas suscité le même engouement
dans tous les milieux. C'est pourquoi le débat sur le bien fondé
de la flexibilité du travail a pris de l'importance. Plusieurs
rencontres et études ont été organisés par le
Gouvernement pour s'orienter quant aux décisions à prendre.
La libéralisation du marché du travail comme
toutes les reformes engendrent aussi bien des avantages que des
inconvénients.
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